管理心理学王晓钧第三章社会认知与管理

管理心理学王晓钧第三章社会认知与管理管理心理学是研究组织管理中的心理过程和行为的学科领域。

社会认知是管理心理学中的一个重要概念，指的是个体在组织中对自我和他人的理解和判断过程。

本文将对管理心理学王晓钧教授的第三章——社会认知与管理进行介绍和分析，以帮助读者更好地理解和应用这一概念。

社会认知的定义社会认知是指个体在社会环境中对自我的理解和他人的判断过程。

也就是说，个体通过观察和分析他人的行为、言语和信念，来推测他人的内心想法和个性特征。

社会认知是管理心理学中重要的一个概念，对于组织中的决策、领导和人际关系都有重要的影响。

社会认知的成分社会认知包括以下几个成分：1.知觉：对他人外部特征的感知和理解，如面部表情、语言、行为等。

知觉是社会认知的起点，个体通过观察和感知他人的行为来获得信息。

2.归因：对他人行为的原因进行推断和判断。

个体会将他人的行为归因为个人特征、外部环境或其他因素。

3.自我调节：个体基于对他人的认知，调整自己的行为和表现。

比如，个体可能会在和不同类型的人交往时采取不同的行为方式，以获得更好的反馈和结果。

4.社会信息处理：个体对社会信息的理解和处理方式。

社会信息可以包括他人的评价、反馈和意见等。

个体会根据这些信息来调整自己的认知和行为。

社会认知在管理中的应用社会认知在管理中有着重要的应用价值，可以影响到决策、领导和组织绩效等方面。

以下是一些常见的应用场景：1. 招聘和选拔通过社会认知的技巧和方法，管理者可以更准确地评估候选人的能力和适应性。

例如，通过观察候选人的言行举止，可以推测其责任感、沟通能力和领导能力等。

这样可以提高招聘和选拔的准确性，并减少员工的流失率。

2. 领导和沟通管理者可以通过对员工的社会认知来调整自己的领导风格和沟通方式。

例如，如果管理者认识到某个员工更喜欢直接反馈和指导，那么他可以采用更为直接的方式与该员工进行沟通，并给予更多的指导和支持。

这样可以提高员工的工作满意度和绩效。

《管理心理学》(总11页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--《管理心理学》考试大纲第一部分管理心理学导论考核知识点第一章管理心理学导论一、管理心理学的基本概念（一）管理心理学的定义（二）管理心理学的学科性质和特点二、管理心理学的理论体系、对象与任务（一）管理心理学的理论体系（二）管理心理学研究的对象（三）管理心理学研究的任务三、国外管理心理学发展的历史回顾（一）科学管理运动（二）工业心理学的诞生（三）人际关系理论——行为科学理论产生（四）群体动力理论四、我国管理心理学的发展（一）以人为本（二）以德为本（三）中庸之道（四）无为而治五、管理心理学研究（一）管理心理学的研究程序（二）管理心理学的研究方法六、当代管理心理学面临的机遇和挑战（一）当代管理心理学进展的特点（二）研究的热点问题（三）管理心理学面临的机遇与挑战第二章人性与管理一、中国古代人性假设与管理（一）人性无善恶假设（二）人性善假设（三）人性恶假设（四）人性善恶混合假设（五）人性自然假设（六）性三品假设二、西方人性假设与管理（一）经济人假设（X理论）（二）自我实现人假设（Y理论）（三）社会人假设（四）复杂人假设（超Y理论）三、人性假设理论的新观点（一）文化人假设（Z理论）（二）决策人假设（三）学习人假设考核要求（一）识记：1、管理心理学的概念2、管理心理学的组成部分3、霍桑实验4、X理论5、Y理论6、权变理论7、开放式组织理论8、战略管理理论9、个案研究10、问卷研究11、相关研究12、实验研究13、发展研究14、测量信度15、测量效度（二）领会：1、管理心理学的研究对象2、人群管理理论3、管理心理学的历史演变4、我国管理思想与管理心理学的发展（三）应用1、霍桑实验的实践意义4、X理论的人性假设5、Y理论的人性假设6、权变理论的人性假设7、开放式组织理论的应用8、战略管理理论的应用第二部分个体心理与管理考核知识点第三章社会知觉与管理一、社会知觉的概念二、工作中的社会知觉（一）管理者对员工的知觉（二）员工对管理者的知觉（三）员工对员工的知觉（四）工作者对组织的知觉（五）工作者的自我知觉三、管理情景中的社会知觉偏差（一）第一印象（二）晕轮效应（三）刻板印象（四）定势效应四、归因（一）归因的概念（二）工作情景中常见的归因偏差五、工作中的印象管理（一）印象管理的概念（二）印象管理的过程（三）印象管理的策略第四章动机、激励与管理一、动机（一）动机的概念（二）与管理相关的动机二、激励（一）激励的概念（二）激励的机制三、动机激励的内容理论及其应用（一）赫茨伯格的双因素理论（二）尔德弗的ERG理论四、动机激励的过程理论及应用（一）弗洛姆的动机期望理论（二）波特—劳勒动机模型五、当代动机激励理论及其应用（一）亚当斯的公平理论（二）目标设置理论六、动机激励理论的发展第五章人格、态度与管理一、人格（一）人格和职业人格的概念（二）人格与组织管理的关系（三）人格与个人职业管理的关系（四）人格特质对组织行为的影响二、人格测量在管理中的应用（一）职业人格测量发展简述（二）大五人格特质（三）MBTI职业倾向测试（四）霍兰德职业偏好量表（五）俄耳甫斯职业人格量表（六）人格测试结果在管理中的应用价值三、态度（一）态度的概念（二）态度的成分（三）工作态度的类型（四）态度的测量四、态度在管理中的功能（一）调整功能（二）自我保护功能（三）表现价值功能（四）增进工作知识功能五、如何改变态度（一）态度转变的难易程度（二）在积极参与活动中转变态度（三）群体规范与态度的改变（四）宣传与态度改变六、提高工作满意度的方法（一）采用人职匹配的方法招聘员工（二）让工作更为柔性化（三）增加沟通的机会（四）重视培训和选拔第六章积极心理学与管理一、什么是积极心理学（一）提出积极心理学的学术背景（二）积极心理学的概念二、快乐和主观幸福感（一）快乐和主观幸福感的研究背景（二）快乐和主观幸福感的概念（三）快乐和主观幸福感与工作变量的关系三、乐观主义（一）乐观主义的研究背景（二）乐观主义的定义（三）乐观主义的测量（四）工作中的乐观主义四、希望（一）希望的定义（二）希望对应对挫折的作用（三）希望的测量与研究（四）希望在管理中的应用五、自尊（一）自尊的定义与特点（二）自尊的提高及在管理中的运用六、自我效能（一）自我效能的哈依（二）特质性自我效能与一般性自我效能（三）自我效能的影响（四）自我效能的来源（五）自我效能在管理中的应用考核要求（一）识记：1、社会知觉2、首因效应3、近因效应4、晕轮效应5、刻板印象6、定性效应7、归因概念8、能力概念9、职业人格概念10、工作价值概念11、态度概念12、组织承诺13、工作满意感14、组织承诺15、工作激励的含义16、决策及其过程（二）领会1、自我知觉2、社会知觉的范围3、印象形成的效应4、印象形成中的信息整合模式：5、印象整饰的概念、作用和策略。

管理心理学第三章课后思考1.简述不同人性假设理论的基本观点及相应的管理措施（1）经济人假设：人的行为都是为了最大限度地满足自己的私利；人打算做的一切都是为了扩大他们在未来将获得的利益；人都是受经济利益驱使的，企业家作为“经济人”而追求尽可能多的利润，工人作为“经济人”则要得到尽可能多的工资；一般人生性厌恶工作，并且设法逃避；大多数人都需要接受严格管理才能促使他们努力完成工作目标；大多数人都乐于为人所督导，回避责任，不具雄心。

管理措施：以“任务管理”为重点。

整个管理工作的出发点和归宿都是完成生产任务、提高生产率，而从来不考虑员工的感情、自身特点和精神需要。

在此观点指导下的管理就叫做任务管理“胡萝卜加大棒”的策略。

所谓胡萝卜是指在激励手段上，通过满足员工的物质追求，如用金钱来刺激员工的工作积极性，来保持行动的动力；而所谓的大棒指运用惩罚手段来迫使员工的行为与组织目标保持一致，如严厉惩罚消极怠工的工者少数人参与管理。

认为管理工作只是少数人的事，而与广大员工无关。

普遍采取“命令与统一”的管理方式，认为员工与管理者之间具有不可超越的界限，员工唯一的职责就是服从指挥（2）社会人假设：人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要满足，包括良好的人际关系、社会地位和成就等由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原有的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中去寻找乐趣和意义人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度为改变管理措施：管理者除了应该注意工作、完成生产任务外，更应该注意关心员工，满足员工在从事某项工作过程中的各种社会需要。

管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应更重视员工间的人际关系，培养和形成他们的归属感和整体感管理者应重视团队对个人的影响和团队的奖惩制，不主张个人奖励制度管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下级之间起联络员的作用（一方面，要注意倾听员工的意见，了解其感情和需要；另一方面，要及时将员工的意见和需要向上级呼吁、汇报）让员工参与管理，满足其社会性需要，使得对员工的外来控制转变为员工的自我控制，让员工为达到企业目标而努力工作（3）成就人假设：人们总是勤奋的，人们一般都乐于使用自己的体力和能力，如果环境有利，工作就会若能游戏或休息一样自然人们对于自己参与的目标，能够实现自我指导与自我控制，外来的控制和惩罚的威胁，并不是实现组织目标的唯一方法人们投身于组织的目标在很大程度上是为了获得成就感人们在适当的条件下，不但能接受而且会追求责任，逃避责任、缺乏雄心和强调安全，大多是经验的产物而非人的天性人们大多有解决问题的丰富想象力和创造力，但在现代工业的条件下，一般人的智力潜力中只有以下部分得到了开发管理措施：管理重点的转变，“成就人”假设不像“经济人”理论只重视物质因素、工作任务，也不像“社会人”理论只重视人的作用和人际关系，而是把重点转移到人的工作环境上，认为管理的任务就是创造一种适宜的工作环境，并提供所需的工作条件和服务，使人们能充分地挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，即能够充分地自我实现，正如麦格雷戈所说：“管理的任务只是在于创造一个适当的环境——一个可以允许和鼓励每一位员工都能从工作中得到的“内在奖励”的环境”管理者职能的改变。