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权变理论应用案例分析权变理论是管理学中的一种理论，它通过研究组织中的权力和权威的变化和调整，解释了组织在不确定的环境中如何应对和适应变化。
权变理论认为在组织中，管理者往往需要根据不同的情境和需求调整权力的使用和分配，以达到组织目标。
下面将通过分析几个权变理论的应用案例来探讨权变理论在实际中的应用。
案例一：亚马逊的创新管理亚马逊是全球最大的电子商务企业之一，一直以来以其创新能力而著称。
在亚马逊，企业文化鼓励员工拥有创新思维，而权变理论可以解释亚马逊如何通过权力的调整和分配来促进创新。
亚马逊的创始人贝索斯提倡“逆向思维”，鼓励员工提出异想天开的想法，并鼓励员工放手实施这些想法。
这可以被看作权变理论中的“赠与者”角色，通过将权力下放给员工，鼓励员工创新，并承担相应的责任和权威。
通过这种权力的下放和赋予，亚马逊培养了许多创新的产品和服务，如亚马逊Prime会员、无人机配送等。
案例二：阿里巴巴的组织变革阿里巴巴是中国最大的互联网公司之一，也是全球最大的电子商务企业之一、在阿里巴巴的组织变革中，权变理论发挥了重要作用。
在阿里巴巴成立初期，创始人马云摒弃了传统的管理层级制度，提倡“兄弟文化”，鼓励员工相互信任、平等合作。
这种组织形态下，权力和权威并不集中在一个人或者一个团队手中，而是通过组织内部的权力调整和博弈来实现。
阿里巴巴的组织架构是动态的，根据业务需求和员工能力的变化进行调整，以适应不断变化的外部环境。
案例三：Facebook的危机管理Facebook是全球最大的社交媒体平台之一，拥有庞大的用户基础和广告收入。
然而，近年来Facebook面临了一系列的危机，如用户数据泄露、假新闻传播等。
在这些危机中，权变理论发挥了重要作用。
首先，Facebook管理层对于危机的快速回应和处理，可以被看作是权变理论中的“操纵者”角色的应用。
他们积极采取行动，公开道歉并采取改进措施，以恢复用户和投资者的信任。
其次，Facebook在危机中还需要调整权力的使用和分配。
人力资源管理中的权变思想
权变思想是20世纪70年代形成的一个管理学派。
其主要代表是劳伦斯和洛尔希。
权变思想的精华就是实事求是，具体问题具体分析，根据不同的内外环境权衡利弊，因时制宜的处理所遇到的一些问题1。
权变思想正好与人力资源的基本理念相吻合，因为人力资源的基本理念是与不同层次的配置相适应的放权。
这种放权也要因地制宜，灵活把握，这也体现了人本管理的管理理念。
人力资源中的权变思想就是要在管理过程中克服一切管理标准化的现象。
在现实生活中，人力资源标准化滥用的现象很严重。
这样一来，人本管理受到抑制，员工的积极性受到打压，伴随而来的就是人力资源过程的种种问题。
所以说权变理论是人力资源管理理论中一种重要的理论。
应该在人力资源管理中适度运用，既不能视而不见，也不能过度使用。
1李广义人力资源理论与方法研究 2011。
人力资源管理的十大理论1、人际关系理论该理论提出了与传统管理四种不同的观点：第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
“人际关系理论”认为，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要；第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即“士气”；第四，传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响，“人际关系理论”认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。
2、双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
3、公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。
这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
4、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。
激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
5、挫折理论该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。
中国科学技术大学课程论文试论权理论在管理实践中的应用课程：组织行为学姓名：***班级：公共管理（MPA）*****周末班学号：*******试论权变理论在管理实践中的应用一、概述本人主要负责设备的运行维护，属于技术方面的工作，目前没有走上领导岗位。
但是通过从平时对于领导在决策方面的观察，以及对于公共管理的理论特别是组织行为学理论的学习和思考，还是可以看出“权变”思想的影子。
二、领导权变理论简介领导理论中，领导权变理论（contingency theory）或情境理论（situation theory）是得到广为认同的领导行为理论。
其基本观点认为，不存在一成不变、普遍适用的最佳管理理论和方法，领导应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。
“权变”的意思就是权宜应变，必须根据所处环境状况随机制宜地处理管理问题。
管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能体现出艺术的成分。
一名高明的领导者应是一个善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。
权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。
领导功能的有效性既不完全取决于领导者的个人素质，也不完全取决于某种固定不变的领导行为模式，而在一定程度上取决于领导者所处的环境，随着环境的改变而改变的领导行为是最有效的。
如果用数学公式来表达就是领导的有效性=f（领导者，被领导者，环境条件，工作任务结构）。
认为领导是这4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。
权变理论的中心思想是：（1）组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。
因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。
（2）组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。
人力资源管理十大经典理论一、需求层次论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。
这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。
二、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。
激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
三、双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
四、公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。
这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
五、人际关系理论该理论提出了与传统管理四种不同的观点：第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
管理理论在实践中的应用分析在当今复杂多变的商业环境中，管理理论对于组织的成功运营起着至关重要的作用。
管理理论不仅为管理者提供了指导原则和方法，还帮助他们更好地理解和应对组织中面临的各种挑战。
然而，要将这些理论有效地应用于实践，并非易事。
管理理论的种类繁多，如科学管理理论、行为管理理论、权变管理理论等。
科学管理理论强调通过工作流程的标准化和专业化来提高生产效率。
例如，在制造业中，对生产流程进行细致的分析和优化，能够减少不必要的动作和时间浪费，从而提高产量和质量。
行为管理理论则关注人的因素，认为员工的满意度和积极性对于组织的绩效有着重要影响。
管理者通过了解员工的需求和动机，采取激励措施，能够激发员工的工作热情，提高工作效率。
权变管理理论主张根据具体的情境和条件来选择合适的管理方法。
这意味着没有一种通用的管理模式适用于所有情况。
例如，在一个稳定的市场环境中，组织结构可能相对较为僵化，注重层级管理；而在一个快速变化的市场中，灵活的项目团队和扁平的组织结构可能更有助于快速响应市场变化。
在实践中应用管理理论，首先需要管理者对理论有深入的理解。
这不仅包括理论的核心概念和原则，还包括其适用条件和局限性。
如果管理者对理论一知半解，就可能在应用中出现偏差，导致管理效果不佳。
以目标管理为例，它要求组织设定明确、可衡量的目标，并将这些目标分解到各个部门和个人。
然而，如果目标设定不合理，过高或过低，都可能影响员工的积极性和绩效。
如果目标过于困难，员工可能感到无法实现而失去信心；如果目标过于容易，又无法充分发挥员工的潜力。
在实际应用中，还需要根据组织的特点和文化进行调整。
每个组织都有其独特的文化和价值观，这些都会影响管理理论的应用效果。
例如，在一个强调创新和冒险的组织中，采用过于严格的控制型管理方法可能会抑制员工的创造力；而在一个注重稳定和规范的组织中，过于宽松的管理可能会导致混乱。
沟通也是管理理论应用中的关键环节。
管理者需要将管理理论的理念和方法有效地传达给员工，让他们理解并接受。
权变管理理论在人力资源管理中的运用林丽卿2013-3-18 15:54:35 来源：《中国国情国力》2012年第4期纵观企业人力资源管理的发展历程可以发现，众多管理学家在不同的时代提出了各种不同的人力资源管理理论，每一种人力资源管理理论都在不同的时代背景下引领过潮流。
随着知识经济时代的到来，企业人力资源管理面临的内外环境瞬息万变，在此背景下，权变管理理论逐渐获得了众多企业人力资源管理者的青睐，有关权变管理在人力资源管理中运用的研究渐成风潮。
权变管理概述权变管理理论兴起于上世纪70年代，这一阶段随着经济的发展，社会分工呈现出更加细分的特征，由此带来的管理问题更加复杂，美国管理学家菲德勒通过对管理方式以及实证环境之间的关系进行研究，于1951年提出了权变管理理论，由此开创了管理学界发展的新阶段，权变管理对后来管理学的发展产生了深远的影响。
按照菲德勒在其1965年发表的《让工作适合管理者》一文中所述，具体的管理方式并没有好坏之分，关键是这种管理方式是否适合企业，他认为并不存在一种普遍适用的管理方式，管理要根据企业的实际情况适时而变，管理者所需要做的工作就是掌握管理方式与管理环境之间的关系，从而制定出适合管理环境的管理方法。
当时间进入上世纪70年代后，美国管理学家卢桑斯在其所著《管理导论：一种权变学》对权变管理进行了进一步的拓展和创新，在此书中卢桑斯将过去的管理理论分成四种，即过程学说、计量学说、行为学说以及系统学说，卢桑斯认为过去的这四种理论没有将管理方式与管理环境之间的联系妥善的结合，因此造成了管理理论与管理环境之间的脱节。
卢桑斯在对过去理论的特点进行总结分析的基础上认为，权变管理就是充分考虑到环境与管理之间的关系，从而使管理方式能够有助于企业在既定的环境中实现经营目标。
综上所述，权变管理理论的核心内容是环境变量与管理变量之间的函数关系。
权变管理理论的重要作用现阶段我国众多企业的人力资源管理理念与方法还停留在传统阶段，在当今日益激烈的市场竞争环境中，这种传统的人力资源管理理念与管理方式既不能适应企业人力资源管理发展的需要，也不利于企业核心竞争力构筑。
面对此种情况，深入分析权变管理理论对企业人力资源管理的重要作用显得尤其迫切。
1．利于企业管理者树立正确的人力资源管理理念我国很多企业受到几十年计划经济体制的影响，企业人力资源管理者的管理思维一直没能摆脱计划经济的桎梏，在此背景下通过深入开展权变管理理论在企业人力资源管理中运用的学习有助于企业人力资源管理者树立正确的管理理念。
权变管理的诞生是企业市场竞争环境巨变的必然产物，随着我国社会主义市场经济体制不断完善，企业人力资源管理所面临的环境将更加易变，权变管理将以其高度弹性的特点为企业人力资源管理应对不断变化的市场环境奠定坚实的理论基础。
事实上，观念是行为的基础，只有在观念上有所改变，才能在行动中贯彻落实，观念上的固步自封必然导致企业人力资源管理理念举步维艰，充分发挥权变管理理论对企业人力资源管理的促进作用，已经成为企业人力资源管理者必做的功课。
2．利于企业做出正确的人力资源规划新的时代背景下，企业之间的竞争已经逐渐从产品层面过渡到人力资源层面，哪个企业拥有丰富的人力资源，哪个企业就能在市场竞争中占据优势地位，而人力资源规划是获取丰富人力资源的，充分发挥人力资源对企业竞争力提升作用的前提条件。
确保人力资源规划弹性就是要人力资源规划与企业的发展战略相适应，人力资源规划需要服从于企业的规划，如果企业的发展战略是选择扩大规模，那么人力资源规划就应提前做好储备人才的规划，防止企业需要用人时，却没有合适的人员储备，如果企业的发展战略是采取收缩的话，那么人力资源规划就应该做好人力资源分流的准备，以防出现人力资源供大于求的局面。
在市场经济条件下，员工的流动率是很高的，要想做到企业人力资源的供求匹配是很有难度的。
在此客观条件的制约下，企业必须采用权变管理的方法，针对企业外部与内部劳动力市场的不断变化，适时作出必要的调整，通过科学的测定外部环境与人力资源之间的关系，进而为制定正确的人力资源规划提供支持。
3．利于强化员工培训效果随着企业在众多领域内竞争的白热化愈演愈烈，企业利润率呈现出持续走低的态势，面对此种情况，不断开拓新的市场以及培养新的利润点已经成为企业发展的必然选择。
企业新的业务的拓展需要依赖于一大批具有相关业务知识的员工来实现，鉴于此，对企业现有人员进行相关新业务领域技能与知识的培训是一件意义重大的工作。
对员工进行培训已经成为企业管理者的一项重要工作，考虑到不同员工培训需要的不同，企业应采取权变管理的方式开展相关培训工作，脱产培训还是不脱产培训、授课培训还是讨论培训，种种情况都要充分考虑到环境的变化以及员工的不同要求，只有如此，才能取得良好的培训效果。
4．利于企业建立扁平化组织结构权变管理的核心观点就是要使管理方式适合外部环境变化的要求，权变管理客观上要求企业人力资源管理部门建立扁平化的组织结构，这是因为扁平化的组织结构减少了组织层级，有关人力资源管理各种信息能够快速的被反映给企业的人力资源管理人员，并尽快地反映给企业的高层决策者，企业人力资源管理者根据信息的变化及时对各种管理方式进行调整，从而为企业人力资源管理的正常经营提供组织保障。
权变管理在企业管理中的具体运用权变管理理论在企业的具体管理实践中运用广泛，对于企业的人力资源管理者来说，是否具备在不断变化的经营环境中灵活调整企业人力资源管理方式的技能成为了判断一名管理者是否胜任管理工作的基本标准。
一般来讲，人力资源管理方式的选择取决于管理者、被管理者以及管理环境之间的权变系数，本文认为权变管理在企业管理中的具体运用主要体现在以下几个方面：1．人力资源领导方式权变权变管理理论认为任何一种人力资源领导方式都没有好坏之分，在企业的具体人力资源管理实践中究竟采取哪种领导方式受到多重因素的影响，既定的人力资源管理环境下，总会有一种领导方式与之相匹配。
人力资源领导方式的影响因素不仅仅包括领导者自身特征、被领导者特点，而且还涉及到领导环境。
在不同人力资源管理环境的要求下，企业的领导方式应有所改变，很多情况下同一种领导方式在不同的企业人力资源管理实践里面往往会出现截然不同的管理效果，原因就是管理环境不一样。
或者即使是同一管理环境背景下，采用同一种人力资源管理方式的效果也会有所不同，原因在于人力资源领导者以及被领导者特点的不同，例如对于知识型员工采用专制的领导方式往往会产生不好的管理效果，知识型员工的积极性会受到打击，对于此类员工采用民主式的领导方式是明智的选择，民主式的领导方式有利于知识型员工聪明才智的发挥以及工作积极性的调动。
在那些对领导方式具有重要影响的因素中，领导者与被领导者之间的关系也是重要一环，如果二者之间的关系和谐融洽，那么领导者对下属的影响也就越大，领导也就会倾向于采用民主的领导方式，反之则倾向于采用专制型的领导方式。
总之权变领导理论认为有效领导行为产生的背景一定是管理环境与领导行为之间的匹配，领导者调整领导行为的一个重要依据就是管理环境与领导行为之间的权变系数。
2．人力资源工作方式权变现代社会企业面临的市场竞争环境日趋白热化，与此同时企业面临的市场竞争环境也是瞬息万变。
在这样的背景下，企业要想实现持续发展，就必须要对人力资源工作方式进行灵活调整，使企业的人力资源管理工作方式能够适应企业发展的需要。
具体来讲，企业确定人力资源管理工作方式时必须要考虑到以下两个重要因素，即集权与分权以及管理幅度。
对于集权与分权之间的界限目前学界并没有一个定量的标准，普遍认为鉴于管理者的时间与精力都是有限的，如果事必躬亲，所有的事情都来自己进行决策，那么决策出现失误的概率将大幅上升，此种背景下适度分权是必须的，即管理者只需要去做那些例外的管理事务，非例外的管理事务可以直接授权给下属决策，这样可以极大地提升下属工作的主动性，鉴于此，某些环境下采取分权的策略是必要的。
另外一个影响因素在于管理幅度，管理幅度是指一名管理人员能够直接而有效地管理下属的人数，管理幅度的大小直接影响到一个组织层级的设置，尽管管理幅度大小没有一个统一的标准，但是一般来讲管理幅度以6人到8人为宜，当然这个管理幅度会受到管理者以及被管理者素质的影响，如果管理者精力充沛、知识广博，那么其直接有效管理的下属人数就会多，反之则会有不同幅度的减少，同样道理，如果被管理者经验丰富、工作能力强，那么管理者管理此类员工的话就可以多管理一些，反之额度就要适当减少。
3．人力资源管理决策的权变美国著名管理学家西蒙认为管理就是决策，这一理论同样适用于人力资源管理领域，企业人力资源管理过程中最重要的工作就是进行决策，决策的正确与否将直接关系到人力资源管理的成功与否。
因此企业的人力资源管理者在进行经营决策时，一定要充分考虑企业外部环境、内部条件及经营目标三者之间的动态平衡，同时还要考虑决策者个人的特征和能力等重要权变因素。
权变理论认为在不断变化的人力资源管理环境面前，很难找到一种通用的决策模式，一般来讲人力资源管理者在决策过程中通常会遇到两类问题，一种是日常生活中大量重复出现的，即程序化决策问题，而只有少数问题才是非重复出现的，即非程序化决策问题，作为一个管理者就必须区分什么是程序化决策，什么是非程序化决策，在考虑外部环境和内部条件的情况下，针对不同的决策问题采用相应的决策方法来解决问题。
权变管理理论作为管理学思想史上的重要里程碑，其对于传统管理理论在实践过程中出现的脱节现象做出了较好的解释。
权变管理理论是在批判的继承传统管理理论的基础上建立的，因此，权变管理兼具了传统管理理论的优点与现代管理理论的创新，其对当今企业提升人力资源管理效果具有重要的指导意义。
在变是惟一的不变这样一个时代，权变管理具有极其强大的现实支撑，同时，这种管理思想对人力资源管理者提出了更高的要求，人力资源管理者只有具备洞察企业人力资源管理环境的变化趋势，才能及时进行管理方式的调整，从而促进企业人力资源竞争优势的树立。
参考文献：[1] 李兴山．西方管理理论产生与发展[M]．中央党校出版社，2010．[2] 邱楠．权变管理理论在人力资源管理实践中的应用[J]．东方企业文化，2011（2）．[3] 张艳丽．权变结构管理与企业人力资源利用率的提高[J]．企业经济，2003（9）．[4] 王兰云．人力资源管理与组织绩效的关系[J]．科学管理研究，2008（1）．（作者单位：浙江东方职业技术学院）。
