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绩效管理之我见（5篇）第一篇：绩效管理之我见绩效管理之我见提起绩效管理我想大家并不陌生，可由觉得有点儿模糊，不陌生是因为大家无论在那家公司都听说过，有的公司还推行过，当然，是否成功我想不用说，许多人会摇摇头。
作为人力资源管理来说，现在说起绩效管理大家有爱也有恨，爱是因为有了绩效管理，人力资源部管理就有了法宝，可以考核评价公司任何人，作为员工加薪、升职以及培训等依据，不象以前那样没有依据可依，不会让人说闲话；恨是因为有许多同行的同仁们都载在绩效考核上，因为绩效管理这东西，如果你应用不当（或者说方法不当）可能带来可怕的结果，优秀的员工却留不住，个人的绩效好而部门的绩效却差，考核不公平等现象，使许多公司绩效管理流于形式和执行了一半又停下来，最后又回到了以前，使所作的工作全部浪费无功返回，提起这些不知大家有无同感，使人黯然、失望。
那么绩效管理到底是什么？如何做好它？这些方面有许多文章和书籍，都讲如何如何做好绩效管理，但，真正做起来却不是那么一回事。
说真的，绩效管理在近几年来非常流行，很多企业都在推行，但，真正成功的企业并不多，不知那位同仁或那本杂志上统计过，在中国（我们不说国外）能够真正推行成功的绩效管理却占20％，可能还会更低。
提起这些大家会问，到底要不要推行绩效管理？如何推行？里面有什么诀窍在里面？我现在就简答回答这问题，不足之处请多包涵。
我认为：绩效管理是在20世纪70年代流行的目标管理的延伸。
大家可能对目标管理比较熟悉，应为我们经常做计划和设目标，建立目标责任书等形式。
为什么说绩效管理是目标管理的延伸和发展呢？大家都知道绩效管理四个管理循环中绩效计划是第一步，绩效计划就是根据目标制定详细的行动计划，如果没有目标我们怎么能制定计划呢？制定计划的目的是完成目标。
目标管理是非常重视结果，我们现在称为绩效。
制定计划完成目标是我们重视过程，也是绩效管理的特点。
因此绩效管理它是目标管理的延伸，它是一种管理方法，它并不是人力资源管理特有的，只不过绩效管理始终与人力资源管理有关，所以大家就把它化为人力资源管理中去。
绩效评价存在的主要问题与不足之处绩效评价是组织管理中一项重要的工作，通过对员工绩效的客观评估，可以对员工的工作表现进行量化分析，并为组织决策提供依据。
然而，绩效评价也存在着一些主要的问题和不足之处，这些问题和不足之处可能会对绩效评价的目标和效果产生一定的影响。
首先，绩效评价存在着主管的主观偏见。
在绩效评价的过程中，主管往往会受到一系列主观因素的影响，例如个人喜好、情感因素等。
这些主观因素可能会导致对员工的评价不够客观，甚至可能产生诸如“友谊因素”、“仇恨因素”等主观偏见，从而影响评价结果的公正性和准确性。
其次，绩效评价存在着评价指标的不合理性。
绩效评价的指标应该直接反映员工的工作表现和贡献，但是在实际操作中，往往出现了指标不明确、不可量化、与实际工作不相符等问题。
这使得绩效评价的结果和真实情况之间存在较大的偏差，无法真实反映员工的实际工作能力和成果。
此外，绩效评价还存在对结果的过度关注。
在许多组织中，绩效评价结果往往被用于奖惩员工，而不是用作改进和发展的工具。
这使得员工在绩效评价中更加关注结果，而忽视了过程和方法的改变，从而可能导致员工对绩效评价的不满和抵触情绪，进而影响员工的积极性和工作动力。
此外，绩效评价还存在时间和成本的压力。
绩效评价需要一定的时间和精力投入，而在实际操作中，许多组织往往将绩效评价作为例行的一项工作，忽视了其真实的价值和意义。
此外，因为绩效评价涉及到员工的工作表现和个人发展，如果评价不当，可能会对员工的情绪产生负面影响，进而影响员工的工作稳定性和积极性。
综上所述，绩效评价存在着主管的主观偏见、评价指标的不合理性、对结果的过度关注以及时间和成本的压力等主要问题和不足之处。
为了解决这些问题，组织需要从以下几个方面进行改进。
首先，组织应该建立客观、科学的绩效评价体系。
通过制定明确的评价指标和标准，减少主管的主观偏见，确保评价的公正性和客观性。
同时，应该注重对评价指标的科学性和可操作性的检验和验证，确保指标能够准确地反映员工的实际工作表现。
绩效评价存在的问题改进意见绩效评价是现代企业管理中的重要环节，它可以评估员工个人或团队的工作完成情况，为企业提供决策依据。
然而，在实践中，绩效评价也存在一些问题，比如评价标准不公正、数据采集难度大、评价方式单一等。
接下来，本文将从这些问题的角度提出改进意见，以期能够更好地提高绩效评价的效果和准确性。
一、评价标准不公正一个公正的绩效评价应该是基于公平、透明、客观的标准。
然而，在实践中，往往由于企业发展战略的变化，或者是领导主观意识的影响，导致评价标准存在不公正的情况。
解决这个问题的措施主要有以下两点：1.建立明确的评价标准。
评价标准应该由多方面的因素组成，如工作态度、工作量、工作质量、工作效率等等。
这些因素应该在组织层面上达成共识，形成明确的评价指标体系，使每个员工都能清楚地知道如何在每个方面表现出色。
2.加强公示和监管。
在评价结果公示前，可以通过多种方式，如会议讨论、座谈会、问卷调查等，让员工发表看法并收集意见。
此外，在有外部专业机构参与的情况下，可以增强外部监督，确保评价结果公正、准确。
二、数据采集难度大数据采集是绩效评价的重要环节，正确的数据采集可以更加准确地描绘出员工或团队的工作完成情况。
但是，数据采集过程中也存在一些问题，比如员工不愿意提供数据，或者数据采集方式不科学等等。
针对这个问题，我们可以采取以下改进措施：1.合理使用现有数据。
企业应该在数据结构上进行统一规定，使得数据能够覆盖评价标准中的各个方面。
同时，在现有的员工信息、销售数据、企业成本等方面进行分析，从而更好地评估绩效。
2.引入新型数据采集方式。
传统的绩效评价采集方式过程中，员工可能存在心理防御机制，不愿意主动提供完整的数据。
因此，可以通过移动端、互联网、社交媒体等方式采集新型数据，提供更丰富的数据支撑，降低数据采集的成本和难度。
三、评价方式单一绩效评价方式往往是单一的，如面谈、问卷、事实陈述等，无法全面评价员工的表现。
在这种情况下，我们可以尝试以下改进措施：1.多元化的评价方式。
绩效评价存在的主要问题与建议一、引言在现代组织管理中，绩效评价是一种常见且重要的管理工具。
通过对员工绩效进行科学评估，可以激励和引导员工发挥最佳水平，实现组织和个人共同发展。
然而，随着时间的推移，人们逐渐发现了绩效评价存在一些主要问题。
本文将着重探讨这些问题，并提出相应的建议以改进绩效评价体系。
二、主要问题2.1 主观性偏差绩效评价过程中主观性偏差是一个普遍存在的问题。
由于评价者对被评估员工存在个人偏好或偏见，可能会导致不公正的结果。
某些评价者可能更倾向于给予自己喜欢或认同的员工更高的得分，而忽视那些能力相当但并不为其所喜欢或认同员工的表现。
这种主观性偏差会影响到整个组织对员工能力和贡献的真实认知。
2.2 量化指标局限性传统绩效评价通常侧重于量化指标来衡量员工绩效，在很大程度上忽略了员工在其他方面的贡献。
这种单一性的评价标准使得绩效评价体系缺乏全面性和准确性。
仅仅将员工的表现简化为数字，无法完整反映出员工对团队合作、创新能力、问题解决等方面的贡献。
2.3 目标设定不明确绩效评价应该是一个旨在推动员工发展的过程，然而目标设定不明确成为制约绩效评价有效性的关键因素之一。
如果员工对自己的目标和期望没有清晰的认知，绩效评价就变得缺乏依据和意义。
此外，目标设定不明确还可能导致评估过程中存在偏差，使得真实表现无法被客观地衡量。
三、建议改进3.1 引入多元化评价方法为了避免主观性偏差带来的问题，组织可以引入多元化的评价方法。
除了直接上级对员工进行绩效评估外，可以考虑引入同事间相互评价、下属对上司进行反馈等方式。
通过多角度、多视角地来评估员工绩效，可以更好地获取真实而客观的信息。
3.2 应用360度反馈关于量化指标局限性的问题，引入360度反馈是一种可行的解决方案。
360度反馈包括从员工自评、同事评价、上司评价以及客户评价等多方面收集信息，使得绩效评价更为全面和准确。
这种方法可以更好地发现员工在团队合作、沟通能力等方面的优势和成长空间。
绩效评价中存在的问题及对策绩效评价是企业管理中的重要环节，用于衡量员工在工作中的表现和贡献。
然而，在实际操作过程中，绩效评价常常面临一些问题，这些问题可能会影响其准确性和公平性。
本文将探讨绩效评价中存在的问题，并提出相应的对策。
一、主管与下属之间信息不对称绩效评价依赖于主管对下属表现的观察和评估。
但由于主管与下属之间存在信息不对称，很容易导致评价结果的不客观和偏颇。
解决办法：1.建立多元化的评价机制：除了主管的观察，可以引入同事、客户以及自我评估等多方参与者的意见，并进行权衡。
通过多元化的来源获取反馈，可以减少情感因素对评价结果的影响。
2.明确指标和行为准则：制定明确清晰的指标和行为准则作为考核依据，减少主观因素带来的误判。
同时，提供实时反馈和辅导帮助员工改进表现，使其具体可执行、可测量。
二、偏好倾向对绩效评价造成影响主管往往会对某些员工持有个人偏好，这种偏好倾向会使评价结果不公平，无法真实地反映员工的实际绩效水平。
解决办法：1.培训评价者：为主管提供公正评价和避免偏好倾向的相关培训。
通过教育与引导，增强他们的认识，在绩效评价中客观客观地进行考核。
2.实施匿名评价：采用匿名评价机制，主管无法知道是哪一个下属的表现。
这样可以减少个人喜好对评价结果的影响，并提高评价的公正性。
三、过度关注成果忽视过程在绩效评价中，往往只关注最终的结果，而忽视了完成任务的过程。
这种情况下，员工可能会因为追求短期利益而忽略了长远发展和团队合作。
解决办法：1.平衡结果导向与过程导向：在设定目标和指标时，要兼顾过程和结果两方面。
旨在鼓励员工不仅关注任务完成情况，还要注重合理规范操作和良好沟通等过程环节。
2.强调团队合作和协同：将绩效评价与团队表现和协作能力相结合。
鼓励员工积极参与团队合作，并为团队的整体表现贡献力量。
四、缺乏有效的绩效反馈机制绩效评价不仅是对员工表现的总结，更应该为员工提供改进的机会和发展方向。
缺乏有效的反馈机制会使员工感到迷茫，并丧失动力。
绩效评价中存在的主要问题及对策一、引言绩效评价是现代组织管理中的核心环节之一，通过对员工或团队的表现进行量化和定性评估，可以激励员工积极工作、提高团队合作能力，并为企业决策提供依据。
然而，在实际操作过程中，我们会发现绩效评价存在着一些问题，这些问题可能导致评价结果失真、员工不满和管理混乱等负面影响。
本文将重点探讨绩效评价中存在的主要问题以及相应的解决对策。
二、绩效评价中的主要问题1. 评价指标不科学在绩效评价过程中，往往会出现指标设置不科学的情况。
一些企业过于注重量化指标而忽视了质量指标的重要性，或者仅仅依赖于员工所在部门或岗位的泛化性指标，并未考虑个体差异性和特殊性。
此外，一些企业还容易受到随机因素的干扰而导致评分结果偏离客观实际。
2. 互动不足传统上，绩效评价被视为管理者单向评估员工的过程，缺乏双向互动和沟通。
很少听取员工对绩效评价标准和流程的意见和建议，这会导致员工对绩效评价的公正性产生怀疑，并降低其参与度和投入感。
3. 反馈不及时绩效评价应该是一个持续进行的过程，然而很多企业却只在年度或季度末进行一次评价，反馈也常常延迟，使得员工无法及时了解自己的表现情况，并做出必要的调整。
这样的延误会导致问题无法及时纠正，也限制了绩效改进的速度。
4. 偏见和主观性作为人为主导的活动，绩效评价容易受到主观因素影响。
管理者可能存在个人喜好、偏见或部分知识面有限等问题，在评价过程中会出现偏袒或歧视。
这种主观性会损害员工之间的公平感，并削弱绩效评价本身的可信度。
三、解决对策1. 构建科学指标体系为保证绩效评价客观公正，需要重新审视指标体系并进行优化。
首先，应明确评价的目标，即明确衡量绩效的指标以及其相应权重；其次，要充分考虑到不同岗位和个体的特点，引入合理的质量指标，如团队协作能力、创新能力等。
最后，在选择指标时要避免随意性和主观性，并结合实际情况对指标进行验证。
2. 强化双向互动建立一个开放而具有互动性的绩效评价流程，让员工参与评价过程中的决策和讨论。
绩效考核信息失真问题探析及应对策略摘要：绩效考核是企业管理中重要的一环，它既是激励员工的手段，同时也是企业管理者评价员工工作表现的基础。
然而在实践中，绩效考核信息的失真问题时有发生，给企业带来了很大的管理风险和经济损失。
本文从绩效考核信息失真的原因和表现入手进行探析，针对这一问题提出了应对策略，并简要阐述了企业在实践中应该如何规范绩效考核流程，以避免信息的失真问题。
关键词：绩效考核、信息失真、原因、表现、应对策略正文：一. 绩效考核信息失真的原因绩效考核信息失真的原因主要可以分为以下几个方面：1. 考核标准不合理：由于考核标准制定不严谨，存在主观性，导致员工表现的客观性和可比性不高，从而产生信息失真问题。
2. 考核程序漏洞：考核程序的流程存在缺陷或者不严谨，容易被人为操纵，从而引发信息失真问题。
3. 考核者主观偏差：考核者在进行评价时，存在主观性和偏见，可能出现对个别员工的不公正评价，从而引起信息失真问题。
4. 考核者不专业：考核要求专业性较高，如果考核人员对于行业、职位等相关知识了解不透彻，很难对员工进行全面、科学、合理的评价，从而导致信息失真问题。
二. 绩效考核信息失真的表现绩效考核信息失真的表现形式主要包括以下几个方面：1. 因考核标准不合理，导致员工评价偏低或者评价波动幅度过大；2. 绩效考核结果与实际情况相差较大；3. 因为考核程序漏洞等原因，部分员工得分过高或者过低，导致效果与实际情况不符；4. 绩效考核结果的可比性不高，不同员工之间难以进行评价和对比，评价效果不佳。
三. 应对策略绩效考核信息失真问题可以通过以下方法进行解决：1. 完善考核标准：考核标准需要合理、科学、严谨，可以采用多种考核指标，同时需要充分考虑员工实际情况和岗位特点等因素，以尽可能减少主观性。
2. 规范考核程序：考核程序需要严格执行，特别是在员工的数据收集、数据处理和数据存储环节，需要尽可能避免数据的篡改和干扰。
3. 提高考核人员素质：考核人员需要专业素质过硬，对于考核标准和流程要有充分的了解和掌握，以免出现评价偏差或者主观因素的影响。
绩效评价工作存在的问题及建议一、绩效评价工作中的问题随着现代企业管理理念的不断发展，绩效评价已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
然而，在实际操作中，我们也发现了一些绩效评价工作存在的问题。
具体来说，主要包括以下几个方面：1. 主观性较强：在很多企业中，由于缺乏科学客观的指标体系和数据支持，导致绩效评价过程主观性较强。
有些领导者倾向于根据个人喜好或主观印象来决定员工表现，而忽视了客观数据对真实情况的反映。
2. 重视结果轻视过程：很多企业在进行绩效评价时只注重员工最后达到的结果，并忽略了他们在完成任务过程中所付出的努力和创新能力。
这样做容易导致员工只关注目标完成情况而忽略了方法和过程上是否存在问题。
3. 指标设置不合理：有些企业在制定绩效考核指标时没有充分考虑到岗位特点、职责要求以及市场环境等因素。
将相同指标适用于不同职位的员工，往往会导致评价结果与实际表现相背离。
4. 评价反馈不及时：部分企业将绩效评价只当做是年度考核的一部分，而忽略了对员工的定期、系统性的反馈。
这样一来，无法及时发现和纠正问题，也难以激励员工持续改进和提升。
二、解决绩效评价存在问题的建议为了解决上述问题并确保绩效评价工作能够有效推动企业发展，我们提出以下几点建议：1. 建立科学客观的指标体系：企业应该制定科学合理、具有针对性的指标体系。
通过充分调研和数据支撑，确定能够客观衡量员工工作表现和产出质量的关键指标，并确保指标与岗位职责相匹配。
2. 强化过程管理：在进行绩效评价时要注重过程管理，在考核中不仅要关注结果是否达到预期目标，更要重视员工在过程中所付出的努力。
鼓励并奖励那些富有创新意识、勇于尝试新方法并取得长期成果的员工。
3. 多维度评价：除了考核结果，还应该包括员工的能力、学习进步、团队合作等方面的评价。
通过多维度的考核可以更全面客观地反映员工在不同方面的表现，并激励他们全面发展。
4. 及时反馈与指导：建立定期、系统性的绩效评价和反馈机制。
绩效评价中信息质量及风险控制之我见摘要：近年来随着国际社会对绩效评价普遍重视。
我国财政部门通过实践探索，制定了预算绩效管理规划，完善了财政支出绩效评价办法，随着财政支出绩效评价在我国陆续开展和加强，将会越来越多地使用第三方信息。
如何合理保证第三方信息质量、有效控制风险成为绩效评价急需研究解决的课题。
本文从分析第三方信息的特点和质量特征出发，运用风险管理的理论，以利益相关性为依据，对第三方信息进行了科学分类和风险分析，提出了在我国绩效评价中第三方信息风险控制的总体原则和具体措施。
关键词：绩效评价信息质量风险控制
随着近年来国际社会对绩效评价的普遍重视，我国财政部门在公共财政支出领域进行了一定程度的实践探索，制定和完善了绩效评价暂行办法。
同时，在2012年9月21日印发了《预算绩效管理工作规划（2012-2015年）》、县级财政支出管理绩效综合评价方案、部门支出管理绩效综合评价方案，以及相关评价内容表和指标体系。
表明我国越来越重视政府预算绩效管理，财政支出绩效评价信息质量和风险控制突显重要。
财政支出绩效评价信息除来源于被评价单位按要求提供的信息以外，则更多的来源第三方信息。
第三方信息主要是指在评价政府公共政策绩效时所广泛使用的来自于评价主体和责任主体之外的外部信息。
自上世纪九十年代以来，第三方信息在政府绩效评价体系中所占的比重日益增加。
本文所研究的“第三方信息”，是指在绩效评价中，评价部门从被审计
单位以外的第三方获取的、作为绩效评价的依据和标准使用的外部信息。
财政支出绩效评价中相当一部分风险来源于第三方信息质量，究其原因在于：当前我国缺乏健全的关于规范第三方信息质量的相关制度和程序，以至于政府绩效评价部门难以有效对第三方信息质量和风险水平做出评价，从而不利于增强财政支出绩效评价的真实性、可靠性、及时性。
为增强第三方信息质量，确保绩效评价部门高效准确评价第三方信息质量和风险水平，笔者认为，需以利益相关性原则为指导，结合第三方信息的特点和现状，着眼于风险分析、风险评价、风险管理等多方面，通过汲取国外增强第三方信息质量的成功措施，进一步创新我国第三方信息质量的相关措施、程序及方法，从而将信息质量风险降低到最低水平，为我国政府预算绩效管理决策提供有效信息支持。
一、绩效评价中信息质量存在的风险研究
信息分类及风险控制措施的制定对提高第三方信息真实性、可靠性至关重要。
因此本文将依据信息来源及利益相关性实现信息分类和风险控制措施的制定，当第三方信息与提供方利益关系越大时，第三方信息的可靠程度越低，随之第三方信息风险越大，此时绩效评价部门必须加大风险控制措施的制定和执行；反之亦然。
依据信息来源及利益相关性可将第三方信息划分为四大类，具体如下：
（一）来源于掌握信息的的政府部门或公共机构
该类第三方信息主要来源于国家统计部门（统计数据）、环保部门（环保数据）及行业监管部门（行业监管数据）等具有法定职责的机构。
基于该类第三方信息来源于具有法定职责的机构，因此其受法律的保护，所以该类第三方信息的可靠性程度较高，加上该类第三方信息与提供方利益关系较小，由此决定了该类第三方信息的总体风险水平较低，仅需制定适当的风险控制措施予以规避不稳定因素。
（二）来源于与被评价单位或项目具有直接利益关系的单位
该类第三方信息主要来源于财政支出项目实施单位、接受政府资金补贴的机构、外包合同的执行者及政府服务的受益人等因直接利益关系而占有的信息机构。
由于该类第三方信息常用于社会建设中，而社会中存在着诸多不稳定性因素，再加上上述机构与项目、资金的管理、分配、使用及监督具有直接的联系，因此该类第三方信息可靠性程度较低，总体风险水平较高，不利于第三方信息使用者或机构的发展。
以承包公路建设的施工企业为例，即施工企业为提高自身经济效益，缓解资金压力、弥补技术力量，刻意隐瞒部分工程违法分包、隐瞒部分关于工程施工进度、质量的负面信息或私自更改会计报表，较大程度上降低了第三方信息的客观性、准确性。
所以针对于该类第三方信息需要绩效评价人员以重要性、完整性及时效性原则为指导，加大对其审计力度。
（三）来源于因间接利益关系而占有信息的机构
该类第三方信息主要来源于会计审计机构、评估机构、证券公
司等因间接利益关系而占有信息的机构。
基于这些机构与项目、资金即不存在直接关系，又不直接参与到资金、项目的管理、使用、监督等相关活动，仅与提供方呈现间接利益关系。
因此决定着该类第三方信息的可靠性程度较高，效益评价的完整性、客观性、重要性及时效性得到充分体现，为此可将该类第三方信息的总体风险确定为中高水平。
（四）来源于非利益关系而占有信息的机构
该类第三方信息主要来源于大学研究机构、专业咨询机构等因非利益关系而占有信息的机构。
基于这些机构与项目、资金不存在任何利益关系，仅是为了自身需要而收集该类信息，为此可将该类第三方信息的总体风险确定为中低水平。
综上所述仅是从理论方面评价第三方信息质量和风险水平，而在实践中，第三方信息质量和风险水平往往随着项目及提供者的不同发生着变化，因此这就需要信息使用者以理论为指导，致力于实践过程中评价信息质量和风险水平。
就上述问题，国内多位学者结合以往的研究经验，构建第三方信息质量的分析框架，之后信息使用者可依据该框架实现对第三方信息质量和风险水平的评价、分析。
二、绩效评价中信息质量的风险控制研究
（一）规范获取第三方信息的程序和措施
制定完善的《财政支出绩效评价获取第三方信息操作规范》需着手于下述方面：一是统一第三方信息的概念及构成要素；二是制
定健全的第三方信息操作步骤和标准；三是明确第三方信息的使用范围；四是规范第三方信息风险控制措施。
（二）对第三方信息采用多种方法进行分析、提炼和验证
第三方信息数据受客观环境、信息来源渠道的影响较大，即不同环境下或不同信息来源渠道下，绩效评价部门获取的第三方信息数据极有可能不同。
因此这就需要评价人员采取趋势分析法或对比分析法等诸多有效方法加大对第三方信息的分析、提炼和验证，从而筛选出真实、可靠的第三方信息，以便信息使用者更好的应用。
（三）加强信息建设，增强第三方信息的可靠性、完整性、客观性
逐步建立起一套适合评价工作需要的信息数据库，将有助于各类指标和数据进行对比分析，找出差距，总结原因，为实施宏观评价和政府管理提供基础依据。
在不危害国家安全的前提下实现信息公开、共享多个部门协同进行数据收集采集，针对各类支出项目的投入、效益与影响，进行必要的横向与纵向比较，保证绩效评价工作的持续、高效开展。
同时，截止当前，对各行业进行相关研究的知名专家、学者已经积累了大量的丰富经验和历史数据，因此需要绩效评价部门依据研究经验和历史数据构建第三方的专家鉴定和数据认证制度，评价人员可凭借该制度实现对第三方信息和风险水平的评价、分析，从而制定相应的措施，以此增强第三方信息的可靠性、客观性、完整性。
（四）配备具有胜任能力的绩效评价人员
鉴于财政支出绩效评价对财政支出管理的监督作用，需要运用多方面的知识和技能，对大量的历史数据、同行业的数据以及国外的数据进行分析、对比和研究，以确定绩效评价采用的数据标准，这就需要绩效评价人员不断地加强学习和培训，提高处理各种信息和数据的能力，更好地为效益评价服务。
同时，必须赋予工作机构及相关人员以必要的职权，如在信息查询、资料获取、独立取证以及行政处罚建议等方面给予一些特定的权力。
参考文献：
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