人才盘点九宫格-人才盘点九宫格策略图

第二格，优秀成长型：表示该员工有能力在目前的层级承担更大、更广泛的工作职责，比如由普通经理到大区经理第三格，完全达标转变型：表示该员工在将来有能力进行转变，应该在目前的岗位上做得更加出色，这类员工有可第四格，优秀熟练型：表示该员工有能力在同一层级的相似工作岗位上高效地工作，工作老练，同时具有掌握新技能会被安排在别处做其它方面的工作；第五格，完全达标成长型：表示该员工有可能在目前的层级承担更多的职责，但是应该努力达到优秀的绩效；在上的工作岗位，并且在以前被评在第1、2方格内的员工通常也会被入在此格；第六格，完全达标熟练型：表示该员工需要往更优秀的绩效（完全达标转变型）努力；第七格，贡献者转变型：表示该员工在上一年度轮换到新的工作岗位，并且在以前被评为优秀转变型，或优秀熟练新的岗位上还没表现出他应该表现的绩效，具备转变的职能；第八格，贡献者成长型：表示该员工可能在某些工作方面表现良好，其他方面表现不佳或很差，应该努力在当前的标的级别；第九格，贡献者熟练型：表示该员工在自愿、稳妥和有能力的基础上，必须帮助其达到完全达标（绩效），否则需更适合的工作岗位或者帮助其在其他方面寻找一个工作机会；一般情况下，在未来的3-6个月内他会被迫换一个地人通常会在6个月至1年内被提升到高一级职位；泛的工作职责，比如由普通经理到大区经理；目前的岗位上做得更加出色，这类员工有可能往1格转移；高效地工作，工作老练，同时具有掌握新技能的能力，有可职责，但是应该努力达到优秀的绩效；在上一年度轮流到新格；转变型）努力；并且在以前被评为优秀转变型，或优秀熟练型。

因为他们在他方面表现不佳或很差，应该努力在当前的层级达到完全达必须帮助其达到完全达标（绩效），否则需要重新安排一个下，在未来的3-6个月内他会被迫换一个地方工作或被淘汰。

一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。

当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。

1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。

经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。

图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。

图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。

第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。

经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。

九宫格人才盘点示意图
重大福利来袭:
1、凡在公司工做满1年得员工春节回家以车票凭据报销(可报销金额以火车票价为标准),工做满3年得以大众公交不限额报销(飞机除外)
2、目前公司薪资为年度13薪,本月月底前公司公司将发放年终红包,敬请期待(按照工龄、基本工资核定)
3、自2016年1月份开始,公司将建立内部特殊技能类岗位职称,对有特殊技能或岗位职称得人员予以岗位工资增加500元/项,如维修技术、二手回收等,具体操做以内部考评评定或证书为准,书面申请备档后在工资内体现。

4、所有春节请假人员假单统一返岗后补交假单。

“潜力-能力”——人才盘点高潜九宫格使用指南！作为人才测评云平台，根据AskForm多年为500强企业提供人才盘点系统支持服务经验来看，企业进行人才盘点时，通常会围绕“能力、潜力、绩效”三个维度出发，选择两个组合成九宫格，分别是“经典九宫格”和“高潜九宫格”。

运用绩效和能力这两个维度的九宫格，企业在进行人才盘点时经常使用，也就是将人才过去和现在的表现结合起来，推测未来，我们称之为“经典九宫格”。

另一种常用于企业的九宫格则是利用绩效和潜力这两个维度，它适用于企业业绩相对稳定且人员整体能力水平较好的情况，盘点着眼于未来，目的是发现高潜力的人才。

这类九宫格也被广泛使用，我们称之为高潜九宫格。

今天，AskForm重点分享下高潜九宫格的用法。

在高潜力的九宫格中，人才分为四个阶段。

第一阶段仍然是明星人才，业绩和潜力都很高，是高潜力员工也是组织的重点培养对象，组织有目的地倾斜培养资源，加快其发展的第二阶段是高业绩-中潜力或高潜力-中业绩的人才，是组织的重点关注对象，他们集中的短板设计有目的的培养计划，进一步提高他们的能力，使其走向第一阶段的第三阶段包括高业绩-低潜力、中业绩-中潜力或中业绩-低潜力的人才，对于这个阶段的人才，可以委托高业绩的人成为领导，或者对中业绩的人提高业绩要求的第四阶段是潜力和业绩低的人，可以根据情况适时淘汰。

高潜九宫格详解1. 格子里的人的特点o不超过5%。

绩效表现持续超过绩效目标，潜力和行为表现都堪称其他人的榜样。

2. 未来的处理方式：重点培养发展o个性化保留策略；o激励倾斜；o近期可以提拔一两级；o需要尽快有提拔的动作。

3. 典型人群—干大事的人o智商高、情商高的业务骨干，未来可以承受更多压力，在各种岗位上的可塑性都很强。

1. 格子里的人的特点o6号与8号格子人员整体比例不超过10%；o6号格子：高潜力、中绩效。

2. 未来的处理方式o需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；o设置业务挑战目标；o个性化保留策略。

人才盘点九方格设计方法论（2）:如何确定（n＊m）矩阵的n和m？2014-11-25song书虫蹦跶上一部分介绍了九方格设计的基本逻辑和原则，第二部分为大家介绍格子数量的设定。

在谈为什么用九个格子区分人才这个问题之前，我们先来探讨下九方格这种思维框架的来源和优势。

九方格本质上是一种“矩阵”，矩阵是数学中重要的概念，是由m╳n个数排列成的一个m行n列的矩形阵列。

这种从纵横两个维度思考问题的矩阵思维方式被广泛应用到企业管理活动中，它为我们提供了一个系统思维的框架，用数学极简的美从复杂的现象和事实中让我们抓住问题的本质。

譬如大家熟知的SWOT模型、BCG矩阵、GE矩阵、PDP／DISC性格、IQ-EQ分类方法都是应用了矩阵思维。

在企业管理中，要灵活地运用矩阵思维，重点在于关键变量的选择。

选好了关键变量，找准了思考维度，就等于确定了思维框架，找到了分析和解决问题的“命门”所在。

我们上一部分谈到了人才盘点中的关键变量是“业绩”、“能力”、“潜力”，因此这三个变量的交叉组合就为我们形成了思考人的框架。

下图是最简单的人才盘点四格框架，九方格实际是2*2的扩展变式。

当确定了横纵轴的关键变量后，就需要具体的设计矩阵了，n＊m的n是多少，m 是多少，如下我给大家介绍下两种方法。

方法1：直接采用横纵轴变量的原始等级。

此种方式适用于采用等级计分的变量，矩阵的n和m决定于等级的划分，譬如比较常见的潜力等级有“高低”、“高中低”、“1234”三种，绩效有“高中低”、“ABCDE”两种，，n和m也就自然是2/3/4和3/5，矩阵也就多见2*3（6格）、3*3（9格）、4*3（12格）、3*5（15格），也有精细到5*5（25格）的，但比较少见。

方法2：先确定n和m，然后将变量的原始分数Mapping到横纵轴等级上。

2-1：n和m的确定。

回顾各种矩阵图，四格图居多，就是简单的将变量两分为“高”和“低”的2*2矩阵。

然后就是3*3的九格图，而在人才盘点中九格是应用最多的。