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企业员工绩效考核方案6篇企业员工绩效考核方案1一、考评原则：遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。
三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
（二）员工年度综合考评。
结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。
1、工作业绩考评资料：即《度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评资料。
主要考核员工工作态度（15%）、工作本事（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。
3、综合表现考评权重。
员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。
人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。
（三）公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
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五、相关事项规定：（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。
（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。
五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。
安全管理体系的绩效考核方法有哪些在当今复杂多变的工作环境中，安全管理体系的有效运行对于保障人员生命财产安全、维护企业正常生产秩序至关重要。
而绩效考核作为一种有效的管理工具，能够对安全管理体系的运行效果进行客观评估，激励员工积极参与安全管理工作，持续改进安全管理水平。
那么，安全管理体系的绩效考核方法有哪些呢？一、目标管理法目标管理法是一种将组织的整体目标逐级分解，转化为各个部门和员工的分目标，并通过定期评估目标完成情况来进行绩效考核的方法。
在安全管理体系中，可以设定一系列明确、具体、可衡量的安全目标，如事故发生率降低到一定比例、安全培训覆盖率达到一定水平、安全隐患整改及时率达到特定标准等。
然后，将这些目标分配给相关部门和员工，并在一定周期内对目标的完成情况进行考核。
例如，对于生产部门，可以设定“本季度内杜绝重大安全事故，一般事故发生率不超过X%”的目标；对于安全管理部门，可以设定“本月内完成对全体员工的安全培训，培训满意度达到X%以上”的目标。
通过对这些目标的完成情况进行评估，可以清晰地了解各个部门和员工在安全管理方面的工作绩效。
二、关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
在安全管理体系中，可以确定一些关键的安全绩效指标，如事故次数、伤亡人数、安全投入占比、隐患排查数量等。
以建筑施工企业为例，关键绩效指标可以包括“每万平方米施工面积的事故次数”“特种作业人员持证上岗率”“安全防护设施合格率”等。
通过对这些关键绩效指标的监测和评估，可以及时发现安全管理工作中的问题和不足，为采取针对性的改进措施提供依据。
三、平衡计分卡法平衡计分卡法是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量企业绩效的一种方法。
在安全管理体系的绩效考核中，可以将平衡计分卡的理念引入，从不同角度评估安全管理的绩效。
在财务维度，可以考虑安全事故导致的直接经济损失和间接经济损失；在客户维度，可以关注客户对企业安全形象的评价和满意度；在内部运营维度，可以评估安全管理制度的执行情况、安全流程的优化程度等；在学习与成长维度，可以考察员工的安全知识和技能提升情况、安全文化建设的成效等。
绩效考评方法的种类有哪些绩效考评方法的种类有哪些绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。
科学、公正的评价员工的工作绩效。
这是爱汇网店铺整理的绩效考评方法的种类有哪些，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类有哪些1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。
绩效考评的基本原理1、结构——功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结构，任何结构都由一定的要素构成。
任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。
因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。
绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。
这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。
如素质结构中的'各项评价指标反映了员工的思想品质功能，能力结构反映了员工的实际能力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。
2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。
为了使测量更加公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明书》两份规范化文件，同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。
以保证员工绩效的评定更加科学合理。
同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的参考依据。
工作绩效评定的根本方法绩效指标有客观指标和主观评定指标两类。
客观指标是指可以数量化的，可以客观衡量的工作指标，比方说工人的生产量，销售人员的销售量等。
客观指标又可分两类，一类是生产指标，如一定时间内的产量；另一类为人事指标，如工伤事故的发生率及其严重程度。
客观最大的缺点是缺乏信度（即工作绩效在时间上的稳定性），有研究说明，工作者自身的客观绩效指标在不同时间的差异大于工作者之间的差异，比方说事故率，当工人刚开始操作引进的设备时，事故率会较高，而过段时间后由于经历的积累使事故率大大降低，这样如果拿设备刚引进时的事故率作为绩效指标，会低估工人的绩效。
另外，客观指标易受组织环境特性的影响，如汽车配件生产线上某个工人的产量是由整条生产线的运行速度来决定的，这样的指标也就无法区分生产线上不同工人的工作绩效。
事实上，许多客观指标常常是由工作者本人所无法控制的环境因素决定的，因为客观测量的重点不在于行为，而在于行为的结果。
更为重要的事实是，在许多工作中，根本就没有良好的客观绩效指标，所以，尽管从外表上看，客观的绩效测量是很有吸引力的，但在理论和实际上的限制常使之不实用。
客观指标的缺点使研究者和管理者将重点放到了绩效测量的主观指标上。
事实上，在许多现实情景中，主观指标是主要的绩效评价指标。
当然，由于主观测量依赖于人的判断，容易出现与判断过程相联系的某些错误，常见的错误包括评价太宽或者太严、趋中倾向、光环效应、比照效应、近期效应、邻近性偏见（在量表上邻近的工程比间隔较远的特性相关高），另外，评定者与被评人之间的关系也是影响绩效评定的一个因素。
1、描述法在描述法中，评定者可能需要对被评价者行为的长处和短处进展描述。
此法没有固定的格式，通常评定者会从各方面对被评人的绩效进展评定。
长期以来，在我国的许多机关和企事业单位里，经常使用描述法对干部职工在一定时期内（通常为半年或一年）的工作绩效进展评述。
由于此法比较灵活方便，评价内容也比较全面和深入，所以在应用中很受欢迎，也确实对于干部职工改进工作绩效起到了积极作用。
几种常用的绩效评估方法一、绩效评估结果方法的含义绩效管理，是指各级管理者和员工为了超出组织目标共同组织工作参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、改善绩效终极目标提升的持续循环过程，财务管理管理的资金管理目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性组织工作，旨在通过科学技术的方法、原理来评定和测量员工在职务上所的工作行为和工作效果。
常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上才把它们分为：结果导向性的绩效测评方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评鉴方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如，炮罩式评估量表等。
二、结果导向型绩效评估方法业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要需要考虑的问题，也是评估的奥萨玛。
业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及为人所知的方法，它是借助所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩增长计分与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作净利此项工作的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。
这种方法的优点是可以作定量比较，评估结果标准比较明确，便于给与评价结果。
它的困境缺点是标准的确定性结构性问题，可能需要相当对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。
目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。
40多年前，“现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标这一运营管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。
绩效考核的考评方法整理了绩效考核的考评方法，欢迎阅读绩效考核的考评方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1” ，相对较差的员工记“0” 。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“ 优、良、合格、不合格” 等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4 ）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
BSC的特点和意义BSC代表了国际上最前沿的管理思想，它的一个最为突出的特点就是：集测评、管理与交流功能于一体。
1. 综合测评：BSC通过使用大量的超前和滞后指标来评价企业是否向着其战略目标的方向前进。
特别是超前指标的运用，对于可能引起的财务状况下降的当前活动作出提示。
而传统的财务指标从时间上不够及时，当从财务报表或季度报告上发现销售额下降时已为时太晚。
2.管理控制：BSC把企业测评与企业战略联系起来，清楚地将企业目标展示给管理者，使管理者注意对未来产生影响的活动，增强有利于企业成功的因素对财务结果的推动作用。
3.交流：BSC使员工明白他们的表现会如何影响到企业的成功，也可使管理者了解影响企业进步的日常因素，从而帮助企业作为一个整体从管理集团到一线员工对外界变化作出更快的响应。
面对当前变化迅速的市场，这一点尤为重要。
其实，BSC就是一个复杂的企业模型，它帮助一个企业了解促使其成功的真正原因。
仅用财务指标不足以判断一个企业是否真正实现了它的目标。
因为它们反映的是过去的业绩而不是指出了未来的状况。
人们发现单独使用财务指标对许多企业的长期利润有不利影响。
其原因是与企业的长期竞争力相反，财务指标注重短期利润而忽略了企业与外部环境的关系。
此外，财务指标不能反映企业的全貌。
BSC 考虑到信息时代企业的动态特性，在国际上首次系统化地将企业的远景、战略和绩效测评相联系，将外部期望与内部能力相均衡，将当前利润和未来绩效相均衡。
BSC保留了财务指标，但瞄准的是超前指标。
其理由是如果超前指标选择得好，则在将来的财务指标中会反映出来。
因此BSC更注重对未来利润的推动而不是过去的利润的统计。
BSC是最早出现的面向字符的同步协议，其特点是利用已定义好的一种标准字符编码的一个子集来执行通信控制功能。
由于BSC协议与特定的字符编码集关系过于密切，故兼容性较差。
为满足数据透明性而采用的字符填充法，实现起来比较麻烦，且也依赖于所采用的字符编码集。
绩效考核的方法有哪些绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以促进员工的工作动力，提高工作效率，进而提升企业的整体绩效。
那么，绩效考核的方法有哪些呢？下面就让我们来详细了解一下。
首先，绩效考核的方法可以分为定性和定量两种。
定性的绩效考核方法主要是通过对员工的工作态度、团队合作能力、沟通能力等软性指标进行评估，以文字描述的方式进行评定。
而定量的绩效考核方法则是通过对员工的工作业绩、完成的任务数量、工作效率等硬性指标进行量化评定，以数据统计的方式进行评估。
其次，绩效考核的方法还可以根据考核的时间周期进行划分。
常见的时间周期包括年度考核、季度考核、月度考核等。
不同的时间周期适用于不同的岗位和工作性质，可以根据实际情况进行选择和调整。
此外，绩效考核的方法还可以根据考核的对象进行划分。
一般来说，绩效考核的对象包括全员考核、部门考核、个人考核等。
全员考核是对整个企业的绩效进行评估，部门考核是对各个部门的绩效进行评估，而个人考核则是对每个员工的绩效进行评估。
不同的考核对象需要采用不同的考核方法，以确保评估的准确性和公平性。
此外，绩效考核的方法还可以根据考核的内容进行划分。
常见的考核内容包括工作业绩、岗位能力、团队合作、创新能力等。
不同的考核内容需要采用不同的考核方法，以全面地评估员工的工作表现。
综上所述，绩效考核的方法有很多种，可以根据实际情况进行选择和组合。
在进行绩效考核时，企业需要根据自身的情况和需求，选择适合的绩效考核方法，以促进员工的工作动力，提高工作效率，进而提升企业的整体绩效。
希望本文所述内容对您有所帮助。
企业绩效评价研究方法综述共3篇企业绩效评价研究方法综述1企业绩效评价研究方法综述企业绩效评价是企业发展过程中非常重要的一项工作，通过对企业内部各项经营活动进行全面评价，可以帮助企业更好地了解自身的运营情况，发现问题并采取相应的措施来提高企业的绩效水平。
本文将综述几种常用的企业绩效评价研究方法，为企业管理者提供一些启示与思考。
一、财务指标法财务指标法是企业绩效评价的传统方法之一，主要是通过对企业财务数据进行分析，来判断企业的经营状况和财务风险。
其中包括利润率、资产收益率、偿债能力、运营能力等一系列指标，这些指标可以帮助企业管理者全面了解以往在经济方面的表现，并且可以为企业的财务决策提供支持。
但是财务指标法也有其局限性，其评价只是对企业财务状况的表面表现进行评估，无法涉及企业其他方面的情况。
而且也无法全面考虑企业内部的经济环境变动等因素，因此还需要结合其他评价方法作为辅助。
二、综合评价法综合评价法是一种将财务、非财务指标进行综合分析的绩效评价方法，该方法更加全面地考虑企业的运营状况，将经济效益、社会效益、环境效益等多方面绩效因素进行综合分析。
综合评价法可以使企业了解自身的优势和劣势，识别出压力点并采取提高绩效的措施。
但是综合评价法的评价过程比较复杂，需要适当掌握其评价方法，以便更好地进行评价，同时也需要选择适合企业的评价体系和方法，避免造成评价结果的不准确性。
三、管理评价法管理评价法是基于企业内部管理流程进行评价的一种方法，主要是从管理目标实现、管理流程规范性、管理效能等相关层面进行维度分析，反映企业的管理能力以及内部资源的应用效果。
这种评价法可以明确企业的管理目标和策略，帮助企业发现和解决管理中存在的问题，提高整个企业的管理水平和效率。
但管理评价法的评价结果比较主观，评价的准确性需要评价人员具有一定的管理能力和经验，同时对企业的开展也会产生一定的压力。
因此，对于管理评价，需结合其他评价方法以求取得更加客观的评价结果。
绩效测评方法绩效测评与测评体系一、有效测评方式——考核（一）基本观点1.考核所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代劳动人事管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。
劳动人事心理学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。
考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。
因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。
人事考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。
员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。
总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。
考核是一项非常细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。
第一步，确定考核基础。
应清楚地说明对下属的要求是什么，这可以从找出工作要项（即构成工作的多项活动）制订绩效考核的标准入手。
第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。
第三步，拟定绩效考核改进计划，这是考核工作最终的落脚点。
第四步，在职辅导，以辅助员工提高绩效。
绩效考核也称考绩，就是检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩。
考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。
所以，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
通过考绩也能使企业了解在实施目标过程中的状况与企业人力资源对目标完成的影响，以便对下一步行动作出正确的导向。
因而，考绩的过程既是企业人力资源发展的评估和发掘过程，也是了解个人发展意愿，制定企业培训计划和为人力资源开发作准备的过程。
绩效考核是种又费时又不那么令人感到愉快的一种工作，那么为什么管理还要用它呢？是因为绩效考核所能达到的一些目标是别的工作或办法所达不到的。
绩效考核是利用和开发组织最重要的资源——企业员工的关键因素。
绩效考核被用来达到很多管理目标。
员工考评的内容大致可以分为德、能、绩、勤四个方面。
根据不同的需要，考评时有不同的侧重。
“德”主要包括思想作风、职业道德等方面。
“能”主要指工作人员从事本员工作的能力，即分析和解决问题的能力以及独立工作的能力等。
具体地说，它主要包括学识水平、工作能力和身体能力等三个方面。
学识水平：它包括文化水平、专业知识水平、学历、工作经历等。
工作能力：它包括领导能力、管理能力、决策能力、计划能力、组织能力、监督能力、调控能力以及反应能力、适应能力、预见能力、创造能力、表达能力、谈判能力等。
身体能力：它主要是指年龄和健康状况两个因素。
“勤”就是指勤奋精神。
它要包括积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。
具体地说，就是：是否具有良好的工作态度、事业心、工作责任感和服务精神；是否肯学肯钻，任劳任怨；是否达到规定的出勤率。
“绩”，就是工作人员的实际贡献，即完成工作的数量和质量。
它包括：人员是否按时、按质、按量完成本职工作和规定的任务，在工作中有无突出成绩等。
所谓德，主要是员工的工作态度和职业道德。
现代企业里，员工不再处于跟着机器转的从属地位，不再是机器的支配人。
整个企业经营管理都以人为中心，这一点尤其集中地体现在企业人才的作用上。
企业技术骨干和经营骨干的一个点子，往往能给企业增加极大的效益，而这种点子仅用监督的办法，是难以从人头脑中开发出来的。
为此，不仅需要企业的有适当的激励办法，而且需要企业员工具有较强的敬业精神和企业责任心。
从德的方面考评员工，主要也就是考评这种精神和责任心。
所谓能，主要是员工的专业技能，也包括一般能力。
企业考评不同岗位上的员工，有不同的能力要求。
一般来说，理解能力、操作能力、交往能力、创新能力、组织能力等，是员工技能考评比较普遍的内容。
对于一般员工，比较侧重前两种；对于技术骨干，是员工发挥作用的基础，与他对企业的贡献直接相关。
所谓绩，即员工的工作成绩，包括岗位上取得的成绩和岗位之外取得的成绩。
岗位成绩与岗位职责有关，是员工成绩的主体。
在企业管理中，岗位职责体现为一系列任务标准和操作标准，这种标准是要求每一个员工能达到的，达标成绩是员工的起码成绩。
在此之上，根据工作任务和工作规范的执行情况，表现出不同的业绩水平。
除了本职工作之外，作为企业的一员，员工还可能为企业做出其他方面的成绩，例如合理化建议。
这些成绩也体现着员工对企业的贡献，考评时不能忽视。
所谓勤，主要是指员工的工作态度，即处理本职工作的方式，例如事业心、出勤率等。
企业的工作是在分工协作中进行的，一个员工的工作与其他员工有直接关系，例如流水线上的操作工。
即使是比较独立的岗位，例如推销员，也不是只看他能否完成推销任务就行，还要看他是如何工作的，是否尽到了自己的责任。
尽职尽责但完不成任务，和能完成任务但不努力，都不是好的状态，说明管理中有问题。
合理的情况应该是员工愿意也能够较好地完成任务。
勤是联系德、能、绩之间的纽带。
2. 绩效考核的作用通过招聘、培训、把符合要求的人员录用和分配到合适的工作岗位后，接下来，就需要在工作过程中不断地对人员的工作或成绩作出考核和评定，这也是劳动人事部门的一项重要任务。
工作成绩考评涉及管理的各个部门，考评的标准主要通过职务分析来制定，并作为考评工作的基础。
工作成绩考评信息的主要用途之一，是对管理人员、员工提供反馈，让他们了解工作情况，从而改进工作中由于人的原因而产生的缺陷和不足之处，这就为人员的培训提供了依据。
因此，考证可以说是一种诊断手段，通过科学的、公正的、积极可靠的评价，使人们了解和发现自己的弱点。
这比消极地指责与批评，效果会好得多。
工作成绩考核与评定的又一作用，是能够根据合理分配的原则，用考评结果确定工资报酬。
企业和单位应该尽可能使考评系统与报酬升降之间有比较直接的关系，即按照考评结果决定工资报酬的升降幅度，从而充分调动工作积极性。
在实际工作中，可以从两个方面运用考评手段：① 在全面调整工资时，由劳动人事部门对管理人员、员工的工作实绩进行比较全面的考核与评定，并结合调次制度和其他要求（如工龄、职务等），确定应调整的工资量。
② 在日常工作中，定期进行考核与评定，用以确定奖金的数额。
这种考核已被经常运用。
工作成绩考评对于工作调配决策也是十分重要的。
许多企业和单位对新录用或选拔的人员实行试用期，让他们从事几种工作，比如在几个部门或车间分别干几个月，承担不同的工作任务，然后对他们的工作实绩作出考评，把他们安排到最能取得好成绩的岗位上去。
对于新任用的基层管理人员，也可以采取试用的办法，让他们在不同的工作部门锻炼一段时间，再根据工作考评的结果作一个比较，决定最适合各人能力特长的工作职务。
工作成绩考评还可以作为人员提升与晋级的依据。
当然，工作实绩并不是提升的惟一理由，还要考虑有关人员的工作经验、思想品质以及工作的实际需要等因素。
但严格地以工作考评结果作为提升与晋级的主要依据，无论从提升后的工作情况，还是群众的反映来看，效果都比较好。
因为绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。
对员工绩效考核，是在工作了一段时期以后进行的，因而使它更能全面地反映人员的实际能力和对某类工作岗位的适应程度。
绩效考核是以员工为对象，其主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。
绩效考核又是人力资源部门开展人力资源管理工作研究的重要途径。
当人力资源部门需要确定新的人员测评指标时，可以用绩效考核的结果作为工作成效的标准。
因此，绩效考核可以用来进行各种人力资源管理研究：设计有关人员招收、预测、录用、调配方面的人力资源管理决策方案；检验人力资源管理政策的效用；制定人力资源开发时的计划等等。
绩效考核涉及企业管理的各个方面、各个部门。
首先，考核的标准要通过岗位分析来制定，并以此作为考核工作的基础，有利于加强企业管理的基础工作；第二，在考核中，不但要考核个人的工作实绩，而且还要考核集体的、整个企业的工作成效。
因此，考核工作起着某种管理作用，对管理信息有着控制与反馈的作用。
(二)绩效考核的目标、原则、特点1.绩效考核的评价目标（1）评价目标绩效应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不宜定得过高，也不宜定得过低，以免失去考核的意义。
从合理的角度来看，绩效的标准应使员工有很多机会得以超过标准并得到主管的赏识，也表示未达到此标准的绩效是无法让人满意的。
它应由接受考核的部门或个人事先与管理者或主管共同讨论后订立并同意此项考核标准，以此作为管理和执行的依据。
绩效考核的目标主要包括开发员工的技能、激发其积极性和提供绩效反馈。
因为员工对绩效考核也有投入，因此考核变得比监督者简单地填一个表格要费时得多。
员工都想知道他们的上司（监督者）对他们表现的看法，因此绩效反馈便成了一项最基本的开发需要。
员工们想知道他们的上司（监督者）对他们表现的看法，他们工作的结果是否令人称道。
在员工追求他们的职业时，不断地积累组织对他们的表现的看法是很重要的。
当得知对他们将来职业转移有利的反馈，他们的工作积极性就提升了。
如果运用恰当的话，绩效考核可以极大地满足和激励员工。
大体说来，绩效考核的目标主要在于两个方面：开发和评价。
最通常的建立在绩效考核上的决策是报酬，包括绩效增长、员工分红和其他报酬方面的增长。
对于员工来说，这是绩效考核的最基本的目标。
因此，经常在组织中见到用绩效考核决定报酬增长的绩效评价或绩效考察的用语。
通常绩效考核在两个方面影响员工未来的报酬：从短期看，它可以决定下年度的报酬增长；长期来说，它可能决定哪个员工将得到高报酬的职位。
人力资源管理决策是绩效评价的第二个评价性目标，因为经理和监督者必须就提升、降职、调动和退职等问题做出决策。
过去的绩效考核结果通常有助于决策哪个员工最值得提升或向别的好的工作变动。
绩效也可用来评估招募、挑选和安排人员。
这些职能的有效性可以部分地通过把员工的绩效评价结果和他们申请工作时测验结果进行比较来衡量。
例如，管理者可能会发现在挑选测验中得分大致相等的工作申请人一年后在工作岗位的成绩却相差很多；因此，这些测验没有精确地预测员工的行为。
