二级甲等综合医院护士执业环境现状的调查

管理科学护士执业环境调查及对策分析陈㊀艳,方友琴ә(重庆市万州区人民医院护理部㊀４０４１００)㊀㊀[摘㊀要]㊀目的㊀调查护士执业环境现状,为改善护士执业环境提供依据.方法㊀采用«护士执业环境测评量表»对综合医院３９７名护士进行调查.结果㊀护士执业环境平均得分为(８３．０７ʃ１４．３６)分,其中医院积极实施护士岗位培训和继续教育计划,工作时有可遵循的标准的规章与流程及医院对新进护士有指导培训计划等方面得分较高,护士医院管理参与度㊁薪酬待遇㊁工作被认可度得分较低.结论㊀改善护士执业环境的重点在于建立机制让护士参与医院管理,提高护士薪酬待遇及凸显护理专业价值等,以充分调动护士工作积极性,构建健康的护士执业环境,提高护理质量.[关键词]㊀护士;㊀执业环境;㊀问卷调查表D O I:１０．３９６９/j．i s s n．１００９Ｇ５５１９．２０１９．０７．０５０中图法分类号:RＧ１文章编号:１００９Ｇ５５１９(２０１９)０７Ｇ１１０７Ｇ０４文献标识码:C㊀㊀护士执业环境是促进或制约护理专业实践工作场所的组织因素[１],包括护士工作的物理环境和组织环境[２].健康执业环境中的组织架构㊁工作制度㊁工作流程㊁工作关系等有利于员工实现组织目标,并在工作中获得个人满足[３].因此,构建健康的执业环境,能提高护士工作满意度,降低护士离职率,减少不良事件及由于不良事件导致的医疗费用[４].为了了解本院护士执业环境现状,分析其原因,为改善护士执业环境提供依据.本院于２０１７年８月对全院３９７名护理人员进行了护士执业环境调查,总结分析如下.１㊀资料与方法１．１㊀一般资料㊀本调查护士为２０１７年１月以前入职的在院注册护士,入选标准:临床护理工作时间大于或等于５０％,无精神疾病和意识障碍史,自愿参加.排除标准:入职时间小于３个月,进修护士,实习护士除外.入选护士共计３９１名,平均年龄(３１．０９ʃ７．６６)岁,工作年限(９．９７ʃ７．８５)年;其中女３８７人,男４人;其中主任护师１人,副主任护师１４人,主管护师６９人,护师１１１人,护士１９６人;护理管理人员３８人,普通护士３５３人.１．２㊀方法１．２．１㊀调查工具㊀(１)一般情况调查表:包括所在科室㊁性别㊁年龄㊁工作年限㊁职称㊁职务㊁最高学历㊁是否事业编制等.(２)护士执业环境测评量表:是由国家卫生和健康委员会医院管理研究所护理中心主导开发,在文献研究基础上,以美国学者L A K E[１]的护士执业环境量表和王丽等[５]编译的中文版护理工作环境量表为基础,结合我国国情和文化背景形成护士执业环境测评量表,共６个维度,４０个条目[３].量表的每个条目分值为０~１００分,０分表示非常不满意或非常不同意,１００分表示非常满意或非常同意,分数越高代表执业环境越好.经检测 护士执业环境测评量表 结构效度KMO为０．９６６,C r o n b a c hᶄsα系数为０．９７５.１．２．２㊀资料收集方法㊀量表通过二维码扫描,在微信问卷网上进行自填式问卷调查,并承诺保密,保证调查对象在无任何压力下填写,以不记名方式进行回收,确保测评结果真实可靠.本次调查对象共３９７名,实际回复问卷３９１份,问卷回复率为９８．５％,有效问卷率１００．０％.１．３㊀统计学处理㊀采用E x c e l２００３及S P S S１９．０进行数据录入和分析,采用频数㊁构成比㊁均数和标准差进行描述性分析;各维度之间的比较采用单因素方差分析,P＜０．０５为差异有统计学意义.２㊀结㊀㊀果２．１㊀护士执业环境各条目及维度得分㊀护士执业环境各条目平均得分为(８３．０７ʃ１４．３６分),得分从高到低位列前５位的条目有 医院积极实施护士岗位培训和继续教育计划(９２．９７ʃ１１．８９)分 工作时有可遵循的标准的规章与流程(９２．１７ʃ１２．１２)分 医院对新进护士有指导培训计划(９２．１７ʃ１３．５２)分 工作团队中的护士能够胜任护理工作(９１．８４ʃ１２．０１)分 护士能及时书写护理记录(９０．７７ʃ１４．１２)分 .得分最低的５个条目为 护士有机会参与医院管理决策(５８．５９ʃ３４．０６)分 护士有机会参与医院内部管理(６１．７９ʃ３３．７１)分 护士薪酬在社会各行业所处水平合适(６５．５８ʃ２８．３７)分 护士有机会成为医院或护理委员会的一员(７１．９７ʃ２９．１８)分 医院的薪酬分配制度合理(７２．４ʃ２６．２０)分 ,６个维度得分如ә㊀通信作者,EＧm a i l:７４１６１４６７９＠q q．c o m.表１所示,得分最高的是 优质护理服务基础 及 医护合作 ,得分最低的是 护士参与医院事务 及 薪酬待遇和社会地位 .各量表维度相关性,见表１.２．２㊀不同职称与不同学历各维度得分比较㊀不同职称及不同学历各维度得分虽有不同,但其方差分析整体检验的F值未达显著水平,差异均无统计学意义(P＞０．０５).见表２.表１㊀㊀量表各维度相关性项目内容护士参与医院事务优质护理服务基础领导力及支持人力物力配备医护合作薪酬待遇和社会地位P e a r s o n相关性１５７８７２９６８７５１７７９５显著性(双侧)００００００００００００００００００平方与叉积的和２２５５７８．３８９６１１３３．８４５１１６９６８．１３７１０２１６９．８４７６４２３７．７８８１３４４８１．２９８协方差５７８．４０６１５６．７５３２９９．９１８２６１．９７４１６４．７１２３４４．８２４n３９１３９１３９１３９１３９１３９１P e a r s o n相关性５７８１７６８８３９７４０７８３显著性(双侧)００００００００００００００００００平方与叉积的和６１１３３．８４５４９６５４．４０１５７７７９．４９３５８５５５．７６３４３０８５．０２８６２１２５．６９９协方差１５６．７５３１２７．３１９１４８．１５３１５０．１４３１１０．４７４１５９．２９７n３９１３９１３９１３９１３９１３９１P e a r s o n相关性７２９７６８１８３４７６３８５１显著性(双侧)００００００００００００００００００平方与叉积的和１１６９６８．１３７５７７７９．４９３１１４０４０．５２３８８２５１．５６９６７３４７．０５９１０２３２４．５１０协方差２９９．９１８１４８．１５３２９２．４１２２２６．２８６１７２．６８５２６２．３７１n３９１３９１３９１３９１３９１３９１P e a r s o n相关性６８７８３９８３４１７１２８５３显著性(双侧)００００００００００００００００００平方与叉积的和１０２１６９．８４７５８５５５．７６３８８２５１．５６９９８１６２．２７１５８３４０．７４２９５１５１．７９０协方差２６１．９７４１５０．１４３２２６．２８６２５１．６９８１４９．５９２２４３．９７９n３９１３９１３９１３９１３９１３９１P e a r s o n相关性５１７７４０７６３７１２１６９３显著性(双侧)００００００００００００００００００平方与叉积的和６４２３７．７８８４３０８５．０２８６７３４７．０５９５８３４０．７４２６８３５４．８５９６４４５９．１４３协方差１６４．７１２１１０．４７４１７２．６８５１４９．５９２１７５．２６９１６５．２８０n３９１３９１３９１３９１３９１３９１P e a r s o n相关性７９５７８３８５１８５３６９３１显著性(双侧)００００００００００００００００００平方与叉积的和１３４４８１．２９８６２１２５．６９９１０２３２４．５１０９５１５１．７９０６４４５９．１４３１２６７４２．６９１协方差３４４．８２４１５９．２９７２６２．３７１２４３．９７９１６５．２８０３２４．９８１n３９１３９１３９１３９１３９１３９１表２㊀㊀不同职称与不同学历各维度平均得分比较(xʃs,分)类别n 护士参与医院事务维度优质护理服务基础领导力及支持人力物力配备医护合作薪酬待遇和社会地位护士执业环境测评维度职称㊀护士１９６７０．６０ʃ２５．３７８９．８６ʃ１０．８８８４．４４ʃ１５．９２８４．８８ʃ１５．６５９０．０５ʃ１１．９３７８．８８ʃ１８．５６８３．８９ʃ１４．２６㊀护师１１１６６．６７ʃ２４．５１８９．３８ʃ１３．２６８０．４７ʃ２１．３８８１．３２ʃ１７．６４８７．９３ʃ１６．４１７７．４２ʃ１９．３９８１．５１ʃ１６．３９㊀主管护师６９７０．５１ʃ２０．１４８９．４７ʃ８．８４８５．３９ʃ１２．６７８１．４８ʃ１３．６４８８．７０ʃ１１．３６７８．３０ʃ１４．６８８２．９７ʃ１１．３９㊀副高以上１５７５．５０ʃ１８．３３８９．３３ʃ１１．７０８５．７８ʃ１１．５６８０．８０ʃ１２．８０８９．００ʃ１１．５３８１．６０ʃ１４．５６８４．２７ʃ１２．１０㊀总数３９１６９．６５ʃ２４．０５８９．６３ʃ１１．２８８３．５３ʃ１７．１０８３．１１ʃ１５．８７８９．１７ʃ１２．２４７９．０３ʃ１８．０３８３．０７ʃ１４．３６F－０．９９６０．０５１１．７４０１．６４２０．６４４０．６１８０．６８６P－０．３９５０．９８５０．１５８０．１７９０．５８７０．６０４０．５６１续表２㊀㊀不同职称与不同学历各维度平均得分比较(x ʃs,分)类别n护士参与医院事务维度优质护理服务基础领导力及支持人力物力配备医护合作薪酬待遇和社会地位护士执业环境测评维度学历㊀本科１８４７１．４１ʃ２２．０８８９．５１ʃ１０．２８８４．７６ʃ１４．６８８２．４９ʃ１４．２７８９．０８ʃ１２．３２７９．１４ʃ１６．１１８３．３４ʃ１２．９１㊀大专１９４６８．００ʃ２５．３２９０．０７ʃ１０．５４８２．５８ʃ１８．１８８３．７３ʃ１６．３５８９．５９ʃ１２．６７７８．９４ʃ１９．０７８２．９６ʃ１４．５９㊀中专１３６９．４２ʃ３１．０６８４．９４ʃ２６．６９８０．２６ʃ２９．１５８２．６１ʃ２７．６０８４．２３ʃ２７．７５７８．８５ʃ２７．４０８０．７３ʃ２０．０７㊀总数３９１６９．６５ʃ２４．０５８９．６３ʃ１１．２８８３．５３ʃ１７．１０８３．１１ʃ１５．８７８９．１７ʃ２７．７５７９．０３ʃ１８．０３８０．０７ʃ１４．３６F－０．９５０１．２８４１．０１９０．２９５１．００６０．００６０．２１０P－０．３８８０．２７８０．３６２０．７４５０．３６７０．９９４０．８１１㊀㊀注:－表示无此项３㊀讨㊀㊀论３．１㊀护士执业环境现状㊀本调查结果显示,不同职称,不同学历护士各条目维度得分的高低趋势一致,说明各层次护士在护士执业环境建设方面取得的成效和面临的问题具有一致性.得分较高的条目有 医院积极实施护士岗位培训和继续教育计划 工作时有可遵循的标准的规章与流程 医院对新进护士有指导培训计划 工作团队中的护士能够胜任护理工作 护士能及时书写护理记录 ,其中前４项与营晓等[４]调查结果相同.这与近年来本院积极开展优质护理服务及创建三级甲等综合医院.说明护理人员分层培训工作已落实到护士的日常工作理念和行为中.护士岗前培训与继续教育的目标㊁内容㊁模式㊁考核标准和评估体系也在逐步科学化㊁规范化[６Ｇ７].同时也体现了本院护理管理在临床护理工作制度和流程建设中较完善,临床护士在工作中有章可循,护士工作能力及自信心明显增强.有研究表明,标准的规章与流程可以提高效率㊁降低护理差错[８].另一方面也说明优质护理服务示范工程开展以来,简化护理文书,实行护理记录信息化效果明显,护士能及时完成护理文书的记录同时,也有更多的时间回到患者身边,实现了把时间还给护士,把护士还给患者的目标.本调查结果得分最低的５个条目中有２项提示,护士对目前,薪酬待遇满意度不高,这与刘继终等[９]的研究结果一致.而较低的薪酬待遇和社会地位,会降低护士工作积极性㊁主动性㊁敬业精神和责任感,从而影响护理队伍的稳定性,导致离职率升高,影响护理服务质量[１０].另外３项均属于护士参与医院事务维度,提示护士参与医院管理的机会较少,这与陆敏敏等[１１]的研究结论一致,以上结果中不同职称㊁不同学历护士各维度得分无差异,说明护士对薪酬待遇㊁社会地位及参与医院事务方面普遍认可度不高.３．２㊀护士执业环境改善对策探讨㊀护士执业环境是患者安全与护理质量的基石,是护士职业发展的基础.有研究表明,能否为护士提供良好的执业环境,帮助其达到专业发展目标,提高护士工作满意度,为患者提供持续专业的优质护理服务是目前迫切要解决的问题[８].根据调查结果提出以下对策与建议供探讨.３．２．１㊀加强宣传,提升护士社会形象㊀随着我国人口老龄化问题的凸显,社会对护理人员的需求也不断地增加.因此,呼吁社会加强对护理人员这个群体的关注度,加强对护士职业的正面宣传,提升护士职业形象及职业自豪感.３．２．２㊀搭建平台,提供护士参与管理决策机会,让护士拥有更多自主权㊀管理者应把营造健康的护士执业环境视为责任和管理重点,将传统的监督者角色转变为服务者角色[１２],建立有效机制,为护士搭建平台,组织和成立不同层次的有护士参与到科室与医院的质控小组;鼓励并引导护士参与医院管理决策,畅通与护士的沟通渠道,促进与护士之间的有效沟通[１３],重视护士的意见建议,不断营造相互尊重㊁相互理解的护士执业环境,提升护士的工作满意度[１４].３．２．３㊀提升护士专业自信㊀护理人员一方面要不断加强自身学习与提高,另一方面管理者也应为护理人员提供良好的学习平台,走出去,请进来,引导护士积极参与医院的患者安全促进项目,鼓励护士参与品管圈质量改进项目㊁P D C A 质量改进项目㊁技术革新项目㊁循证护理项目等,凸显护士在提升医院质量活动中的作用.３．２．４㊀建立科学的分配机制与绩效管理办法㊀强化激励机制工作待遇激励是激发护士积极性的基本条件[１５],管理者应以护士的实际工作投入为依据,建立与护理人员投入相匹配的薪酬分配制度,以调动护士的工作积极性.结合工作需要㊁专业发展和个人职业取向,搭建多方面的护士职业发展阶梯,营造一个积极主动的保护患者安全㊁促进专业发展的护理工作氛围.综上所述,从调查结果显示,目前本院护士执业环境总体状况良好,但在护士薪酬待遇㊁促进参与护理管理㊁医院决策等方面还需进一步改进.总之构建良好护士执业环境,是进一步深化优质护理服务内涵的基础,是医疗制度改革的工作之一,定期进行护士执业环境调查,有利于管理者了解护士执业现状,并以问题为导向有的放失地改进工作.由于本调查仅涉及本院,存在一定的局限性,今后将进一步扩大领域进行更深一步的探讨.参考文献[１]L A K EE T．D e v e l o p m e n t o f t h e p r a c t i c ee n v i r o n m e n t s c a l eo f t h e N u r s i n g W o r k I n d e x[J]．R e sN u r sH e a l t h,２００２,２５(３):１７６Ｇ１８８．[２]左金英．工作环境对护士生活质量影响的研究进展[J]．中国城乡企业卫生,２００６(６):６４Ｇ６５．[３]么莉．护理敏感质量指标实用手册[M]．北京:人民卫生出版社,２０１６:２３２Ｇ２４７．[４]营晓,张海燕,尚文涵,等．５家大型医院护士执业环境测评结果分析[J]．中国护理管理,２０１６,１６(７):８７３Ｇ８７７．[５]王丽,李乐之．中文版护理工作环境量表的信效度研究[J]．中华护理杂志,２０１１,４６(２):１２１Ｇ１２３．[６]叶红芳,陈湘玉．能级进阶模式的护士培训需求分析模型[J]．中华护理杂志,２０１１,４６(４):３９３Ｇ３９５．[７]贺茜．构建护士岗位培训效果评估指标体系的初步研究[M]．北京:北京协和医学院,２０１４:１１８Ｇ１２３．[８]吕平．基于流程的绩效管理[D]．上海:同济大学,２００７．[９]刘继终,陈长蓉．公立医院护士绩效薪酬满意度的现状调查与分析[J]．护理研究,２０１２,２６(３):７９０Ｇ７９１．[１０]黄金,李乐之,彭丹,等．三级医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状调查[J]．中华护理杂志,２００８,４３(６):５２７Ｇ５３０．[１１]陆敏敏,阮卉,邢唯杰．护士感知的医院事务参与度及其与工作疲溃的关系研究[J]．护理学杂志,２０１２,２７(１０):１３Ｇ１５．[１２]陈桂英．构建磁性医院文化提升护士职业满意度[J]．中国护理管理,２０１４,１４(９):９０６Ｇ９０８．[１３]李乐之．磁性医院认证体系对我国构建健康护理工作环境的启示[J]．护理学杂志,２０１５,３０(１):１Ｇ３．[１４]杨辉,毕红梅,范艳敏．美国磁性医院对护士的吸引力[J]．中国护理管理,２００８,８(１０):７５Ｇ７６．[１５]蒋红,丁强,汪志明．完善激励机制调动护士积极性[J]．中国护理管理,２０１１,１１(１０):１３Ｇ１４．(收稿日期:２０１８Ｇ０８Ｇ２２㊀修回日期:２０１８Ｇ１１Ｇ１９)管理科学公立医院绩效工资二次分配审计探析游祖宏,黄㊀伟(重庆市肿瘤研究所㊀４０００３０)㊀㊀[提㊀要]㊀随着公立医院改革深入推进,医院内部绩效分配特别是二次分配矛盾日趋显现.绩效工资二次分配涉及职工个人切身利益㊁幸福感㊁认同感,有必要强化绩效工资二次分配审计监督,促进医院分配制度的健全和完善,以推动建立现代医院薪酬管理制度.同时,绩效分配二次审计也是医院内部审计参与基层管理和强化廉政建设的重要实践,对促进医院内部控制建设也具有重要现实意义.[关键词]㊀绩效工资;㊀二次分配;㊀审计D O I:１０．３９６９/j．i s s n．１００９Ｇ５５１９．２０１９．０７．０５１中图法分类号:RＧ１文章编号:１００９Ｇ５５１９(２０１９)０７Ｇ１１１０Ｇ０３文献标识码:C㊀㊀绩效工资是平衡员工付出与所得的重要杠杆[１],因此,加强公立医院绩效工资二次分配审计是维护公立医疗机构持续稳定发展,推动建立科学现代医院薪酬管理制度的重要举措.也是贯彻执行党的 十九大 解决 新时代我国社会主要矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾 的具体行动.本文通过分析公立医院绩效工资二级分配审计特点㊁审计内容等,为强化公立医院绩效二次分配审计提出相关建议.１㊀公立医院绩效工资二次分配审计特点㊀㊀公立医院绩效工资二次分配审计是公立医院内部兼顾分配公平㊁查错防弊的重要监督抓手.其绩效审计与一般绩效审计不同,不能以固有的 ３E (包括经济性㊁效率性和效果性)[２]进行评价,而要突出合规性㊁合理性㊁符合性特点.１．１㊀合规性审计㊀绩效工资二次分配审计的目的是揭示科室分配的违法违规行为,促使科室在二次分配过程中符合财经法纪和医院规章制度规定,达到奖勤罚懒的竞争性激励目标.合规性审计是绩效工资二次分配审计的基础内容和前提.１．２㊀合理性审计㊀绩效工资二次分配指导原则并无具体的分配方法和核算方式,科室负责人或考核小组可以在医院指导原则下制定具体考核细则㊁分配方案㊁核算方式,各个科室的考核细则和分配方案无法用统一明确的尺度去判定.因此,基于每个科室实际情况的方案合理性判断就显得十分重要.总体把握一是科室主任㊁护士长分配总额与一般职工分配总额差距不能过大,影响公平;二是考核指标是否以服务。

医院环境类别引言概述：医院环境类别是指医疗机构按照功能和服务范围的不同，划分为不同的类别。

不同类别的医院环境具有不同的特点和要求，这对于提供高质量的医疗服务和保障患者的安全至关重要。

本文将从四个方面详细阐述医院环境类别，包括医院等级、医院类型、医院功能和医院服务范围。

一、医院等级1.1 三级甲等医院：三级甲等医院是指国家级综合医院，具备最高级别的医疗技术和设备，能够提供高水平的医疗服务。

这种医院通常拥有全科医生和各类专科医生，能够开展复杂的疾病诊断和治疗，如肿瘤手术、心脏手术等。

此外，三级甲等医院还承担着医学教育、科研和人材培养的重要任务。

1.2 二级甲等医院：二级甲等医院是指地区级综合医院，具备较高水平的医疗技术和设备。

这种医院主要承担地区内的综合医疗服务，能够处理一些较为复杂的疾病，如外科手术、妇产科手术等。

同时，二级甲等医院也具备医学教育和科研的功能，为地区医疗水平的提升做出贡献。

1.3 一级甲等医院：一级甲等医院是指县级综合医院，具备基本的医疗技术和设备。

这种医院主要提供基本的医疗服务，如常见疾病的诊断和治疗，急诊抢救等。

一级甲等医院在地方医疗体系中起着重要的作用，为基层医疗服务的完善和健康管理提供支持。

二、医院类型2.1 综合医院：综合医院是指能够提供全面医疗服务的医疗机构，包括内科、外科、妇产科、儿科、眼科等多个科室。

这种医院能够满足患者的基本医疗需求，提供全方位的医疗服务。

2.2 专科医院：专科医院是指专门提供某一领域医疗服务的医疗机构，如肿瘤医院、心血管医院等。

这种医院拥有一流的专家和设备，能够提供高水平的专科医疗服务，对某一领域的疾病有着深入的研究和治疗经验。

2.3 中医医院：中医医院是指主要提供中医诊疗服务的医疗机构，包括中医内科、中医外科、中医妇科等科室。

这种医院注重中医药的应用和传统医学的研究，能够提供中医特色的诊疗服务。

三、医院功能3.1 诊断功能：医院的诊断功能是指医生通过检查、问诊和实验室检验等手段，对患者的疾病进行准确的诊断。

护士调查问卷分析
背景介绍
护士作为医疗服务中不可或缺的一部分，对于提供优质护理扮演着至关重要的
角色。

为了了解护士对于现有工作环境和工作需求的看法，本文对一份护士调查问卷的结果进行了分析和总结。

调查问卷设计
调查问卷共包括10个问题，涵盖了护士的个人信息、对工作环境的评价、对
工作压力的感受、对职业发展的期待等方面。

调查问卷结果分析
个人信息
调查结果显示，参与调查的护士中，女性占绝大多数，占比超过90%；平均工作年限为8年，最常见的工作地点为医院，占比超过60%。

工作环境评价
关于工作环境评价，大部分护士表示对工作环境比较满意，其中有超过80%的护士认为团队合作氛围良好；但也有一部分护士表示对于工作强度较大的情况感到担忧。

工作压力感受
在工作压力方面，超过半数护士表示有时候感受到工作压力较大，主要集中在
工作量较大、时间安排紧张等方面。

职业发展期望
对于职业发展的期望，调查显示大部分护士希望通过进修提升自己的专业水平，也有一部分护士考虑转岗或寻找其他工作机会。

结论与建议
通过对护士调查问卷的分析，可以了解到护士在工作中所面临的困难和挑战，
也为管理者提供了改善工作环境、缓解工作压力的建议。

建议进一步加强团队合作，提供更好的培训和进修机会，以更好地激励和支持护士的职业发展。

总结
护士调查问卷的分析为我们提供了了解护士工作状态和需求的重要参考，通过对调查结果的深入分析，可以为提高护理服务质量和护士职业满意度提供有益的启示。

希望未来会有更多的关于护士工作的调查研究，为护理事业的发展贡献力量。

二级医院人才流失现状及对策分析摘要：目的：了解二级医院人才流失现状和特征，为二级医院稳定人才队伍提供参考依据。

方法：以某二级医院为例，通过查阅离职报告和离职面谈的方式，分析二级医院人才流失主要原因。

结果：二级医院人才流失原因可以归纳为社会因素、医院管理因素和个人因素。

结论：准确定位留人、职业规划留人、福利待遇留人、医院文化留人，规范用工留人。

关键词：人才流失现状对策一、二级医院人才流失现状分析近年来，人才流失问题成为制约医院发展不可忽视的问题，二级医院整体人才队伍整体素质不高，人才结构不合理，难以满足临床需求，加上管理相对滞后，人才流失情况时有发生，使医院生存和发展面临严峻挑战。

笔者所在的是一家二级甲等综合性医院，通过对医院2011―2015流失人员的数量分布、学历结构、岗位结构、职称结构、用工方式和婚姻状态进行统计，分析二级医院人才流失的现状及特征。

从人员流失数量看，5年共流失49人，2011年至2015年流失率呈逐步上升趋势。

从人才流失的学历结构分析，硕士流失的绝对数较小，但因为医院硕士总人数较少，因此硕士流失的相对数最大，本科流失率明显高于专科及以下人员流失率，可见低学历人员相对更稳定；从人才流失的岗位结构分析，医疗岗位人员流失最严重；从流失人员职称来看，流失的绝大多数为初级或无职称人员；从用工方式看，非在编人员（人事代理和临时人员）流失率明显高于在编人员流失率；从流失人员婚姻状况分析，因未婚人员婚恋和家庭不稳定因素多，未婚人员流失率明显高于已婚人员。

二、二级医院人才流失原因分析结合2011年至2015年人才流失现状和特征，笔者认为目前二级医院人才流失的主要原因有以下三个方面。

1.社会因素（1）人才流动。

人们生活水平的逐步提高伴随着医学模式的转变，人口老龄化与卫生人力资源总量不足并存，医疗卫生资源和服务供给难以满足人民群众日益增长的需求，医疗卫生人才择业机会较以往大大增加，为医疗卫生人才充分流动提供了外部环境。