消除抵制组织变革的阻力

管理学作业 2011年10月25日星期二组织变革阻力的管理对策的应用时机、方法及条件组织变革的动力来自各方面。

日新月异的工艺技术，特别是信息系统技术对组织层次间的关系、工作计划和管理决策等提出了更高的要求；各类工作所需要的知识、技能迅速更新，使组织急需具备新知识、新技能的人员；产品不断换代且其周期缩短，要求生产与组织结构更为灵活；价值观的改变和生活水平的提高，使人们较高级的需要更为突出等等，这一切都推动着组织不断地进行新的变革。

组织为适应环境所进行的变革主要表现在战略变革、结构变革、技术变革、人员变革、文化变革和物质环境变革几个方面。

组织变革的阻力主要来自个体和组织两个方面。

1.个体阻力：(1)习惯。

(2)不确定性。

(3)经济因素。

(4)思想因素。

2.组织阻力：(1)组织结构惯性。

(2)组织行为惯性。

(3)组织层次局限。

(4)已有的专业群体。

(5)已有的权力关系。

(6)已有的资源分配格局。

组织变革会改变组织原有的资源分配格局，这样必然遭到已有资源分配受益者的反对。

管理心理学的研究提出了一些克服上述阻力的有效方法。

其中之一就是勒温提出的“力场分析法”。

这种方法认为，组织变革是一个多种因素力量的动态平衡过程。

通过对变革情境的全面考察，分别运用增强变革压力，改变阻力方向、减低阻力强度等策略，可以使变革顺利地朝预定的目标发展。

克服变革阻力的其他途径包括在变革前做好思想教育和宣传工作，使各级人员明确组织变革的目标和意义，积极投入改革活动；在改革中，让各类人员参与组织变革的计划和实施，充分发挥他们的主动性和创造性；在改革的各个阶段，提供心理上和知识技能方面的支持，奖励先进、教育后进，鼓励勇于改革的精神。

此外，在进行组织变革时，应注意调整管理体制,协调个人、集体和组织三者的目标,使组织变革成为组织各个层次的一致行动。

组织变革的过程可以分为8 个步骤：1.形成变革紧迫感。

2.建立联合指导委员会。

3.构思变革设想，制定变革战略。

组织改革的阻力与除去现代市场经济中愈来愈多的诸如连续改良、公司再造、战略结盟，向来到虚构制造、外包策略、缩小规模，甚至于减员并购、吞并重组等无不波及到各种各种程度不一的组织改革。

组织改革的复杂程度、覆盖范围及改革力度愈来愈大，对公司经营的影响也更加激烈。

可是，不幸的是绝大多数组织改革均以失败而告终。

Acher（1998）检查发现，高达80%的组织改革最后没有达到预期的目标；而Anonymous （2000）也经过调研发现，只有1/5的组织改革项目是成功的。

在影响组织改革的诸要素中，组织改革遇到抵制是其失败的首要原由。

所以，系统剖析组织改革所面对的各种阻力，有针对性地采纳除去举措，已成为公司可否演绎好改革之舞的重点。

一、组织的惯性与改革阻力有改革就会有阻力。

事实上，对组织改革力量的抵制现象是不行防止的。

改革会令人们产生忧愁，因为人们惧怕与之相联系的经济利益的损失、不方便性、不确立性和对往常社会模式的破除。

总结组织改革失败的原由，常有的组织改革阻力主要有以下三种。

1．个体要素任何一场改革都不行防止地要波及到人。

因为不一样个体对组织改革的结果采纳性及风险意识不一样，因此对改革的态度就会不一样，所以人的要素是组织改革的中心问题，甚至直接关系到公司改革的成败。

改革中个体的阻力源主要来自于基本的人类特点如知觉、个性和需要，详细有以下几个方面。

1）改革致使个人对将来产生不安全感和惧怕感。

组织改革是改变公司现状，以达到预期将来状态的过程，这就意味着组织改革自己充满不确立性。

人们一旦从熟习、稳固和拥有安全感的工作状态，进入不确立性较高的改革之中，而处在不确立的环境之中，其“职业认可”感将遇到影响，就会对将来产生不安全感和惧怕感，自然产生抵制改革的情绪与行为。

2）改革与个人过去的习惯、价值观发生矛盾时，也会惹起职工对组织改革的抵制。

个人的习惯、价值观是长久形成、相对稳固的心理构造，改变起来相对困难。

一旦组织改革冲击到个人过去的习惯和价值观，抵制改革的阻力便会随之产生。

浅谈组织变革阻力与克服精选文档TTMS system office room 【TTMS16H-TTMS2A-TTMS8Q8-浅谈组织变革阻力与克服方法[摘要] 现在组织内外环境的快速多变，这对组织快速响应的能力提出了更高的要求。

因此，组织必须把引导变革看成组织的重要任务，但是组织变革的阻力很大，变革往往无法取得预期的效果。

及时发现阻力产生的原因并采取正确的措施，对组织变革的进程具有决定性的意义。

本文主要从组织变革阻力的个体、群体和组织三个方面进行了分析，并提出了克服的方法。

[关键词] 组织变革阻力克服方法任何组织的变革都要得到大量的赞成票，得到多方面的支持和积极配合，才能取得成功。

组织变革方案的实施时，许多旧的规章制度被打破，原有的行为规范、多年形成的传统和习惯也不再适应，人们产生心理上的抵触和行为上的抵制，这便形成了变革的阻力。

一、组织变革阻力（一）个体阻力1、个人的习惯和价值观人类是有习惯的动物,我们每天必须做出数百种决策，但不必对这些决策的所有备选方案一一作出考察。

为了应付这种复杂性，我们往往依赖于习惯化的反应。

习惯是长时间形成的，人们通常按自己的习惯对外部环境的刺激做出反应，从而获得心理满足，很难轻易改变。

[1]一旦组织变革冲击到个人习惯和价值观，抵制变革的阻力便会随之产生。

此种冲突通常在不同企业文化的公司合并过程中尤其常见。

研究表明，倾向于安稳、不愿冒险的员工更倾向与抱怨组织变革。

[2]2、担心失去既得利益人们对现有体制投入的越多，他们对变革的抵触就强烈。

因为他们担心失去现有的地位、收入、权势、友谊、个人便利或其他好处。

这就说明为什么年老的员工较年轻更加反对改革，因为老员工一般对现有系统的投资更多，所以组织变革后失去的也会更多。

一般而言，企业变革的目标就是要追求企业整体利益的最大化，这与组织内各个利益主体的根本利益是一致的。

但是，组织利益最大化的实现需要个利益主体的有效组合，这样就必然会对组织内的各个主体的权利和利益进行重新分配。

消除组织变革阻力的应对策略引言：组织变革是企业发展的必然过程，然而，由于人们对变革的抵触和担忧，组织变革往往面临阻力。

为了确保变革的顺利推进，组织需要采取一系列应对策略来消除变革阻力。

本文将探讨几种常见的应对策略，帮助组织有效消除变革阻力。

一、明确变革目标与价值组织变革时，需要明确变革的目标和带来的价值，让员工明白变革的意义和重要性。

组织可以通过内部沟通、培训和示范等方式，向员工传达变革的目标，并展示变革成功后所带来的好处。

这样可以增强员工的理解和支持，减少阻力。

二、建立变革联络人在变革过程中，组织可以设立变革联络人，负责与员工沟通、解答疑惑，及时反馈员工的意见和建议。

变革联络人应具备良好的沟通能力和变革知识，能够与员工建立良好的信任关系，并及时传递变革进展情况。

通过与员工的密切联系，可以及时消除员工的疑虑，减轻变革阻力。

三、提供培训和支持组织变革涉及到新的工作流程、技能要求等方面的改变，为了帮助员工适应变革，组织应提供相关的培训和支持。

培训可以使员工快速掌握新的工作方法和技能，减少因不熟悉而产生的阻力。

同时，组织还可以提供各种资源和支持，帮助员工顺利完成变革过程，提高变革的成功率。

四、激励和奖励为了激励员工积极参与变革，组织可以设立相应的激励和奖励机制。

激励和奖励可以是物质奖励，也可以是非物质奖励，如表扬、晋升等。

通过激励和奖励，可以增强员工的动力和参与度，减少变革阻力。

五、有效沟通与参与组织变革过程中，有效的沟通和参与是消除阻力的重要手段。

组织可以通过多种渠道进行沟通，如会议、内部通知、电子邮件等，向员工传递变革的信息和进展。

同时，组织还应鼓励员工参与变革决策和实施，增加员工的归属感和参与度。

通过有效的沟通和参与，可以减少误解和抵触情绪，更好地推进变革。

六、管理变革风险组织变革过程中存在一定的风险，如员工流失、负面情绪扩散等。

为了降低风险，组织需要制定相应的风险管理策略。

这包括及时发现和解决问题，积极应对负面情绪，为员工提供必要的支持和帮助。

企业组织变革阻力及其相应措施摘要：目前，受世界金融危机的影响，国际经济正处于动荡之中。

经济发展的动荡、衰退或复苏必然引起企业的破产、兼并、重组等现象。

为此，企业组织变革在所难免。

企业组织变革是对现有企业组织平衡状态的打破，是企业保持活力和发展的重要举措。

本文粗浅的分析了企业组织变革的阻力，并提出了具体的解决途径。

关键词：阻力；措施一、企业组织变革的阻力企业组织变革必然要有一个破旧立新的过程，有推动力的存在，也有制约力的束缚，面临着变革动力与阻力两种力量的对比。

企业组织变革的阻力，是指反对、阻挠甚至对抗企业组织变革的制约力。

这种阻碍力量可能来源于企业中的个人和群体，也可能来源于企业组织自身。

任何组织的一项变革都涉及对原有制度、关系、行为规范和传统习惯的调整，而组织固有的惯性使组织成员很难放弃原有的态度与习惯去适应新环境，这就使得组织成员出现心理上的失衡和行为上的抑制，竭力以各种方式反对变革，成为组织变革的阻力。

企业组织变革也是如此。

相对而言，企业规模越大，变革过程越复杂，变革融合的深度越大，变革的阻力也就越大。

变革阻力的存在，意味着企业组织变革不可能一帆风顺，这就给企业管理者或者说是变革的组织者提出了现实而严峻的变革管理任务。

为此，企业管理者必须认识到，变革阻力可能对变革进程产生消极、不利的影响，只有对企业组织变革进行积极的管理，找出形成变革阻力的原因，并采用相应方法予以排除，才能保证变革进程的顺利进行；同时，企业管理者还应看到，变革阻力并不完全是破坏性的，在妥善的管理和处理下可以将其转化为积极的、建设性的因素。

变革阻力的存在，能让企业管理者对变革思路和方案予以更审慎、更理性、更全面的思考和审核，使其不断优化和完善；它还能让企业管理者提前预见到组织变革过程中可能出现的各种问题和障碍，使其得到及时必要的修正，从而取得更好的组织变革效果。

二、产生变革阻力的原因企业组织变革的阻力集中反映在三个层面上：个人层面、群体层面和组织层面。

简述消除组织变革阻力的措施组织变革是企业发展中必不可少的一环，但往往也是一项困难重重的任务。

在推行组织变革过程中，常常会遇到员工的抵触情绪和阻力，这给变革的顺利进行带来了很大的困难。

因此，消除组织变革阻力成为了一个迫切需要解决的问题。

那么，我们应该采取哪些措施来消除组织变革阻力呢？要明确变革目标并进行充分沟通。

在推行组织变革之前，领导者应该明确变革的目标和意义，并将其充分传达给组织成员。

只有当员工明白变革的目的和好处后，才会有动力去支持和配合变革。

因此，领导者应该通过各种沟通渠道，如会议、培训和内部通告等，向员工解释变革的原因、意义和预期效果，引导员工理解并接受变革。

要建立有效的变革团队。

变革团队是推动变革的关键力量，他们负责规划和执行变革方案，协调各部门的工作，解决变革中的问题和困难。

因此，建立一个强大的变革团队是消除变革阻力的重要措施之一。

这个团队应该由具有丰富经验和专业知识的人员组成，他们应该具备良好的沟通和协调能力，能够有效地引导组织成员参与变革并解决问题。

第三，要提供必要的培训和支持。

在推行组织变革过程中，往往需要员工学习和掌握新的知识和技能。

因此，组织应该提供必要的培训和支持，帮助员工适应变革并提高工作能力。

培训可以通过内部培训、外部培训和辅导等形式进行，目的是使员工能够熟练掌握新的工作方法和技术，提高工作效率和质量。

同时，组织还应该提供必要的资源和支持，如技术设备、工具和信息系统等，以确保员工能够顺利完成工作任务。

第四，要激励员工参与变革。

员工参与是消除变革阻力的重要手段之一。

只有当员工积极参与变革时，才能够真正理解变革的意义和好处，并主动支持和配合变革。

因此，组织应该通过激励机制和奖励制度，鼓励员工参与变革。

激励可以是物质奖励，如奖金、晋升和福利待遇等，也可以是非物质奖励，如荣誉称号、表彰和培训机会等。

通过激励措施，可以调动员工的积极性和创造力，促进变革的顺利进行。

要及时调整和完善变革方案。

组织变革的阻力及其克服方法组织变革是企业和组织迈向成功的关键步骤之一，但是在实施过程中会遇到许多阻力。

这些阻力可能来自组织内部，也可能来自外部环境。

了解这些阻力并采取相应措施是成功实施组织变革的关键。

组织内部的阻力包括：1.文化阻力：组织的文化是由其员工、领导和历史背景决定的。

一些员工可能会对变革持怀疑态度，因为他们不想改变他们现有的工作方式或者因为他们相信组织的文化是不需要变化的。

因此，解决文化阻力需要领导者在组织中建立一个积极的变革文化。

2.结构阻力：组织的结构可能是难以改变的，因为它涉及到组织的层次结构、职责和权力。

领导者需要考虑如何在不破坏组织的结构的前提下实现变革。

3.员工阻力：员工可能会对变革感到不安，因为他们担心他们的工作可能会被取代或被取消。

解决这个问题需要领导者准确地告知员工变革的目的和重要性，并鼓励他们积极参与变革。

组织外部的阻力包括：1.市场竞争：组织在市场竞争中面临着巨大的压力。

如果组织没有及时适应市场的变化，就可能会失去市场份额。

因此，组织的领导者需要根据市场的变化来实施组织变革。

2.经济环境：经济环境的变化可以影响组织的运营和发展。

如果组织没有及时适应变化的经济环境，就可能会受到不利影响。

因此，领导者需要密切关注经济环境并及时采取相应措施。

为了克服这些阻力，领导者需要采取以下措施：1.制定详细的变革计划：组织变革需要有一个明确的目标和计划。

领导者需要与组织内的员工和利益相关者合作，制定详细的变革计划，并在实施过程中不断调整计划。

2.加强与员工和利益相关者的沟通：领导者需要与员工和利益相关者进行充分的沟通，使他们理解变革的目的和重要性，并为变革提供支持。

3.培训员工：员工需要掌握新的技能和知识，以适应变革。

领导者需要提供培训和发展机会，帮助员工适应变革。

4.积极管理变革过程：领导者需要积极管理变革过程，包括监督变革进程、评估变革的效果和及时调整计划。

组织变革需要领导者具备领导力、沟通能力和管理能力，以应对各种阻力。

消除组织变革阻力的措施研究在当前快速变化、竞争激烈的经营环境里，企业要想保持竞争优势，关键就是需要不断地变革。

然而组织变革中不可避免地存在着各种阻力因素，为了克服这些阻力，我们必须从企业文化、变革方向、变革的参与度等方向入手来推动组织变革的顺利开展，从而不断的推动企业的发展。

关键词：组织变革变革阻力措施在当前快速变化、竞争激烈的经营环境里，企业要想保持竞争优势，关键就是需要不断地变革。

企业通过组织变革，以适应不断变化的内外部环境，已经成为一种趋势。

然而变革的破旧立新特性，使得企业内部面临着种种阻力，这些阻力因素都有可能透发风险，因此，能否有效地排除阻力将直接影响着企业变革的成败。

1.组织变革阻力的分析1.1 个体的阻力组织是由一个个具体的、有思想的个体所组成，组织存在、发展乃至变革与这些人的利益息息相关。

因此在组织变革过程中，所遇到的阻力首先是来自于个体成员对变革的抵制。

1.1.1对未来的不确定性造成的阻力力。

绝大多数的人不喜欢整天生活在不确定性之中，但组织变革的结果往往具有很大的不确定性和风险性，这些变革的不确定性往往会引起人们对于企业发展方向，个人能力以及个人利益不确定性，这些不确定性使得人们会对未来发展产生不确定性的焦虑，进而对组织变革采取消极甚至是敌对的态度。

1.1.2员工能力方面的障碍。

企业的变革常常伴随着技术变革，从而对企业内的员工提出了更高的要求。

先进生产线的引进，办公自动化的建立等新技术的应用都要求员工不断的提高自己的知识和能力，以适应企业变革的需要。

而一些缺乏进取心的员工或是企业中的高龄员工担心自己的技术已经过时，一旦企业发生变革，自己就会被淘汰或是地位遭到挑战，因此，他们面对变革时，习惯对自己说，我做不到，。

1.1.3．经济利益因素造成的阻力。

组织变革带来的是资源的重新分配、利益的重新调整、权力的重新安排，涉及到每个人的切身利益。

底层员工是变革谈判主体中的弱势群体，他们担心失业、失去经济来源而害怕变革，拒绝并阻碍变革；中层干部是，中层干部革命，的对象，他们担心层级减少，组织机构精简，会使自己的地位、职权被，剥夺，，因而抵制变革；高层领导也会因组织变革的前途未卜、变革的复杂性可能带来的混乱，以及变革可能导致员工矛盾的激化等顾虑而犹豫不决，或者表面上赞成而心底上反对变革。

变革管理中的变革阻力消除在组织发展和管理中，变革是常态。

然而，即便变革对组织发展至关重要，但往往会受到来自组织内部及外部的阻力。

这些阻力可能源自组织结构、员工心态、文化传统、利益冲突等方方面面。

有效消除这些变革阻力，对于成功推动变革、实现组织发展至关重要。

为什么会有变革阻力?1. 不确定性和恐惧：变革带来的不确定性会让人感到恐惧，担心变革会对自身利益产生负面影响。

2. 习惯和舒适区：人们习惯于现状，舒适区带来的安逸会让人抗拒变革。

3. 沟通不畅：变革可能缺乏有效的沟通和解释，员工难以理解变革的意义和价值。

如何消除变革阻力?1. 领导层的示范作用：领导者是变革的推动者，他们需要以身作则，充分展示对变革的支持和参与。

2. 积极沟通和参与：与员工保持沟通，分享变革的意义、目标和进展，充分征求员工的意见和建议，增加员工对变革的参与感。

3. 培训和支持：为员工提供必要的技能培训和支持，让员工为变革做好准备，减少恐惧和不确定感。

4. 设定激励机制：建立与变革相关的激励机制，激励员工积极响应变革，增强他们的变革意识和合作意愿。

5. 强化变革文化：营造积极向上的变革文化，让变革成为组织发展的常态，使员工习惯于变革，减少抗拒情绪。

成功案例分析以某知名跨国企业为例，该企业在推动组织架构调整时，遭遇了来自部分员工的强烈抵触。

为了消除变革阻力，企业采取了全员沟通会议、个人谈话和针对性培训等措施，有效地提升了员工对变革的理解和接受度，最终实现了顺利的组织变革。

在变革管理中，消除变革阻力是至关重要的一环。

只有通过有效的管理和引导，才能使变革顺利进行，实现组织的长远发展目标。

希望本文提到的方法和案例能够为正在进行变革的组织提供借鉴和启示。

消除组织变革阻力的管理对策在当今这个瞬息万变的时代，组织变革就像一阵风，时而轻柔，时而狂暴，大家都得跟着风向走。

然而，不管风有多大，难免会有人扭捏、犹豫，甚至抵触。

怎么才能有效地消除这些阻力，让大家齐心协力，顺风而行呢？今天就来聊聊几招，帮助组织在变革的路上不再磕磕绊绊。

1. 了解员工的顾虑首先，要想消除抵触，得知道大家心里在想啥。

人嘛，总是对未知的东西有些畏惧，就像看到一只毛茸茸的猫咪，心里想着“它会不会抓我？”所以，作为管理者，我们得主动去了解员工的顾虑。

可以开个小会，或者搞个匿名调查，大家畅所欲言，问题一一解答。

这就像喝茶，得先把茶叶泡开，才能尝出它的香醇。

1.1 建立信任关系其次，建立信任关系可是关键。

想想，如果你和同事之间的关系好得像一家人，大家自然会愿意倾诉自己的担忧。

可以适当分享一些个人的故事，让大家感受到你也是“人”，有情感，有经历，没那么高高在上。

就像那句老话说的：“人心齐，泰山移。

”只有大家心齐了，变革才有可能顺利进行。

1.2 传递变革的意义另外，别忘了告诉大家变革的意义。

这就好比大家一起去爬山，如果你不知道山顶有多美，就没动力往上走了。

告诉员工，变革能给他们带来什么好处，譬如职业发展、技能提升等等，让他们看到希望，心里自然有底。

2. 参与感与认同感接下来，增强员工的参与感和认同感是个好法子。

大家都想在变革中找到自己的位置，就像一颗星星希望能在星空中闪耀。

可以设立一些小组，让员工参与到变革的计划和执行中来，提出意见和建议。

这样，大家不仅是“看客”，更是“参与者”，变革的成功感也会随之提升。

2.1 培训与支持而且，别忘了提供必要的培训和支持。

变革过程中，员工可能会觉得无从下手，就像面对一座大山，不知道怎么攀登。

此时，如果能有专业的培训，手把手教他们该怎么做，绝对会让大家信心倍增。

组织可以安排一些工作坊或者请外部专家来讲座，让员工在轻松的氛围中学习新知识。

2.2 反馈与调整此外，反馈与调整也是至关重要的。

组织变革的阻力解决措施
组织变革是企业发展中的重要一环，但是在变革过程中常常会遇到各种阻力，这些阻力来自于内部和外部的各种因素。

如何解决这些阻力成为了组织变革中的关键问题。

一、阻力来源
1.员工对变革的抵触情绪：员工在企业中扮演着重要的角色，如果员工对变革不支持，他们就可能采取各种方式反对变革。

2.组织结构和文化的约束：组织结构和文化是企业的基础，如果变革与组织结构和文化不一致，就会导致变革的失败。

3.管理层对变革的迟疑：管理层对变革的态度和行动会直接影响到组织变革的效果。

二、解决方案
1.建立变革的共识：在变革之前，应该先进行沟通和协商，建立变革的共识，使员工对变革有基本的认识和理解。

2.适应组织结构和文化：在变革过程中，应该尊重组织结构和文化，合理调整组织结构和文化，使其与变革相适应。

3.强化管理层的领导力：管理层应该具备领导力，能够有效地沟通和协调，及时解决问题，让变革顺利推进。

4.提供培训和支持：员工在变革中需要得到足够的支持和培训，提高员工对变革的认同感和参与度。

5.制定变革规划：在变革之前，制定详细的变革规划，明确变革目标、步骤和时间表，使变革有条不紊地进行。

三、结论
组织变革是企业发展不可或缺的一环，但是面对各种阻力，要想取得成功，就需要组织内外各方的共同努力，建立共识，适应结构和文化，加强领导力，提供支持，制定规划。

只有这样，组织变革才能得到成功实现。

组织变革中的阻力与应对策略组织变革是企业发展中的重要环节，它关系到企业的生存与发展。

然而，在变革过程中，往往会出现各种阻力，如何应对这些阻力，是组织变革成功的关键。

本文将分析组织变革中的主要阻力，并提出相应的应对策略。

1. 组织变革的阻力分析1.1 人员阻力人员阻力是组织变革中最常见的阻力之一。

员工可能对变革持保守态度，担心变革会影响到他们的利益，如工作职责、薪资待遇等。

此外，变革可能导致员工需要掌握新的技能，这也让他们感到不安。

1.2 结构阻力组织结构是组织运行的基础，任何变革都会对现有结构产生影响。

结构阻力主要体现在组织内部的权力关系、资源分配和职责划分等方面。

变革可能会削弱某些部门的权力，导致资源重新分配，这自然会遭到一些部门的反对。

1.3 文化阻力组织文化是组织内部共同的价值观、信念和行为规范。

组织变革可能会改变现有的文化氛围，员工可能难以接受新的文化观念。

此外，组织文化中的某些元素可能是变革的障碍，如对创新的抵制、对变革的恐惧等。

1.4 资源阻力组织变革需要投入大量的资源，包括人力、物力和财力。

在资源有限的情况下，组织可能难以满足变革的需求，这是变革过程中的一个重要阻力。

2. 应对策略2.1 人员阻力应对策略针对人员阻力，组织应采取以下策略：•加强沟通：组织需要与员工进行充分的沟通，让他们了解变革的原因、目的和预期效果，减少他们的担忧。

•培训与支持：组织应提供培训，帮助员工适应变革，提升他们的信心。

•激励与奖励：对于积极支持和参与变革的员工，组织应给予适当的激励和奖励，以提高他们的积极性。

2.2 结构阻力应对策略针对结构阻力，组织应采取以下策略：•调整权力关系：组织需要重新调整权力关系，确保变革的顺利进行。

•合理分配资源：组织应根据变革的需要，合理分配资源，确保各部门的需求得到满足。

•优化职责划分：组织应对职责进行重新划分，确保变革后的组织能够高效运行。

2.3 文化阻力应对策略针对文化阻力，组织应采取以下策略：•弘扬新文化：组织需要积极弘扬新的组织文化，让员工逐渐接受和融入。

清除组织变革阻力的措施研究摘要：随着经济全球化得发展，市场环境越来越复杂，组织变革成为企业可持续发展的必经过程，但面临一次次的变革失败，人们逐渐意识到，认识失败背后的原因更加重要。

本文着重分析组织变革中主要的阻力来源，并提出善用管理来转化阻力，推动变革向成功迈进。

关键词：组织变革；阻力；对策一、组织变革的阻力及其来源组织变革中的阻力，指人们反对变革、阻挠变革甚至对抗变革的制约力。

有变革就会有阻力。

事实上，对组织变革力量的抵制现象是不可避免的。

变革会使人们产生忧虑，因为人们害怕与之相联系的经济利益的损失、不方便性、不确定性和对通常社会模式的破除。

总结组织变革失败的原因，常见的组织变革阻力主要有如下三种。

1、个人因素任何一场变革都不可避免地要涉及到人。

由于不同个体对组织变革的结果接纳性及风险意识不同，因而对变革的态度就会不同，所以人的因素是组织变革的核心问题，甚至直接关系到企业变革的成败。

个人层面的阻力主要是来源于员工的个性心理和经济利益的驱使，变革阻力的力度较小，但却是构组织变革阻力的基本单元。

2、组织因素在组织层面上产生变革阻力的因素有很多，他既包括了组织结构，规章制度等显性阻力，还包括了组织文化，氛围，员工的工作习惯等隐性阻力，由于组织变革会对组织内部各部门,各个群体的利益进行重新分配，那些原本在组织中权利较大，地位较高的部门和群体必然会将变革视为一种威胁。

3、群体因素组织变革的阻力还会来自群体方面，对组织变革形成阻力的群体因素主要有群体规范和群体内聚力等。

群体往往有自己的行为规范，即使个体想改变他们的行为，群体规范也会成为约束力。

二、组织变革阻力产生的原因（一）企业员工在个人利益和整体利益上难以取舍。

一般而言，企业变革的目标就是要追求企业整体利益的最大化，这与组织内各个利益主体的根本利益是一致的。

但是，组织利益最大化实现需要个利益主体的有效组合，这样就必然会对组织内的各个主体的权利和利益进行重新分配。

组织变革过程中的阻力及对策首先，组织成员的心理阻力是变革过程中最常见的问题之一、人们通常对于变化感到不舒服。

他们习惯于稳定的工作环境和方式，任何的改变都可能引起不安和抵触。

面对这种情况，组织应该采取以下对策：1.沟通与参与：组织应该及时与员工沟通变革的目的、意义和方式。

同时，鼓励员工参与到变革的决策中，给予他们分享观点和想法的机会。

这样可以增加员工的参与感和责任感，减少心理上的反感。

2.培训与支持：组织应该为员工提供相应的培训和支持，以帮助他们适应变革带来的变化。

培训可以包括新技能的学习和工作方式的调整等。

通过这样的培训，员工可以更好地适应变革，并提高工作效率。

其次，组织内外环境的变化也可能引起阻力。

组织内部的阻力可能来自于组织结构、文化和政策等方面的调整，而组织外部的阻力则可能来自于市场竞争、技术进步和法律法规等因素。

对于这些阻力，组织可以采取以下对策：1.引导和激励：组织应该通过引导和激励员工，使他们理解和接受变革的必要性。

例如，组织可以通过激励措施，如奖励和晋升来鼓励员工积极参与变革。

此外，组织还可以向员工提供晋升机会和职业发展规划，以增加员工对变革的积极性。

最后，组织变革还可能面临领导层的阻力。

领导层的阻力可能来自对变革的担忧、自身利益的考虑或对变革的不理解等。

为了应对这种阻力，组织可以采取以下对策：1.建立变革的共识：组织应该与领导层进行深入的沟通和交流，使其理解并认同变革的必要性和重要性。

同时，也需要向领导层提供相应的培训和支持，帮助他们适应变革并发挥领导作用。

2.举办变革培训和研讨会：组织可以组织变革培训和研讨会，邀请专家学者和成功的变革案例分享经验和方法。

这样可以帮助领导层深入了解变革的各个方面，并提供实际操作的指导。

综上所述，组织变革中的阻力是不可避免的。

然而，组织通过沟通与参与、培训与支持、引导和激励、外部资源的利用、建立变革的共识和举办变革培训和研讨会等对策，可以减少阻力的影响，提高变革的成功率。

有效应对组织变革带来的阻力组织变革是现代企业发展所不可避免的一环。

随着市场竞争日趋激烈和技术不断进步，企业必须跟上时代的步伐，不断调整战略和运营方式。

然而，组织变革往往会带来一定的阻力。

有效应对组织变革带来的阻力，对于企业能否成功变革至关重要。

首先，理解变革的目的和意义是应对阻力的首要任务。

组织变革往往从内部发起，并旨在追求更高的效率和竞争力。

然而，变革涉及到人们习惯的改变，往往会引起员工的担忧和不安。

因此，企业管理者需要清晰地沟通变革的目的和意义，使员工明白变革不是为了削减成本或者减少工作量，而是为了更好地应对市场的变化和挑战，进一步提升企业的竞争力。

只有在明确变革的真正目标后，员工才会积极支持和参与变革，而不再持有抵触态度。

其次，在实施变革过程中，积极倾听员工的声音和需求，是解决阻力的关键。

变革过程中，员工可能会遇到各种问题和困惑。

一些优秀的员工可能会对新的工作方式感到不适应，一些有技术壁垒的员工可能担心自己在新环境中的竞争力。

为了解决这些问题，企业管理者需要积极倾听员工的声音和需求，及时调整和改进变革策略。

同时，企业可以组织一些培训和学习活动，帮助员工适应变革，提升技能。

此外，传递变革背后的正能量，能够激发员工的积极性和参与度。

变革过程中，员工可能会面临较大的压力和困惑，这时企业管理者就需要发挥积极的领导力，传递正能量给员工。

管理者可以通过主动与员工沟通，分享变革的进展和成果，帮助员工明确变革所带来的个人和团队价值，激发员工的积极性和参与度。

同时，企业还可以通过资金奖励、晋升机会和福利待遇等方式，给予员工合理的激励，使员工对变革保持高度的信心和动力。

最后，建立变革的评估和反馈机制，可以帮助企业认识到变革的有效性并及时调整策略。

变革过程中，企业管理者需要建立一套科学的评估和反馈机制，以了解变革的进展和效果。

通过定期的问卷调查、员工讨论会和层级沟通会等方式，收集员工对变革的评价和建议。

同时，企业还可以通过数据分析和绩效评估等手段，客观地评估变革的效果，及时调整变革的策略和措施，保证变革的顺利进行。

组织变革的阻力解决措施
组织变革是企业发展过程中必不可少的环节，但往往会遭遇来自内部和外部的阻力。

如何有效地解决组织变革的阻力，成为了企业管理者们亟需解决的问题。

首先，要重视沟通和协调。

组织变革过程中，管理者必须与员工、客户、供应商等各方进行充分的沟通和协调，提前预警变革的影响，解答各方面临的问题和疑虑，以建立统一的认识和合作关系。

其次，要培养变革的积极性。

组织变革需要全体员工的参与和支持，管理者应该在变革过程中，引导员工建立积极的变革心态，帮助员工认识到变革带来的机遇和挑战，从而激发员工的积极性和创造力。

再者，要适度引导和控制。

组织变革需要在一定的规划和控制下进行，管理者应该在变革过程中，适度引导和控制员工的行为和决策，避免变革过程中出现过度的阻力和混乱，同时也可以保证变革的顺利进行。

最后，要重视员工的参与和反馈。

组织变革需要全体员工的积极参与和反馈，管理者应该在变革过程中，充分听取员工的意见和建议，及时解决员工的问题和疑虑，从而建立员工的信任和支持，为变革的成功打下坚实的基础。

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排除组织变革阻力的方法组织变革就像给一艘正在航行的大船换零件，有些船员（员工）难免会有抵触情绪，觉得这是在瞎折腾。

那怎么排除这些阻力呢？咱得像哄小孩吃糖一样去做思想工作。

那些担心变革会让自己利益受损的员工，就像护食的小松鼠，紧紧抱着自己那点“坚果”（既得利益）。

这时候你不能硬抢，得跟他们说：“变革呀，就像是给咱们的树林（组织）种更多的坚果树，以后你们能得到的可是满满一森林的坚果呢，现在只是把树挪个位置，更好地成长。

”还有一种情况，有些员工习惯了旧的工作模式，就像一只在车轮里跑惯了的仓鼠，你突然要换个新轮子，它会懵圈。

这时候，我们可以把新的变革方案比喻成超级豪华的仓鼠跑轮，金光闪闪还自带按摩功能（有更多的发展机会和便利）。

让他们知道新的模式不是折磨，而是超级享受。

对于那些害怕变革后竞争更激烈，担心自己被淘汰的员工，他们就像一群在小池塘里慢悠悠游着的小鱼，觉得大海（变革后的新环境）太可怕。

我们得告诉他们：“大海里虽然有鲨鱼（竞争压力），但也有无数的美食（新机遇），而且你们可不是普通小鱼，你们是即将进化的小鱼，变革就是给你们装上小翅膀（新技能和能力提升的机会），让你们在大海里自由飞翔（游刃有余地发展）。

”在组织里，还有一些像老乌龟一样慢半拍的部门或者员工，对变革不积极。

我们可以把变革比喻成一场超级有趣的龟兔赛跑新篇。

这一次不是比速度，而是比谁能更好地适应新的跑道（变革环境），谁先到达新的终点（组织的新目标），谁就能得到超级大的胡萝卜（丰厚的奖励）。

要是遇到那种特别顽固，油盐不进的阻力，就像一块又臭又硬的石头。

我们可以找一些变革的先锋者，像一群小蚂蚁似的，慢慢从石头的缝隙里钻进去（渗透他们的思想），一点点把这块大石头分解（改变他们的想法）。

而且，在变革过程中，要像厨师做菜一样，不断地调整口味（变革方案）。

如果发现这个菜（变革措施）太辣（员工接受不了），就加点糖（适当调整），让大家都能吃得开心（接受变革）。

消除抵制组织变革的阻力为了应对环境的变化，当前组织变革已呈不可逆之势。

然而超过半数的组织变革却以失败为告终。

首要原因并不是员工能力不够或企业资源不足，而是组织变革遭到抵制（或抗拒）。

事实上，对组织变革的力量的抵制不可避免，如果管理得当，总是可以消除抵制变革的阻力，保证变革的成功。

认清抵制变革的原因组织变革时所遇到的阻力，其产生的原因大致可分为个人和组织原因。

从员工个人角度看，以下因素都可能导致他们抵制组织变革：1．变革导致个人对未来产生不安全感和恐惧感。

组织变革是改变企业现状，以达到预期的未来状态的过程，这就意味着组织变革本身充满不确定性。

人们一旦处在不确定的环境中，会对未来产生不安全感和恐惧感，进而产生抵制变革的情绪与行为。

邓小平同志南巡讲话之前，很多民营企业家不敢露富，不敢造厂加快发展步伐。

当时政策不明朗，民营经济姓资姓社还没确定。

他们害怕自己的投资打了水漂。

在邓小平同志的“白猫黑猫论”出来后，民营企业家立即增加了发展的信心。

在企业中，员工的心态也大致如此。

2．变革威胁到个人既得的利益。

在变革中，一部分管理者员工的地位会降低、收入或其它个人利益也会发生变化。

自然，这部分员工更可能抵制变革。

类似情形尤其在企业合并中更为常见。

在我们的咨询案例中，国内一家研究机构与外资合资，外方在几个重要岗位引入国外雇员，冲突因此而发生。

3．变革与个人的习惯、价值观发生冲突时，也会引起员工对组织变革的抵制。

个人的习惯、价值观是长期积累、相对稳定的心理结构，改变起来相对困难。

一旦在组织变革冲击到个人习惯和价值观，抵制变革的阻力便会随之产生。

此种冲突通常在不同企业文化的公司合并过程中尤其常见。

4．对变革的目的、意义了解不足。

部分企业的管理层总是愿意一厢情愿地认为，变革是管理者的事，只要管理层（主要是高层管理者）清楚变革的目的、意义，将任务分配给下属去完成便足矣。

其实，员工如果不清楚变革的目的与意义，他们会很快便失去参与变革的热情。