劳动合同法案例分析3个

第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。

为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。

然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。

本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。

二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。

该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。

双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。

在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。

甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。

张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。

3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。

（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。

（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。

4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。

根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。

四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。

第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。

在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。

2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。

此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。

2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。

二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。

企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。

2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。

本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。

二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。

李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。

劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。

本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。

劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。

3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。

张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。

本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。

劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。

4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。

魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。

本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。

劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。

三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。

劳动合同法案例分析案例一：使用任用制度解除劳动合同甲公司在录用乙员工时，与其签订了一份为期三年的劳动合同。

合同约定双方如若解除合同，需提前30天书面通知对方。

乙员工因工作不称职，多次违反公司纪律，使公司遭受了一定的经济损失。

公司决定解除与乙员工的劳动合同。

然而，公司只是口头告知乙员工并请其立即离职，未提前提供书面通知。

乙员工因此提起了劳动争议仲裁。

根据劳动合同法第二十三条，用人单位和劳动者有权解除劳动合同，但应提前三十日通知对方，或者支付一个月工资作为赔偿。

在本案中，虽然公司有解除乙员工劳动合同的权利，但未提供书面通知或支付赔偿金。

因此，公司解除劳动合同的行为违反了法律规定。

仲裁机构可以判决公司支付赔偿金给乙员工。

案例二：双倍工资赔偿违法解雇丙公司与丁员工签订了一份无固定期限的劳动合同。

合同约定任何一方解除合同应提前三十日书面通知对方。

然而，丙公司在无故解雇丁员工时，只给了对方三天的书面通知。

丁员工因此要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。

根据劳动合同法第四十二条，除非发生合同法规定的情形，用人单位解雇劳动者应提前三十日通知对方或者支付一个月工资的赔偿金。

在本案中，丙公司只提供了三天的书面通知，因此公司违反了劳动合同法的规定。

丁员工有权要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。

案例三：劳动者违约赔偿甲公司与乙员工签订了一份为期两年的劳动合同。

合同明确规定，如果乙员工在合同期内主动解除劳动合同，应支付甲公司三个月工资作为违约金。

然而，乙员工在合同期满前提前一个月提出辞职，未支付违约金。

根据劳动合同法第四十三条，劳动者提前解除劳动合同，应当提前三十日通知用人单位。

若未提前通知，劳动者应当支付一个月工资作为违约金。

在本案中，乙员工只提前一个月通知了甲公司，未支付违约金。

由于乙员工违反了劳动合同约定，甲公司有权要求乙员工支付三个月的工资作为违约金。

综上所述，劳动合同法案例分析表明，劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律。

第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。

然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。

本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。

二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。

试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。

2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。

【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。

三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。

公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。

小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。

【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。

根据法律规定，公司应支付小李加班费。

【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。

四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。

2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。

第1篇一、案例背景甲公司成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

乙于2010年2月1日入职甲公司，担任技术研发岗位。

甲公司规定，所有员工入职时必须签订书面劳动合同，但乙因个人原因未签订书面劳动合同。

乙在甲公司工作期间，双方未发生任何劳动争议。

2015年1月，乙向甲公司提出离职，并要求甲公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

甲公司认为，乙在入职时未签订书面劳动合同，应由乙承担相应责任，拒绝支付双倍工资。

乙遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

二、争议焦点本案的争议焦点在于：甲公司未与乙签订书面劳动合同，是否应支付乙双倍工资？三、法律法规依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

四、案例分析1. 甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。

在本案中，甲公司规定所有员工入职时必须签订书面劳动合同，但乙因个人原因未签订书面劳动合同。

因此，甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实成立。

2. 甲公司未支付双倍工资的依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

在本案中，甲公司未与乙签订书面劳动合同，但双方在乙入职后建立了事实劳动关系。

因此，甲公司应当向乙支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

3. 双方权利义务的平衡在本案中，乙作为劳动者，未签订书面劳动合同存在一定过错。

但甲公司作为用人单位，未在规定期限内与乙签订书面劳动合同，也存在责任。

因此，在处理本案时，应平衡双方的权利义务。

五、仲裁结果根据以上分析，劳动仲裁委员会认为，甲公司未与乙签订书面劳动合同，应承担相应的法律责任。

鉴于乙在入职时未签订书面劳动合同存在一定过错，但甲公司未在规定期限内与乙签订书面劳动合同，存在主要责任。

第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分，它直接关系到社会稳定和经济发展。

随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。

本文将通过几个典型的劳资法律案例，分析劳动合同法的运用与挑战，以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。

二、案例一：未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三，但在张三入职后，公司未与其签订书面劳动合同。

2011年5月，张三提出离职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。

在本案中，公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。

【案例启示】企业应严格按照法律规定，与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。

三、案例二：试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四，并在劳动合同中约定了三个月的试用期。

试用期结束后，公司以李四不符合岗位要求为由，决定解除劳动合同。

李四不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。

在本案中，公司未提前通知李四，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。

【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同，应严格按照法律规定操作，提前通知劳动者，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。

四、案例三：加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要，经常加班。

但公司未支付王五加班费。

王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。

【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的加班费。

第1篇一、案件背景甲公司成立于2005年，主要从事电子产品研发与销售。

乙于2010年7月1日入职甲公司，担任销售部经理一职，双方签订了为期三年的劳动合同。

合同约定乙的月薪为人民币10,000元，年终奖根据公司业绩进行评定。

乙在职期间，工作表现良好，多次获得公司表扬。

2013年6月，甲公司因经营不善，决定进行业务调整，将销售部整体搬迁至成本更低的地区。

甲公司于6月15日召开全体员工大会，宣布了搬迁决定，并要求所有员工在一个月内完成搬迁手续。

乙认为搬迁会导致其家庭生活不便，且对公司搬迁的决定表示不满。

6月25日，乙向甲公司提出书面辞职申请，甲公司于6月30日批准了乙的辞职。

然而，乙在离职前，因不满甲公司对其绩效考核结果的评定，认为其年终奖将受到影响，遂于7月5日向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

二、争议焦点1. 甲公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 乙的年终奖是否应按照原绩效考核结果支付？3. 甲公司是否应支付乙违法解除劳动合同赔偿金？三、案例分析1. 关于甲公司解除劳动合同是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在本案中，甲公司因经营不善，决定进行业务调整，将销售部整体搬迁至成本更低的地区。

这属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且甲公司已召开全体员工大会宣布搬迁决定，履行了通知义务。

因此，甲公司解除劳动合同符合法律规定。

2. 关于乙的年终奖是否应按照原绩效考核结果支付根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，年终奖应当根据劳动者全年劳动成果和用人单位的经营状况进行评定。

劳动合同法典型案例解析劳动合同是劳动者和用人单位之间约定的就业关系法律依据。

因此，掌握劳动合同法是每一位员工和用人单位必须具有的重要能力。

本文将通过解析劳动合同法的典型案例，深入了解劳动合同法的相关内容和应用。

案例一：劳动者未签订劳动合同，用人单位违法补贴案例描述：A公司在2018年2月1日雇佣了B先生从事销售工作，但B先生并未与A公司签订劳动合同。

由于A公司对其补贴不纳入工资，导致B先生在2019年2月因追索补偿离职。

B先生向劳动仲裁机构申请解除劳动关系并要求补偿，认为A公司违反了《劳动合同法》第八条规定，要求支付补偿金共计1.5万元。

案例分析：该案例中，用人单位A公司并未与劳动者B先生签订劳动合同，从而导致违反了《劳动合同法》第八条规定。

同时，A公司未将对B先生的补贴纳入工资中，违反了《劳动合同法》第四十二条规定，应当按照实际情况支付劳动报酬。

因此，B先生在追索补充正当权益时获得了法律支持，并请求用人单位A公司支付补偿金1.5万元。

用人单位应当依照《劳动合同法》第八十一条的规定支付劳动报酬，并且按照违约方提供的证据，支付违约金。

该案例进一步表明了《劳动合同法》的重要性。

即便是在缺失劳动合同的情况下，用人单位仍应当按照法律规定支付劳动报酬和补贴，以确保员工享有合理的权益。

案例二：离职员工要求返还培训费，用人单位拒绝返还案例描述：C公司在2017年聘请了D女士从事技术开发工作，劳动合同约定双方关系为未来签订的合同关系。

后来，双方于2019年1月1日签订了《劳动合同》，被聘用人承认在入职前已经完成了与岗位相关的培训，并与劳动合同约定了培训费用及赔偿方式。

2019年5月1日，D女士离开了C公司，要求返还之前支付的培训费7100元，但C公司以劳动合同约定且离职未达到约定期限的理由拒绝了其请求。

案例分析：前提条件是D女士在入职前已经完成了与岗位相关的培训，C公司应当在劳动合同中对其相关条款进行明确规定。

第1篇一、案例背景甲公司是一家知名的外贸企业，成立于1998年，主要从事进出口业务。

乙是一名普通员工，于2008年7月1日入职甲公司，担任外贸业务员。

双方签订了为期3年的劳动合同，合同约定乙的月工资为8000元，每月15日发放工资。

合同期满后，甲公司未与乙续签劳动合同，但继续安排乙工作。

乙于2011年7月1日向甲公司提出辞职，并提出要求甲公司支付未签订劳动合同的双倍工资。

二、法律适用分析1. 法律依据本案涉及的法律依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）。

根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

”2. 法律适用方法（1）文义解释文义解释是指根据劳动合同法条文的字面意思进行解释。

本案中，甲公司自用工之日起超过一个月不满一年未与乙签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条规定，甲公司应当向乙支付未签订劳动合同的双倍工资。

（2）体系解释体系解释是指将法律条文放在整个法律体系中，结合其他相关法律条文进行解释。

本案中，甲公司未与乙签订书面劳动合同，违反了《劳动合同法》第十条的规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

”因此，甲公司应承担相应的法律责任。

（3）目的解释目的解释是指根据法律条文的立法目的进行解释。

本案中，未签订书面劳动合同的双倍工资的规定，旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。

甲公司未与乙签订书面劳动合同，违反了法律规定，损害了乙的合法权益，因此甲公司应支付双倍工资。

（4）历史解释历史解释是指根据法律条文的立法背景、立法过程等进行解释。

本案中，未签订书面劳动合同的双倍工资的规定，是在2008年1月1日起施行的《劳动合同法》中新增的规定，旨在加强对劳动者权益的保护。

三、案例分析1. 甲公司未与乙签订书面劳动合同，违反了《劳动合同法》第十条的规定，应承担未签订书面劳动合同的法律责任。

第1篇一、案件背景原告（以下简称“申请人”）与被告（以下简称“被申请人”）于2018年6月1日签订劳动合同，约定原告担任被申请人公司员工，工作内容为销售经理。

合同期限自2018年6月1日至2021年5月31日。

合同中明确约定，员工加班按照国家规定支付加班费。

2019年12月，申请人向被申请人提出离职，双方办理了离职手续。

离职后，申请人发现被申请人在其任职期间未支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求被申请人支付加班费。

二、仲裁审理过程劳动仲裁委员会受理了申请人的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。

仲裁庭在审理过程中，双方当事人就以下争议焦点进行了辩论：1. 申请人是否加班？2. 被申请人是否支付加班费？3. 加班费的计算标准及金额。

三、仲裁结果1. 关于申请人是否加班的问题，申请人提供了考勤记录、工作日志等证据，证明其在被申请人公司任职期间存在加班行为。

被申请人未提供相反证据，故仲裁庭认定申请人存在加班事实。

2. 关于被申请人是否支付加班费的问题，申请人提供了劳动合同、工资条等证据，证明双方约定加班按照国家规定支付加班费。

被申请人未提供证据证明其已支付加班费，故仲裁庭认定被申请人未支付加班费。

3. 关于加班费的计算标准及金额问题，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的工资报酬；休息日安排劳动者加班的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

根据申请人提供的工资条，仲裁庭认定申请人的日工资为100元，加班费计算如下：（1）法定休假日加班费：100元/天×3天×300%=900元；（2）休息日加班费：100元/天×2天×200%=400元；（3）综合加班费：900元+400元=1300元。

四、案例分析本案中，申请人因被申请人未支付加班费提起劳动仲裁，最终仲裁庭支持了申请人的仲裁请求，要求被申请人支付加班费。

第1篇一、案例背景某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品的研发、生产和销售。

公司规模较大，员工人数众多。

近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务不断拓展，导致员工工作压力增大。

根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，但实际工作中，许多员工需要加班完成工作任务。

2020年5月，公司一名员工张三（化名）因工作需要经常加班，累计加班时长超过法定标准。

张三认为公司未按照国家规定支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点1. 公司是否应支付张三加班费？2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？三、案例分析1. 公司是否应支付张三加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。

具体标准为：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

本案中，张三在法定工作时间外延长工作时间，公司未按照国家规定支付加班费，因此，公司应支付张三加班费。

2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位支付加班费的计算基数，应当以劳动者本人正常工作时间的工资收入为基数。

具体计算方法为：（1）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例；（2）加班工资基数=劳动者本人正常工作时间工资收入÷21.75。

本案中，张三的加班费计算如下：（1）加班工资基数=张三正常工作时间工资收入÷21.75；（2）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例。

根据张三提供的证据，公司未提供其工资收入证明，无法确定加班工资基数。

因此，劳动仲裁委员会在审理过程中，应要求公司提供相关证据。

劳动合同法典型案例解析(十五例)案例一：违约问题某公司与员工签订了一份劳动合同，但员工在合同规定的试用期内提出辞职，违反了合同约定。

公司要求员工按照合同规定的赔偿金额赔偿违约金。

在此案例中，员工是否应该赔偿违约金？该如何解决？案例二：加班费问题一家外企的员工因工作需要经常加班，但公司没有按照劳动合同支付加班费。

员工对公司提起诉讼要求支付加班费。

在此案例中，员工的诉求是否成立？公司有哪些应对措施？案例三：竞业限制问题某公司与员工签订了一份劳动合同，其中包含有竞业限制条款。

员工在离职后不顾竞业限制条款，直接加入了竞争公司。

公司要求员工停止在竞争公司工作并赔偿违约金。

员工是否需要履行竞业限制条款？双方应该如何解决此纠纷？案例四：劳动报酬问题一家企业与员工签订了劳动合同，约定员工的工资按时发放，但企业多次延迟发放工资。

员工对企业提起诉讼要求支付拖欠的工资。

在此案例中，企业的行为是否构成违约？员工应该如何维护自身权益？案例五：劳动安全问题一名员工在工作期间不慎受伤，但企业没有提供及时的医疗救助和赔偿。

员工要求企业承担责任并支付医疗费用和赔偿金。

在此案例中，企业应该如何处理员工的要求？员工的权益是否得到保障？案例六：解除劳动合同问题一家企业与员工签订了劳动合同，但双方在工作中发生严重矛盾，企业提出解除劳动合同并要求员工立即离职。

员工认为企业的解除行为违法，拒绝接受解除劳动合同的处理。

企业应该如何合理解除劳动合同？员工的拒绝是否合理？案例七：劳动争议解决问题一名员工与企业发生劳动争议，双方无法自行协商解决。

员工选择向劳动仲裁部门申请仲裁。

在此案例中，仲裁部门应该如何处理此案？双方在仲裁过程中应该注意哪些问题？案例八：合同期限问题某企业与员工签订了一份劳动合同，但合同未明确约定工作期限。

员工在一年后要求续签合同，企业拒绝续签并提出解约。

员工认为企业的解约行为不合法，要求继续履行合同。

在此案例中，双方的相互权益如何保障？案例九：劳动欺诈问题一名员工在求职过程中被企业误导，企业在合同中明确承诺给予员工一定福利待遇，但实际工作中未兑现承诺。

第1篇一、案情简介某工厂（以下简称“工厂”）成立于2000年，主要从事电子产品制造。

近年来，随着市场竞争的加剧，工厂为了降低成本，提高生产效率，不断调整生产计划和员工工资。

然而，在2018年，工厂因工资调整问题引发了一系列劳动争议。

李某于2015年入职工厂，担任生产线操作员。

入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为5000元。

2018年，工厂为了提高生产效率，决定调整工资结构，将原本的固定工资调整为基本工资加绩效工资的形式。

新规定下，李某的基本工资降低至4000元，绩效工资则根据生产任务完成情况进行浮动。

李某对工资调整表示不满，认为此举降低了其收入水平，违反了劳动合同约定。

随后，李某向工厂提出抗议，要求恢复原工资待遇。

工厂则认为，调整工资结构是为了提高生产效率，且已提前通知了李某，不存在违反劳动合同的情况。

双方协商未果，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点1. 工厂调整工资结构是否合法？2. 工厂是否应恢复李某的原工资待遇？三、案例分析（一）工厂调整工资结构的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

”同时，《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位单方变更劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，并征求劳动者同意。

”在本案中，工厂在调整工资结构前，已提前通知了李某，并征求了其意见。

然而，李某对调整后的工资待遇表示不满，认为此举降低了其收入水平。

因此，需要进一步分析工厂调整工资结构的合法性。

1. 工厂调整工资结构是否符合国家法律法规？根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“用人单位应当严格执行国家关于工资分配的有关规定，保障劳动者的工资水平不低于当地最低工资标准。

”在本案中，工厂调整后的基本工资仍高于当地最低工资标准，因此，工厂调整工资结构在法律层面上是合法的。

2. 工厂调整工资结构是否符合公平、合理的原则？根据《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

劳动合同争议案例及分析结果案例一：加班工资争议。

案例详情。

小王在一家互联网公司工作，公司业务繁忙，经常要求员工加班。

小王的劳动合同中规定了正常工作时间的工资，但对于加班工资只是模糊地写了“按照公司相关规定执行”。

在小王工作的半年里，他几乎每周都加班10 15小时，但公司只给他发过一次象征性的几百元加班补贴。

小王觉得自己的加班工资被严重克扣，于是与公司产生了争议并提出仲裁。

首先呢，这个劳动合同里对于加班工资规定得不清不楚的，这就像给员工挖了个坑啊。

按照法律规定，加班就得给加班工资的。

一般情况下，平时加班得按照1.5倍工资算，周末加班是2倍工资，法定节假日加班是3倍工资呢。

公司只给那么一点补贴肯定是不合理的。

虽然合同写了按公司规定执行，但这个公司规定如果违反了法律，那就是无效的。

所以小王胜诉的可能性很大，公司得把欠小王的加班工资都补上，而且以后得把加班工资的计算方式明确写在合同里，别再玩这种模糊不清的把戏啦。

案例二：试用期解除劳动合同争议。

案例详情。

小李应聘到一家服装公司做设计师助理。

劳动合同约定试用期为三个月。

在试用期快结束的时候，公司突然通知小李说他不符合录用条件，要解除劳动合同。

小李很不服气，因为在试用期内他工作认真，按时完成了领导交代的所有任务，而且还提出了一些很有创意的设计思路。

小李觉得公司是在故意找借口，不想正式录用他，于是向劳动仲裁机构提起仲裁。

这公司的做法有点莫名其妙啊。

你说人家不符合录用条件，那你得拿出证据来呀。

不能就这么轻飘飘地说一句就把人打发了。

如果小李确实完成了工作任务，还有创意想法，这说明他表现还不错呢。

在试用期解除劳动合同，公司得有明确的录用条件，并且要能证明员工是怎么不符合这些条件的。

就像你要证明一个人偷东西，你得有证据，不能空口无凭。

所以这个案子里，小李很可能会胜诉，公司可能得继续履行劳动合同，要是不想继续用小李，也得给出合理的补偿才行，可不能这么任性地对待员工。

案例三：劳动合同变更争议。

第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动争议案件数量逐年上升。

其中，拖欠工资案件占比较高，严重影响了劳动者的合法权益。

本文以某公司拖欠工资案为例，对劳动法相关法律问题进行分析。

（一）案情简介2018年3月，张某入职某公司担任销售员。

双方签订了一份为期一年的劳动合同，约定张某的月工资为8000元，每月15日发放工资。

然而，自2018年4月起，某公司开始拖欠张某的工资。

张某多次向公司催讨，但公司以各种理由推脱。

无奈之下，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

（二）仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂判决某公司支付张某拖欠的工资及赔偿金。

某公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

（三）法院判决法院经审理认为，某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂判决维持仲裁委员会的裁决，即某公司支付张某拖欠的工资及赔偿金。

二、案例分析（一）劳动法相关规定1.《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。

”2.《中华人民共和国劳动法》第八十三条规定：“用人单位未按照国家规定和劳动合同的约定支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位支付赔偿金。

”（二）案例分析1.某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定。

根据该规定，用人单位应当及时足额支付劳动者工资。

而某公司拖欠张某工资，显然违反了法律规定。

2.某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第八十三条的规定。

根据该规定，用人单位未按照国家规定和劳动合同的约定支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位支付赔偿金。

本案中，某公司拖欠张某工资，且逾期不支付，依法应承担相应的法律责任。

3.劳动仲裁委员会和人民法院的判决正确。

第1篇一、案情简介张某于2018年1月1日入职某电子科技有限公司，担任技术岗位。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定每月工资为8000元，每年享有5天带薪年假。

2019年12月31日，张某因个人原因提出辞职，并与公司办理了离职手续。

离职后，张某发现公司未支付其应得的工资及年假工资，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

二、争议焦点1. 公司是否应支付张某未支付的工资及年假工资？2. 张某的年假工资计算是否符合法律规定？三、法律条文分析1. 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。

”2. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“劳动者连续工作一年以上的，享有带薪年休假。

带薪年休假的天数根据工作年限和职工的工种、岗位等情况确定。

劳动者连续工作满一年的，应当享受五天带薪年休假。

”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资；用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者年休假工资的，劳动者可以要求用人单位支付年休假工资。

”四、案例分析1. 关于公司是否应支付张某未支付的工资及年假工资根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。

在本案中，张某与公司签订的劳动合同中明确约定每月工资为8000元，公司未按照约定支付张某工资，违反了法律规定。

因此，公司应支付张某未支付的工资。

关于年假工资，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，劳动者连续工作一年以上的，享有带薪年休假。

张某在公司工作满一年，享有5天带薪年假。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，公司未按照劳动合同的约定支付张某年假工资，违反了法律规定。

因此，公司应支付张某年假工资。

2. 关于张某的年假工资计算是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，带薪年休假的天数根据工作年限和职工的工种、岗位等情况确定。