非常实用的绩效管理手册

绩效管理手册绩效管理手册一、前言这是本校绩效管理手册，帮助全体教职员工了解绩效管理体系，并指引员工如何根据自身岗位职责和能力等因素制定个人绩效目标，以此对学校的发展做出贡献。

二、绩效管理体系1. 绩效管理的定义绩效管理是以工作目标为导向，通过明确工作目标和规范工作流程来优化整个团队的工作效率和员工工作质量的一套管理制度。

2. 绩效管理的目的通过制定目标、评估行为、奖惩措施、培训发展等手段，营造出积极向上的氛围，激励员工对工作的热情和创造力，进一步提升学校的整体绩效水平。

3. 绩效管理的流程绩效管理的流程包括：制订目标 -> 行为评估 -> 反馈 -> 奖励/惩罚 -> 培训发展制订目标，是指通过明确目标和任务，使员工掌握自己的工作任务和重点，增加对工作的投入度。

行为评估，是对员工的工作进行日常的监督、评估和反馈，以便发现现有的问题，并及时解决。

反馈，是及时向员工传递其工作表现的评价结果，帮助员工查找弱点，并进行调整。

奖励/惩罚，是根据员工的工作绩效来进行相应的奖励或者惩罚。

培训发展，是为员工提供必要的培训和进修机会，增强员工的工作能力和个人素质。

三、制订绩效管理目标1. 制订目标的意义制订目标是制定个人工作计划的必要环节，目的是为了明确工作的目标、重点和要求，以更加有效地完成工作，并帮助员工进一步明确自己的职业发展方向。

2. 制订目标的原则（1）目标要明确具体，能够实际衡量和量化。

（2）目标要合理可行，与本人工作职责、团队以及学校的总体目标相一致。

（3）目标要有适当时间限制，可以分解或阶段性完成。

（4）目标要经过审核和确认，与领导和团队成员达成共识。

3. 制订目标的方法（1）分析自己的职责和能力，明确工作目标和工作重点。

（2）通过与领导和团队成员讨论，形成工作目标和计划。

（3）向上级进行汇报和确认，并获得支持。

四、行为评估和反馈1. 行为评估的意义行为评估是对工作人员在工作中表现的评价，是绩效管理的重要内容。

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绩效辅导操作要点-绩效沟通
3、沟通内容：员工工作进展、员工问题沟通、目标实现手段。 员工工作进展：即员工完成工作的进度怎样，结果怎样。 员工问题沟通：当下属在目标完成过程中出现问题、困难时，上 级要帮助下属分析原因，解决困难和问题。 目标实现手段：上级要对员工实现目标的手段进行监督，防止员 工为达目的不择手段，采取了短视、饮鸩止渴甚至是危害企业长 远利益的行为。如果出现这种情况，上级需要及早制止。对于员 工好的方法、措施也要及时表扬推广。
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绩效计划操作要点-设定绩效目标
6、目标调整：
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二、绩效辅导
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绩效辅导操作要点-绩效沟通
1、沟通时间： 在整个考核周期，考核人和被考核人须至少进行一次阶段性的绩 效沟通，较为理想的情况是每月沟通一次。
2、沟通方式： 被考核人在沟通前填写《绩效目标完成情况沟通表》并交考核人。 考核人通过批阅《沟通表》，可以迅速了解员工工作状况，同时 这些表格本身就是数据记录的一种形式。考核人在进行评价时可 直接从表格中获得大量的信息。
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绩效反馈与面谈操作要点-面谈步骤
3、寻求解决员工绩效欠佳问题的方法。双方应讨论在改善员工绩效 问题上，上级能做什么，员工能做什么，组织能做什么，而不是 把工作表现不好的责任完全推给员工。
4、在面谈的结尾，上级应当为员工以后的工作制定绩效改进措施。 包括：确定绩效改进目标；拟订具体的行动方案；明确资源方面 的保障。
2、宽严倾向：宽严倾向包括“宽松”和“严格”两个方面。宽松倾 向是指考核中所做出的评价过高，严格倾向是指考核中所做出的 评价过低。
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(企业LOGO)XXX有限公司绩效管理手册XXX 年XXX 月XXX 日关于本管理手册 (1)绩效管理系统概览 (3)什么是绩效管理？ (3)绩效管理的目的 (3)绩效管理体系的适用范围 (3)绩效管理体系的角色 (4)绩效管理系统如何运行？ (5)绩效管理的周期表 (6)XXX绩效管理流程 (7)绩效管理程序中的角色与职责 (8)第一部分：公司目标的制定和分解 (12)公司确定和沟通目标 (12)公司目标的分解流程................................................................ .. (12)第二部分：个人绩效与发展计划阶段 (14)什么是个人绩效与发展计划 (14)制定绩效与发展目标的原则 (14)制定绩效与发展目标的流程 (15)第三部分：反馈与辅导 (17)反馈与辅导的定义 (17)反馈与辅导的目的 (17)不同类型的反馈...................................................................... (17)第四部分：年中/年终绩效评估 (19)年中/年终绩效评估流程 (19)年中进度评审 (19)主管和下属应该对个会议进行什么准备工作 (19)召开会议 (19)年末绩效评估 (20)下属进行的准备工作 (20)第五部分：绩效管理与薪酬奖励 (22)第六部分：绩效管理系统与其他人力资源系统的关系 (24)培训体系 (24)薪酬回报系统 (25)职业生涯设计 (25)员工流动 (25)组织发展 (25)附件绩效管理系统概览什么是绩效管理？绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进公司战略实施的流程。

在XXX，绩效管理是一个包括“绩效与发展计划”、“持续反馈与辅导及定期评审”以及“年终绩效评估”的周期性循环过程。

绩效管理的目的—帮助XXX建立起目标管理机制：将员工个人目标和部门、公司目标相联系，促进公司整体目标的实现；—奖励员工为公司作出贡献，使员工获得工作成就感以激励和留住优秀员工—建立健全的内部监督机制，管理制度化，提高公司和个人的工作效率，优化资源配置，吸引和留住公司所需的人；—提高公司的整体管理水平；—建立高效的企业团队，为员工提供发展机会和空间，增强企业的市场竞争力。

绩效管理手册第一部分手册总则一、目的为了更好地把绩效治理与公司战略和总体运打算紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理与薪酬挂钩的绩效考核机制，推动公司业务进展和效益提高，实现公司的超常规、跨过式进展，在引进国际先进理念的基础上，结合公司实际，特制订本手册。

二、本手册自正式颁布之日起实施三、本手册由人力资源部负责说明第二部分绩效治理指南一、绩效治理差不多原则1、采纳公司总体战略目标逐层分解，强化目标一致原则；2,采纳关键绩效指标和差不多目标值设定相结合，强化关键绩效导向原则；3、采纳考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核成效原则；4、坚持客观、公平、公布、实事求是的原则。

二、绩效治理的实施流程绩效治理的实施流程由以下四个要紧过程组成：1,从上到下逐层分解公司经营目标，制订个人绩效考核指标并签订绩效合同／绩效考核表；2、绩效指导和绩效合同l绩效考核表调整；3、绩效考核；4、绩效沟通。

三、绩效治理的组织1、公司成立绩效治理工作领导小组，负责公司绩效治理工作的领导、组织、和谐、监督；2、人力资源部下属绩效岗负责落实绩效治理的具体工作；3、各部门分别指派一人为绩效考核和谐员，为人力资源部的绩效考核工作提供支持。

要紧负责按时收集绩效合同、绩效考核表，并提供、收集绩效考核所需的数据和参考意见。

四、绩效考核1,考核目的：1)鼓舞职职员作情绪，有效改进职职员作绩效；2)挖掘职员潜力，关心职员成功与进展；3)促进职员人事升迁、调派、奖励公平合理，作为薪酬调整的依据；4)增进主管与职员之间的相互沟通和了解。

2,绩效考核对象：公司全体正式职员3.绩效考核方式：绩效合同：考核部门总经理（绩效合同见附录1)绩效考核表：考核部门经理及以下级职员4、绩效考核周期：每半年进行一次5.季度考察：1）目的：在短期内发觉职职员作中存在的问题，及时解决并鞭策职员进步；为年中考核提供依据。

2)方式：每季度末对职员进行一次考察，将考核结果在人力资源部备案。

绩效管理手册1.引言绩效管理是组织管理中的重要环节，旨在提高员工的工作绩效，实现组织的目标与战略。

本手册旨在为员工提供关于绩效管理的准确信息和指导，帮助他们理解绩效管理的重要性及其应对策略。

2.绩效管理概述绩效管理是一种系统性的过程，结合组织目标、员工职责和个人发展，通过设定目标、衡量绩效、提供反馈和奖励等手段，激励员工持续提升工作表现。

绩效管理的最终目标是实现组织和员工之间的双赢局面。

3.绩效管理流程3.1 目标设定阶段目标设定是绩效管理的重要起点，通过与员工合作制定明确、可衡量的目标，确保员工的工作方向与组织战略保持一致。

3.2 绩效衡量阶段在这个阶段，通过绩效测评工具和方法对员工的工作绩效进行定量和定性评估。

评估结果客观、公正，可作为绩效奖励和反馈的依据。

3.3 反馈与发展阶段绩效反馈是绩效管理的核心环节，经理与员工进行有意义的讨论，及时沟通工作表现，指出不足之处，并制定进一步发展计划。

3.4 奖励与认可阶段凭借对员工出色表现的奖励和认可，激励员工的积极性和主动性，同时树立榜样效应，促进整体团队的发展。

4.绩效管理的基本原则4.1 公平性原则绩效管理应基于公正的原则，确保员工被公平对待并评估。

标准与目标应透明并可量化，避免任意主观评价。

4.2 激励性原则绩效管理应该有积极的激励作用，能够激发员工的工作热情和创造力，实现员工与组织共同成长。

4.3 沟通与合作原则绩效管理需要经理与员工之间的有效沟通与合作，共同协商制定目标，相互理解工作需求，共同解决问题。

4.4 持续改进原则绩效管理是一个持续改进的过程，应根据实际情况及时进行调整和优化，逐步提高系统整体效果。

5.绩效管理的工具与技巧5.1 目标设定工具目标设定工具包括SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关和时限）和OKR方法（目标与关键成果指标）等，有助于制定清晰、具体且可衡量的目标。

5.2 绩效评估工具绩效评估工具可以是量化指标、360度评估、自评等，根据不同岗位和工作内容进行选择，确保评估结果准确而全面。

第一章绩效管理... .第一节 绩效管理是什么一、绩效是什么绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

绩效是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，因为它在实际操作过程中很复杂。

从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。

绩就是业绩，体现企业的利润目标；效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式，效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。

绩效物资精神二、绩效考核包括什么我们对员工的绩效考核也应该包括两大部分，分别是业绩和行为。

现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。

事实上，企业与企业之间竞争的本质是什么？人才。

人才与人才竞争的根本是什么？人品。

. . 一家企业最根本的竞争力就是品格力，是品行。

所以，不仅要考核员工的业绩，更要考核员工的行为，要培养人的行为，要天天告诫我们的员工，培养员工的良好品质。

考核员工的业绩和行为一般分为四种情况，对这四种情况的员工亦要区别对待：业绩三、绩效考核是什么绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。

绩效考核是绩效管理的重要组成部分。

第二节绩效考核有什么用绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。

大量的调查数据显示，有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。

企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。

没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。

绩效考核不论对员工还是企业，只要运用得宜，都可以产生相当巨大的正面效果。

一、达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

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ห้องสมุดไป่ตู้
绩效管理手册
2、 绩效管理适用范围对象 范围：无锡隆盛科技股份有限公司经理级以下员工 对象：
对象 月度绩效评 价 周期及时间 经理级 以下职 员 每月一次； 每月4日前 年中综合评价 主要内容 工作标准、计划 目标、行为表现 年终综合评 价 周期及时间 1次/半年 主要内容 绩效/能 力评估/ 发展建议 周期及 时间 1次 /半 年
绩效管理手册
演 说 非 常 道
绩效管理手册
1、
基本说明 目的：帮助员工提高工作业绩和促进能力提升，最终 提高部门、公司业绩； 为奖励、分配、晋升、培训发展等管理提供帮助和依据； 本手册提供规范的、可操作的方法。
原则：“绩效管理的最终目的是帮助员工取得更好的业绩”， 这是出发点和着眼点。 “绩效管理是一个持续的交流过程”，管理者与其对象的沟通 交流贯通整个绩效管理的全过程，并对管理效果起关键性作用。 “绩效管理是一个系统”，不但是绩效评价，还有绩效计划、 绩效信息收集、绩效沟通、绩效应用等相互联系共同作用的环节 构成。 能力、业绩提升 持续交流沟通
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绩效管理手册 4、其他： 机构： 管理机构：人力资源部 负责绩效管理办法的制订，员工绩效管理工 作的组织、协调和实施推动。 对各部门绩效管理工作的督促检查（对实施、 记录进行检查）； 绩效管理工作的有关知识、方法技能的交流 培训。 实施机构：各部门 根据绩效管理手册制定绩效考核细则并组 织实施。 对绩效考核的效果进行自我检查和评估。
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绩效管理手册
调整：对因工作任务、环境条件变化，需调整的方面进行沟通； 反馈：对评价结果的正式反馈；对各类绩效影响因素（有利或不利） 的及时反馈。 诊断辅导：进行分析总结，诊断成功或失败的根由（系统问题、个 人问题，帮助其下属开发或自身能力，拟制改善计划或措施。 方法： 绩效报告 绩效沟通会议 绩效会谈 要求： 基本要求 各类沟通要求对主要内容进行记录（《绩效评价表》）。以备回顾 核查，并归档。会议1次以上，个人会谈1次/考核周期。

目录页码第一章总则．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 1一、绩效管理工作的方针．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3二、绩效管理指导思想．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3第二章绩效管理体系与过程．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3一、绩效管理体系的模型．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3二、绩效管理的主要过程．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5第三章关键绩效指标(KPI)的确定．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 7一、关键绩效指标(KPI)的定义．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7二、关键绩效指标(KPI)的确定．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7三、绩效目标的确定和绩效计划的制定．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．8第四章绩效考评的实施．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9一、考评对象与考评周期．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9二、考评方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9三、考评程序．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9第五章绩效考评结果的应用与绩效改进．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10一、绩效考评结果应用的主要方面．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10二、绩效改进．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10三、绩效奖金的发放．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11四、薪资调整．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11五、职位等级变动和岗位调配．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11六、员工发展档案．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 第六章绩效奖金的确及发放．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11一、绩效奖金的确定原则．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11二、具体人员的奖金额度计算．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12二、具体人员的奖金额度的计算．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．13三、奖金发放办法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12第七章申诉．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12 第八章绩效体系评审和改进．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．13第九章相关附件与表单．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．14第一章总则一、绩效管理工作的方针（一）导入现代绩效管理理念促进公司战略目标的实现；（二）通过绩效管理促进员工个人绩效和公司的整体绩效的提升；（三）通过绩效管理，促进公司执行力的建设，提高工作效率；（四）通过绩效管理，促进管理者与员工的沟通与交流，增强企业的凝聚力；（五）建立员工业绩档案，为员工的薪酬、激励、岗位调整和培训提供客观依据。

绩效管理指导手册绩效管理指导手册1：引言1.1 目的1.2 范围1.3 定义2：绩效管理流程2.1 目标设定2.1.1 设定SMART目标2.1.2 与员工共同制定目标2.2 绩效评估2.2.1 制定评估标准2.2.2 收集数据2.2.3 进行绩效评估2.3 绩效反馈2.3.1 提供正面反馈2.3.2 提出改进建议2.4 绩效奖励与激励2.4.1 设计奖励和激励机制 2.4.2 实施奖励和激励措施3：绩效管理工具3.1 绩效考核表3.1.1 职责和职级对应表 3.1.2 绩效评分标准3.1.3 自评表3.2 绩效评估报告3.2.1 绩效评估结果3.2.2 绩效优势和改进点 3.2.3 发展建议4：绩效管理的重要性4.1 企业目标的实现4.2 员工发展与激励4.3 管理者的有效管理工具5：绩效管理的挑战与解决方案5.1 评估准确性的挑战5.1.1 定期的数据收集和记录 5.1.2 多维度评估方法5.2 反馈和改进的挑战5.2.1 及时反馈机制5.2.2 培训和发展计划5.3 激励措施的挑战5.3.1 差异化激励措施5.3.2 公平与公正原则6：绩效管理的法律要求6.1 劳动法相关规定6.2 制定绩效管理制度的法律依据7：附件- 绩效评估报告示例- 职责和职级对应表8：法律名词及注释- 劳动法（Labor Law）：指规定劳动关系中双方权益、义务与责任的法律法规。

- 绩效管理制度（Performance Management System）：是指组织为了实现绩效目标而制定和实施的一系列管理措施和制度的总称。

9：结束语本文档提供了绩效管理的指导原则和流程，以及相关工具的使用说明和法律要求的概述。

通过实施绩效管理，可以帮助企业实现目标，促进员工发展，并提供有效的管理工具。

绩效管理手册(总19页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除绩效管理手册（1.0版）主要内容1.概况............................................................................................... 错误!未指定书签。

2.流程概览..................................................................................... 错误!未指定书签。

3.绩效管理主要步骤 (5)概况江铃汽车股份有限公司正在实施一种旨在将员工的绩效表现与薪酬挂钩的绩效管理系统。

在这个新系统下工资的增加将会以工作表现和相应的在年度绩效评估中获得的级别为基础。

通过明确界定每个岗位的职责，绩效管理系统为所有员工提供了一个正式的获得反馈的机会，使他们能够获知他们在多大程度上达到职位对其的期待以及他们未来的职业发展机会。

我们描述的绩效管理是指：绩效管理简单说来是监督和发展员工绩效的过程绩效管理的结果一般同员工的薪酬结合起来，因此，绩效管理也是管理员工贡献的方法更为重要的是，绩效管理应该是一种战略管理的工具，通过绩效管理，公司可以将员工的贡献和公司优先发展顺序结合起来，鼓励员工参与对自己和公司绩效的管理，建立公司的绩效责任绩效管理的概念来自于绩效考核，但又与单纯的绩效考核有所区别：绩效考核绩效管理责任人管理人员管理人员和员工设计重点与薪酬结合与业务计划结合设计的目的总结绩效，形成报告发展个人与员工绩效评估者上级上级、下级和其他沟通一个方向双向将公司的战略目标、各部门的工作目标与员工的日常工作结合起来将公司的优先与员工的优先结合起来鼓励员工提高绩效，鼓励员工自身发展，建设公司的高绩效文化可以将员工的绩效、员工的培养和发展、员工的奖励进行整合使员工更多地参与自我管理，提高管理自己绩效的责任员工可以通过绩效管理系统了解公司和上级对自己的绩效要求，了解自己的工作计划与公司的工作计划、自己的绩效目标与公司的绩效目标之间的关系员工可以通过绩效计划的设定和上级对自己的绩效评估了解自己的发展需要，从而提高自己的能力管理人员通过绩效管理确认员工的日常工作与公司/部门的目标一致性，同时为他们管理员工的绩效提供了方向我们遵循如下原则来设计绩效管理系统：客观性：在可能的情况下，在不牺牲战略性的前提下，尽量采用客观的衡量标准去衡量员工绩效透明性：在绩效管理的过程中，要求员工参与目标设定和行动计划的设定过程，参与自己的绩效面谈，作到员工了解自己的绩效目标与绩效计划，以及自己的上级是如何评估自己的绩效平衡性：在选择指标的过程中，采用价值树/绩效图的工具，作到长期性指标与短期性指标的平衡，超前性指标与滞后性指标的平衡简单性：在可能的情况下，在不牺牲以上原则的情况下，尽量作到简单、易于操作我们的绩效管理系统将会：对职位的描述和职责进行定期的评估和更新通过个人绩效表现计划对绩效表现的要求进行描述使管理者人员更好地对员工的表现进行评价•为主管和职员提供了一个框架，使他们可就工作表现和职业发展相互沟通•通过个人改进计划为主管人员提供一个指导和激励员工的绩效表现和职业发展的机会•帮助确定个人表现和薪资增加的相互关系•通过绩效改进计划实现绩效规范流程的改进绩效管理系统的成功实施依赖于与之相关的绩效评估表和个人改进计划的使用。

目录1目的 (2)2范围 (2)3绩效管理组织和职责 (2)4绩效管理原则和管理流程 (3)5绩效考核指引 (5)6绩效考核的组织实施指引 (10)7考核结果认定 (12)8专项考核 (14)9考核活动罚则和申诉 (14)10附则 (15)1目的1.1促进公司年度经营目标的实现，正确评价员工的工作业绩，帮助员工提升个人能力，培养管理者与员工的绩效管理习惯，建立公司高绩效的管理文化。

2范围2.1本制度适用于公司总部所有部门和员工、子公司管理层的考核；2.2适用于和新地产建立正式劳动关系的所有正式员工和试用期员工的绩效管理；2.3其他下属项目公司和物业公司的绩效管理办法可参照本管理手册制定，经公司人力资源部审核、公司总经理办公会审批后，报公司人力资源部备案；3绩效管理组织和职责3.1公司董事会3.1.1考核公司整体年度经营计划目标的完成情况；3.1.2审批《年度经营计划》和对公司总体目标考核指标及标准；3.1.3审批《公司管理层年度目标责任书》。

3.2公司管理层（总经理办公会）3.2.1审批《公司绩效管理手册》；3.2.2审批对公司各部门及子公司的绩效考核标准；3.2.3审批《公司各部门和子公司目标责任书》；3.2.4审批公司各部门、子公司管理层的业绩指标；3.2.5审批公司全体员工、子公司管理层的绩效考核综合评定结果及考核结果运用方案。

3.3公司人力资源部3.3.1编制和修订《公司绩效管理手册》，编制和修订绩效考核标准；3.3.2审核公司部门负责人（不含）以下岗位的考核指标，并组织相关业绩评定；3.3.3组织公司全员的能力态度考评工作；3.3.4汇总和分析考核结果，协助考核者一起分析绩效考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施；3.3.5负责按照《薪酬管理手册》、《绩效管理手册》相关规定，进行绩效工资、年终奖金分配方案的核算和兑现；3.3.6负责依据绩效考核结果制定年度奖金分配方案；3.3.7负责受理并组织处理考核投诉；3.3.8负责公司全体员工绩效考核结果的归档和保管。

员工绩效考核手册八篇（实用）推荐文章2022年有关企业员工手册范本 热度： 2022员工手册的优秀范本 热度： 2022最新关于员工手册范本 热度： 最新公司员工手册完整版范文 热度： 企业员工手册2022年最新范文 热度：绩效考核，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

这次小编给大家整理了员工绩效考核手册，供大家阅读参考。

员工绩效考核手册1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

杭州x技术有限公司绩效管理手册总则第一章1.1绩效考核释义第一条绩效考核是根据x技术公司核心价值评价理念与标准，依据规范的程序与方法，针对x技术公司各部门、管理人员和全体员工的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。

1.2绩效考核的意义第二条绩效考核目的1.本制度旨在加强对公司各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效考核手册，保证和促进公司各部门绩效考核工作的顺利进行。

2.本制度旨在建立公司统一的绩效考核体系。

绩效考核体系通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和动态考核方式可以充分反映员工工作业绩，并且通过将绩效考核结果与绩效工资挂钩，可以反映出员工的价值贡献；同时，绩效考核的结果可以为员工职位晋升与培训方案的设计提供依据，从而促进x技术公司人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，逐步促进公司整体业绩水平的提高。

3.绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效考核，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于据此进行决策以提高本部门工作效率。

第三条绩效考核用途1.了解员工对组织的业绩贡献2.为员工的薪酬决策提供依据提高员工对公司管理制度的满意度3.4.了解员工和部门对培训工作的需要5.指导公司合理的配置人力资源6.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据7.为人力资源规划提供基础信息1.3绩效考核的定位与目标第四条绩效考核的定位作为x技术公司人力资源管理体系的核心组成成分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、职位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

第五条绩效考核的基本目标1.通过绩效考核体系实施目标管理，保证x技术公司整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。

2.通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

绩效管理操作手册XX人力资源部二零零年八月目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。

所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。

绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。

（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。

在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。

因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。

绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。

绩效管理指导手册1. 引言1.1 目的和范围1.2 定义和术语解释2. 绩效管理概述2.1 绩效管理定义及重要性- 绩效管理是一种系统化的方法，用于评估员工在组织中所取得的成果。

- 高质量的绩效管理可以提高员工士气、促进个人发展，并为组织达到目标做出贡献。

3. 设定明确目标与期望结果3 .l 策略规划对业务部门进行分析并制定具体可衡量且有挑战性的年度/季度计划,以此作为考核依据.4.确定关键职责与角色4.l 建立清晰而透明地岗位描述书。

包括每一个岗位上需要完成什么任务等信息.5.建立有效沟通机制l 沟通应该双向流动,不只限于领导者给予下属反馈。

6.持之以恒践行奖惩措施l 根据表现优秀或差劲来采取相应措施（如褒扬信、加薪或降级）。

7.提供持续的培训和发展机会l 为员工提供必要的技能培训，以帮助他们在职业生涯中不断成长与进步。

8. 绩效评估8.1 定期进行个人目标达成度评估- 员工应根据设定的目标自我评估，并与直属领导一起对其完成情况进行审查。

9. 薪酬管理9.l 根据绩效结果制定薪资调整计划10.奖惩措施10 .l 设立合理且公正的激励及处罚机制,确保每位员工都有明确可见性.11.纠错反馈l 及时给予负面反馈并指出改进建议.12.附件：相关表格、模板等法律名词及注释：- 雇佣关系: 指雇主与雇员之间建立起来的权利义务关系，在这种关系下，雇主向雇员支付报酬，并享受由该就业所产生或规范化而得到支配和约束行为方面赋予权力；- 劳动法: 是国家通过监督、引导社会经济活动秉承公平、合理的原则，保护劳动者权益和维持社会稳定而制订的法律；- 职业道德: 是指职业人员在从事工作过程中应遵守并信奉的行为准则。

本文档涉及附件：1. 绩效评估表格2. 岗位描述书模板。

绩效管理方案为规范公司对员工的考察与评价，增强组织的运行效力,提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩,发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备,经研究决定制定本制度。

一、公司考核管理的基本原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中客观事实为基本依据；以事实为依据进行评价与沟通，避免主观臆断和个人情感因素的影响;2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3、通过考核者与被考核者的沟通,解决被考核者工作中存在的问题与不足,对不同类型的人员进行考核的内容要有区别；4、将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作，考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚；5、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

二、公司考核管理范围本制度适用于公司所有正式在职员工。

1、以下人员的考核方式由相关部门提出，经人事部门审核,总经理批准后执行：1）销售人员的考核方式由营运部参照公司方案提出；2）客服人员和收送货人员的考核方式由售后部门提出；3）财务人员的考核方式由财务部参照公司方案提出；4）市场拓展人员及策划人员的考核方式由策划部提出。

2、试用期员工不参与本考核；转正后，从转正的次月开始参与本考核；3、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；4、离职员工离职当月可不参加本考核。

三、主要职责分配1、总经理：绩效管理的决策与推动者1）组织制定与分解公司年度绩效目标；2）审核绩效管理体系和指标体系；3）实施对直接下属的绩效评估。

2、人事部门：方案策划和组织实施者1）搭建绩效管理平台、设计绩效管理系统；2）为部门实施绩效管理提供工具、信息、培训与辅导；3）监督、评价绩效管理系统的实施；4）绩效评估结果的运用。

3、直接上级：绩效管理者，绩效管理是管理者的日常工作职责之一1）与员工共同制定工作计划、设定绩效目标；2）与员工就其绩效问题保持持续沟通;3）评估员工绩效并与员工共同进行差异分析、商定绩效改进措施并监督落实；4）参与绩效评估结果的运用、参与员工发展规划;5）就绩效管理系统的实施情况向人力资源部反馈意见。

绩效管理制度一、绩效管理的理念绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进公司战略实施的流程.我们需要将传统的侧重对员工的业绩进行考核，转化为具有前瞻性的，以发展为导向的管理机制。

员工通过绩效管理提高技能，企业通过员工的业绩实现整体的目标。

因此本绩效管理系统包括四个流程：制定绩效目标、目标跟踪与反馈,正式绩效评估，以及根据评估结果决定奖励。

二、绩效管理目的1、确保员工个人目标与部门、公司目标相匹配，促进公司整体目标的实现；2、公平、客观地评价员工的工作业绩，使员工获得工作成就感；3、奖励员工为公司作出的贡献，激励和留住优秀员工；4、加强上司与下属的沟通和了解，有利于提高工作和管理效率。

三、绩效管理考评适用对象绩效管理系统适用于全体职员，但下列人员不列入被考核对象：1、公司临时工（未列入公司编制的人员)；2、试用期人员不参加考核（试用期月份不参予考核奖金的分配)；3、考核期内请假时间累计超过1 个月的;4、因工伤而连续休假六十日以上者;5、在考核期任职,但考核实施时已经退职者；6、总经办、普工以及国内销售人员、海外销售人员；7、享有计算加班的职员；8、有参与月度绩效考核的职员；以上人员需报备行政人事部未考核人员名册。

四、绩效管理周期绩效管理循环以一年为大的周期，所有员工在12 月下旬进行年度评估和次年绩效计划,每个季度为小周期,进行业绩的跟踪和评估。

五、绩效管理中各方的职责绩效管理不只是行政人事部主导的管理,也不是业务部门经理单独完成的管理。

有效的绩效管理必须有各方的支持、参与和协作。

我们在此强调各方的职责，并期望各方的通力合作。

1、公司高层：公司总目标的制定，明确公司发展方向,审核部门年度工作的重点，评价公司目标的实现结果；2、部门负责人(或直接上级）：明确部门年度工作重点，制定员工年度、季度考核标准，掌握目标实现情况，评价部门和个人目标的实现结果.3、职员:明确工作目标，阶段性目标完成总结,原因分析总结，评价自我目标实现结果。