九宫格人才盘点示意图

一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。

当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。

1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。

经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。

图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。

图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。

第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。

经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。

九宫格法人才清点实操一.人才清点的意义：跟着经济敏捷成长,企业的敏捷扩大,营业的跨界经营,使很多企业面对治理人才的需求,做大好人才清点,增长高管团队的治理半径对于企业来说是一个具有计谋意义,所以企业做大好人才清点的工作,是企业内部是否具备充足的人才库.是否有足够潜力的将来引导者将成为企业可否进一步保持竞争力的症结;同时经由企业内部造就的人才,人才的稳固度和契合度都邑很高.二.九宫格法人才清点九宫格法作为人才清点的对象之一,有其奇特的优势,对于企业人才较多,做有针对性的清点时,异常具有适用性,它的利益就在于可以把人才放进去,做出一张“人才地图”,让人可以或许一目了然.具体操纵如下：九宫格法九宫格法须要先对企业人才进行测评得出最终才能和绩效的成绩后,然后根据企业对于人才分类的将人才放到应当在的地位,然后根据相干数据材料进行评论辩论处于界限地位的人员应当放置的地位.具体九宫格的操纵办法稀有据导出法.评论辩论共鸣法.我们先看一下数据导出法,数据导出法,须要企业根据人才的表示作出绩效的最终成绩,然后根据高中低排序,再根据企业对人才分类的比例进行分派（如：2:6:2或者3:4:3）,将人才名单放入九宫格的响应地位.当然,将名字贴上去之后评论辩论的重点就将是那些处于鸿沟线邻近的人,因为他们靠左一点就到左边去了,稍微往中央放一点就到中央来了,这值得我们再评论辩论推敲到底把他们放在哪里.对于评论辩论共鸣法,我们一般在被清点的人数不是特殊多的时刻运用,比方说总共只要清点15小我,九宫格的散布是有的格子两三小我,有的格子可能一小我都没有,这种情形下就不须要去强迫散布了.强迫散布这种办法在这里其实不合理.所以,这时我们更多地经由过程直接评论辩论来形成共鸣.这15小我的名字该往哪里摆,张三是不是右上角的9号格,李四是不是中央的5号格,王五是不是也是中央的5号格,就直接如许评论辩论.同时,为了防止凌乱,建议可以先从右上角开端评论辩论.右上角平日是绩效和才能双高的“超等明星”,现场可以问评委,“9号格里面,你们有没有提名,你们认为谁可以放在这个‘绩效才能双高’的格子？”假如有提名就往里面放,假如对提名有看法,有不合的也没紧要,我们先把人名放上去,稍后再来评论辩论是不是应当在这个格子,照样稍微往左或者往下挪一点.三.九宫格法的运用在人才清点的全部别系里面,九宫格的利益在于可以或许一目了然地把你的人才放进去,形成一个“人才地图”.还有一个利益,是可以或许比较显性地展示“谁是你最主要的,最值得成长和存眷,最值得资本投入的人才”,而对于不合的人群,你要采纳不合的对策.我们最罕有的一种九宫格的用法是把九宫格的图表也放在文字里面.九宫格里面在右上角的9号(9号格),是绩效和才能双高的超等明星.这些人下一步要推敲晋升,重用,给他们更好的平台和机遇,甚至点对点匹配公司的高管来给他做指点.成长等等.那么处于华夏地带的5号格.6号格和8号格,这些员工属于稳固进献者,下一步也是要投入很多的资本对于他们进行重点的存眷和造就的,但是可能不一定是点对点,而是成批的来进行造就和成长.还有一些,要么是才能须要晋升的,比方说4号格和7号格,绩效还不错但才能不成的,如许的人我们要怎么样保护好他们工作的积极性和斗志,然后让他们中断高效的产出？我们是否须要经由过程一些专门的培训手腕来帮忙其晋升专业才能,甚至是分解才能.这都将是我们下一步须要去思虑的造就偏向.对于2号格和3号格的人群,是稍微偏右下角一些,分解才能.潜力都还不错,但是绩效缺少的这部分人.这小我群值得我们卖力剖析一下：为什么他们才能很好,但是绩效做不出来？是因为外界的身分,须要我们下一步再给他们创造一些前提,匹配一些资本激发他们;照样因为我们没把这些人放对地位,以至于他们的才能在今朝的岗亭上用不上.这是下一步值得剖析和评论辩论,然后再有针对性地采纳改良措施的.那么最最左下角不达标的人群,才能和绩效双低的,建议一是要给他们供给绩效指点,周全剖析问题地点.二是看看是否要给他们一些警告或警示.三是推敲下一步是否可能进行调岗.职责的调剂等.这些就是处于九宫格不合地位的人群,我们须要采纳的不合的响应对策,所以,九宫格既是人才清点的产出,又是异常主要的下一步的人才成长系统或者是用人决议计划的主要的信息输入.。

九宫格人才盘点示意图
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根据我校教师队伍的实际情况，在全面推进教师业务素质提升到基础上，本学期以培养校级骨干教师、区市骨干教师、学科带头人的不同层次师资人才为目标，立足校本培训重点做了如下工作：
1．强化管理，促进教师更新教育理念。

为推进教师自我学习，学校鼓励教师网上学习，根据学校要求进行理论学习摘抄和教育博客建设。

教师自学理论学习的内容要贴近学校教育和教师教学的实际，继续实行月检查考核管理制度。

2．组织落实，安排教师参与各级培训。

为提高学科教师的教学水平，认真落实区教培中心组织的各级各类的学科培训，组织教师认真参与。

本学期组织安排学科教师参加润州区培训中心组织的第十二至十五期“名师讲堂”语文、数学、英语培训活动近30人次；组织教师参加省“蓝天杯”语文、数学课堂教学和省小学体育教师基本功竞赛观摩5人次；组织参加区语数英及技能学科课堂教学研讨、培训近50人次。

3. 全员培训，提升所有教师业务水平。

为加快课堂与学科教学整合的步伐促进教师电子备课和多媒体应用能力，会使用现有的现代化教育手段进行课堂教学：（1）教导处9月份组织开展了全校性的现代信息技术培训：电子白板的使用培训；（2）为适应教学条件变化，11月组织了全体教师的白板书写竞赛；（3）为更新理念，12月组织全体教师参加了“专业技术人员低碳经济2012年”课程网络培训学习，在编在校教师均完成12学时课件培训任务，计完成公需科目继续教育培训24学时。

4．搭建平台，促进青年教师专业成长。

为加快培养校级骨干教师、区市骨干教师、学科带头人的不同层次骨干教师队伍，学校在全员培训的基础努力搭建平台，促进青年教师的专业成长。

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“潜力-能力”——人才盘点高潜九宫格使用指南！作为人才测评云平台，根据AskForm多年为500强企业提供人才盘点系统支持服务经验来看，企业进行人才盘点时，通常会围绕“能力、潜力、绩效”三个维度出发，选择两个组合成九宫格，分别是“经典九宫格”和“高潜九宫格”。

运用绩效和能力这两个维度的九宫格，企业在进行人才盘点时经常使用，也就是将人才过去和现在的表现结合起来，推测未来，我们称之为“经典九宫格”。

另一种常用于企业的九宫格则是利用绩效和潜力这两个维度，它适用于企业业绩相对稳定且人员整体能力水平较好的情况，盘点着眼于未来，目的是发现高潜力的人才。

这类九宫格也被广泛使用，我们称之为高潜九宫格。

今天，AskForm重点分享下高潜九宫格的用法。

在高潜力的九宫格中，人才分为四个阶段。

第一阶段仍然是明星人才，业绩和潜力都很高，是高潜力员工也是组织的重点培养对象，组织有目的地倾斜培养资源，加快其发展的第二阶段是高业绩-中潜力或高潜力-中业绩的人才，是组织的重点关注对象，他们集中的短板设计有目的的培养计划，进一步提高他们的能力，使其走向第一阶段的第三阶段包括高业绩-低潜力、中业绩-中潜力或中业绩-低潜力的人才，对于这个阶段的人才，可以委托高业绩的人成为领导，或者对中业绩的人提高业绩要求的第四阶段是潜力和业绩低的人，可以根据情况适时淘汰。

高潜九宫格详解1. 格子里的人的特点o不超过5%。

绩效表现持续超过绩效目标，潜力和行为表现都堪称其他人的榜样。

2. 未来的处理方式：重点培养发展o个性化保留策略；o激励倾斜；o近期可以提拔一两级；o需要尽快有提拔的动作。

3. 典型人群—干大事的人o智商高、情商高的业务骨干，未来可以承受更多压力，在各种岗位上的可塑性都很强。

1. 格子里的人的特点o6号与8号格子人员整体比例不超过10%；o6号格子：高潜力、中绩效。

2. 未来的处理方式o需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；o设置业务挑战目标；o个性化保留策略。

绩效人才盘点九宫格的计算方法绩效人才盘点九宫格，这个词听上去有点高大上，对吧？别担心，我们今天就来把它聊得轻松点。

九宫格就是个像我们小时候玩井字游戏的那种格子，九个小方块。

别小看这九个方块，里面可是藏着不少玄机呢！它主要用来帮我们把公司里的员工按表现和潜力分个类。

听起来像是个挑战，其实更像是在给大家打分，划分“好学生”和“调皮捣蛋鬼”。

就像课堂上，老师总要评评谁表现好，谁还得加把劲。

怎么计算这九宫格呢？我们先从两个维度来入手。

第一个维度是“绩效”，就是你工作的成果、完成的项目，反正就是看你干得怎么样。

第二个维度是“潜力”，这就是看你未来能不能再发光发热。

把这两个维度结合在一起，就能在九宫格里找到每个员工的位置。

比如，表现非常优秀而且潜力也很大的，就是在右上角，基本可以说是“明日之星”。

哇，听起来就很闪耀，不是吗？再往下说，像那些表现不佳但是潜力很大的呢？这就是需要我们好好培养的人才，毕竟一颗好种子，如果没有阳光和水分，怎么可能茁壮成长呢？所以，我们得给他们更多的机会和支持，让他们能够扬帆起航。

而那些表现差劲又潜力不足的，就需要好好反思一下了，咱们可不能把资源浪费在无用的地方，是吧？要知道，有些“河水”是该引导的，有些则是该“排除”的。

这九宫格的魅力在于，它能让我们一目了然，知道哪些人值得重用，哪些人该“转身”。

比如说，如果你的同事在某个项目上表现得淋漓尽致，潜力也被挖掘出来，那你一定会觉得“哎呀，这人真不错，以后得多多照顾”。

而反之，如果某人总是拖后腿，老是出错，那可能就得考虑考虑是不是该给他点压力，或者找个合适的岗位。

做九宫格的时候可不能光看数字，得多观察、多交流。

每个人都有自己的故事，可能外表看起来不怎么样，内心却藏着一颗炙热的心。

要不说“千里之行，始于足下”，多跟员工聊聊天，听听他们的想法，了解他们的潜力。

就像是发掘宝藏一样，有时候你挖了半天，才发现下面有颗璀璨的宝石。

用得当了，九宫格简直就是企业管理的“神器”。

九宫格人才盘点，他是始祖公司流行一种九宫格人才盘点法，大概长这样（没见过的问度娘）：初接触感觉挺牛X的，后来细想，这和九品中正制有啥区别？不得不叹服古人的智慧，两千年前就开始用九宫格了！话说汉代的人才选拔制度是这样的：是不是很严谨？很厉害！但东汉末年，天下大乱，汉献帝逃亡，中央、地方失去了联系（皇帝都跑了还咋联系？），用人就没了标准：各层官员基本都随意任用的。

曹操以陈群为尚书，掌管吏部人事任用。

陈群始创“九品中正制”，所以九宫格这东西，即使不是陈群发明的，用来盘点人才，陈群也算始祖了！九品中正制：选当时在中央任职，德高望重者，由各州郡分分别公推大中正一人。

大中正下再产生小中正。

然后由中央分发一种人才调查表；此项表格中，把人才分成九品：上上，上中，上下，中上，中中，中下，下上，下中，下下。

而后再让各地大小中正，各就所知，把各地人才分别计入表格中，不论其人是否已做官，均可计入。

表内详细记录其业绩、品级，并加评语。

所以，主持这项工作便称为“九品中正”！这个表最终会呈送吏部，吏部根据此表中品级以及评语酌情任用。

（吏部：掌管人事升迁、任用，相当于现在HR？）九品中正制到底好不好？每项制度都有其历史背景，九品中正制在当时的时代背景下建立，也一定有其原因；但如果一个制度再好，几十年乃至几百年后，时代都变了，制度却一味墨守不变，必然会弊病百出。

一、方才已有述及，曹魏时期，中央与地方失去联系，已无用人标准可言，各方均授用私人，九品中正制的建立在一定程度上澄清了吏治；二、九品中正制要求把做官的和不做官的都写入“九宫格”，其目的是可以把当时已经滥用的不称职的一批官员澄清并除去；以上两点可谓之利；三、大中正是在中央政府的任职者，若想获得大中正的提拔，各路人才便纷纷集中到大中正所在的中央，这就导致了地方无人才可用！久之，地方的效率跟不上，必然垮台，中央也就不能独存了；四、吏部是依据中正的评语来酌情任用人才。

也就是说，一个人是否升官，和他的上级没有关系，只和中正官有关。