人才测评工作流程图

人才测评工作流程人才测评是指素质测评所指向的具体对象与范围，如德、才。

本节主要介绍人才测评工作流程的相关内容. 建立测评指标体系测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。

单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系.指标结构与形式有以下4种。

➢测评指标=测评要素+测评标志+测评标度➢测评要素=测评对象的基本单位➢测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征➢测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序图6-1所示为指标设计步骤.拟订测评实施方案拟订测评实施方案包括以下内容。

1。

测评目标测评目标主要包括以下内容。

（1）了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等相关情况.(2）为公司的人员选拔、晋升、考核、调动以及任免工作提供决策依据。

（3)为干部后备队伍的建设提供基础。

（4）为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训以及奖惩等提供参考依据.（5）为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。

（6）为公司在用人筛选上提供参考数据.（7）形成公司全方位的人员考评系统。

2.测评指标结构体系测评内容侧重从工作态度（敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价以及客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、以及评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员,即实施全方位测评。

（1）工作态度评价指标 .对公司的认同、对所在公司发展前景的信心、工作积极性、与同事工作的促进以及团队的协作努力情况等，以上项目由其上级经理、同事、下级与客户分别用相关的评议表格进行主观评定。

（2)素质测评结构体系 .素质测评结构体系是指根据公司各岗位工作分析的职位要求，包括人格特点以及管理风格等相关项。

（3）绩效考评结构体系 .绩效考核结构体系包括每月工作完成情况、季度/年度评议、特别业绩与贡献等。

文◎遥远人才测评，透视员工潜能的X射线正如医生为患者诊病需要借助于X射线等检测结果一样,对人才潜能的判断同样如此，而人才测评就是这样的X射线,它为人事决策提供重要的参考信息，有效降低主观判断的失误率。

案例:人力资源总监的烦恼徐先生是一家电子商务公司的人力资源总监，公司在工作环境、待遇、发展空间上都有足够的吸引力，每年的校园招聘和社会招聘都能够为公司引进不少青年才俊.但最近企业遇到了新问题——由于公司员工普遍年轻，其中绝大多数是“80后”、“90后”，他们思想活跃、敢于创新，但也存在比较自我、浮躁、合作性缺乏等不足.公司高层提出要评价和引导好这些年轻员工，充分激发他们的潜能，并决定对营销部副部长、物流部副部长、客服部副部长三个职位进行内部招聘。

徐先生根据自己在制造业的工作经验，引入了在上一家企业行之有效的“360度评估反馈"方法作为此次内部招聘的测评工具。

没想到工作刚开始就受到不少员工的抵制和反对,有员工在公司内部论坛发帖质疑评估的有效性，有员工公开声称这种主观评价不能反映自己的真实能力，还有员工声称这种过时的方法不适合用在“80后"、“90后”身上,更有员工直接拒绝填表,这让徐先生直接感受到了这些年轻员工的个性。

公司高层也认为“360度评估反馈”是对员工工作现状的反映,并不能有效地度量员工的内在特性和潜能价值。

徐先生于是又想到了人才测评技术，并找了一些同行咨询，结果发现对人才测评的看法竟也是千差万别,有的说人才测评是巫术骗人完全不可信,有的说人才测评是好东西可惜不适合中国的企业用，但也有人说人才测评有效地提高了自己公司人才培养的效率。

另外,就算用人才测评技术,而其方法又多种多样,哪种是最适合自己公司的,徐先生也拿不准。

认识人才测评其实徐先生遇到的问题也是目前不少企业H R经理的困惑，由于缺乏对人才测评的了解，在工作中常常会对“如何把具有管理潜能的优秀员工甄别出来”、“如何确定某个员工适合什么岗位”、“如何确定员工更需要哪一类的培训”等之类的问题感到束手无策,以致于企业无法有效开展针对员工潜能的人力资源开发工作.而且随着“80后”、“90后"步入职场,HR经理们在工作当中还需要考虑到他们的群体特性,这更是加大了企业人力资源开发的复杂性和挑战性.随着相关理论的发展和实践，员工潜能开发已成为企业人力资源开发的重要部分.在进行人力资源开发的过程中,不仅要看员工当前已经具备的现实能力，也应看员工经过进一步的学习和训练而能达到更高水平的可能性.这种可能性就是员工潜能或者能力倾向。

人才测评的流程与步骤
人才测评的流程和步骤可能会因不同的测评工具和用途而有所差异，但一般可以包括以下
步骤：
1. 需求分析：确定测评的目的和范围，明确所需评估的能力和特质。

2. 测评工具选择：根据需求选择合适的人才测评工具，可能包括面试、问卷调查、心理测评等。

3. 测评方案设计：制定详细的测评方案，包括测评内容、时间、地点、参与者和评分方法等。

4. 测评准备：为参与测评的人员提供必要的信息和材料，确保他们了解测评流程和要求。

5. 测评实施：按照设计好的方案进行测评活动，可能包括面试、填写问卷、观察行为等。

6. 数据分析与评估：对测评结果进行统计和分析，评估参与者的能力、素质和潜力。

7. 结果解读与反馈：将评估结果进行解读，并向个体提供反馈，帮助他们了解自己的优势和发
展需求。

8. 决策支持：将测评结果应用于人才选拔、晋升、培训等决策中，为组织提供有针对性的人才
发展建议。

9. 后续跟进：对参与测评的人员进行后续跟进，跟踪评估的效果，实施必要的改进和调整。

需要注意的是，人才测评的具体流程和步骤会根据实际需求和情况进行灵活调整和改变。

明确测评目的在开展人才测评活动之前，测评组织者心须要明确人才测评的目的是什么，即为什么要开展测评活动、我们要实现哪些管理目的、通过测评项目解决什么问题。

人才测评的目的直接决定了测评的指标，不同的测评目的对测评指标的要求不同。

以选拔为目的的人才测评选拔工作是企业人力资源管理的入口，选拔的准确程度将对人力资源管理产生直接影响。

选拔可以分为内部选拔和外部选拔：内部选拔以以内部晋升或竞聘上岗位两种形式体现，外部选拔是指将外部具有企业需要的胜任力的人招聘进来并安置在合适的位置上。

企业面临上述工作时，可以考虑利用人才测评技术提升选拔工作的水平。

人才测评技术能够帮助企业客观地测试职位申请者或竞争者的素质水平，通过考官将被试者实际的素质特点与岗位标准进行对比就能发现最适合的任职者。

以培训为目的的人才培训的目的是提升员工的技能水平或改变员工的认识、观念，扭转员工对工作的态度，以增强企业应对外部变化的能力。

人才测评技术在员工培训的过程中具有两个价值：首先，人才测评通过对员工现有素质的测查，发现员工实际具备的素质与岗位要求之间的差距，两者存在的差距就是员工需要提升的素质，这是培训需求分析的过程。

其次，人才测评技术中的情境模拟测验也是非常好的能力技能开始工具，如公文筐测验、角色扮演等都能够开发、提升员工的能力水平。

以绩效为目的的人才测评现代绩效管理是企业基于发展战略，制定绩效评估标准，然后对员工进行系统评估，从而发现员工在工作过程中的素质不足，并进行反馈和改善素质不足的过程。

绩效管理通过对员工的评估，能够发现影响员工绩效水平的素质因素。

这个评估的过程利用人才测评技术能够更加科学与客观，比以往单纯依靠主管评估或民主评议的方式更加有说服力。

以能力诊断为目的的人才测评能力诊断中应用人才测评技术的原理与过程和在绩效管理工作中应用人才测评技术基本一致。

二者的区别在于能力诊断的目的与绩效管理的目的不同，能力诊断更倾向于对内部员工进行素质盘点，以发现各个岗位的人职匹配程度。