下载文档原格式
第一章企业战略与经营决策第一节企业战略环境分析1、企业战略的定义、特征、层次定义：指企业在市场竞争激烈的环境中，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而做出的长远性、全局性的谋划或方案。
特征：长期性、全局性（最根本）、灵活性、风险性层次：企业总体战略、企业业务战略、企业职能战略2、企业战略管理的定义和任务定义：指管理者指定企业战略和实施企业战略的动态管理过程。
从智能化管理走向战略性管理是现代企业管理的一次飞跃。
任务：基本任务：实现特定阶段的战略目标最高任务：实现企业使命3、宏观环境的主要要素：政治环境：①政局稳定状况②政策的连续性和稳定性③政府对企业的影响法律环境：①法律规范②国家司法执法机关③企业法律意识④国际法律环境和目标国内法律环境技术环境：①社会科技水平②社会科技力量③科技体制④科技政策和科技立法经济环境：①社会经济结构②经济发展水平③经济体制④经济政策⑤社会购买力⑥消费者的收入水平和支出模式社会文化环境; ①人口环境（数量、地域结构、质量）②文化因素（文化传统、价值观、社会发展趋势）4、行业经济特征，即行业发展周期（形成期、成长期、成熟期、衰退期）、行业竞争结构（新的竞争对手进入市场、市场现有企业间的竞争、替代性产品或服务的威胁、购买者的谈判能力、供应真的谈判能力）和行业内战略群体。
成长期：市场营销和生产管理成为关键性职能成熟期：产品成本和市场营销有效性成为关键因素5、企业内部环境条件①企业结构：直线型、职能型、直线职能型、矩阵型。
②企业文化；③企业资源6、内部条件分析方法：①核心竞争力分析法：全体员工的知识和技能；企业技术体系；企业管理；企业文化；整合集成②价值连分析法价值链分为主体活动和辅助活动主体活动：原料供应、生产加工、成品储运、市场营销、售后服务辅助活动：企业基础管理、人力资源管理、技术开发、采购③SWOT分析法的运用。
评估优势（Strengths）、劣势（weakness）、机会（opportunities）、威胁（threats）④内部要素评价法矩阵⑤和组织温度调查法第二节企业战略选择1、基本竞争战略的构成：成本领先战略、产品差异化战略及集中战略①成本领先战略适用范围：大批量生产；较高的市场占有率；有能力使用先进的设备；能严格控制一切费用开支途径：规模效应、技术优势、企业资源整合、经营地点选择优势、与价值链的联系、跨业务相互关系②差异化战略就是通过提供与众不同的产品或服务，满足顾客的特殊需要。
中级经济师工商管理重点笔记 **第一部分：宏观经济管理**1. 宏观经济学的基本理论- 宏观经济学的基本概念及目标- GDP与经济增长- 通货膨胀与货币政策- 失业率与劳动市场政策2. 国际经济与贸易- 国际贸易基本原理- 汇率与汇率制度- 国际投资和跨国公司管理- 贸易保护主义与自由贸易的争议3. 经济周期与政策- 经济周期的定义与特征- 宏观经济政策的逆周期调节作用- 财政政策和货币政策的应用- 政府干预与市场自由的平衡**第二部分：企业管理与战略**1. 组织与管理理论- 组织结构与管理层级- 领导与管理- 绩效评价与激励机制- 变革管理与创新2. 营销管理- 市场营销基本原理- 市场定位与竞争分析- 产品与品牌管理- 销售渠道与营销策略3. 财务管理- 财务报表与财务分析- 资本成本与资本结构管理 - 投资决策与风险管理- 财务规划与预算**第三部分：法律与伦理** 1. 公司法与商业合同- 公司设立与治理- 合同法基本原则- 商业纠纷与仲裁机制- 知识产权保护2. 劳动法与社会责任- 劳动合同与劳工权益保护 - 社会责任理论与实践- 环境保护与可持续发展 - 慈善与公益事业3. 商业伦理与道德- 商业道德与职业操守- 道德决策与社会责任- 领导者的榜样作用- 反腐倡廉与廉洁经营**结语**中级经济师工商管理的学习涵盖了宏观经济管理、企业管理与战略、法律与伦理等多个领域。
希望以上笔记能够帮助大家系统地理解并应用这些重要知识，为将来成为优秀的中级经济师做好准备。
(七)企业劳动合同的解除和终止(掌握)1.企业劳动合同的解除企业劳动合同解除，是企业劳动合同在期限届满之前，企业和劳动者双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为。
分为：法定解除和协商解除。
●法定解除是指法律、法规或劳动合同规定可以提前终止劳动合同的情况。
●协商解除指双方经协商一致而提前终止劳动合同的法律效力。
（1）双方协商解除合同。
《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
”●如果劳动者提出解除合同，企业同意，企业一般可以不支付经济补偿金。
●如果企业提出解除合同，劳动者同意，企业一般要向劳动者支付经济补偿。
（2）劳动者单方解除合同。
劳动者单方解除劳动合同有以下几种情形：①一般情形下提前30天通知解除合同。
②试用期内提前3天通知解除合同。
③企业违法，劳动者可以解除合同。
《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：第一，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；第二，未及时足额支付劳动报酬的；第三，未依法为劳动者缴纳社会保险费的；第四，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第五，用人单位采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；第六，法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
④非常情况下，劳动者解除合同无须提前通知。
《劳动合同法》第38条还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（3）企业单方解除合同企业单方解除劳动合同包括以下三种：①劳动者有过失，企业可以解除合同。
《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；第二，严重违反用人单位的规章制度的；第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第五，采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；第六，被依法追究刑事责任的。
中级经济师工商管理知识点速记嘿，朋友！要考中级经济师工商管理这一块儿，知识点那叫一个多呀，是不是感觉头都大啦？别慌，让我来给您支支招，帮您速速记住这些要点！咱先说企业战略与经营决策。
您就想想，企业制定战略，不就像咱们出门旅游得先定个路线一样嘛。
比如总成本领先战略，这就好比您出去买东西，哪儿便宜去哪儿，力求把成本降到最低。
而差异化战略呢，就像您在一群穿得差不多的人里，非得穿得特别不一样，引人注目！集中战略呢，就像您专门盯着一样您最拿手的事儿做，做到极致。
这样一联想，是不是就好记多啦？再说说公司法人治理结构。
股东会、董事会、监事会，这几个“大佬”您可得搞清楚他们的职责。
股东会就像是一家之主，重大决策都得经过它点头。
董事会呢，就像管家团队，得把事儿办好。
监事会呢，那就是监督的“眼睛”，盯着看有没有人乱来。
您想想，一个家里要是没有明确的分工，能不乱套吗？市场营销与品牌管理这部分也很重要。
市场细分，不就跟切蛋糕一样嘛，按照不同的标准切成一块块的。
产品组合策略，您就把它当成是一个装满各种宝贝的百宝箱，怎么搭配宝贝能让百宝箱更吸引人。
品牌资产，那可是企业的宝贝疙瘩，得好好呵护，就像爱护自己的眼珠子一样。
生产管理与控制也别落下。
生产计划，这可是整个生产的“作战图”，没它可不行。
库存控制，您就把库存想象成您家里的仓库，东西太多占地方，太少又不够用，得把握好那个度。
物流管理呢，物流就像是人体的血液循环，得畅通无阻才行。
采购管理，这就好比您买菜，得挑新鲜的、价格合适的。
创新管理更是关键。
技术创新，那就是给企业注入新的活力，让它能跑得更快更远。
您说，一个不创新的企业，不就像一潭死水，能有啥前途？总之，中级经济师工商管理的知识点虽然多，但只要您找对方法，把它们跟生活中的例子联系起来，多琢磨多回忆，还怕记不住？加油吧，朋友，相信您一定能拿下这些知识点，顺利通过考试！我就等着您的好消息啦！。
经济师初级工商管理章节要点：第七章第七章员工招聘与员工培训第一节工作分析一、工作分析的概念与作用(一)工作分析的概念工作分析(职位分析、岗位分析):就是指管理者了解企业内的一种职位信息和任职条件信息，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位和人员需求的过程。
工作分析的主体是进行工作分析的管理者和有关人员，客体是企业内部的各个职位，内容是与各个职位有关的情况信息，结果是工作说明书(也可以叫做职位说明书或者岗位说明书)和工作分析报告。
工作说明书：是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考依据;工作分析报告：是通过工作分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为企业进行有效的诊断提供依据。
具体地讲，工作分析就是要为人力资源开发与管理活动提供与工作有关的各种信息。
这些信息可以概括为：(1)内容。
这一职位具体的工作内容是什么?(2)目的。
从事这些工作的目的是什么?(3)方式。
如何来进行这些工作?(4)时间。
工作的时间安排是什么?工作将在什么时候完成?(5)地点。
这些工作在哪里进行?完成这些工作需要哪些条件?(6)人员。
谁来完成这些工作?(7)对象。
这些工作的服务对象是谁?(8)职责权限。
从事这些工作需要履行什么样的责任并可以行使什么样的权力?(9)任职资格。
从事这些工作需要员工具备什么资格?(二)工作分析的作用工作分析是企业人力资源管理的一项核心基础职能。
(1)工作分析为企业战略的落实和组织结构的优化奠定了坚实的基础。
(2)工作分析为企业制定科学的人力资源规划提供了必要的信息。
(3)工作分析为企业的员工招聘提供了明确的标准。
(4)工作分析为企业的员工培训和开发提供了明确的依据。
(5)工作分析为企业的绩效考核工作提供了科学的依据。
(6)工作分析为企业制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
二、工作分析的步骤与方法(一)工作分析的步骤工作分析一般应包括准备阶段、调查阶段、分析阶段、结果形成阶段和应用反馈阶段五个步骤。
中级工商管理知识重点汇总第一章企业战略与经营决策1、企业战略：指企业在市场经济竞争激烈的环境中，在总结历史经验、调查现状，预测未来的基础上，为谋求生存和发展而做出的长远性、全局性的谋划。
2、企业战略的特征：全局性与复杂性、稳定性与动态性、收益性与风险性3、企业战略的层次：企业总体战略（多产品战略，20XX 年新增企业总体战略或是保持原有的业务组合与资源分配方式，进行稳定经营；或是进入新的经营领域，提升发展速度，不断扩张；或是抑制某些业务的发展，防范企业风险；或是对业务组合进行较大规模的变革，退出某些关键业务，为发展新的业务领域重新配置资源；企业总体战略左右和影响企业未来的发展，决定和揭示企业的发展目标。
）、企业业务战略（XX产品事业部）、企业职能战略（部门战略）4、企业战略管理：指企业战略的分析和制定，评价与选择以及实施与控制，是企业能够达到其战略目标的动态管理工程。
企业战略管理的基本任务：是实现特定阶段的战略目标，战略管理的最高任务是实现企业的使命；企业战略管理的主体是企业战略管理者。
5、企业战略的制定：确定企业愿景(包括核心信仰和未来前景)、使命（3方面：生产目的的定位、经营哲学的定位、形象的定位）战略目标——准备战略方案（多个方案）——评价和选择战略方案（选择较满意的）。
6、企业战略的实施：①实施步骤：战略变化分析——战略方案分解与实施——绩效与考核；②企业战略的模式（考点）：指挥型，高层领导决定最佳战略，强制执行；变革型，高层领导重点考虑如何实施战略，使用环境确定性较大的企业；合作性：决策范围扩大到高层管理集体中，使用复杂而缺少稳定性环境；文化型，整个企业人员都支持企业目标和战略；增长型，基层单位自下而上。
7、企业战略的控制：原则（确保目标、适度控制、适时控制、适应性原则）；流程（制定绩效标准、衡量实际绩效、审查结果、采取纠偏措施）方法重点（杜邦分析法是基于财务指标的战略方法、平衡积分卡四个角度展开财务和顾客角度——外部，内部流程和学习与成长角度——内部，企业三个主要利益相关者股东顾客员工、利润计划轮盘-罗伯特西蒙斯提出，由利润轮盘现金轮盘净资产收益率轮盘组成，以净资产收益率作为战略最高业绩目标）8、企业战略分析：①外部环境（重点）包括方法宏观环境分析PESTEL分析法新增，包含政治经济社会科技生态法律因素;行业环境分析：行业生命周期（形成两小、成长两迅速、成熟饱和合并兼并、衰退夕阳行业）、行业竞争结构分析（迈克波特---五力模型）、战略群体分析（一组企业2个方法聚类分析（适用大样本）和分类分析（适用小样本）、外部因素评价矩阵（NEW，从机会和威胁2方面找出影响企业未来发展的关键因素，在根据大小确定权数进行评价，计算加权分数）②内部环境包括方法：企业核心竞争力分析（长期难以模仿、核心竞争力体现：关系、资源、能力竞争力；核心竞争力特征：价值性、异质性、延展性、持久性、难以转移性、难以复制性）、价值链分析（迈克尔波特-价值链、价值链要素（主体（记供产储销后）、价值链分析）；波士顿矩阵分析BGG 矩阵（明星双高，瘦狗双低，幼童一高业务增长率高一低市场占有率低、金牛一低业务增长率第一高市场占有率高）；内部因素评价矩阵NEW（内部因素分析工具）；③企业综合分析SWOT：分析环境因素（外部环境包括机会O和威胁T，内部环境包括优势S和劣势W）9、企业战略类型：基本竞争战略（迈克尔波特提出，成本领先战略：核心加强内部成本控制，成本低于竞争对手，同行业中最低成本；差异化战略：核心取得某种对顾客有价值的独特性，提供与众不同的产品和服务；集中战略，又称专一战略，集中某一特定购买者，如老年手机）、10、企业成长战略（密集型成长战略包括市场渗透、市场开发、新产品开发战略、多元化战略：又称多样化多角化多种经营战略，在2个或2个以上行业在进行经营，类型：水平多元化指同一范围内进行的多种经营如汽车制造厂生产轿车卡车摩托车---垂直多元化指沿产业价值链验收经营如钢铁向采矿----同心型多元化以市场或技术为核心，如生产电视机冰箱以家电市场为核心；非相关多元化：没有任何的关联）；一体化战略（纵向一体化指扩大单一业务范围，向后延伸进入原材料供应（以兼并原材料或零配件供应商或与供应商合资办企业），向前延伸直接向使用者提供产品、横向一体化指合并收购如国美收购大中）；战略联盟（指2个以上企业为实现资源共享。
中级经济师工商管理三色笔记1. 导论工商管理是现代经济学的重要分支之一，它涉及到企业经营与管理的各个方面。
作为中级经济师，掌握工商管理的基本理论和实践技巧对于深入理解经济运行和企业管理具有重要意义。
本文将介绍工商管理的三个核心领域：市场营销、人力资源管理和财务管理，并给出针对每个领域的三色笔记。
2. 市场营销市场营销是企业实现盈利的重要手段，它涉及到产品定位、市场调研、推广策略等方面。
以下是市场营销领域三色笔记：2.1 产品定位•产品定位是指企业在市场竞争中确定产品在目标消费者心目中的地位和形象。
•产品定位应该与企业的核心竞争力相匹配，同时满足消费者需求。
•定位策略可以分为功能定位、形象定位和价格定位等。
2.2 市场调研•市场调研是企业了解市场、了解消费者需求的重要手段。
•市场调研可以通过问卷调查、访谈、观察等方式进行。
•良好的市场调研可以为企业提供准确的市场信息和决策依据。
2.3 推广策略•推广策略是企业向目标消费者传递产品信息和价值的方式。
•推广策略可以通过广告、促销活动、公关活动等来实施。
•推广策略应该根据不同的市场环境和消费者需求来制定。
3. 人力资源管理人力资源管理是企业管理中关注员工招聘、培训、激励和福利等方面的学科。
以下是人力资源管理领域三色笔记：3.1 员工招聘•员工招聘是企业吸引人才的关键环节。
•招聘时应该根据企业需求和招聘岗位的特点，制定招聘计划和招聘条件。
•员工招聘可以通过招聘网站、社交媒体等方式进行。
3.2 员工培训•员工培训是提升员工知识和技能的重要手段。
•培训内容可以包括岗位培训、职业发展培训等。
•培训形式可以是内部培训、外部培训和在线培训等。
3.3 员工激励•员工激励是激发员工积极性和创造力的重要方式。
•激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
•激励策略应该根据员工个人需求和工作表现来制定。
4. 财务管理财务管理是企业管理中关注资金筹措、投资决策和财务分析等方面的学科。
中级经济基础知识重点汇总第一部分经济学第一章市场需求、供给和均衡价格1、需求是指在一定时间和一定价格条件下，消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量2、影响需求变动的基本因素：消费者偏好、消费者的个人收、产品价格、替代品的价格、互补品的价格、预期、其他因素3、影响需求最关键的因素还是：该商品本身的价格4、市场供给是所有生产者供给的总和5、影响供给的因素主要有：产品价格、生产成本、生产技术、预期、相关产品的价格、其他因素，包括生产要素的价格以及国家政策等6、市场上商品或服务的供给量和市场价格呈正向关系变化7、需求价格弹性指，需求量对价格变动的反应程度，是需求量变动百分比与价格变动百分比的比率8、通常可以把需求价格弹性分为三种：1）当需求变量百分数大于价格变动百分数，需求弹性大于1时，叫做需求富有弹性或高弹性；2）当需求变量百分数等于价格变动百分数，需求弹性等于1时，叫做需求单一弹性；3）当需求变量百分数小于价格变动百分数，需求弹性小于1时，叫做需求缺乏弹性；9、影响需求价格弹性的因素：替代品的数量和相近程度、商品的重要性、商品用途的多少、时间与需求价格弹性的大小至关重要10、影响供给价格弹性的因素：时间是决定供给弹性的首要因素、资金有机构成不同影响供给弹性的大小、供给弹性还受生产周期和自然条件的影响、投入品替代性大小和相似程度对供给弹性的影响也很大11、消费者收入变动与需求的变动呈同方向变化。
价格与需求之间的这种呈反向变化的关系，就叫需求规律。
12、供给与价格之间呈同方向变化关系。
价格与供给之间的这种呈同向变化的关系，就叫供给规律。
13、在其他条件不变的情况下，产品价格降低，供给将减少。
供给曲线是一条从左下方向右上方倾斜的曲线14、市场需求不变，供给的变动将引起均衡价格反方向变动，均衡数量同方向变动；市场供给不变，需求的变动将引起均衡价格和均衡数量同方向变动。
15、在我国，实行最高限价属于政府对市场价格的干预措施。
2012年中级经济师工商管理学习笔记第四章第四章生产管理与控制一、本章考情分析以2009年真题、2010年真题、2011年真题为例，关于第四章内容的考点分值分布如下：考情分析：单选题平均9个，多选题平均2.67个，案例分析题平均5个，第四章在三年的考题中平均占有的分数是24.33分，属于重点章节。
二、本章教材结构：第一节：生产计划第二节：生产作业计划第三节：生产控制第四节：生产作业控制第五节：现代生产管理与控制的方法第一节：生产计划本节主要内容：生产能力、生产计划的概念与指标、生产计划的编制、产品生产进度的安排、本节主要考点：生产能力的计算、生产计划的指标、产品生产计划进度的安排一、生产能力(一)生产能力概念广义：技术能力和管理能力的综合。
技术能力包括：人的能力和生产设备、面积的能力。
管理能力包括：管理人员的管理经验成熟度、应用管理理论与方法和科学态度与能力。
狭义：企业在一定时期内，在一定的生产技术组织条件下，全部生产性固定资产所能生产某种产品的最大数量或所能加工处理某种原材料的最大数量。
包括三个方面的含义：1、企业的生产能力是按照直接参加生产的固定资产来计算的2、生产能力必须和一定的技术组织条件相联系3、生产能力反应的是一年内的实物量。
(二)生产能力的种类1、设计生产能力(企业长期计划)指企业在搞基本建设时，在设计任务书和技术文件中所写明的生产能力。
2、查定生产能力(企业长期计划)指企业没有设计生产能力资料或设计生产能力资料可靠性低情况下，根据企业现有的生产组织条件和技术水平等因素，而重新审查核定的生产能力。
3、计划生产能力(企业年度计划、季度计划)也称现实生产能力，是企业在计划期内根据现有的生产组织条件和技术水平等因素所能够实现的生产能力。
直接决定了近期所做生产计划。
2009年真题：新企业在进行基本建设时，所依据的企业生产能力是( )。
A、查定生产能力B、计划生产能力C、设计生产能力D、现实生产能力参考答案：C【答案解析】设计生产能力是指企业在搞基本建设时，在设计任务书和技术文件中所写明的生产能力。
第七章人力资源规划与薪酬管理第一节人力资源规划本节主要内容：人力资源规划的含义与内容、人力资源规划的制定程序、人力资源需求与供给预测本节主要考点：人力资源规划的内容、制定程序、需求与供给的预测方法一、人力资源规划的含义与内容(一)人力资源规划的含义指企业根据发展战略、目标、任务的要求，科学的预测与分析企业在不断的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。
包括四个方面的含义：1、人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，既要以企业发展战略为依据，又要为他们服务。
2、企业所处的环境是不断变化的，寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。
3、需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现4、要保障企业组织和员工都得到长期的利益，更多的是保障企业组织的利益得到实现。
(二)人力资源规划的内容1、分类：按照规划时间的长短，可以分为：短期规划(1年或1年以内)、中期规划(1~5年)、长期规划(5年或5年以上)按照规划的性质，可以分为：总体规划和具体计划2、人力资源规划内容一览表二、人力资源规划的制定程序(一)收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求1、企业内部信息：企业发展战略、经营计划、人力资源状况(员工构成数量、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等)2、企业外部信息：宏观经济形势、行业经济形势、技术发展趋势、产品竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势及政府管制等(二)进行人力资源需求与供给预测1、内部供给预测：根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量2、外部供给预测：确定未来可能的各类人员供给状况(三)制定人力资源总体规划和各项具体计划1、人力资源数量规划2、人力资源素质规划3、人力资源结构规划(四)人力资源规划实施与效果评价在实施过程中，要加强监督、检查和控制三、人力资源需求与供给预测(一)人力资源需求预测指企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构进行估计的活动。
1、影响因素①企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求②预期的员工流动率及其由此引起的职位空缺规模③企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响④企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响⑤企业的财务资源对人力资源需求的约束2、预测方法①管理人员判断法由企业的各级管理人员，根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上的确定未来所需人员的方法。
2011年真题：某企业对营销部门的人力资源需求进行预测，由营销部经理和营销总监根据工作中的经验和对企业未来业务量增减情况来预测营销人员的需求数量。
该企业采用的人力资源需求预测方法是( )。
A.管理人员判断法B.线性回归分析法C.德尔菲法D.管理人员接续计划法参考答案：A解析:考察管理人员判断法的特点②德尔菲法由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
具体步骤：首先，选择20人左右熟悉人力资源问题的专家组成一个预测小组，并为他们提供相关的背景资料其次，提出一系列有关人力资源预测的具体问题，以匿名问卷的形式请专家们以专家以书面形式回答再次，进行第一轮预测，将各位专家的预测意见集中归纳，反馈给各位专家，请他们修改并提出修改意见。
如此进行三、四次的重复最后，汇总专家的意见，经过数据处理，得出最终结果2009年真题某企业组织20名专家组成小组，根据专家的知识、经验、对企业的人力资源管理需求进行多轮的直觉判断与预测。
这种人力资源需求预测方法是( )A、管理人员判断法B、线性回归分析法C、德尔菲法D、管理人员接续计划法参考答案：C解析：德尔菲法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
③转换比率分析法根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。
例题1 某商场根据过去的经验，在一年中每增加1000万元的销售额，需增加15人，预计一年后销售额增加1亿元，如果管理人员、销售人员和后勤服务人员的比例是1∶5∶2，则新增的150人中，管理人员约为19人，销售人员约为94人，后勤服务人员约为37人，计算方法是：第一步：计算分配率，150/(1+5+2)=150/8第二步：分配，管理人员约为1×150/8=19人，销售人员约为5×150/8=94人，后勤服务人员约为37人。
④一元回归分析法根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。
企业人力资源的需求水平通常总是和某个或某几个因素具有高度确定的关系，这样就用数理统计的方法定量的把这种关系表示出来，从而得到一个回归方程，并用此方程预测人力资源需求量。
一元线性回归方程：y=a+bx其中，x是自变量，y是因变量，即要预测的变量，a，b为回归系数。
b = ，a =2008年真题某企业进行人力资源需求与供给预测。
经过调查研究与分析，确认本企业的销售额(万元)和所需销售人员数(人)成正相关关系，并根据过去10年的统计资料建立了一元线性回归预测模型Y=a+bX，X代表销售额，Y代表销售人员数，回归系数a=22，b=0.03。
同时，该企业预计2009年销售额将达到1 000万元，2010年销售额将达到1 500万元。
通过统计研究发现，销售额每增加500万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共40名，新增人员中，管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：5：2根据以上资料，回答下列问题：1、根据一元回归分析法计算，该企业2009年需要销售人员( )人。
A. 46B. 52C. 64D. 70参考答案 B解析：本题考点一元回归分析法的计算。
Y=22+0.03X=22+0.03×1000=52人2、根据转换比率分析法计算，该企业2010年需要增加管理人员( )人。
A. 5B. 10C. 20D. 25参考答案 A解析：本题考点转换比率分析法的计算。
题干说明“销售额每增加500万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共40名”，2010年销售额将达到1 500万元，所以需增加管理人员、销售人员和客服人员共1500÷500×40=120人。
由于管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：5：2，即管理人员占1/8，所以该企业2010年需要管理人员120×1/8=15人。
同理可以计算出2009年需要的管理人员为(1000÷500×40)×1 /8=10人，所以该企业2010年需要增加管理人员15—10=5人。
(二)人力资源供给预测1、人员核查法通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上评价当前不同种类员工的供应情况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训和发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。
2、管理人员接续计划法这种方法主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。
主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。
其模型如图：其中：B= D+J内部人力资源供给= A+E+C-D-F-H-G3、马尔可夫模型法用来预测具有时间间隔的时间点上，各类人员分布状况的方法。
该方法的思路是，找出企业过去在某两个职位或岗位之间的人事变动的规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。
例如：业务员平均有65%留在企业内，15%晋升为业务主管，20%离职。
部门领导有10%晋升为高层领导，70%留在企业内，20%离职将计划期内每一种职务的人员数量与每一种职务的人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得到企业内部未来人力资源的净供给量。
2011年真题：某企业采用马尔可夫模型法进行人力资源供给预测，现有业务员100人，业务主管10人，销售经理4人，销售总监1人，该企业人员变动矩阵如下：(注：表中数据为员工调动概率的年平均百分比)该企业一年后业务主管内部供给量为( )人。
A.12B.17C.60D.72参考答案：B解析：业务主管的供给量有两部分组成，一部分是留在业务主管的人数，一部分是由业务员晋升上来的，0.7*10+100*0.1=17人4、影响人力资源外部供给的因素①本地区的人口总量与人力资源供给率②本地区的人力资源的总体构成③宏观经济形势和失业率预期④本地区劳动力市场供给的供求状况⑤行业劳动力市场供求状况⑥职业市场状况第二节绩效考核(新增内容)本节主要内容：绩效与绩效考核的含义、内容和标准、步骤和方法本节主要考点：绩效与绩效考核的含义、内容和标准、步骤和方法一、绩效与绩效考核的含义(一)绩效的含义可以分为企业的绩效、部门的绩效和员工个人的绩效1、概念：指员工个人从事其本职工作后所产生的成果和成绩。
2、绩效的特点①多因性。
影响绩效的因素主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力，受到的激励与所处的环境等②多维性。
指员工个人的绩效往往是从多方面体现的③变动性。
指员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化(二)绩效考核的含义与功能1、绩效考核的含义指组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考察、评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现，并促进组织整体绩效目标的实现的管理活动。
注意把握以下几点第一，绩效考核是一项管理活动第二，绩效考核的目的是个人、部门和整体企业的提高第三，绩效考核是人力资源管理的一项重要功能第四，绩效考核要有个确定的时间周期和一定的方法，如排序法、配对比较法和行为锚定法。
2、绩效考核的功能①管理功能②激励功能③学习和导向功能④沟通功能⑤监控功能⑥增进绩效功能2011年真题：某公司奖励年终绩效考核前3名的员工5万元，该公司主要是利用绩效考核的( )。
A.协调功能B.沟通功能C.监控功能D.激励功能参考答案：D解析：对考核人员进行奖励，属于激励功能。
二、绩效考核的内容和标准(一)绩效考核的内容具体包括绩效考核项目和绩效考核指标1、绩效考核项目：指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，它指明了绩效考核的内容的范围2、绩效考核指标：指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解。
具体细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力。
(二)绩效考核标准是关于企业员工工作任务在数量和质量方面的要求，明确的回答了应该把绩效考核内容所界定的工作任务做到什么程度或应该使之达到什么标准，是绩效考核指标的进一步量化和具体描述。
