中国与西方的人事管理理论

中西方管理思想比较中西方管理思想简单比较1、管理思想主要有两种类型：一种是渊源于古希腊文化传统的西方管理思想，它在近代资本主义的条件下演变为具有一定科学形态的管理理论，从２０世纪初泰勒开始已发展成为科学化的理论体系，对现代人类的经济社会发展产生了重大影响；另一种是渊源于中华文化传统的中国管理思想，它具有鲜明的东方文化色彩。

但由于社会历史条件的限制，中国管理思想在近代没有能够与产业革命及资本主义企业经营相结合，以至今天一般人认为科学管理的观念和方法都来自西方。

直到上个世纪80年代，由于日本及“亚洲四小龙”经济的飞速发展，才使人们的眼光重新从西方转向东方，开始研究中国古代管理思想在当代社会中的重大意义。

２、美国著名管理学家德鲁克指出，“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配”。

中国和西方的管理思想各自打上自己的民族烙印，它们不同的特征和内容来源于不同的历史条件和社会背景。

中西管理思想的比较首先必须从这些特定的历史条件和社会背景人手，进行历史的、综合的考察，才能得出科学的结论。

３、人类的管理思想起源于劳动，自然地理环境在一定程度上影响着管理思想的性质和特征。

（1）中华民族的祖先生活在东亚大陆，这种一面临海，三面陆路，对外交通极不便利而内部回旋余地又相当开阔的自然环境，使中国的管理活动具有典型的大陆民族的管理模式。

其特点：一是向心。

在管理思想上表现为：一方面讲集中，求统一，力求实现“协和万邦”、“四夷宾服”、“仁政王道”的理想，管理活动大多是围绕着如何加强中央集权这一主题而展开的，以整体性的宏观管理为主；另一方面又造成了中国人强烈的民族意识和眷恋国土乡邦的情怀，中国的管理是维系在思想感情和心理因素的强大向心力的基础之上的。

二是求同。

中国的地理环境使得管理活动获得了一个完备的天然的“隔离机制”，一方面使得管理体制和思想具有极强的融合能力，几千年来一直保持着自己的特点和体系，没有发生过“断层”现象，另一方面又使中国的管理思想强调统一，主张协同，追求和谐的境界。

管理理论的历史演变中西方早期管理思想中国古代管理思想发展道家顺道无为辨道准确认识客观规律顺道根据客观规律组织和管理儒家重人求和兵家预谋慎战、分权而治法家依法治理明法公开性一法统一性、公平性常法相对稳定性西方传统早期管理思想亚当斯密《国民财富性质和原因的研究》自由经济之祖经济人假设劳动分工观点劳动价值理论马萨诸塞车祸事件经营权与所有权分离 管理开始成为一种职业欧文人事管理之父、现代人事管理的创始人人是环境的产物巴贝奇计算机之父劳动分工能够带来减少工资支出的好处对工厂制度早期管理问题的思考虽然是零散的，但正是这些思考的积累为管理理论的系统形成奠定了坚实的基础古典管理理论科学管理理论泰勒、科学管理之父、1911年《科学管理原理》科学管理的中心问题是提高劳动生产率，核心问题是雇主与工人之间进行一场心理革命观点改进工作方法，并根据工作的要求挑选和培训工人改进操作方法，以提高工效、合理利用工时作业环境和作业条件标准化根据工作要求，挑选和培训工人改进分配方法，实行差别计件工资制改进生产组织，加强企业管理在企业中设置计划部门把计划职能与执行职能分开实行职能工长制进行例外管理为后来的分权化管理和事业部制准备了理论依据评价泰勒以自己的管理实践冲破了传统的经验管理方法，将科学引进了管理领域将管理职能从企业生产职能中独立出来，促进了人们对管理实践的思考泰勒制在现场生产组织的推广方面也取得了显著的效果，使生产效果提高了2～3倍不足局限于低层次——车间不重视人群、社会因素视人为“机械人”“经济人”泰勒的追随者吉尔布雷斯夫妇弗兰克动作研究之父莉莲管理第一夫人甘特甘特图用线条表示的计划图计件奖励工资制一般管理理论法约尔，1916年《工业管理与一般管理》，一般管理之父；管理过程理论之父；经营管理理论之父；管理职能之父六项职能经营和管理是两个不同的概念，管理只是经营的一部分，除了管理外，经营活动还包括技术、商业、财务、安全以及会计等一系列职能。

1.3. 人事管理理论1.人事管理理论的起源及其发展过程人事管理最早作为一门科学诞生于美国，人类从事的人事管理的历史其实同人类社会一样悠久。

从古代社会的原始部落到奴隶社会，都属于人事管理。

然而人类并没有从这些活动中加以总结，形成科学的理论体系。

直到20世纪的初期，那些在政府、工厂或者商业工作的人们为了能尽快提高经济效益和工作效率，结合历史上成功的人事管理的案例加以运用，应用到具体的劳动管理问题中并加以分析，从而形成了一套合理完善的科学管理。

在这一时期的人事管理，主要是指在私人企业、公司中员工的甄选和聘用，也被后世称为工业关系。

人事管理这一说法直到20世纪20年代后才被广泛应用与传播。

2.人事管理在中国的发展中国封建社会有着两千余年的历史。

考试录用制度最早起源于中国古代的科举制度。

正如孙中山先生所说：现在各国的考试制度，差不多都是学英国的，穷源溯流，英国的考试制度原来还是从中国学过去的（参见《五权宪法》）。

中国从隋朝开始实行科举制度，到了唐朝，这①王星.我国公务员考试录用制度的现状分析与改革[D].湖南：湖南大学，2006.一制度逐渐趋于完备，并一直延续到清末。

科举考试制是当时世界上最先进最完备的选拔人才制度。

它对西方国家文官制度的形成和发展有着重大的意义。

隋炀帝大业年间设进士科，定期举行考试选拔官吏，一般认为是科举制度创立的标志。

唐代继承了隋朝的科举制度，并将其迅速发展。

唐代科举分为常科和制举两类。

常科由礼部每年定期举行，是生徒和乡贡参加的科举考试；制举是皇帝不定期下诏举行的，旨在选拔“非常之才”的考试。

宋代的科举制度对应试者范围、增加录取人数、简化录取程序、增加考试制度的等级、限定主考官的权力以及考试规则等，都有了具体的明确的规定。

可以说，宋代的科举制度达到鼎盛时期。

明代的科举制又有了新的发展，科举考试大致分四级：即童试、乡试、会试、殿试。

童试取得生员资格，才可参加乡试和会试、殿试。

乡试为省一级考试，通过考试的称为举人。

国外人力资源管理的理论国外人力资源管理的理论2011-04-22 08：18在现代化管理当中，人力资源管理占据着非常重要的位置，前面咱们介绍了人力资源管理软件的功能等等，那么今天咱们就再从这些软件实现的理论来谈谈人力资源管理。

根据我的了解以及在网上的资料，现代化的人力资源管理理论主要有以下六种，分别是：'抽屉式'管理，'危机式'管理，'一分钟'管理，"破格式"管理，和拢式"管理和"走动式"管理。

一、"抽屉式"管理"抽屉式"管理在现代管理中也被称之为'职务分析'。

"抽屉式"管理是一个比较通俗形象的管理术语，它主要是形容在企业中的每个管理人员的办公桌的抽屉之中，都有一个明确的植物工作规范，然后在这些管理人员在工作中避免出现有职无权，有责无权，有权无责的现象，把职、责、权三者有机的结合起来。

当然在当今的一些经济发达的国家，特别是大中型的企业，这种"抽屉式"管理的方式非常的普遍，并且他们大都是在"抽屉式"管理的基础上不同程度的建立了自己的职位分类制度。

根据一些资料显示：泰国在1981年采用"抽屉式"管理的企业为50%。

在1985年为75%，而在1999年为95%以上。

最近几年，香港的大中型企业也普遍实行"抽屉式"管理。

企业进行"抽屉式"管理有如下五个步骤：第一步，咱们要在企业中，根据具体情况建立一个由各部门组成的职务分析小组；第二步，咱们要正确的处理企业内部集权与分权关系；第三步，咱们需要围绕着企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限的范围；第四步，咱们需要认真编写"职务说明"、"职务规格"，制定出对每个职务工作的要求准则，尽最大的努力避免出现有职无权，有责无权，有权无责的现象；第五步，咱们在推行"抽屉式"管理的同时，必须考虑到考核制度与奖惩制度，然后将三者结合在一起实施。

人力资源管理理论的渊源流变1. 古典人力资源理论时期的低成本、高工资思想人力资源理论历史悠久、内容繁富。

无论是东方，还是西方，无论是中国，还是外国，均有人力资源理论滥觞、形成、发展的逻辑过程。

这一时期，可分为两大阶段：（一）自然形态阶段这一阶段，亦称前古典人力资源理论时期。

在古埃及和巴比伦时代，组织手工艺者手把手的传授。

欧文创建了最早的工作绩效评价体系，他把一个木块的四面分别涂成白黄蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。

以此，及时向员工提供工作业绩的反馈信息，取得了很好的效果。

为此，欧文被誉为“人事管理的先驱”。

（二）自觉形态阶段。

这一阶段，亦称古典人力资源理论阶段，科学管理人力资源理论时期：1、欧洲出现了工业革命。

在19世纪末和20世纪早期，欧洲出现了工业革命（机械设备的发展，人与机器的联系，需要雇用大量人员的工厂的建立），工业革命导致了劳动专业化水平的提高和生产率的提高，与之相适应的技术进步的加快，不断促使人事管理方式发生变革。

2、“古典人力资源管理理论”的诞生。

引发了十九世纪末到二十世纪初“古典人力资源管理理论”的诞生，其代表人物是美国的泰罗。

他认为：雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。

只有提高了劳动生产率，两者都可以达到自己的目的。

3、出版了《心理学与工作效率》。

芒斯特伯格（H.Munster- berg）在1913年出版了《心理学与工作效率》一书。

其贡献是：第一，用工作的智力和情感要求来分析工作；第二，用研制的实验装置来分析工作。

智商和身体的敏捷性测试可成为员工录用中的一种辅助手段。

4、出版了《工业管理和一般管理》。

法约尔在1916年出版的专著《工业管理和一般管理》中，有十四条管理原则，其中在第一条中涉及“分工”：第二条中涉及“权力和责任”的结合。

5、研究组织理论。

德国的社会学家韦伯集中研究组织理论和理想的组织体系。

关键是“组织”。

主要有三个方面：第一，使组织上拥有职权的专门人员来完成“因事设人”，“以事为中心”的工作。

浅议中西方早期人事管理思想的差异【摘要】人事管理是早期人力资源管理，伴随着工业革命而兴起。

但在中西方早期的管理思想中已有对于人事管理的诸多论述。

中西方人事管理思想都建立在对人类本性判断的基础之上，但偏重点不同，中国重道德，西方重行为。

在人事管理所采取的方法、用人思想、人才培养方面两者也有较大的差异。

中国传统人事管理思想需要吸纳西方之所长进行改造，以适应当代经济社会的需求。

【关键词】人事管理中西方比较差异【正文】人事管理是早期的人力资源管理，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。

人事管理虽然“是伴随着工业革命的产生而发展起来的”1，但有关于其的实践和人类社会的历史一样悠久，在中西方早期管理思想中，都有很多关于人事管理思想的论述。

从这些论述的着眼点的不同之中，我们可以发现中西方早期人事管理思想的差异。

中西方的人事管理思想都是建立在对人类本性判断的基础之上的，但偏重点不同。

中国传统人事管理思想偏重于道德，而西方早期人事管理思想则偏重于行为规范。

中国传统的人事管理思想基础是“性善论”和“性恶论”，如孔子的人事管理思想以“性善论”为基础，主张“德治”。

而荀子的人事管理思想则以“性恶论”为基础，主张加强社会控制。

而在西方，美国行为科学家麦格雷戈提出了较为类似的XY理论，成为了管理理论的奠基之一。

在X理论中，他假设人本性懒惰，逃避责任。

在Y理论中，他假设一般人本质上并不厌恶工作，需要循善诱，在适当条件下人会主动寻求责任感。

通过比较中西方人事管理思想的基础理论的内容可以发现，虽然两者有相似之处，但是中国传统人事管理思想讨论的是道德和内心方面，而西方早期人事管理思想则并未涉及道德，而关注于人的行为以及对待工作的态度。

这也成为中西方早期人事管理思想最明显的区别。

由于中西方早期人事管理思想对于人类本性判断的偏重点存在不同，所以在人事管理的方法上也存在不同。

中国传统人事管理思想强调自我修养，而西方早期人事管理思想强调运用外力管理来改变人性。

中外管理的历史比较09信管 1 罗翊丹管理思想是在一定的历史条件和一定的民族文化背景之下产生和开展起来的，并随着社会经济的开展而开展。

一、中西管理特征1 我国人本管理管理思想的特征管理活动源远流长，但形成一套完整的管理理论却是经过了一段较为漫长的历史开展过程。

尽管中国早期的管理思想没有形成一个比较完整的管理理论体系，但对于而后多管理理论的兴起还是打下一定的理论根底。

在管理学中，我们要了解的是根据它的理论，在做一件事情或者在做某一项工作的时候，它的依据是什么，也就是说根据它的指导性思想做了以后结果会怎样。

经过我们千百年来的对管理实践的摸索，明白了只要我们进展的是一种科学的管理，我们想要到达的目的终归就能够实现。

早期管理思想的提出有当时的历史背景，到了近代，世人对这些理论不断进展了提炼和总结，管理理论的指导性因而在任时候对任组组织都是有用的，所以我们就有必要了解、分析早期管理理论的思想性根源，也有必要了解中国早期管理理论的形成和开展。

我们知道，中西对管理的概念认识是不大一样的，它们有本质区别。

我国早期的管理思想中“管理〞是在一定的权力围之进展动态活动的过程，它突出的是一个个人权力的表达，是以“权“来实现最终结果的一种必然手段。

而西人来讲他们也需要权力，但权力是在协调的根底上达成的，西人运用的管理就更注重群体的、同心协力的过程。

他们同样需要权力，但侧重于下属不是强迫的而是自觉自愿的遵行条例制度。

所存在的中西管理的差异性，就有必要使我们首先了解中国的早期理论思想。

中国早期的管理思想分为宏观管理的治国学和微观管理的治生学。

治国学为适应中央集权的封建的需要而产生，治生学那么是在生产开展和经济运行的根底上通过官、民的实践逐步积累起来的。

作为管理的指导思想和原那么，可以作一下要点分析：首先要求顺道。

道在汉语中有多种含义，其中的一个解释是指向，比方志同道合，向性是一致的。

在这里的“道〞是说管理应该顺应客观经济规律。

中国式人力资源管理-中国式管理2011-10-26 09:59:39来源: 中国管理传播网作者: 曾庆学跟贴0条分享到： QQ空间新浪微博开心网人人网中国式管理也好，中国式人力资源管理也罢，其中“中国式”不是代表一种地域属性，也就是说，“中国式”不单纯属于中国，她仅仅是指发源于中国，在发展演变的进程中，她越来越属于全世界，越是中国的，越是世界的。

中国式管理和西方式管理，属于管理的阴阳两面，西方式管理属“阳”，实施硬性管理和控制，以事为本，强调管理的科学性，在道、法、术中属于法和术的范畴。

中国式管理属“阴”，实施软性领导，以人为本，强调管理的基本功（即管理内功），属于道和智慧的范畴。

管理不需要去单纯玩概念游戏，因此，管理实践中，不存在绝对的中国式管理和西方式管理，两者的充分结合，取长补短，方可构建有效的管理体系。

一、中国式管理的提出（一）管理是什么我们不想分析、研究、争论中国式管理是否真的存在，世界上本来就没有绝对的好和坏，存在和不存在。

一切事物都是美好的，概念本身是没有意义的，真正有价值的是能不能有效的推动人类社会进步和发展。

因此，我们只谈论管理中蕴含的真正智慧，以及如何更好运用管理的智慧来指导管理的实践。

首先谈谈管理的科学性与哲学性。

管理是一门科学，这是西方提出来的，说得具体点，最开始是由泰勒提出来的。

搞清楚管理是科学，那么我们应该知道科学的概念是什么。

科学是什么，从字面意义上来解释，科学就是分科之学，重点在“分”上，只有“分”，才能研究并发现规律，这种规律的总结和提炼就构成了我们所说的“知识”。

“分”到最后，就分崩离析、支离破碎了。

所以，科学的更新换代速度是非常快的，我们已经进入了知识爆炸的年代。

科学就是知识。

科学与知识属性，决定了科学和知识具备不连续性，不可遗传（传承）性。

所以，我们要不断的学习，初中学了，高中继续学，大学再学，最后读研究生，读博士。

学得满腹经纶，学富五车，可是到头来，学得越多，脑袋越复杂，想得越多，分析越多，证明越多。

中西方管理思想的区别中西方文化传统及价值观念的差异：1、对事物的评价方面，中国偏重社会，以人为本，从人出发，将自然对象人格化、人际化、伦理化、社会化，注重于强调“天人合一”表现为政治伦理思想的兴盛。

西方偏重自然，将人物化，早期西方核心的管理思想是以管物的方式管人，将人际关系自然化，强调人是自然的一个部分，表现为自然科学的发达。

2、对效用的评价方面，中国重整体、群众意识，政治伦理表现为集权至上，个人的忍让、服从和牺牲，自我意识淡薄。

西方重个人，强调自我，伦理上表现为自私、竞争、进取心和强烈的自我意识。

3、在对利益的态度方面，中国重视轻功，整体的伦理标准代替了利益欲望，祖宗与宗族的教训礼法，比任何实际利益都重要。

西方则把欲望看做是人的自然本质与合理要求，把它看作是推动历史的动力，从而将功利作为评价历史的标准。

4、在认识论的理解方面，中国重直觉，重内省，重先验理性。

西方重实验，重事实，重逻辑理性。

管理是文化的结晶，特定的管理思想是寓于特定的文化传统中，并受特定的文化传统支配和影响，从而带有特定文化传统的特征和烙印。

从中西方文化传统的差异，可以看出中西方管理思想的区别。

（一）对管理核心的认识上中国：重视人的力量，认为人是管理的核心。

在中国古代管理思想中，民本思想一直占据着主导和核心地位。

如管子“民本”的管理理念、儒家的“民本论”等。

西方：重视技术化的管理，把管理的重点放在物质资料的改进和提高上。

如泰罗的规范管理理论和法约尔的一般管理理论等。

（二）在管理的方式、方法和手段上由于东西方在管理核心问题上的分歧，必然导致在管理方式、方法、手段及其重点上的差别。

中国：在以人为本的管理思想的指导下，起管理方式与手段体现如下特点：①十分重视“人”的作用并强调要“知人善任”。

如管子的“民本”管理思想与“德能兼备”的用人标准；儒家“民本论”和“任而能信”的思想；墨家用人“唯贤”的思想和“个其言，迹其行，察其所能”的选才方法等。

各阶段管理学代表学派代表人物的主要观点一、中国早期的管理思想以人为本、协调人际关系、“利”“义”、人力资源管理、提高管理者素质二、西方早期典型的管理思想（一）亚当.斯密的管理思想1.劳动分工的观点：劳动分工导致劳动生产率提高。

2.经济人观点：所有的经济现象都是具有利已主义的“经济人”的活动所产生的。

（二）巴贝奇的管理思想1.对分工的作用做出更全面的解释2.设计了一种工资加利润分享的制度（三）欧文的管理思想代表人物罗伯特.欧文，被称为“现代人事管理之父”。

最早注意到企业内部人力资源的重要性，提出在工厂管理中要重视人的因素。

三、西方古典管理理论（一）科学管理理论代表人物：美国的弗雷德里克·温斯洛·泰罗。

学派观点：1.工作定额 2.标准化 3.能力与工作相匹配 4.差别计件工资制 5.计划职能与执行职能相分离（二）组织管理理论代表人物：法国的享利·法约尔。

学派观点：提出了适用于各类组织的经营六活动、管理五大职能和有效管理的十四条原则。

（三）“理想的行政组织”理论代表人物：德国著名的社会学家、柏林大学教授马克斯.韦伯。

学派观点：1 权威的基础权威有三种类型：个人崇拜式权威、传统式权威和理性——合法的权威。

但韦伯认为只有理性——合法的权威才是理想的组织形式的基础。

2“理想的行政组织”的特征1.有明确的劳动分工2.建立等级体系3.对员工的严格选拔和任用4.对管理人员管理的明确规定四、西方现代管理理论（一）行为科学理论行为科学理论始于20世纪20年代，早期被称为人际关系学说，后来发展为行为科学，即组织行为理论。

1、霍桑试验与人际关系学说（1）工人是“社会人”，而不是“经济人”；（2）企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”；（3）新型有效的领导应通过提高员工的“满足度”来激励“士气”，最终提高劳动生产率。

2、行为科学理论行为科学的发展主要集中在两个领域：一是关于人的需要、动机、行为等方面的研究，产生的理论包括：马斯洛的“需要层次论”，赫茨伯格的“双因素理论”，弗鲁姆的“期望理论”，亚当斯的“公平理论”等等。

一、人力资源管理综述（一）人力资源管理的含义。

学术界一般把人力资源管理分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

诠释人力资源管理六大模块，其核心思想所在是帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

（二）人力资源管理与中国的渊源。

人力资源管理理论成形于西方，但人力资源管理思想在中国渊源流长。

先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“修文德以来之”，使“天下之民归心”。

《管子》说：“政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心”。

这些思想历代都有，虽然说这是古代帝王的驭人之道，但不可否认，这正是中国人力资源管理的萌芽。

二、东西方人力资源管理的差异（一）绩效管理差异。

在绩效管理上，以欧美为代表的西方和以日本为代表的东方其价值导向明显不同。

欧美国家强调制度的刚性，标准的精准，鼓励个人奋斗，倡导内部竞争。

在东方，当时日本索尼公司也照搬西方模式实行了绩效管理，不过事与愿违，最终导致索尼产品质量出现问题，给索尼造成重大损失，以失败而告终。

事后索尼董事天外伺郎说“绩效主义毁了索尼——绩效管理导致索尼激情集团消失了!挑战精神消失了！团队精神消失了！”可见，东西方绩效管理的实施效果是不同的，一定要看自己企业的基础和文化适合什么样的绩效管理，一切要从实际出发，以绩效成果为衡量标准。

也许还有第三种绩效观更适合和有效，让我们在管理实践中去探索、去总结。

（二）薪酬管理的差异。

在薪酬管理方面，中西方差异较大。

在世界文化中都赞扬奉献精神，但中西方在回报索取上却有出入。

在西方社会，为了金钱报酬而工作是广泛为人所接受的。

对于一般的工作，西方重视的是“利”。

与此不同的是，在中国传统文化强调的是“理”，即精神层面的满足。

（三）管理方法的差异。

1.中国企业人事管理有着比较全面系统的内容，长期以来形成了一整套选人、用人、留人的先进理念和科学方法。

譬如，在古代历史文化中，知人善任，人尽其才，德才兼备的例子数不胜数，而当时的理念和现代人力资源的主要理念基本相同。

人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析（一)摘要：西方人力资源管理经历了从人事管理、人力资源管理到战略人力资源管理三个阶段。

本文回顾了人力资源管理的发展演变过程，在此基础上，从管理理念、管理地位和管理目标三个方面分析了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理的区别,并结合我国当前人力资源的实际，提出了从人力资源管理向战略人力资源管理转变的对策。

关键词:人事管理；人力资源管理；战略人力资源管理一、人力资源管理的发展演变1．人事管理阶段。

早期的人力资源管理被称做“人事管理"，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。

工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生,出现了大规模的劳动力雇佣,因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动,例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜.到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。

但是，人事管理工作的特征是照章办事,属于事务性的工作。

2．人力资源管理阶段。

20世纪60年代,随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。

同时，60~70年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全,有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性.更重要的是，由于竞争日益激烈,企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。

最早提出“人力资源"概念的是著名的管理学家彼德.德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力"。

至此,西方企业中开始出现了人力资源部,除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。

而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要.3．战略人力资源管理阶段。

美国、日本、德国、中国人力资源管理模式比较与国有企业人力资源管理启示摘要：人力资源管理是组织中的一项重要职能，即有效地管理工作中的人，利用人力资源实现组织的目标。

进入新世纪以来，越来越多的企业将人力资源管理视为企业管理的一项核心职能，并将人力资源管理的战略与企业的战略相结合，通过制定和实施人力资源管理的战略来保障企业战略的实施。

我国人力资源管理起步于20世纪80年代，通过学习西方人力资源管理理念，引入西方企业人力资源管理模式，逐步形成具有中国企业自身特点的人力资源管理模式。

随着人力资源管理的研究与发展，文化对人力资源管理的影响及企业可持续发展的影响日益凸显。

本文从文化背景影响的角度，对美国、日本、德国人力资源管理模式进行对比，结合当前企业人力资源现状，顺应国有企业三项制度改革的潮流，对国有石油化工企业的人力资源管理有所启示。

关键词：文化影响人力资源管理岗位配置员工培训一、文化对美国、日本、德国人力资源管理的影响（一）文化对美国人力资源管理的影响自1776年建国以来，经过200多年的发展，美国形成以基督教为主体的多元文化，“文化大熔炉”是对美国多元文化的形象描述。

受多元文化背景的影响，美国形成了以制度化、规范化和实用性为特征的人力资源管理模式。

在这种管理模式下的企业人力资源管理强调企业与员工之间的权利义务关系，以契约制为前提建立人力资源管理体系：企业权利距离小、等级差异小，员工之间依附关系弱化，鼓励员工拥有同等权利；员工崇尚自我意识和个人价值观，自由、自主和理性思维是团队中的主基调，缺乏团队合作精神；美国企业突出以利润为中心，侧重短期收益，导致员工关注职位和薪酬迅速提升的短期效益，员工对企业认同感低，稳定性差，人员流动或更迭速度快。

（二）文化对日本人力资源管理的影响二战前日本通过国家干预的方式有计划地以集体努力的方式追赶西方发达经济体，政府通过对资源的配置干预行业的结构发展，形成有组织的企业竞争，通过调整产业结构提高生产技术，利润不是日本企业的重要目的，提高生产率是日本企业的首要目的。