劳动合同法十五个典型案例解析

劳动争议案件败诉之法律分析（4类23种情形＋10个典型案例）一、劳动关系建立阶段用人单位方面的典型败诉情形01 .用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系，加大了法院查证事实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不可能以此逃避法律的制裁。

02 .雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉。

03 .应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。

儒思HR人力资源网劳动者方面的典型败诉情形04 .对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格，因此也得不到劳动法的保护。

05 .一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。

06 .劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。

二、劳动合同履行阶段用人单位方面的典型败诉情形07 .用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力。

08 .用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。

09 .用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。

40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。

在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。

其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。

因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。

招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。

3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。

为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。

原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。

因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。

二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。

三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。

因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。

但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。

具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。

而最有力的证据之一就是招聘广告。

所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。

这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。

第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。

本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。

二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。

李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。

劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。

本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。

劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。

3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。

张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。

本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。

劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。

4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。

魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。

本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。

劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。

三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。

劳动仲裁典型案例案例一：未支付工资的申诉背景李明是一家小型私营企业的员工，从事网络运营相关工作。

某月底，李明发现自己的工资一直未及时到账，多次与公司财务部门沟通后仍未解决。

无奈之下，李明决定向劳动仲裁机构提起申诉。

李明的主张1.公司未按时支付工资，违反了劳动合同的约定；2.李明已经履行了工作职责，应当获得相应的报酬；3.对于公司的不支付工资行为，李明感到被侵害了自己的劳动权益；4.希望仲裁机构能够裁决公司支付尚未支付的工资。

公司的辩解1.公司表示工资的拖欠是因为资金周转困难，暂时无法支付；2.公司承诺将在近期内解决资金问题，并支付所有欠薪。

仲裁机构的处理1.仲裁机构首先调查双方提交的证据材料，包括劳动合同、工资单等；2.调解员与双方进行沟通，听取双方的陈述和诉求；3.仲裁机构要求公司提供资金困难的证明，并对公司的经营状况进行核实；4.若公司确实存在困难，仲裁机构可以允许公司延期支付，但需要明确具体的支付时间；5.最终，仲裁机构判定公司必须支付李明未支付的工资，并约定了具体的支付时间。

结果与启示1.公司在劳动合同中应明确约定工资的支付时间和方式，确保按时支付；2.劳动者应及时向劳动仲裁机构申诉，维护自己的合法权益；3.仲裁机构的调解能够有效解决劳动纠纷，促进劳动关系的和谐。

案例二：辞职后未支付的补偿金背景王红是一名销售经理，在某家外企工作多年后，决定辞职并进入另一家公司。

在离职过程中，王红发现自己的公司未及时支付辞职补偿金，导致双方产生了纠纷。

王红的主张1.辞职补偿金是王红离职的权益，根据劳动法应当支付；2.辞职补偿金是公司补偿员工在离职后所受到的经济损失；3.公司未支付辞职补偿金，侵犯了王红的合法权益；4.希望仲裁机构能够裁决公司支付相应的辞职补偿金。

公司的辩解1.公司认为辞职补偿金并非法定要求，根据公司的内部规定进行支付；2.公司表示将根据王红的工作表现进行综合评估后再进行支付。

仲裁机构的处理1.仲裁机构仔细研究劳动法和王红与公司的劳动合同；2.调解员与王红和公司进行多次沟通，了解具体情况和双方的主张；3.仲裁机构指出辞职补偿金是员工的合法权益，应根据劳动法进行支付；4.仲裁机构要求公司按照劳动法规定支付相应的辞职补偿金。

最高法院：劳动关系和劳务关系区分（附典型案例）劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。

劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

【最高人民法院司法解释】第三十二条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号【最高人民法院司法政策】六、关于劳动争议纠纷案件的审理劳动争议案件的审理对于构建和谐劳动关系，优化劳动力、资本、技术、管理等要素配置，激发创新创业活力，推动大众创业、万众创新，促进新技术新产业的发展具有重要意义。

应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则，严格依法区分劳动关系和劳务关系，防止认定劳动关系泛化。

——《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》（2016年11月21日，法〔2016〕399号）【最高人民法院法官著述】劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的调整对象均为劳动关系，用人单位和与之建立劳动关系的劳动者之间产生的争议才为劳动争议，因此，认定当事人之间是否成立劳动关系是审理劳动争议案件的前提，是确定双方权利义务的基础。

劳动关系应具有以下特征：第一，用工主体符合法律规定。

根据劳动法、劳动合同法的规定，劳动关系中的用工主体（统称用人单位）主要是指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

劳动关系类典型案例分析集锦1.劳动合同解除案例背景：公司与一名员工签订了一份为期三年的劳动合同。

由于员工工作态度不端正且多次违反公司制度，公司决定解除其劳动合同。

分析：根据劳动合同法规定，公司可以根据员工违反劳动纪律的情况解除劳动合同，但需提前一个月通知员工。

此案中，公司应向员工发出书面通知并说明解除劳动合同的原因。

如若员工不同意解除，公司可协商合理的赔偿金额，以保证双方的合法权益。

2.工资拖欠案例背景：公司因经营困难，连续两个月未按时支付员工工资。

分析：根据劳动合同法规定，用人单位应当按照约定的时间支付员工工资。

如若未能按时支付，员工有权要求支付拖欠的工资，并可要求支付相应的滞纳金。

此外，员工还可要求公司做出经济补偿，如支付违约金等。

3.职业安全事故案例背景：公司一名员工在工作中发生意外，导致严重伤害。

分析：根据劳动法的规定，用人单位应当为员工提供安全的工作环境，并采取必要的安全措施。

如果员工在工作中发生事故，用人单位需要承担相应的责任。

在这种案例中，公司应承担相应的赔偿责任，并采取措施以防止类似的事故再次发生。

4.用工违法案例背景：公司在招聘过程中未向劳动者提供劳动合同，并未缴纳社会保险。

分析：根据劳动合同法和社会保险法的规定，用人单位应当与员工签订书面的劳动合同，并缴纳相应的社会保险。

如果公司未履行这些义务，员工有权要求公司支付相应的赔偿，并可向劳动监察部门举报。

5.不当解雇案例背景：公司在没有正当理由的情况下解雇了一名员工。

分析：根据劳动合同法的规定，公司必须有合理的理由才可以解雇员工，并且需要提前一个月通知员工。

如果公司没有正当理由或未提前通知员工，员工有权要求恢复劳动关系，或要求支付相应的经济补偿。

总结：劳动关系中的典型案例多种多样，需要根据具体情况进行分析。

在解决劳动关系纠纷时，双方应充分了解相关法律法规，并通过合理的协商解决争议。

同时，劳动监察部门也应积极履行监管职责，确保用人单位和劳动者的合法权益得到保障。

【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分析篇一：《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。

”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。

在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。

未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。

如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。

《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。

因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。

若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。

【典型案例】案例一：钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。

2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。

钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。

劳动法典型案例分析(一)事实劳动关系1、案情简介原告1995年7月在富岛公司(后更名为中海油化学实业公司)当保安，2001年8月被告与富岛公司签订服务承包合同后，原告即转归被告管理(即受雇于被告)，仍当保安(从2001年8月至2005年4月15日止)，2004年1月1日至2004年12月31日，原、被告签订了为期一年的劳动合同，其他雇佣时间均未签订书面合同。

2001年8月28日中海油化学实业公司保卫处制定了《进出厂区管理制度》，被告也在该制度上盖了公章，被告同样执行该制度。

2005年3月20日，原告从江苏天目公司购买一批废铁转手卖给收废铁人，违规将收购废铁人带入中海油厂内，2005年4月6日，原告又冒充保卫科长吴桂安的签名，将一部被拦住的货车放行。

被告发现后，于2005年4月15日对原告作出了解聘原告保安工作职务的通知。

原告不服，遂申请劳动仲裁。

2、案情评价原告虽然只与被告签订一年的劳动合同，但原告从2001年8月至2005年4月15日均在被告公司工作，已构成事实劳动关系。

在劳动关系存续期间，被告应依法为原告缴纳各项社会保险费，故原告请求被告为其缴纳社会保险费的请求有理。

《进出厂区管理制度》虽是中海油化学实业公司制定的，但被告已在该制度上盖章，且被告与该公司承包劳动服务，签订服务合同，故该制度应视为是被告的内部制度，被告的员工应予遵守。

原告违反制度规定，严重违反了劳动纪律，被告解除原告的劳动关系合法。

3、相关法条(1)劳动法第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。

(2)劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见2(中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。

劳动合同典型案例分析7篇Analysis of typical cases of labor contract甲方：___________________________乙方：___________________________签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日合同编号：XX-2020-01劳动合同典型案例分析7篇前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：劳动合同案例分析2、篇章2：劳动合同案例分析3、篇章3：■劳动合同签订问题样本4、篇章4：■加班费计算问题模板最新版5、篇章5：■社保纠纷问题范本(通用版)6、篇章6：■企业规章制度问题7、篇章7：■工作岗位问题范文(实用版)篇章1:劳动合同案例分析某女职工08年元月1日到某鞋业公司工作，当日双方经过协商一致，订立了劳动合同，合同期限为三年，即20xx年1月1日至20xx年1月1日，合同中约定每月工资为800元，若遇病假超过一个月，公司只发给每月500元基本工资。

奖金不发，工作时间实行标准工时制，每天工作8小时，每月延长工作时间不超过36小时，另外，每月有二个休息日应上班，延长工作时间、休息上班其工资报酬按规定支付。

若一方违约，应支付给另一方违约金500元，并且在合同中约定，合同经鉴证后生效。

该女职工以公司没有按合同约定发放工资（扣培训费100元后每月实际只发给700元），病假三个月期间只发给500元低于当地最低工资标准，而且平时延长工作时间达30小时，每月还要二个休息日要上班，工作时间太长违反国家有关规定等理由于20xx年5月1日向公司领导提出辞职，公司不同意，5月3日该职工要求该公司给予办理解除合同手续并支付4月份工资，但该公司认为该职工违约，应支付违约金500元后办理手续并支付工资，该职工拒付，于是，公司扣发了该女工当月工资并不予办理档案转移等有关手续，该职工为了生活需要，20xx年7月被另一服装公司录用，20xx年8月1日该职工向劳动监察机构投诉，要求企业支付其当月工资和病假发给的不足部分的工资以及每月被扣的100元。

第1篇一、引言劳动法律法规是维护劳动者权益、规范劳动关系的重要法律依据。

近年来，随着我国劳动法律法规的不断完善，劳动争议案件数量逐年上升。

本文将通过对几个典型案例的分析，探讨劳动法律法规在实践中的应用，以及劳动者权益保护的重要性。

二、典型案例一：拖欠工资案案例背景：某公司于2019年1月招聘了10名员工，约定工资每月5000元，试用期一个月。

试用期满后，公司以员工表现不佳为由，未与员工签订正式劳动合同，也未支付试用期工资。

员工多次与公司协商，公司以各种理由拒绝支付工资。

案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

根据第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

本案中，公司未与员工签订书面劳动合同，且未支付试用期工资，违反了上述法律规定。

处理结果：经劳动仲裁委员会调解，公司支付员工拖欠的试用期工资，并赔偿员工经济损失。

三、典型案例二：违法解除劳动合同案案例背景：某员工在某公司工作满三年，合同到期后，公司以公司业务调整为由，要求与员工解除劳动合同。

员工不同意，公司遂以员工不符合岗位要求为由，单方面解除劳动合同。

案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本案中，公司以业务调整为由解除劳动合同，但未提供充分证据证明业务调整与员工岗位直接相关，也未与员工协商变更劳动合同内容，违反了法律规定。

处理结果：经劳动仲裁委员会裁决，公司支付员工违法解除劳动合同的赔偿金。

劳动法中的工资核算问题案例一、引言工资核算是劳动法中重要的问题之一，它涉及到员工的薪酬福利、社会保险以及税务等方面。

在实际工作中，存在着许多工资核算问题案例，这些案例对于了解和遵守劳动法具有重要的指导意义。

本文将通过分析几个典型的案例，探讨劳动法中的工资核算问题。

二、案例分析1. 案例一：拖欠工资某公司J先生入职半年后发现自己的工资经常被拖欠。

根据《劳动合同法》，雇主应当按照约定的期限和支付方式支付员工的工资，并且不得擅自扣除或者延迟支付。

J先生通过向劳动监察部门投诉，并威胁要采取法律行动来维护自己权益。

“最低工资制度”和“经济补偿金”也可以成为解决此类问题的途径。

2. 案例二：超时加班未付加班费X女士在某快递公司从事派送员职务，每天晚上都有大量订单需要处理，她被要求每天加班两个小时。

然而，她发现公司并未支付加班费。

根据《劳动法》，加班工时超过正常工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十或者与工资人均收入挂钩的其他方式支付加班工资。

X女士可以向劳动监察部门投诉并要求追回加班费用。

3. 案例三：社保、公积金未及时缴纳V先生在一家小型公司上班，然而他发现自己的社会保险和公积金多月未缴纳。

《劳动合同法》规定，雇主应当依法为员工缴纳社会保险和住房公积金，并且提供相应的证明材料。

如果雇主未按时缴纳社保、公积金，员工可以向劳动监察部门投诉，并要求雇主补偿相应的款项。

4. 案例四：薪资不透明M先生在某IT公司工作，在签订劳动合同前和上岗后没有得到明确的薪资标准和计算方法说明。

根据《劳动合同法》，雇主应事先告知员工有关的薪酬福利待遇标准及其支付方式，并提供有关的证明材料。

M先生可以与雇主沟通并要求解决此问题，如无法取得合理解决，可以向劳动监察部门投诉。

三、结论通过以上案例分析可见，工资核算问题在劳动法中具有重要地位。

为了保障员工的权益，劳动法对雇主在工资核算上做出明确规定，并设立了相关的投诉机制。

当员工遭遇工资核算问题时，应及时行使自己的权利，向劳动监察部门投诉并维护自身合法权益。