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员工胜任素质模型第一部分胜任能力模型概述1、胜任能力模型定义：就是对员工胜任能力进行不同层次的定义，并对相应层次的行为进行描述，以确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。
2、胜任能力模型作用：a)根据能力素质模型，组织培训和职业发展组织培训和职业发展规划，从而加强企业规划，从而加强企业的核心竞争力的核心竞争力b)通过对员工关键行为表现的评估，确定招聘与任用，确保其具备期望的技能和知识期望的技能和知识c)员工的薪酬以及升员工的薪酬以及升职应基于个人能力职应基于个人能力的评估结果的评估结果d)评估员工是否达到个评估员工是否达到个人能力模型设定的行人能力模型设定的行为表现“目标”3、能力素质的关联性a)是知识、技能及职业素养的整合；知识：指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。
技能：指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧。
能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立职业素养：是指组织在员工个人素质方面的要求。
职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。
b)与绩效有关联；c)这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为；d)并且是可以通过培训等手段得以提高4、胜任能力模型分为三个层次：a)全员核心胜任能力：是公司核心价值观的反映，应在全体员工身上表现出来。
b)通用胜任能力：在一个专业序列内的所有岗位都需要的素质和技能，但重要程度和精通程度有所不同；c)专业胜任能力：该专业序列所需的独特的技能，不同岗位角色所要求的维度和程度有所不同，可以有不同维度的胜任能力组合。
第二部分胜任能力模型说明1、胜任素质模型分为三个层次：2、每种能力可以根据企业对岗位能力要求的不同，制定相应的等级，用表格形式描述出来，让员工清楚企业的要求，通过培训和自身学习到达标准。
0级 只需要了解，不需要具备相关能力A级 初级 展示最基本的、有限的能力在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 能够描述基本的与该能力相关的概念B级 中级 能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识,完成一般复杂度的事项 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验C级 高级 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 能够指导小范围的团队展现该方面的能力D级 专家级 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。
胜任力模型的概念界定
胜任力模型，也称为能力模型或者能力框架，是用来描述和评估一个人在特定领域或职位上的能力和技能的工具或框架。
胜任力模型通过定义不同的能力维度和各个维度的关键行为，来描述一个人在特定角色或领域中所需要具备的能力和技能。
这个模型通常由组织或专业机构开发，并用于人力资源管理、招聘选拔、员工培训和绩效评估等方面。
一个完整的胜任力模型通常包括多个维度或者核心能力，例如沟通能力、领导能力、解决问题能力、团队合作能力等。
每个维度下又定义了具体的关键行为或技能要求，用于衡量一个人在该能力维度上的表现。
例如，在沟通能力维度下，关键行为可以包括清晰表达想法、倾听他人意见、以及适应不同受众等。
胜任力模型可以帮助组织更准确地评估员工的能力和技能水平，从而更好地进行选才和招聘、员工培训和发展、以及绩效管理等人力资源管理活动。
同时，胜任力模型也可以作为员工自我评估和职业发展的参考，帮助个人了解并提升自己在不同能力维度上的表现。
胜任力模型
胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作角色中的能力和素质的模型。
它基于对所需的技能、知识、经验、特征和行为的分析，用于确定一个人在特定工作角色中是否具备足够的胜任力。
该模型一般包括以下几个要素：
1. 技能和知识：指个人在特定领域或工作角色中所需的技术和专业知识。
这包括具体的技能、学习能力、专业知识和技术能力等。
2. 经验：指个人在相关领域或工作角色中积累的实践经验和成功经验。
这包括在类似的工作环境中所获得的经验和成就。
3. 特征和个人素质：指个人的个性、态度、价值观、动机和特质等方面的特点。
这些特质决定了个人在工作环境中的主动性、适应性、团队合作等方面的表现。
4. 行为和能力：指个人在工作中所展示的行为和能力。
这包括个人的沟通能力、决策能力、问题解决能力、领导能力等。
胜任力模型常用于招聘、员工评估和绩效管理等方面，通过评估个人在不同的胜任力要素上的表现，来判断个人是否适合特定的工作岗位或角色，并制定个人发展计划和培训需求。
员工胜任能力模型的构建员工胜任能力模型的构建随着企业竞争的日益激烈，员工的能力成为企业成功的重要因素之一。
构建一个科学合理的员工胜任能力模型能够帮助企业更好地招聘、培养和管理员工，提高员工的工作绩效和企业的整体竞争力。
本文将以构建员工胜任能力模型为主题，全面介绍构建的步骤、方法和考虑因素。
一、胜任能力模型的概念和意义员工胜任能力模型是指根据岗位要求和企业发展需求，构建的对员工在特定岗位上所具备的胜任能力的描述。
它从知识、技能、经验以及个人特质等方面进行全面考察，并与岗位职责和企业战略目标对应。
构建胜任能力模型的意义主要体现在以下几个方面：1. 招聘更合适的员工：通过构建胜任能力模型，企业可以明确岗位所需的胜任能力，并以此为标准进行招聘，从而寻找到更加适合的人选。
2. 员工培养与发展：能力模型可以为员工提供明确的发展路径和目标，帮助员工了解岗位的要求和能力缺口，从而有针对性地进行培训和发展。
3. 绩效管理与激励：能力模型为绩效管理提供了明确的指标，能够更加客观地评估员工的绩效，并根据绩效结果进行激励。
4. 职业规划与人才梯队建设：能力模型为员工提供了职业规划的依据，帮助企业建立完善的人才梯队，提高企业的战略应变能力。
二、构建胜任能力模型的步骤和方法构建胜任能力模型是一个系统性的工程，需要按照一定的步骤和方法进行。
1. 确定岗位要求：首先需要对目标岗位的职责和能力要求进行明确界定。
可以通过职责分析、岗位分析和待遇调查等方式，全面了解岗位的要求。
2. 确定能力维度和指标：根据岗位要求，确定评估员工能力的不同维度和指标。
常见的能力维度包括专业知识、技能、工作经验、沟通能力、组织能力和创新能力等。
3. 确定能力等级：在每个能力维度下，进一步确定不同等级的能力要求。
可以根据岗位上升路径和职业发展要求，制定不同等级的能力描述。
4. 确定评估工具和方法：根据能力模型的要求，确定适用的评估工具和方法。
常见的评估工具包括面试、测试、绩效考核以及360度评估等。
胜任能力模型名词解释
胜任能力模型是一种用于评估和描述一个人在特定岗位上所需的技能、知识和
行为特征的框架。
它被广泛用于招聘、培训和绩效评估等人力资源管理领域。
胜任能力模型旨在帮助组织确定成功的关键能力，并为员工提供明确的发展目标。
胜任能力模型通常基于相关岗位的要求和成功的关键因素进行设计。
它可以包
括技术能力、沟通能力、分析能力、决策能力、团队合作能力等多个方面的描述。
每个能力都可以进一步分解为具体的行为标准，以便更好地评估和开发员工。
通过使用胜任能力模型，组织可以更准确地匹配候选人与岗位的要求，并提供
相关的培训和发展机会。
它还可以用作绩效评估工具，帮助员工了解他们在特定能力上的表现情况，并为个人和组织的发展做出改进计划。
胜任能力模型的优势在于提供了明确的标准和指导，使组织能够更有效地管理
人力资源。
它可以帮助员工理解自己在不同能力方面的优势和劣势，并为发展提供方向。
对于组织而言，它可以提高招聘决策的准确性，增强员工绩效管理的可信度，并促进员工的职业生涯规划和成长。
尽管胜任能力模型的设计和实施可能需要大量的时间和资源，但它可以为组织
带来长远的益处。
通过正确地使用胜任能力模型，组织可以建立一个高效、高绩效的工作团队，并实现个人与组织的共同成功。
胜任能力素质模型浅解一、胜任能力素质模型的定义随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在能力素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于胜任能力素质模型的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。
胜任能力素质的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰（“胜任能力素质之父”）认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任能力素质。
通常人们也习惯性的将胜任能力素质称为胜任力。
在解释胜任能力素质前，我们先来看看什么是能力素质（competency）：能力素质是驱使人们产生工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出的知识、技能、个性与内驱力等。
由这个描述我们可以分析得出这样的结论：1、能力素质与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效。
每个人所具备的能力素质可能导致绩效优异，也可能导致负面效果；2、能力素质是可度量的。
通过评价能力素质等级，能够区分业绩优秀者和一般者；3、能力素质可以通过不同方式表现，有的是显性的（如知识、技能），有的是隐性的（如内驱力）：(1)知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；(2)技能，是指将事情做好的能力；(3)自我形象，是指对自己身份的认识或知觉；(4)态度/价值观，是指个人对外部环境表现出的一种观念；(5)个性／动机，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
基于此，人们将研究的焦点集中在能够带来优秀绩效的能力素质上，并和职位进行匹配，建立了基于战略和工作职责的模型，也即胜任能力素质模型（Competency Model）。
就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
岗位胜任力模型在当今竞争激烈的职场环境中，企业越来越重视招聘和培养具备岗位胜任力的员工。
岗位胜任力模型提供了一种评估和培养员工所需能力的框架，有助于企业更好地选择和培养适合岗位需求的人才。
本文将探讨什么是岗位胜任力模型以及如何运用该模型来优化组织的人力资源管理。
一、岗位胜任力模型的概念岗位胜任力模型是指根据特定岗位的职责和要求，确定该岗位所需的核心能力和技能，并以此为基础，进行员工招聘、培训和绩效评估。
岗位胜任力模型主要包括以下几个方面：1. 技术能力：指员工在特定领域具备的专业知识和技能，例如计算机技术、市场营销等。
2. 沟通与协作能力：指员工与他人进行有效沟通，并能够在团队中协作，解决问题和实现目标。
3. 领导能力：指员工具备的管理和领导团队的能力，包括决策能力、组织能力和激励能力等。
4. 创新能力：指员工具备的思维敏捷、创造性和解决问题的能力，能够为组织带来创新和改进。
5. 自我管理能力：指员工具备的自我规划、时间管理和应对压力的能力，能够有效调整自己的工作和生活。
二、岗位胜任力模型的应用1. 招聘与选用：通过岗位胜任力模型，企业可以明确招聘岗位所需的核心能力和技能，并以此为依据筛选合适的候选人。
例如，在招聘销售人员时，重视候选人的沟通和协作能力。
2. 培训与发展：岗位胜任力模型也可以用于企业的培训和发展计划，帮助员工提升所需的核心能力和技能。
例如，提供沟通技巧培训来增强员工的沟通与协作能力。
3. 绩效评估与激励：通过岗位胜任力模型，企业可以建立科学的绩效评估体系，基于岗位要求和员工表现对其能力进行评估。
在进行薪酬和激励管理时，可以更加公平地考核员工的岗位胜任力。
4. 职业规划与晋升：岗位胜任力模型还可辅助员工进行职业规划，根据岗位胜任力的要求，明确员工在能力发展上的方向和目标。
通过培养和提升核心能力，员工能够获得更多的晋升机会。
三、岗位胜任力模型实施的挑战与解决方法在实施岗位胜任力模型时，企业可能面临以下挑战：1. 定义核心能力：确定岗位所需的核心能力需要充分了解岗位要求和业务环境。
胜任能力模型概念企业进行战略策划，安排工作流程和设计，组织与岗位体系设计，然后分布到各个部门进行组织结构设计、部门职责设计、层级关系设计、岗位体系设计，最后得到组织结构图，部门职责与权限规定，层级关系图，岗位说明书。
进行工作分析。
得到的就是胜任能力模型。
胜任能力模型的基本要素、典型的模型胜任能力英文为competency早期有人将其译为素质胜任力软技能等胜任能力从人的品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系主要反应了个体的社会角色自我概念特质和动机等潜在的深层次能力特征可将某一岗位中表现优秀者和表现一般者区分开来这些能够决定工作绩效的持久品质和特征被定义为胜任能力胜任能力模型competencymodel是为完成某一特定岗位工作实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合对人的能力构成国内外进行过深入的研究建立了不同的理论及其模型其中具有代表性是美国心理学家麦克里兰的胜任特征模型。
麦克里兰的胜任特征模型以胜任特征的概念描述企业高级管理者的素质结构他把胜任特征划分为知识技能社会角色自我概念特质和动机六个层次胜任能力模型是对企业某一岗位高绩效人员的行为特征的描述员工可根据胜任能力模型的要求通过改变自己的行为达到胜任岗位实现高绩效的目的进而可使企业实现高绩效获取可持续竞争优势主要作用体现在以下方面。
1确定了企业战略性人力资源规划的导向和标准。
2制定绩效标准发现绩效差距为进行公平客观地绩效反馈提供了依据。
3作为决定绩效的驱动因素之一影响企业薪酬分配的价值取向与结构。
4 对人员培训起着关键性的作用是明确培训目标设计培训课程确定培训内容评估培训效果的基础。
5界定核心人才的范围确立核心人才的职业发展目标有针对性地培养有潜质的后备人才。
6为有效地规划个人职业生涯提供了依据和参考同时使员工的职业发展路径与企业对员工的要求有机结合。
案例分析基于学者们的研究，结合烟草行业的特殊性，本文将烟草行业客户经理的胜任力定义为：在给定的烟草企业环境下，能将烟草行业客户经理工作的表现优异者与表现平平者区分开来的烟草行业客户经理个人的深层次特征，其包括烟草行业客户经理个人动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能；烟草行业客户经理胜任力模型（Competency Model）则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和。
该定义有两点需要特别关注：一是环境特定性，即将其放到特定的诸如烟草行业企业文化、运行模式、营销管理体制环境中进行研究；二是标准统一性，即通过可比较的烟草行业现行的绩效考核标准对所有研究对象的绩效加以区分，对不同组别的不同特征进行研究。
企业经营者胜任力的基础模型与构成维度在客户经理胜任力的构成维度与模型方面，学者们提出了几种典型的模型。
McClelland（1980）提出了销售人员通用胜任特征模型，包括11个胜任力因子，同时，该模型还提出了销售人员必须具备的相关技术或产品专业知识。
Spencer（1993）提出了胜任力冰山模型，将营销经理的胜任力分为可见的水上和不可见的水下两部分。
水上部分主要包括知识和技能；水下部分主要包括自我概念、特质和动机。
由于McClelland的销售人员通用胜任特征模型只提出了11个固定胜任力因子和一个可变动的胜任力因素，并未对维度加以考虑。
因此，本文将主要参考其胜任力因子，而主要借鉴胜任力冰山模型和胜任力辞典模型来分析烟草行业客户经理胜任力模型的维度。
由此，形成了本文的烟草行业客户经理胜任力的基础模型和维度，如表1所示。
企业经营者胜任力模型的验证与构建（一）调查问卷设计本文的调查问卷主要分为三个步骤：第一，明确烟草行业客户经理胜任力问卷调查的研究目的；第二，研究与本文主题相关的烟草行业客户经理胜任力文献的调查问卷题目；第三，初步设计烟草行业客户经理胜任力调查问卷题目。
为此，笔者首先明确要编制一份封闭式调查问卷，原因在于封闭式调查问卷的答案相对于开放式问卷来说比较规范，且便于统计数据，继而采用统计方法分析数据。
封闭式调查问卷适用于因素的分析及因素体系的总体规划。
本文在设计《烟草行业客户经理胜任力调查问卷》题目时采用了2种方法：第一，借鉴前人研究过的、用过的、经过实践检验的题目并结合中国烟草行业的特殊性来编制；第二，通过表1烟草行业客户经理胜任力的基础模型的因素来编制题目。
结合以上两点编制出《烟草行业客户经理胜任力调查问卷》。
《烟草行业客户经理胜任力调查问卷》共有53道题目。
第一部分包括了5道个人资料问题以及烟草行业客户经理胜任力调查问卷基础模型提及的48项胜任力因子。
第二部分为48道烟草行业客户经理胜任力因素题目，按照基础模型的四个维度分为“个人品质”、“专业知识及能力”、“社会能力”、“动机”四组，分别编号为“A1-A18"、“B1-B20”、“C1-C7”、“D1-D3”，共计48道题目。
题目要求被试者根据题目的指示对自己实际情况的真实想法打分，并采用Likert5点分值，1表示“非常不重要”，5表示“非常重要”，1与5之间的分值分别表示不同程度。
要求被试者每题只能选择其中的一个分值。
（二）样本的描述性统计本文研究的样本主要来自于对湖北省烟草公司孝感市公司（以下称“孝感市烟草公司”）下属孝南、汉川、应城、云梦、安陆、大悟、孝昌七个县（市）区客户经理的问卷调查，共计调查了160位客户经理，回收的有效问卷为121份，有效回收率为75.6%。
本文运用SPSS17.0对样本数据进行描述分析，性别、年龄、学历、工作年限均无缺失值。
其中：男性客户经理101人，占比83.5%、女性客户经理20人，占比16.5%；年龄21-31岁为25人，占比21.4%、32-41岁为71人，占比60.7%、42岁以上者21人，占比17.9%；教育程度初中及以下4人，占比3.3%、高中（含中专）80人，占比66.1%、大专及以上37人，占比30.5%。
本文研究的样本描述性统计结果，如表2所示。
（三）烟草行业客户经理胜任力的统计分析1.信度和效度检验。
信度检验。
信度分析是一种测度综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方法。
量表编制的合理性和有效性对评价结果的可信性和可用性起决定性作用。
合理性是指所设计的题目在内容上是否完整；有效性是指针对某个特征的设置的题目是否是该特征的反映。
本文运用SPSS17.0的信度分析法对样本数据和各变量进行信度检验，其结果如表3所示。
基于信度检验的基本要求，若信度低于0.65，则逐一剔除每个题目进行a系数分析。
如果剔除某一题目问卷的信度明显增加，则考虑删除此题目。
从表3可以看出，各个维度以及样本总体的信度a系数均大于可接受的最小信度0.65，因此可以认为问卷整体信度可信，可以用数据统计分析。
效度检验。
效度是指测评结果对所测评素质反映的真实程度。
常见的方法有三种：内容效度、结构效度和关联效度。
其中内容效度是从内容性质方面分析其内容是否有效；结构效度是从实证方面分析其是否有效；而关联效度是从效标相关性方面来分析。
本文将采用内容效度来进行效度检验。
本文通过分析行为事件访谈发现，其结果与调查结果基本一致，证明此问卷有效。
本文在收集数据的同时，曾多次征集某烟草公司的营销经理以及高校硕士生导师的意见和看法，并经过多次修改。
因此，本文认为此问卷有一定的效度。
2.对烟草行业客户经理胜任力维度及其因子数的结果分析。
本文将对51名优秀客户经理及70名普通客户经理搜集的两组数据分别进行描述性检验（本文评价过去的一年是否获得优秀员工的称号作为优秀客户经理与普通客户经理的区分标准），并对孝感市烟草公司客户经理各胜任力重要性均值做降序排列，使关键胜任力得到凸显；然后对比两组数据，分析优秀烟草行业客户经理与普通烟草行业客户经理的关注点有哪些不同；根据对比结果修正烟草行业客户经理胜任力基础模型，从而得出经过验证的烟草行业客户经理胜任力模型和指标体系。
烟草行业客户经理胜任力的优秀组与普通组的结果对比分析如表4所示。
通过优秀组与普通组的结果对比分析，我们可以发现两组数据的差异很大。
优秀组认为重要的胜任力有23项，基本均匀地分布在每个维度之中；而普通组认为重要的胜任力有21项，仅“个人品质”一个维度就包含了14项。
由此可见，优秀的烟草行业客户经理更注重全面发展，无论是在专业知识还是人际关系方面；而普通烟草行业客户经理仅仅只是关注其中的某一方面，这应该引起广大烟草行业客户经理的注意。
而在“专业知识”维度中，优秀的烟草行业客户经理认为市场对于烟草行业客户经理是最重要的；而普通的烟草行业客户经理认为业务流程是最重要的，优秀的烟草行业客户经理比普通的烟草行业客户经理更具有高瞻性，更注重市场的宏观分析；普通的烟草行业客户经理更关注实际操作。
由此可以看出，优秀的烟草行业客户经理比普通的烟草行业客户经理更注重顾客服务、专业的营销知识以及销售计划。
本文认为这是与业绩息息相关的重要因素。
而通过“社会能力”和“动机”两个维度的差别，笔者发现优秀的烟草行业客户经理更注重与人交往的社交能力，他们更渴望成功、更主动争取顾客。
修正后的胜任力模型与维度基于上述对优秀组烟草行业客户经理与普通组烟草行业客户经理之间在胜任力各维度及其重要性的差异比较，本文根据优秀烟草行业客户经理的胜任力重要性来修正表1中建立的营销人员胜任力基础模型和维度要素，将剔除优秀组认为不是很重要的胜任力因子，即去除表1中均值为4以下的胜任力因素，最终形成了如表5所示的修正后的烟草行业客户经理胜任力模型与维度。
从表5可以看出，修正后的烟草行业客户经理胜任力模型中，包含动机（3个因子）、个人品质（8个因子）、社会能力（4个因子）、烟草专业知识与营销能力（9个因子）四个维度，共计24个因子的客户经理胜任力指标体系，从而比较精炼和准确地反映了烟草行业客户经理胜任力的基本要素。
