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新医改背景下公立医院薪酬激励机制探讨在全世界范围内医院因为缺乏合理的薪酬激励机制，会出现各种人才流失、工作质量低、资源利用率低和服务效率低的问题，进而增加了患者的看病难度，降低了医院的服务质量。
针对我国的公立医院薪酬体系而言，是由基本工资加奖金组成，并未结合医院的运营情况和市场因素对薪酬体系进行优化。
随着新医改方案的不断落实，如何有效完善薪酬激励机制，提高医院的整体服务质量，便成为了当前很多公立医院最需要考虑的问题。
下文将针对公立医院现阶段在薪酬激励制度的应用问题进行分析，进一步了解阻碍公立医院薪酬激励机制发挥作用的关键因素。
一、新医改背景下公立医院薪酬激励机制的相关概念(一)薪酬的含义薪酬简单来说就是劳动者在付出劳动后获得的酬金，从本质上讲薪酬体系一般包括基本薪酬、福利和奖金等，在传统意义上薪酬一般代表固定不变的劳动报酬。
随着社会经济的不断发展，在人力资源管理中对于薪酬的划分更加细致，一般包含基本工资、奖金、津贴、各种养老保险和福利补助等，同时也有一些非物质类型的薪酬，例如工作环境的改善、职位的晋升和免费培训等。
对于人民而言，薪酬是满足个人生活的基本条件，同时也能体现人民的自身价值，对于员工而言，良好的薪酬制度能够直接影响员工的工作质量和工作效率，需要各企业单位重视薪酬制度方面的完善。
(二)薪酬激励的含义员工在工作时主要目的是获得劳动报酬，当应用合理的薪酬激励时，可以有效提高员工的工作积极性，同时在保证人才不会因为薪酬问题而流失后，还可以提高单位内部的人才竞争。
对于员工的激励而言，一般有荣誉激励、精神激励和物质激励。
结合相关专家对薪酬激励制度的研究，在没有薪酬激励的情况下员工的潜力大约可以发挥25%-35%，而通过合理的薪酬激励制度，可以提高员工50%的潜能，有利于提高员工的工作质量。
作为目前激励机制中最直接和最有效地手段，薪酬激励目前被公立医院所应用。
这种激励机制不仅便于管理者控制，使用效果也非常明显，所以逐渐成为提高员工工作动力的主要因素。
第41卷第3期黄冈师范学院学报V o l.41N o.3 2021年6月J o u r n a l o fH u a n g g a n g N o r m a lU n i v e r s i t y J u n e.2021教师工作满意度现状与影响因素研究以福建高校为例郭秋月(泉州师范学院人事处,福建泉州362000)摘要:为了解高校教师工作满意度的基本状况,采用李克特五分量表对福建部分高校教师的工作满意度进行随机抽样调查,并用S P S S24.0进行数据录入与分析㊂结果显示,高校教师工作满意度总分㊁主管领导满意度㊁工作本身满意度及团队合作满意度显著高于随机水平,工作回报满意度则显著低于随机水平㊂高校教师工作满意度在性别㊁年龄㊁学历㊁来闽工作时间及职称等方面存在显著差异㊂高校教师工作满意度受工作回报满意度㊁主管领导满意度㊁团队合作满意度影响㊂提出高校应完善各项机制㊁提高教师收入水平㊁落实高校领导联系人才制度㊁支持高校教师在职参加进修与培训㊁知人善任等相关对策㊂关键词:高校教师;工作满意度;现状;影响因素中图分类号:G44文献标志码:A 文章编号:2096-7020(2021)03-0120-06收稿日期:2020-10-22D O I:10.3969/j.i s s n.2096-7020.2021.03.23作者简介:郭秋月,女,福建漳州人,讲师,硕士,主要研究方向为高校人力资源管理㊂基金项目:福建省教育科学 十三五 规划2017年重点课题项目(F J J K C G Z17-176)㊂工作满意度(j o b s a t i s f a c t i o n)这一概念是由T a y l o r在1912年首先提出,是组织行为学和人力资源管理领域的研究范畴,得到国内外学者的青睐㊂学者们认为工作满意度是员工对待工作的态度或是员工对于工作的情感体现;或者是两者兼而有之的员工对于工作情境各方面的情感或情绪体验[1]㊂本研究将工作满意度界定为员工对工作及其相关的情绪及情感反应,是对工作及相关因素的期望与实际情况进行评价的积极情绪状态,是基于是否满足自身需要的主观感受㊂1问题提出国外对于员工工作满意度的研究起源于霍桑实验,是从组织行为学及人力资源管理角度对工作满意度的测量维度㊁测量方法及相关影响因素进行大量研究,形成了不同的研究理论和测量方法㊂在借鉴国外研究方法的基础上,我国学者对高校教师工作满意度的研究始于21世纪初,虽然取得了颇丰的研究成果,但大部分研究都是基于理论维度,表现为教师工作满意度理论基础㊁结构㊁维度和影响因素方面的研究,只有部分实证研究运用统计方法分析高校教师工作满意度现状和影响因素等㊂而且对于工作满意度的研究更大部分呈现的是相关的研究,如工作满意度与离职倾向㊁论文产出㊁职业倦怠㊁工作绩效等方面的相关研究[2]㊂特别是对近10年福建省高校教师工作满意度文献搜索现状来看,对高校教师工作满意度的研究大部分是基于特定对象或相关研究,如体育教师㊁高职院校教师工作满意度现状,工作满意度与工作绩效等方面,对于实证类的工作满意度的调查研究数量甚少㊂高校教师工作满意度是检验高校教师工作成效的重要内容,是影响教师流动与发展的重要因素㊂工作满意度影响教师工作绩效㊁工作效率与工作稳定性,低工作满意度降低工作绩效,导致职业倦怠,进而影响教师心理健康,降低育人成效㊂笔者所在地方高校近三年来虽然加大人才引进力度,但高学历㊁㊃121㊃第3期郭秋月:教师工作满意度现状与影响因素研究高层次人才引进数量明显减少,引进效果不明显㊂同时人才流失趋势却有增多,据统计近5年离职教师人数达52人,其中博士学历教师19人,占36.5%㊂本文从实证方面对福建高校教师工作满意度进行研究,对高校师资队伍建设与管理具有指导意义㊂2研究方法采用随机抽样的方法,于2020年2-6月利用问卷星对福州㊁厦门㊁泉州㊁三明㊁龙岩㊁南平等地方高校教师进行问卷调查㊂最后回收有效问卷300份㊂2.1研究工具采用杨玉文等学者的研究结论,将斯佩克特(S p e c t o r,1985)编制的J S S量表进行删减,保留18个调查题项,用李克特五分量表,从 非常不同意 到 非常同意 记1-5分,表示满意程度由低至高,量表总分从18分(满意程度最低)到90分(满意程度最高),中间值为54分[3]㊂经探索性因素分析,KMO 值0.884,B a r t l e t t's球形检验统计量为2524.310,d f=153,P=0.000,4个共同因素累积解释变异量为62.794%,各题项的因子载荷量均大于0.4㊂量表含主管领导满意度㊁工作本身满意度㊁工作回报满意度及团队合作满意度四个维度㊂经量表信效度检验,量表(C r o n b a c h'α值)系数为0.896,各维度的(C r o n b a c h'α值)系数介于0.64~0.87之间,总量表的C r o n b a c h'α值高于各维度的一致性系数㊂而且各维度之间的相关达到显著水平,相关系数在0.48~0.74间,各维度与总量表相关系数为0.71~0.85间,呈中等偏高相关,表明本量表的信效度较好,适合用于高校教师工作满意度调查研究㊂2.2统计方法本研究采用S P S S24.0进行数据录入与分析㊂3结果与分析3.1高校教师工作满意度总体情况将高校教师工作满意度总分及各维度得分与随机水平(每题得分3分)进行差异检验[4],高校教师工作满意度总体情况及差异检验如表1所示㊂表1高校教师工作满意度现状M S D i t e m M/i t e m M D t值工作满意度总分58.9110.40183.274.918.175***主管领导满意度14.013.3143.502.0110.526***工作回报满意度19.734.9072.82-1.27-4.492***工作本身满意度14.433.1143.612.4313.548***团队合作满意度10.731.8033.581.7316.663***注:M代表各层面平均数,S D代表标准差,M D代表各层面平均数与各层面随机水平得分平均值的差值,***代表P<0.001结果显示,高校教师工作满意度总分㊁主管领导满意度㊁工作本身满意度及团队合作满意度显著高于随机水平,工作回报满意度则显著低于随机水平㊂3.2各人口学变量对高校教师工作满意度的影响对高校教师性别㊁婚姻状况进行独立样本T检验,结果如表2所示,除工作回报满意度外,男教师工作满意度总体上高于女教师,两者在工作本身满意度及团队合作满意度上存在显著差异㊂高校教师工作满意度在婚姻状况上不存在显著差异,但已婚教师团队合作满意度高于未婚教师,未婚教师在工作满意度总分㊁主管领导满意度㊁工作本身满意度得分上高于已婚教师,已婚与未婚教师的工作回报满意度差别不大㊂对高校教师的年龄㊁学历㊁来闽工作时间及职称进行单因子变异数分析和差异显著的事后多重比较研究(D u n c a n),结果如表3所示㊂黄冈师范学院学报第41卷表2性别㊁婚姻状况对高校教师工作满意度的影响组别项目工作满意度总分主管领导满意度工作回报满意度工作本身满意度团队合作满意度男(n=144)59.84ʃ12.0714.23ʃ3.7919.63ʃ5.2614.97ʃ3.3611.01ʃ1.95性别女(n=156)58.04ʃ8.5213.81ʃ2.7919.82ʃ4.5613.94ʃ2.7810.47ʃ1.62 t值1.4771.090-0.3332.858**2.616*已婚(n=222)58.72ʃ10.4113.83ʃ3.2819.73ʃ4.8614.36ʃ3.1710.79ʃ1.71婚姻状况未婚(n=78)59.45ʃ10.4014.51ʃ3.3719.73ʃ5.0214.63ʃ2.9510.58ʃ2.05 t值-0.535-1.565-0.002-0.6420.891注:n代表样本容量,数据表示为均值ʃ标准差,*代表P<0.05,**代表P<0.01表3年龄㊁学历㊁来闽时间及职称在高校教师工作满意度得分及组别差异影响组别项目工作满意度总分主管领导满意度工作回报满意度工作本身满意度团队合作满意度年龄21-25岁(n=7)55.00ʃ6.81a15.43ʃ1.27a18.26ʃ3.09a12.00ʃ3.96b9.29ʃ2.50b 26-30岁(n=56)58.88ʃ11.81a14.11ʃ3.74a19.88ʃ5.68a14.09ʃ3.24a10.80ʃ2.03a 31-35岁(n=85)57.46ʃ8.98a14.05ʃ3.18a19.04ʃ4.63a13.88ʃ2.71a10.49ʃ1.46a 36-40岁(n=56)60.11ʃ11.10a14.16ʃ3.23a20.16ʃ4.78a14.66ʃ3.35a11.13ʃ1.81a 40岁以上(n=96)59.79ʃ10.46a13.73ʃ3.31a20.11ʃ4.82a15.17ʃ3.01a10.78ʃ1.83a F值1.0200.5350.8473.425*2.241*学历本科(n=22)59.68ʃ7.31a15.00ʃ2.37a20.36ʃ4.02a13.27ʃ3.07b11.05ʃ1.40a 硕士(n=181)57.60ʃ10.22a13.70ʃ3.13a19.29ʃ5.13a14.06ʃ3.10a b10.55ʃ1.77a 博士(n=82)61.24ʃ11.24a14.30ʃ3.81a20.46ʃ4.78a15.44ʃ2.89a11.04ʃ1.92a 其它(n=15)60.73ʃ9.81a14.73ʃ3.39a20.07ʃ3.28a15.13ʃ3.14a10.80ʃ1.86a F值2.5661.6681.2435.207**1.619来闽时间1年以内(n=43)62.70ʃ9.89a15.63ʃ2.60a20.88ʃ4.84a15.47ʃ3.17a10.72ʃ1.87a 1-2年(n=37)59.38ʃ10.35a b14.30ʃ3.27a b19.19ʃ4.84a14.89ʃ3.13a b11.00ʃ1.94a 3-4年(n=36)61.33ʃ10.96a b14.53ʃ3.70a b20.47ʃ5.20a15.11ʃ2.90a b11.22ʃ2.23a 5年以上(n=184)57.45ʃ10.17b13.47ʃ3.26b19.42ʃ4.84a13.97ʃ3.06b10.59ʃ1.65a F值3.897*5.690**1.4683.900*1.568职称初级(n=71)57.75ʃ9.81b14.48ʃ3.17a18.83ʃ5.29b13.92ʃ3.07b10.52ʃ1.93a 中级(n=124)57.36ʃ10.34b13.56ʃ3.27a19.33ʃ4.71b13.80ʃ3.14b10.67ʃ1.55a 副高级(n=94)61.21ʃ11.09a b14.26ʃ3.42a20.57ʃ4.78a b15.40ʃ2.89a10.98ʃ2.01a 正高级(n=11)64.09ʃ7.57a13.91ʃ3.53a22.82ʃ3.37a16.64ʃ1.80a10.36ʃ1.79a F值3.761*1.4073.551*7.762***0.961注:n代表样本容量,数据表示为均值ʃ标准差,*代表P<0.05,**代表P<0.01,***代表P<0.001由表3可知,从年龄角度来看,除主管领导满意度维度外,21-25岁年龄段的高校教师工作满意度最低,但40岁以上高校教师主管领导满意度最低;21-25岁高校教师工作本身满意度和团队合作满意度维度显著低于其它年龄段教师;工作本身满意度维度在不同年龄阶段存在显著差异,随着年龄增加,工作本身满意度呈先上升后下降,而后再上升的波浪型走势,40岁以上高校教师工作本身满意度最高㊂从受教育程度来看,不同学历层次教师只在工作本身满意度维度存在显著差异,博士学历高校教师工作本身满意度显著高于本科及硕士学历高校教师,本科学历教师满意度最低㊂除主管领导满意度外,博士学历教师工作满意度最高㊂除工作本身满意度外,硕士学历层次教师工作满意度最低㊂在来闽工作时间上来看,随着来闽工作时间增长,高校教师工作满意度呈现先下降后上升而后下降的波浪型波动趋势,其在工作满意度总分㊁主管领导满意度㊁工作本身满意度上存在显著差异,除团队合作满意度维度外,来闽时间1年以内的高校教师其工作满意度得分最高;除工作回报满意度维度外,来闽工作时间5年以上高校教师工作满意度最低㊂从职称角度来看,不同职称教师除主管领导满意度及团队合作满意㊃221㊃第3期郭秋月:教师工作满意度现状与影响因素研究度维度外均存在显著差异,正高级职称高校教师在工作满意度总分㊁工作回报满意度及工作本身满意度维度上显著高于其它职称教师,初级职称教师工作回报满意度最低,而主管领导满意度维度最高㊂3.3 高校教师工作满意度影响因素研究以高校教师工作满意度总分为因变量进行分层回归分析,第一步以人口学变量为控制变量引入方程,第二步以主管领导㊁工作回报㊁工作本身㊁团队合作为自变量引入回归方程[4],结果如表4所示,有3个维度进入回归方程,分别是团队合作㊁主管领导㊁工作回报,对因变量的解释量达到87.9%㊂表4 高校教师工作满意度回归分析工作满意度(β)性别年龄婚否来闽时间学历职称主管领导工作回报团队合作F 值R2әR2第一步-0.0420.0100.008-0.221-0.0640.2063.756**0.0710.071第二步-0.0170.0550.028-0.0250.0290.0160.3850.5270.264618.688***0.9500.879注:**代表P <0.01,***代表P <0.0014 讨论与结论4.1 高校教师工作满意度现状分析高校教师工作满意度处于中等水平,与学者闫晓勇等(2017)[5]㊁林祯秀等(2018)[6]的研究一致,高校教师工作回报满意度最低,与学者肖林生(2017)[7]㊁樊彩萍等(2018)[8]的研究结果一致㊂研究结果说明高校教师对本职工作的热爱程度较高,愿意为教育事业奉献自身的力量㊂但是随着经济社会发展,高校教师的收入增长赶不上物价上涨速度,其工作收入低于自身的预期值,工作回报的满意度较低㊂工资收入是高校教师的主要经济来源,是其生存发展的基础,其薪酬水平决定着生活与发展质量㊂福建地区经济发展速度快,有个别地区存在 财富大于知识 的观念,尊师重教的氛围还不够深厚,导致教师急需提高收入水平,以满足生活与发展需要㊂这也在一定程度上说明高校应提高教职工收入水平,解除教师努力教书育人的后顾之忧㊂4.2 各人口学变量对高校教师工作满意度的影响分析除工作回报满意度外,男教师工作满意度总体高于女教师,这与学者张丽(2018)[2]的研究结果一致㊂由于中国传统观念的影响,因家庭角色的要求,女教师需要承担更多家庭事务,会将精力更多花在家庭上,与同事共事的时间会远远低于男教师,在面临工作与家庭双重压力时,虽然女教师也热爱教书育人的本职工作,但有时候却是心有余而力不足,双重压力导致其工作满意度低于男教师㊂相对而言,男教师可以将更多精力放在工作中,与团队成员接触的时间或机会更多,因此男教师在团队合作满意度及工作本身满意度维度上得分显著高于女教师㊂但樊彩萍(2018)[8]㊁陈兴等(2019)[9]的研究结果认为男教师工作满意度低于女教师,这是由于性别角色分工等方面的原因,男教师作为家中的顶梁柱承担着家庭生活开支等方面的重负,对收入要求相对女教师更高,因此在工作回报满意度维度得分低于女教师㊂高校教师工作满意度在是否结婚上不存在显著差异,与学者张丽(2018)[2]㊁姚素月(2018)[10]㊁樊彩萍等(2018)[8]的研究结论一致㊂笔者认为,已婚教师与家庭成员相处的经验更有利于团队工作的协调与合作,同时在面对困扰时也更能与伴侣及时倾诉,化解心理危机,因此其工作满意度总分和团队合作满意度高于未婚教师㊂未婚教师无家务或琐事困扰,更能专注于工作,将精力更多投入到工作中,进而增加与领导接触与沟通的机会,因此在工作本身满意度和主管领导满意度得分上高于已婚教师㊂在不同年龄层面的研究结论与学者程晗(2017)[11]的研究结论存在分歧㊂除主管领导满意度外,21-25岁年龄段的高校教师工作满意度最低,但40岁以上高校教师主管领导满意度最低㊂这可能是因为21-25岁年龄阶段的教师大多刚参加工作,工作热情较高,能较好完成领导交办的工作任务,主管领导满意度较高㊂但由于其刚走上工作岗位,工作的规划还不明朗,收入的预期还不清晰,团队融合还不密切,因此其各方面的满意程度较低㊂同时由于工作本身的规划与团队合作共处方面缺乏经验,因此其两个维度显著低于其它年龄阶段的教师㊂40岁以上的教师由于工作年限较长,积累一定工作经验,对自身工作规划明确,虽在领导分配任务时会有想法与情绪,表现出 不愿意又不得已 ,也导致其主管领㊃321㊃㊃421㊃黄冈师范学院学报第41卷导满意度最低㊂随着年龄增加,工作满意度呈波浪型走势,除工作本身满意度和主管领导满意度外, 36-40岁高校教师满意度最高,这说明36-40岁年龄段的教师相对于年轻教师更成熟,其对自身职业规划㊁对收入预期等更趋于平衡,同时与老教师相比又少了 倚老卖老 的老资格心态,其工作满意度程度较高㊂在不同学历层次上的研究与学者程晗(2017)[11]的研究结论存在分歧,但与学者陈邬锦等(2019)[12]的研究结论一致㊂随着高校对博士学历教师需求迫切,逐渐加大人才引进力度,表现在引进待遇㊁工资福利㊁科研配套㊁团队组建等各方面向博士倾斜,相比而言博士学历教师其收入及待遇等会高于其它学历层次教师,因此博士学历教师工作满意度最高㊂除工作本身满意度维度外,硕士学历层次教师满意度最低,这可能是由于相比博士而言,硕士学历层次教师其学历处于高不成低不就状态,虽学历高于本科,但在工资福利㊁待遇等各方面与本科学历教师差距不大,但与博士学历教师差距不断扩大,同时硕士学历层次教师面临着继续升学读博㊁科研竞争等方面压力,也导致其工作满意度低㊂在工作本身满意度维度上,本科学历层次教师显著低于其余三个层次教师,这则是由于经问卷调查的本科学历层次教师更大部分是行政人员,其工作琐碎繁杂,需要打卡坐班等㊂同时为了在高校生存与发展,科研压力大㊁自身研究动力不足,加之重复琐碎的行政工作,更容易导致其工作本身满意度低㊂然而由于其工作特点,与领导相处时间较多,对领导更为熟悉与了解,相比更能理解领导工作分配的初衷与想法,更易于接受领导的工作安排,因此其主管领导满意度最高㊂高校教师工作满意度除团队合作满意度维度外,随来闽时间增长呈现先下降后上升而后下降的波浪型波动趋势,这与 U 形理论即工作满意度随着工作时间增加会先下降而后再上升的趋势结论不一致[13]㊂这是由于刚入职教师对工作㊁环境等充满新鲜感,大家干劲满满地想在工作岗位作出成绩,故在工作满意度总分㊁主管领导满意度及工作本身满意度得分上显著高于其它入职年龄教师㊂但随着入职年限增长,教师能正确思考自身的职业发展规划,亦或是面临是经济或学术生涯方面的瓶颈,在生活㊁教学㊁科研等各方面的压力下,其满意度会慢慢降低,因此来闽时间5年以上教师工作满意度(除工作回报满意度维度)最低,这也是很多高层次人才服务期满(5-8年)会提出辞职的很大部分原因㊂高校应针对不同入职年限教师有针对性地开展职业辅导等相关活动,尽可能地提高教师工作与生活满意水平,以情感留人,更好地服务全校教师㊂不同职称高校教师工作满意度存在显著差异,正高级教师工作满意度最高,与学者张丽(2018)[2]的研究结论一致㊂这是因为正高级职称教师在专业上有一定积累,研究领域明确,工资收入水平相对也最高,因此工作本身满意度及工作回报满意度最高,高回报与高成效有助于提升自身成就感,故其工作满意度总分最高㊂然而初级职称教师工资收入处于最底层,而且面临着职称上升与进步的压力,再者低职称教师在申报或参与科研项目时优势不如高职称教师,参与科研项目主要负责最基础工作,造成其较低的科研工作优势感,因此其工作回报满意度和团队合作满意度最低㊂对于主管领导满意度维度,初级职称教师对主管领导满意度高于其它职称教师但差异不显著,这与学者程晗(2017)[11]的研究结论不一致㊂正如上所述,初级职称教师通常是刚刚入职教师,处于事业的适应与起步阶段,其干劲满满,工作积极性高,能良好执行领导要求,因此其主管领导满意度高于其它职称教师㊂4.3高校教师工作满意度影响因素分析丰厚的工作回报㊁卓越的领导水平㊁融洽的团队合作是教师良好工作情绪与工作状态的重要保证,是高效工作的基础㊂同时主管领导管理水平取决于领导决策与艺术,通过教学科研工作任务的布置与团队组建来体现㊂因此工作回报满意度㊁主管领导满意度与团队合作满意度是高校教师工作满意度的重要影响因素㊂这与学者魏文选(2007)[14]的研究结论一致,即工作回报对高校教师工作满意度的影响最大,其次是领导与管理㊂5提升教师工作满意度的建议第一,完善机制,加快高校产学研融合,提高教师收入水平㊂通过调查发现,教师工作回报满意度显著低于随机水平,表明其对工作回报较为不满意度,从根本上解决教师收入低的现状就必须要大力提高教师收入水平,将知识转化为生产力,转化为改善教师生活的物质基础条件㊂如高校可成立技术㊃521㊃第3期郭秋月:教师工作满意度现状与影响因素研究转移中心,加快高校科研成果转化,提高教师待遇㊂同时加强校企㊁校地合作,搭建对外交流合作桥梁,拓宽教师科研经费来源渠道㊂在政策允许范围内最大限度为教师谋福利,提高教师工资待遇,为教师生活发展提供经济保障㊂同时优化教师薪酬结构,在保障公平的基础上进行有效激励,提升教师工作满意度水平[15]㊂第二,建章立制,落实高校领导联系人才制度㊂高校领导挂钩联系人才,密切学校党政与教师间的联系,加强教师对高校发展方向的接受与理解,让人才更好融入学校事业发展㊂同时领导挂联教师,及时向教师宣贯学校发展方向㊁政策,解答教师的困惑,排解其工作㊁生活中的难题,提升人文关怀水平与质量,做到以情感人㊁以情动人㊁以情留人㊂而且高校领导创设良好人际氛围及舒心愉悦的教学环境,关怀教师感受,加强对弱势教师关爱等更有利于提升教师工作满意水平[16]㊂第三,加大内培制度,支持高校教师在职参加进修与培训㊂调查发现不同学历层次教师在工作满意度上存在差异,本科㊁硕士学历层次教师工作满意度低,因此在条件允许情况下,高校应大力支持教师在职参加进修与培训,在一定程度上提升其知识水平与眼界见解㊂教师的知识水平决定着高校教育成效,高校应对教师的进修及培训活动予以支持,以便于其及时更新知识与理念,更好提升育人水平㊂第四,知人善任,根据教师的优势特点,使其在团队合作中发挥积极作用,为学校发展建言献策㊂如推选具有一定声望㊁声誉的教授成立学校教授委员会,参加有关学校发展㊁学科规划㊁科研创新等各类会议,积极听取教授们的治校意见,发挥优势,支持与促进高校工作开展㊂支持高校行政人员积极发挥其威望作用,支持与促进学校工作的开展㊂参考文献:[1]冯缙,秦启文.工作满意度研究述评[J].心理科学,2009,32(4):900-902.[2]张丽.高校教师工作满意度影响因素研究[J].山西大同大学学(自然科学版),2018,34(3):71-74.[3]杨玉文,李慧明,翟庆国.工作满意度量表在我国的适用维度研究[J].统计与决策,2010,5:160-162.[4]张明明,杨畅,龙长权.幼儿园教师工作满意度的影响因素及其相对优势分析[J].西南大学学报(自然科学版),2016,(38)8:162-166.[5]闫晓勇,王成.贵州高校教师工作满意度现状调查分析与提升策略[J].高教论坛,2017,6:70-72.[6]林祯秀,江琴.教师工作满意度㊁自我效能感与心理健康关系:基于福建省高校的调查[J].福建医科大学学报(社会科学版),2018,19(2):16-19.[7]肖林生.独立学院教师工作负荷与离职倾向:工作满意度的中介作用[J].高教探索,2017,7:80-89.[8]樊彩萍,刘玲.新建本科院校教师工作满意度实证研究[J].滁州学院学报,2018,20(4):89-93.[9]陈兴,刘勤.地方高校教师工作满意度调查研究:以G高校为例[J].林区教学,2019,8:115-17.[10]姚素月.高职院校教师工作满意度调研:以福建泉州市部分院校为例[J].九江职业技术学院学报,2018,4:52-55.[11]程晗.江西省高校教师工作满意度的调查研究[J].江西科技师范大学学报,2017,5:80-88.[12]陈邬锦,李瑞,廖礼彬,等.某高校基础医学教师隐形流失的影响因素及工作满意度分析[J].价值工程,2019,38(36):229-231.[13]闫晓勇.高校教师工作满意度研究综述[J].商业经济,2017,5:186-188.[14]魏文选.中国大学教师工作满意度的实证研究:基于武汉㊁郑州两地大学的调查研究[J].高教探索,2007,3:115-118.[15]曹淑霞,姚力铨.薪酬结构工作满意度对高校教师教学绩效的影响[J].广西质量监督导报,2020,8:148-149.[16]还蓉蓉.高校教师离职倾向研究综述[J].科技经济导刊,2020,28(19):154.责任编辑喻晓敏。
国基金课题题目1.新医改背景下乡村两级卫生人员薪酬机制研究负责人：刘金峰参与人：刘金峰, 张俊华, 王永挺, 王剑, 田疆,李晓燕, 张宏, 李颖, 孔辉金额：42万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71173159申请单位：卫生部人才交流服务中心研究类型：应用基础研究关键词：乡镇卫生院；村卫生室；卫生人员；薪酬；机制查看摘要收藏负责人：尹文强参与人：尹文强, 黄冬梅, 刘洪庆, 于倩倩, 郭洪伟, 赵延奎, 李伟, 孙葵, 刘尧尧, 王飞金额：42万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71173158申请单位：潍坊医学院研究类型：应用基础研究关键词：基本药物制度；实施；影响评估；利益相关者；政策优化查看摘要收藏负责人：施雁参与人：施雁, 张文明, 郑一宁, 毛雅芬, 田梅梅,龚美芳, 段霞, 乔永霞, 王静, 伍永慧金额：42万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71173155申请单位：同济大学研究类型：应用基础研究关键词：护理质量；关键指标；评价模型；影响机制查看摘要收藏负责人：李国红参与人：李国红, 金春林, 曹建文, 杨颖华, 何亚平, 王英, 周岚, 田嘉静, 柳红金额：42万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71173147申请单位：上海交通大学研究类型：应用基础研究关键词：医务人员；激励机制，DiHOPIT 模型，效用理论；医疗资源效率查看摘要收藏负责人：于保荣参与人：于保荣, 李士雪, 石光, 王佃利, 解垩,KarinDobberschütz, 袁蓓蓓, 杨帆, 王涛, 杜凯金额：44万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71173135申请单位：山东大学研究类型：应用基础研究关键词：社会医疗保险；商业保险公司；新型农村合作医疗；经营查看摘要收藏负责人：钱东福参与人：钱东福, RaymondWPong, 黄晓光, 周业勤, 林振平, 王屹亭, 蒋兰兰, 陈洁, 康琦, 王萱萱金额：34万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71173118申请单位：南京医科大学研究类型：应用基础研究关键词：医疗服务提供整合；慢性病；分工协作查看摘要收藏负责人：陈家应参与人：陈家应, 王长青, 林振平, 周业勤, 樊宏, 陆方, 康琦, 王萱萱, 董昀球金额：43万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71173117申请单位：南京医科大学研究类型：应用基础研究关键词：乡镇卫生院，绩效评价，激励机制，干预研究查看摘要收藏负责人：张新平参与人：张新平, 龚时薇, 张士靖, 蔡筱英, 胡银环, 李萍, 陈晶, 陈昊, 田昕, 朱闵敏金额：42万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71173082申请单位：华中科技大学研究类型：应用基础研究关键词：基本药物；使用；监管；透明度查看摘要收藏负责人：陶红兵参与人：陶红兵, 武广华, 熊巨洋, 胡银环, 陈晶, 徐娟, 谢舒, 耿珊珊, 周俊金额：42万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71173081申请单位：华中科技大学研究类型：应用基础研究关键词：病种质量；医疗资源利用；评价模型；管理路径查看摘要收藏负责人：周郁秋参与人：周郁秋, 吕雨梅, 曹建琴, 王丽娜, 杨金伟, 李国华, 邹继华, 袁瑷琳, 孟丽娜, 才运江金额：41万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71173065申请单位：哈尔滨医科大学研究类型：应用基础研究关键词：精神分裂症；恢复期；支持性干预；健康管理查看摘要收藏负责人：黄钢参与人：黄钢, 李义庭, 李芳, 倪少凯, 彭浩晟, 张永义, 张利滨, 马红霞, 田理政, 张静金额：43万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71173054申请单位：广东医学院研究类型：应用基础研究关键词：医疗技术；伦理；评价；模型；量表；查看摘要收藏负责人：刘宝参与人：刘宝, 钱军程, 杨颖华, 贾凌霄, 曾晓霞,顾善清金额：40万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71173046申请单位：复旦大学研究类型：应用基础研究关键词：基本公共卫生服务；均等化；综合测量；多水平模型查看摘要收藏负责人：郭岩参与人：郭岩, 吴明, 赵更力, 简伟研, 尹慧, 沈娟, 陈明, KitYeeCHAN金额：42万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71173005申请单位：北京大学研究类型：应用基础研究关键词：住院分娩；支付制度；合约理论；政策优化查看摘要收藏负责人：秦侠参与人：秦侠, 韩孟杰, 胡志, 胡虹, 吕柯, 刘国旗, 宋国强, 马颖, 陈任, 周睿金额：44万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71173002申请单位：安徽医科大学研究类型：应用基础研究关键词：艾滋病；综合防治；绩效评价；科学价值查看摘要收藏负责人：江启成参与人：江启成, 王丽丹, 杨金侠, 丁宏, 方桂霞, 朱进军, 王安珏, 王文娟金额：41万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71173001申请单位：安徽医科大学研究类型：应用基础研究关键词：农村；医改；卫生人力；发展策略查看摘要收藏负责人：李丽清参与人：李丽清, 刘静华, 肖教燎, 刘斌, 林瑛,冷碧滨, 段德华, 余雁, 夏蕾, 刘巧金额：30万申请时间：2011学科代码：公共管理与公共政策(G0306)项目批准号：71163016申请单位：江西科技师范学院研究类型：应用基础研究关键词：城市社区卫生服务；系统动力学；实证检验；计算机仿真；对策优化查看摘要收藏负责人：吴晓瑜参与人：吴晓瑜, 陈倩, 王兰兰, 胡彬, 孟祥轶,肖妙, 徐玉柱金额：17万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71103211申请单位：中央财经大学研究类型：应用基础研究关键词：城市化；健康；人力资本积累；查看摘要收藏负责人：郑晓龙参与人：郑晓龙, 李昕, 李林静, 张长利, 陆浩,李晓晨, 李厦戎, 王友忠金额：25万申请时间：2011学科代码：政府与社会信息资源管理(G031402)项目批准号：71103180申请单位：中国科学院自动化研究所研究类型：应用基础研究关键词：社会动力学；药品；网络口碑；情感；扩散与传播机理查看摘要收藏负责人：易红梅参与人：易红梅, 罗仁福, 刘承芳, 张同龙, 战雪峰, 文星, 白云丽金额：21万申请时间：2011学科代码：农林经济管理(G0305)项目批准号：71103171申请单位：中国科学院地理科学与资源研究所研究类型：应用基础研究关键词：新型农村合作医疗；制度设计；农民；基层医疗机构；影响查看摘要收藏负责人：夏冕参与人：夏冕, 孙菊, 田蕴祥, 陈琳, 郭衍良, 赵丽明金额：21万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71103134申请单位：武汉大学研究类型：应用基础研究关键词：财权流公立医院财务治理21.社区卫生服务机构实施基本药物制度的绩效评估研究负责人：张丽芳参与人：张丽芳, 杨洪伟, 张艳春, 康晓洁, 许东霞, 蔡源益, 刘翔金额：17万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71103130申请单位：卫生部卫生发展研究中心研究类型：应用基础研究关键词：社区卫生服务机构；基本药物制度；绩效评估查看摘要收藏负责人：胡明参与人：胡明, 宋民宪, 徐程, 蒲剑, 方锐, 姚婷婷,周乃彤, 杨男, 陈麒骏, 吴佳怡金额：19万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71103125申请单位：四川大学研究类型：应用基础研究关键词：基本药物制度；绩效评价；层次分析法；数据包络分析；实施状况调研查看摘要收藏负责人：张柠参与人：张柠, 高广颖, 孟开, 彭迎春, 李丹, 林芳芳, 陈晓雯, 刘慧金额：17万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71103124申请单位：首都医科大学研究类型：应用基础研究关键词：医疗保险个人帐户；倍差法；倾向评分匹配法；经典内容分析查看摘要收藏负责人：钱颖参与人：钱颖, PalDavidsen, 徐桂琼, 方钰麟, 许科, 王芹, 王佳佳, 程晶晶, 陈誉承金额：24万申请时间：2011学科代码：公共安全与危机管理(G0310)项目批准号：71103118申请单位：上海大学研究类型：应用基础研究关键词：新媒体舆情；群体恐慌心理；动态关系；公共卫生事件查看摘要收藏负责人：孙晓杰参与人：孙晓杰, 王健, 贾莉英, 李慧, 侯志远,常捷, 于海宁金额：19万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71103112申请单位：山东大学研究类型：应用基础研究关键词：社会资本；健康公平；老年人；农村查看摘要收藏负责人：白丽参与人：白丽, 张立芳, 王洪丽, 郭长青, 汤晋, 唐海亨金额：19万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71103074申请单位：吉林大学研究类型：应用基础研究关键词：食品安全风险（Food safety risks）；食物处理（Food Handling）；消费者（consumer）；家庭（househoulds）；干预（Intervention）查看摘要收藏负责人：任建萍参与人：任建萍, 郭清, 徐玮, 李宇阳, 汪胜, 黄仙红, 徐林山, 许永建金额：19万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71103055申请单位：杭州师范大学研究类型：应用基础研究关键词：社区卫生服务；基本药物制度；补偿路径；利益集团；博弈查看摘要收藏负责人：宁宁参与人：宁宁, 高力军, 苏华, 崔春玲, 崔宇, 王赟,赵苗苗, 闫存玲, 胥娇, 吴振悦金额：18万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71103052申请单位：哈尔滨医科大学研究类型：应用基础研究关键词：TRIZ;卫生应急处置；关键技术；创新查看摘要收藏负责人：周美多参与人：周美多, 颜学勇, 张全红, 杨曦, 李冰,刘灵辉, 刘梦琴, 苏琛子金额：19万申请时间：2011学科代码：财税管理与政策(G0303)项目批准号：71103026申请单位：电子科技大学研究类型：基础研究关键词：转移支付；县级公共服务；财政投入；均等化效应；增长效应查看摘要收藏负责人：马颖参与人：马颖, 江震, 陈任, 孟灿, 张燕, 程静, 刘祝明, 张柯, 李念念, 李峰金额：19万申请时间：2011学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71103001申请单位：安徽医科大学研究类型：应用基础研究关键词：老年人；心理健康；保健；策略；查看摘要收藏负责人：简伟研参与人：简伟研, 王志锋, 成刚, 张毓辉, 汤淑女金额：19万申请时间：2010学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71003002申请单位：北京大学研究类型：应用基础研究关键词：新型农村合作医疗；慢性病；防治；制度优化；整合查看摘要收藏负责人：祝江斌参与人：祝江斌, 黄合来, 程琦, 王云雀, 刘君,李宝金额：17万申请时间：2010学科代码：政府管理(G030603)项目批准号：71003079申请单位：武汉理工大学研究类型：应用基础研究关键词：突发公共卫生事件；政府应对能力；预警管理；应急管理；评价查看摘要收藏负责人：徐鹏参与人：徐鹏, 吕繁, 曾刚, 李彦奇, 张丽坪, 曾吉金额：16万申请时间：2010学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71003089申请单位：中国疾病预防控制中心性病艾滋病预防控制中心研究类型：应用基础研究关键词：艾滋病；模型；预测；效果；方法查看摘要收藏负责人：史耀疆参与人：史耀疆, 罗仁福, 刘承芳, 赵启然, 文星,邓蒙芝, 蔡颖萍, 刘慧侠, 岳爱, 李凡金额：131万申请时间：2010学科代码：农林经济管理(G0305)项目批准号：71033003申请单位：西北大学研究类型：应用基础研究关键词：农村公共物品；村民意愿；效果评估；提供效率；城乡协调发展查看摘要收藏负责人：王素珍参与人：王素珍, 汪汛, 陈和利, 王军永, 王力,吴昭立, 李坦英, 占电群, 江泽慧金额：22万申请时间：2010学科代码：卫生管理与政策(G0308)项目批准号：71063011申请单位：江西中医学院研究类型：应用基础研究关键词：农村；基本药物；药品流通；药品监管；流通安全。
福建省三明市公立医院薪酬制度流程改革案例分析一、引言近年来，我国公立医院的薪酬制度一直备受争议，存在着普遍的问题，如薪酬不公、薪酬决策不透明等。
为此，福建省三明市公立医院对薪酬制度进行了流程，旨在实现薪酬的合理分配和科学决策。
本文将对该案例进行分析，并提出的优势和挑战。
二、流程的内容1.建立薪酬调整机制：建立公正、透明的薪酬调整机制，根据员工的岗位、能力和业绩等因素进行薪酬评估和调整。
2.确定薪酬决策流程：明确薪酬决策的参与者，从上级医院管理人员、科室主任到基层医务人员都有参与薪酬决策的权利，并通过民主投票的方式确定薪酬方案。
3.加强薪酬数据的统计和分析：建立薪酬数据的统计和分析系统，及时了解各级医院各岗位的薪酬状况，为薪酬决策提供科学依据。
4.完善薪酬福利政策：根据员工的工作年限和职称等条件，逐步提高薪酬水平，同时完善职业发展和培训机制，提供更好的发展机会和福利待遇。
三、流程的优势1.实现薪酬的合理分配：通过评估和调整，使不同岗位的员工薪酬与其工作量和贡献相对应，提高了薪酬分配的公平性。
2.强化薪酬决策的透明性：薪酬决策参与者的扩大和民主投票的方式，使薪酬决策过程更加透明和公正，有效避免了不合理的薪酬安排。
3.提高员工的工作积极性：合理的薪酬制度可以激励员工更加努力地工作，促进工作效率的提升，同时提高医院整体的服务质量和竞争力。
4.加强薪酬决策的科学性：通过薪酬数据的统计和分析，可以及时了解各岗位的薪酬状况，为薪酬决策提供科学依据，避免主观决策和薪酬偏差。
四、流程的挑战1.参与者的认知转变：由于长期以来的薪酬管理方式较为僵化，参与者对新的薪酬制度可能心存疑虑，需要进行广泛的宣传和培训，帮助他们了解和接受新的制度。
2.数据统计和分析的难度：建立薪酬数据的统计和分析系统需要投入人力和物力，同时需要解决数据收集、处理和分析等问题，提高数据的准确性和可靠性。
3.薪酬决策的繁琐性：由于多方参与的薪酬决策流程的建立，决策的过程可能变得更加繁琐和复杂，需要制定明确的决策流程和相应的操作规范。
德州市第七人民医院邮编：253000摘要：伴随着医药卫生体制改革的推进，我国的医疗卫生体制改革也踏上了新的征程。
新型冠状病毒肺炎暴发，我国在极短的时间里迅速行动，从各大公立医院抽调大量卫生技术人员前往一线参与疫情防控工作；这次大规模抵抗疫情的行为，很好地展示了我国公有制为主体的优势。
公立医院改革的首要任务是医疗质量与服务效率的提升；然而就目前公立医院现状来看，不完善且不合理的医务人员激励体系严重影响了医务人员积极性的提高，导致医院整体效率低下。
因此，对公立医院现有体制不断进行优化，尤其是对人员激励体系进行优化，关系着我国公立医院的前进方向和未来。
关键词：医院人员；工作激励制度；问题1医院人员工作激励制度存在问题1.1薪酬激励的合理性有待提高大部分公立医院的岗位工资和薪级工资都是由人事部门根据职工的职称状况、工作经验等不同情况综合考量而定，由于职工的个人情况不同，因此每位职工的岗位工资不同。
有不同就会有攀比，职工之间通过交流便可知道彼此的岗位工资水平，一旦存在差异，就会有心理不平衡的情况出现，如此便会打击岗位工资低的医务人员工作积极性。
根据期望理论和公平理论，人一旦感觉被不公平对待了，就会想方设法的去寻找心理平衡；医务人员也不例外，这便会导致人员的流动性加大；因此，公立医院医务人员的岗位工资和薪级工资标准应全面结合职称状况、工作经验、工作经验、所处岗位、学历状况、能力水平等各条件综合考量，并根据医务人员的贡献情况和工作能力适时适度进行调整，以此达到激励的作用。
医院医务人员的岗位工资和薪级工资缺乏科学性，使得激励作用缺失，进而影响了医务人员的工作热情。
医院是公立医院，执行的是国家统一的收入分配制度；由此，其他公立医院也同样存在着以上问题。
依据公平理论分析，人对公平的感知是可以从一定程度上决定其工作态度的。
当一个人付出之后得到了所对应的报酬，那他就会感觉到被公平对待，进而会刺激他更加努力的投入工作；反之，当他的付出并没有得到对应的回报时，那他就会感到不公，也会从一定程度上打击其工作积极性。
十八届三中全会提出了要建立适应行业特点的公立医院薪酬制度，公立医院薪酬制度是人力资源和社会保障部下一步需要重点研究的一项制度。
中国人事科学研究院公立医院薪酬制度改革专项课题组于2014年5月、2014年11月两次赴福建省三明市就相关情况进行重点调研，综述如下。
一、三明市公立医院改革取得的成效作为全国首个在所有公立医院推动综合改革的地级市，三明市公立医院改革的诸多举措引起了社会各界的广泛关注，全市22家县级以上公立医院的改革取得了多重成效：一个提升：医院医药总收入含金量大幅提升。
2012年改革后，医务性收入（包括诊查护理床位、手术治疗、检查化验）占医药总收入的比重提高了11.53%，2013年，又提高了10.27%。
改革后，公立医院收入的结构比例得到了良性回归，医务性收入所占比重逐年增加，药品和耗材的费用大幅下降，改革红利从遏制药价虚高、堵住药品耗材浪费、挤压医药代表暴利中来。
两个下降：医院的医药费用增幅下降和老百姓看病费用下降。
一是医药费用增幅下降。
2013年，全市医疗机构实际医药费用增长5.83%，比正常增长（按照改革前历史数据推算得出）减少了14个百分点，遏制了医药费用大幅增长的趋势。
二是老百姓看病费用相对下降。
人均出院费用从2011年5020.99元下降到2013年4692.32元，下降幅度达6.55%。
人均门急诊费用从2011年119.46元/次到2013年119.75元/次。
如果按照医药行业每年正常增长5%左右的规律计算，2013年的实际门急诊费用相对下降。
两个扭转：扭转医保统筹基金亏损局面和医院药占比过高问题。
一是医保统筹基金扭亏为盈。
从2011年亏损7552.59万元到2013年结余7517.08万元，扭转了以往收不抵支的局面。
二是药品收入占总收入比重逐年下降。
2011年至2013年，全市医院总收入增长了18.88%，与此同时，药品收入占医院总收入比重下降了18.56%。
总体来看，三明市公立医院改革初步取得群众、医院、政府多方共赢的效果，老百姓看病费用下降，医疗机构收入总额上升、结构优化，医保基金扭亏为盈。
新医改形势下公立医院薪酬制度改革的几点建议3700字摘要：随着我国医改的不断深入，公立医院薪酬制度的改革迫在眉睫。
针对医务人员普遍认为所获得薪酬小于付出、公立医院薪酬制度缺乏顶层设计、公立医院相关政策有待完善、绩效考核有待加强等问题，本文从医务人员收入水平的定位、薪酬水平、公立医院工资总量、建立并健全公立医院薪酬分配与绩效考核相关政策等四个方面入手，逐个提出建议，以期为我国医改的发展提供参考，最终实现人民群众得实惠、医务人员受鼓舞、财政保障可持续的改革目标。
关键词：新医改公立医院薪酬制度改革建议随着医改的不断深入，公立医院改革作为新医改方案中的一个核心环节，建立体现医务人员劳动价值的薪酬制度，是公立医院改革的重点内容之一。
一、明确医务人员收入水平的定位在遵循新医改对公立医院保持公益性、调动积极性、保障可持续性要求的基础上，明确定位公立医院医务人员的工作特点、付出与回报，从而明确医务人员收入水平的定位。
（1）公立医院医务人员的工作具有执业准入高、培养周期长、执业环境及服务对象特殊、集劳动密集型和智力密集型为一体、继续教育压力大、超负荷工作、收入与行业特点不匹配、与患者之间的医疗信息不对称容易引起患者及其家属的误会或不满等工作特点。
（2）从收入与回报看，医务人员职业的高技术含量性、高工作强度和高风险性决定了其应当有较高的收入，应充分肯定医务人员技术、信息和劳动的价值，并支付与医务人员付出相匹配的薪酬。
但目前医务人员薪酬制度是在整个事业单位框架下制定的，与其他事业单位执行同一标准，未能体现行业特点。
原卫生部调查数据显示，公立医院医务人员2012年的年平均工资是社会平均工资的1.4倍，抽样调查的县医院医务人员年收入分别是社会平均水平的1.07倍。
公立医院医务人员工资水平不足以体现医务工作的知识水平、工作风险等要素，与医务人员的期望相差很远。
因此，基于医疗行业及医务人员的职业特点，为能较好地体现医务人员的智力与劳动的价值，使医务人员的工资水平与实际付出成正比，调动他们的工作积极性，医务人员的待遇应高于公务员、教师等其他事业单位员工。
新医改背景下医院人力资源管理对策探析一、绪论随着我国社会经济的快速发展，医疗卫生事业取得了显著的成就。
新医改背景下，医院面临着诸多挑战，其中人力资源管理问题尤为突出。
医院作为医疗卫生服务的核心单位，其人力资源管理水平的高低直接影响到医疗服务质量和效率。
在新医改背景下，如何加强医院人力资源管理，提高医务人员的综合素质和医疗服务水平，成为了医院改革的重要课题。
本文旨在通过对新医改背景下医院人力资源管理现状的分析，探讨医院在人力资源管理方面的对策和建议，以期为我国医院人力资源管理改革提供理论支持和实践参考。
本文首先对新医改背景下医院人力资源管理的现状进行了概述，分析了当前医院人力资源管理存在的问题；接着从人才引进、培养、激励、评价等方面探讨了医院人力资源管理的对策；最后对医院人力资源管理的未来发展趋势进行了展望。
1. 研究背景和意义随着新医改政策的不断推进，我国医疗卫生事业取得了显著的成果，但同时也暴露出一些问题，其中之一便是医院人力资源管理方面的问题。
在当前医疗资源紧张、患者需求多样化、医疗服务质量要求不断提高的背景下，如何优化医院人力资源管理，提高医务人员的工作积极性、激发创新活力，成为了亟待解决的关键问题。
对新医改背景下医院人力资源管理对策进行深入探析具有重要的理论和实践意义。
研究背景和意义体现在为新医改政策提供理论支持，通过对医院人力资源管理对策的研究，可以为政府部门制定相关政策提供参考依据，有助于进一步完善和优化医疗体制改革方案。
研究成果也可以为医疗机构提供有效的管理思路和方法，帮助其更好地应对新医改背景下的各种挑战。
研究背景和意义还体现在促进医院人力资源管理水平的提升，通过对医院人力资源管理对策的探讨，可以为医务人员提供更加科学、合理的工作模式和激励机制，从而提高医务人员的工作积极性和满意度，进而提高医疗服务质量。
研究成果还可以为医学生和医院管理者提供有益的启示，有助于培养更多具备现代医院管理理念和技能的专业人才。
