(完整版)人力资源管理理论

人力资源管理理论及实务核心要点总结第一章：概述1.人力资源：指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

<1954德鲁克《管理实践》首次提出。

2.人力资源管理：是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。

<20世纪60年代，舒尔茨提出人力资本理论。

>3.人力资源与人力资本的比较：（1）人力资本是“物质资本”的对称，是通过对人力资源进行教育、培训、迁移、保健等方面的投资而获得知识和技能的积累。

一般地，劳动者的知识、技能、体力等构成人力资本；人力资本投资的主要形式有：教育培训、迁移、医疗保健。

人力资本必须通过投资才能形成，它的所有权不能继承或转让。

（2）人力资本理论发展历程：①产生：亚当·斯密，马歇尔，在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的；②发展：20世纪60-70年代初，人力资本理论进一步深化和完善；③80年代后期以来，人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济增长”。

（3）人力资本理论价值与贡献：使人在物质生产中的决定作用等到复归；把消费真正纳入生产过程；带来了资本增长、收入分配理论的革命性变化；作为一种有力的分析工具。

人力资本理论的基本观点：有技能的人的资源是一起资源中最为重要的资源。

（4）人力资源和人力资本的关系：◇相互联系：①两者都是以人为基础而产生的概念，研究对象都是人所具有的脑力和体力。

②人力资源以人力资本理论为主要根据，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；③两者都是研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用。

◇相互区别：①在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。

②两者研究问题的角度和关注的重点不同。

③人力资源和人力资本的计量形式不同。

（5）人力资源的特征：生物性；主观能动性与智力性；双重性和可再生性；时效性；时代性与社会性。

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。

2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。

3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。

2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。

只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。

5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。

HRM沙盘模拟学员手册培训教育事业部2010年10月UFIDAHRM沙盘模拟学员手册目录第一章模拟公司人力资源状况 (1)（一)模拟公司简介 (1)（二）模拟公司人力资源部门简介 (1)第二章HRM沙盘模拟运营规则 (3)（一）公司初始状态 (3)（二)模拟基本规则 (3)（三）经营规则 (4)(四)评价标准 (9)第三章HRM沙盘模拟表格及其填写说明 (10)第四章HRM沙盘模拟流程及商业情报 (27)（一）HRM沙盘模拟流程表 (27)（二）商业情报 (28)第五章HRM相关理论 (30)（一）HRM沙盘模块结构 (30)（二）公司战略规划 (30)（三）人力资源规划 (30)（四)人力资源管理的工作分析 (32)（五)人力资源管理的招聘与甄选 (34)(六）人力资源管理的培训与开发 (37)（七）人力资源管理的绩效与薪酬管理 (39)（八）劳动关系管理 (43)附录一HRM沙盘模拟重要运营规则 (45)附录二HRM沙盘产品市场需求图 (47)附录三HRM沙盘人力资源供应表 (48)第一章模拟公司人力资源状况在实战模拟之前，你一定很想了解你将接手一个怎样的公司，公司所处的行业及其内外部的环境,公司人力资源部的状况如何，在该模拟中，你将担任怎么样的职位，负有怎样的职责等，在本章将对这些问题进行说明，并对模拟公司的人力资源状况做简要介绍。

（一)模拟公司简介该公司是一个中型规模的制造型公司，长期以来一直专注于某行业的R系列产品的生产与经营,运行状况良好。

根据产品市场需求，公司最初可生产R1产品和R2产品，之后随着市场对R3产品、R4产品需求的出现及增长,可选择生产R3产品、R4产品。

（二）模拟公司人力资源部门简介公司人力资源体系相对比较完善,人力资源部门下设人力资源部经理,招聘主管，培训主管，绩效薪酬主管，各主管各司其职，根据公司的战略规划进行人力资源管理活动.在人力资源管理模拟沙盘的课程中，角色主要是按人力资源管理的模块来划分的，考虑到人力资源部门作为公司的一个部门，我们在模拟中设立了总经理这一职位。

人力资源相关理论知识一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。

二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。

2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。

3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。

4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。

人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。

人力资源规划的程序：人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

人力资源管理理论人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。

阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。

人力资源管理的内容通常包括以下具体内容：（1）职务分析与设计。

对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

（2）人力资源规划。

把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

人力资源管理者6大基础理论人力资源管理者，应该学会运用人力资源管理工具来处理人力资源管理实务，但作为HR，我们在实务处理细节及要点的同时，更要熟悉一些人力资源基础理论，为此，列举一些人力资源常用基础理论，愿你成为企业选、育、用、留、裁各个方面的专家。

第一理论：《劳动合同法》作为人力资源管理人员，熟悉国家相关劳动法律法规，熟悉当地政府颁布的相关劳动用工政策，那是你必备的技能。

也只有这样，你才能随时拿起法律的武器，保障好企业用人与员工权利。

第二理论：亚当斯公平理论亚当斯公平公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代提出的一种在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上的激励理论。

该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。

为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。

如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为、他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。

而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。

报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。

报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。

该理论提出，不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬（消极怠工）。

2、改变结果：改变自己的产出（如增加产量降低质量）。

3、改变自我认知（如夸大自己的贡献）。

4、离开原有环境（调职）。

5 、改变对他人的看法。

6、另选比较对象（比上不足，比下有余）。

第三理论：马斯洛人类需求五层次理论马斯洛人类需求五层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。

人力资源管理的常用经典理论一、需求层次论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。

这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。

二、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。

激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。

效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。

三、双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

四、公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。

即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。

这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。

五、人际关系理论该理论提出了与传统管理四种不同的观点：第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。

人力资源管理的十大经典理论人力资源管理的十大经典理论人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

下面是店铺为大家收集的人力资源管理的十大经典理论，希望能够帮助到大家。

1、The Peter Principle 彼得原理晋升是最糟糕的激励措施彼得原理是指：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。

彼得原理有时也被称为向上爬的原理。

这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。

对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。

因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。

将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

2. Wine and Sewage Law 酒与污水定律及时清除烂苹果把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。

在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。

最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。

烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。

一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。

组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。

破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。

一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。

1、人力资源管理五种理论：（1）一般系统理论：完全开放的，员工知识技能是投入，行为是转换，满意度和绩效是产出。

（2）行为角色理论：行为与其他员工相联系，产生可以预测的结果。

人力资源管理师组织的工具，传递角色信息。

（3）人力资本理论：重视员工培训投资，获利机会越高。

（4）交易成本理论：人资管理充分发挥，组织交易成本下降，小姨提高。

（5）资源基础理论：三种基本资源：物质、人力、组织资源人力资源管理对企业的人力与组织资源产生巨大影响。

2、人力资源战略规划的主要影响因素：外部坏境：行业发展状况和趋势；劳动力市场发育情况；国家劳动人事法律规章；工会组织健全程度。

内在条件：企业竞争策略的定位；企业文化建设的情况；生产技术条件与装备；企业资本与财务实力
3、四种战略模型图：内劣外优—》扭转内劣外劣—》防御内优外优—》进攻内优外劣—》多样。

4、培训成果转化：（1）转化的四层面：依样画瓢—》举一反三—》融会贯通—》自我管理（2）转化理论：同因素理论、激励推广理论、认知转化理论（3）成果转化机制：环境支持（管理者支持、同事支持、受训者配合、应用技能机会、技术支持）激励机制。

培训转化方法：建立学习小组、行动计划、多阶段培训方案、应用表单、营造支持性工作环境。

非人力资源经理的人力资源管理——人本管理（三）今天我们来了解一下人力资源管理的6P理论，一提到人力资源管理我们往往就会认为这是人力资源部门的事情，跟我们没有关系，其实人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责比如说人力资源部门给公司招来一百名员工但是这些员工来到你的部门之后在一个月内迅速离职，请问这是人力资源部门的事还是直线经理人的事情？又或者人力资源部门招来了新员工给与了入职培训但是我们的直线经理人就不再管了听之任之只是抓结果抓责任忽视了员工的内心思想忽视了员工在方位上的在提升请问员工工作提升不上去市人力资源部的事情还是之间经历的事情？再比如人力资源部门有培训部，是不是公司里面所有一切关于培训的事情清泉有培训部来做呢？显然答案是否定的。

所以各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属的工作，负有帮助下属成长的责任。

下属才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。

我们每次提到人力资源，请问人力资源管什么？主要从六个方面来进行了解我们的人力资源管理。

一、人力资源的规划 Plan二、人员的招聘与配置 Position三、培训与开发 Traning program四、薪酬福利 Welfare Benefit五、绩效管理 Performance六、全面激励 Promotion首先我们先来说一下人力资源的规划，凡事预则立不预则废，任何一件事情我们都需要做一些规划在里面的，作为人力资源也是一样的，比如说我们一年要开多少家分店可能这是我们的目标那么我们作为人力资源部就要开始做规划了，比如我们今年要招进多少管理人员，多少员工，这些新进员工要进行什么样的培训，以及我们在进行前期人力资源预算和规划时是否应该清楚我们的人员需要配置什么样的岗位等等都需要进行规划。

说白了就是将企业的经营战略和目标转化为人力资源的需求，以整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

人力资源管理理论综述（一）人力资源管理的含义人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

人力资源管理是指根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中人员的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值，确保组织战略目标的实现。

是组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动.这些活动主要包括组织人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发,员工关系管理,员工安全与健康管理等.即：组织运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人)和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现组织发展目标的一种管理行为。

（二）人力资源管理的产生与发展1。

西方人力资源管理的发展萌芽时期（—-1910 年）人力资源管理可以追溯至公元前18 世纪的汉谟拉比法典.这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。

继1436 年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资结构.当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率(per diem rate）和计件工资率（per piecework rate).科学管理时期(1910 年一1940 年）20 世纪初的1911 年，弗雷德里克，泰勒(Frederick Taylor）提出了所谓的科学管理原理,并有意地把管理看作是一门独立的学科领域,并使这门学科专业化。

事实上，在此期间，“效率专家”（efficiency expert）这一术语出现了,科学管理理论强调改进工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率.在1916 年,亨利·法约尔（Henri Fayol）提出了过程管理方法。

这种科学管理方法的主要特点是把强调改进工人的工作绩效，转变到强调提高管理技能技巧（skills）上来。