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劳动合同用工的管理模式缺点及解决方案示例文章篇一：《劳动合同用工的管理模式缺点及解决方案》我觉得劳动合同用工的管理模式啊，就像一把双刃剑，有好的地方，也有不少让人头疼的缺点呢。
先说说这劳动合同用工管理模式的缺点吧。
其一呀，对我们打工人来说，有时候就感觉像是被困在一个小笼子里。
你想啊，一旦签了合同，很多时候就不能那么自由地换工作啦。
我叔叔就是这样，他在一个工厂签了劳动合同。
那个工作可累了，每天都要在流水线上站好久，像个机器人似的重复着相同的动作。
他想换个工作吧，可合同上写着要赔好多钱呢。
这就好比是鸟儿被绑住了翅膀，想飞却飞不了。
这多让人沮丧啊！而且呀，在一些小公司里，合同里可能会有很多不公平的条款。
就像我的一个邻居阿姨，她去一个小公司上班，合同里写着如果工作没做好，就要扣好多钱。
可有时候工作没做好又不完全是她的错，可能是公司的安排有问题呢。
这就像明明是路不好走，却要怪走路的人鞋子不好。
其二呢，对于企业来说，管理劳动合同用工也不是件轻松的事儿。
我听爸爸说，他的朋友开了个小公司，每次招人签合同都得小心翼翼的。
要写清楚好多东西，什么工资啊、工作内容啊、福利啊。
要是写得不清楚，员工和公司就容易产生矛盾。
这就好比搭积木，一块没搭好，整个城堡就可能塌掉。
而且员工要是违反了合同，公司去处理也很麻烦。
比如说有个员工总是迟到，按照合同应该扣钱或者辞退，可真要这么做的时候，员工可能会大吵大闹，公司还得考虑很多其他因素，就像手里捧着个烫手山芋，扔也不是，拿着也难受。
再说说这个管理模式下的培训问题。
企业花了钱和时间去培训员工，要是员工学了本事就跳槽了，企业可就亏大了。
这就像种树，好不容易把小树苗养大了，结果被别人挖走了。
这对企业来说，简直就是个大烦恼。
那这么多缺点，有没有什么解决方案呢？对于打工人来说，签合同之前一定要看仔细啦。
我觉得就像去超市买东西得看保质期一样，要把合同里的每一条都搞清楚。
要是有不明白的地方，一定要问。
优化新模式用工方案引言随着社会的发展和企业竞争的日益激烈，许多组织开始探索新的用工模式。
这些新模式旨在提高工作效率，降低成本，增强企业的竞争力。
本文将重点讨论如何优化新模式的用工方案，以期在实施过程中获得最大的效益。
1. 了解新模式的需求在优化新模式的用工方案之前，首先需要了解新模式背后的需求。
这包括对于新模式的目标、目的以及预期效果的清晰理解。
通过深入了解新模式的需求，可以为后续的用工方案优化提供指导。
2. 分析现有的用工方案在优化新模式的用工方案之前，需要对现有的用工方案进行分析。
通过分析现有的用工方案，可以发现其中的问题和不足之处，并为后续的优化提供参考。
分析现有的用工方案可以从以下几个方面进行：•用工流程：分析用工流程中的环节和步骤，了解其中的瓶颈和优化空间。
•用工成本：分析用工成本的构成和分布，找出成本的主要来源和节约的潜力。
•用工效率：分析用工效率的衡量指标，了解当前的效率水平和提升的可能性。
3. 设计新的用工方案在分析现有的用工方案之后，可以开始设计新的用工方案。
新的用工方案应该根据新模式的需求进行设计，并满足以下几个原则：•简化流程：优化用工流程，简化繁琐的操作，减少不必要的环节。
•降低成本：通过合理的资源配置和优化的流程设计，降低用工成本。
•提高效率：通过优化的流程和科技工具的应用，提高用工效率。
设计新的用工方案可以从以下几个方面进行：3.1 优化用工流程优化用工流程是设计新的用工方案的关键步骤之一。
在优化用工流程时，可以考虑以下几个方面：•自动化流程：使用自动化工具代替人工操作，提高流程效率和准确性。
•并行处理：将多个环节并行处理，减少等待时间和资源浪费。
•简化审批：简化审批流程，减少人工干预和审核时间。
3.2 引入新的技术工具在设计新的用工方案时，可以考虑引入新的技术工具来提高效率和减少成本。
这些技术工具可以包括以下几个方面：•人力资源管理系统：使用人力资源管理系统管理用工流程和信息，提高效率和准确性。
浅谈企业劳动用工管理存在的问题及防范措施摘要：近年来，随着社会经济的不断发展，企业也与时俱进飞速发展。
在发展的同时企业的劳动用工也出现了一些问题，影响着企业的发展。
因劳务用工管理涉及国家法律制度和劳动者切身利益，同时如何实现企业利益与个人利益，以及社会利益的进步发展，成为企业目前共同关注的话题。
本文重点分析企业劳动用工管理存在问题、劳动规章制度、劳务派遣用工、劳动合同管理方面，对企业可能存在的法律风险进行探讨，并提出相应的防范措施。
关键词：劳动用工；规范管理；法律风险；防范措施随着经济体制改革的不断深入，企业用工管理由固定工为主的用工制度转换为多元化的用工制度。
虽然打破了“铁饭碗”的用工模式，激活了企业用工，但也因多种制度秉承、交叉存在着复杂与混乱现象，劳动用工管理不规范极易出现漏洞，同时也隐含着许多法律风险。
企业在实施劳动用工管理，一定在劳动规章制度、劳务派遣用工、劳动合同管理方面采取相应预防措施，以有效规避法律风险，切身维护企业与职工的合法权益。
1.企业劳动用工管理中存在问题1.1劳动用工管理观念传统当前，许多企业劳动用工管理出现僵硬化现象，未制定有效用工计划，使得企业在用工管理中有着较大的随意性，同时出现了形式主义、官僚主义，给企业带来了不同程度的影响因素，导致出现论资排辈、岗位层级结构不合理、人才闲置等现象。
在企业劳动用工管理中，由于岗位工作人员分配不合理，使得劳动用工工作人员在其岗位不能发挥自己的能力，降低了劳动用工管理效能，从而导致企业管理部门形同摆设。
1.2缺乏考核激励制度多数企业目前仍使用传统绩效考核制度，形式上采用平均主义，即使按照其职务、职称划分等级，以此作为薪酬分配的主要依据，这种做法很大程度上体现形式主义，从而使激励针对性和公平性不强，很难起到应有的激励作用。
旱涝保收与安稳的工作环境，“只上不下”的工作模式铸就一些员工安于现状，工资一旦确定，往往不再变动，并且干多干少一个样，干好干坏一个样。
论 道 LUN DAO劳务派遣的劳务合同是由派遣机构和被派遣人员签订的，在劳务派遣机构和员工之间所形成的劳动关系，其有很强的灵活性和便利性，现在在我国各企业当中的应用越来越广泛，但是现在我国的劳务派遣用工方式仍然存在着一定的不完善性，派遣过程当中很可能会出现一定的问题，所以就会给管理工作带来一定的影响。
本文首先讨论了劳务派遣方式的利弊，之后总结了一些风险防控措施，希望可以给相关工作的开展提供一些参考。
一、劳务派遣的优势（一）给企业用人提供便利劳务派遣用工可以让企业用时补充人力资源，在传统的人力资源管理方式下，企业如果需要工作人员，则需要进行招聘和培训工作，之后还要保管员工档案、做好社会保险工作，可以说整个流程非常繁琐，但是应用劳务派遣方式可以让上述问题得到解决，其可以大大提高企业的人力资源管理效率，并且具有很强的弹性化特点，可以很好地实现人事关系和劳动关系的分离。
（二）缓解资金压力为了保证企业的发展，企业要招聘新员工。
但是无论是招聘还是培训工作，都会形成一定的成本，除此之外，企业也要对于劳动市场的待遇和标准进行研究和参考，这样才能制定出合理的新员工的薪资待遇标准。
但是应用了劳务派遣方式之后，无论是薪资待遇还是劳动保障都可以由派遣公司负责，同时也节约了招聘和培训过程，这些都可以让企业的资金压力得到减轻。
（三）避免劳务纠纷劳务纠纷一直以来都是企业人事管理工作当中的重点和难点，一旦出现事故，就会对企业的形象造成影响。
对于劳务派遣来说，企业和派遣公司是服务关系，所以劳务纠纷也不会出现在员工和用人企业之间，而是直接由劳务派遣机构来解决，这也可以大大减轻企业的人事管理压力。
二、劳务派遣的不足（一）人员的流动性劳务派遣管理方式下，员工并不属于企业的编制内，并且有很强的流动性，但是这个问题并不是必然存在的，很多企业当中的劳务派遣人员也对于企业内部环境有相当程度的了解，同时也有着较长的聘用周期，总结起来，就大多数情况来看，劳务派遣这种用工方式多数情况下会导致出现较大的流动性，其原因在薪资待遇上的差距。
摘要：目前，随着我国医疗卫生事业的快速发展以及人事制度改革越来越深入的趋势，越来越多的外来劳务工成为医院发展中的人力资源，作为医院发展重要的人才部分，在保证医院医疗业务正常开展的同时，也存在着一定的弊端。
本文主要对医院劳务派遣用工的现状进行分析，指出其中存在的利弊，并提出相应的对策建议和解决措施。
关键词：劳务派遣利弊对策目前医院的编外用工主要形式是劳务派遣，作为一种全新的编外用工模式，劳务派遣用工存在着许多利弊，医院对劳务派遣人员主张用人但不养人的制度措施，使得劳动力的雇佣和使用相分离，对劳动双方人都产生了影响，本文就针对医院劳务派遣的做法提出了自己的看法和见解。
一、劳务派遣用工的概述劳务派遣，又称之为人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁。
它是一种新型的用人单位的用人模式，由劳务派遣公司与派遣人员首先订立劳动合同，再将派遣人员从某个地方派到用工单位进行工作。
用工单位需向劳务派遣公司支付一笔服务费用。
派遣人员与劳务派遣公司属于法律上的劳动关系双方，而派遣人员与用工单位则是事实上的劳动关系双方。
劳务派遣最显著的特征就是非编制型体制，医院对劳动力进行雇佣和使用的分离，即医院用人但不养人。
二、医院劳务派遣用工的优势这几年医疗卫生事业不断发展，从最近几年医院使用劳务派遣的实践来看，医院劳务派遣用工的优势体现在以下几个方面：1.解决了医院关于编制不足的问题医院作为事业单位，人员编制的数量受到政府单位严格的控制。
在总编制人数一定的情况下，使用劳务派遣人员能有效解决暂时性的用工短缺问题，同时对在编人员的数量也进行了有效的控制。
在劳务派遣公司招聘人才，既节省了医院招收新员工的成本费用，也避免了医院自行招聘踩地雷的可能性，将医院招纳医护人员的损失降低到了最小。
同时使用劳务派遣人员，医院可以根据不同季节和不同时期门诊数量的不同、医院住院人数的不同，适时要求招聘相应比例的劳务派遣人员。
2.解决人员流动性，降低成本医院劳务派遣用工以后，可以随时增减派遣人员，有利于医院用工的灵活性。
关于企业劳动用工形式的分析1. 引言1.1 背景介绍企业劳动用工形式是指企业为满足生产经营所需而从事用工的方式和形式。
随着经济的不断发展和社会的变革，企业用工形式也在不断发生变化。
传统的用工形式主要指的是固定式用工，即员工被企业固定雇佣，按照固定的工作时间和工作地点进行工作。
而现代的用工形式包括了灵活用工和合同用工，员工可以按照自己的意愿和需求选择工作方式和时间。
企业劳动用工形式的变化不仅受到经济和社会因素的影响，还受到技术的影响。
随着信息技术的快速发展，越来越多的企业采用了远程办公、在线劳务等新型用工形式，使得劳动力的使用更加高效和灵活。
不同行业的企业也会根据自身特点选择适合的用工形式，以适应市场需求和竞争环境。
通过对企业劳动用工形式的分析，可以更好地了解企业用工的特点、优势和不足，为企业的用工管理和人力资源配置提供参考。
未来随着科技的不断进步和社会经济的发展，企业劳动用工形式也会进一步多样化和智能化，需要企业和政府共同努力，制定相应政策和措施，促进用工形式的优化和升级。
1.2 研究意义企业劳动用工形式是指企业雇佣劳动力的方式和方式。
对于企业来说，选择合适的用工形式对于提高生产效率、优化资源配置、降低用工成本都具有重要意义。
深入研究企业劳动用工形式的分析具有重要的研究意义。
研究企业劳动用工形式可以帮助企业更好地了解不同用工方式的优劣势，能够根据自身的情况制定出更加科学合理的用工策略。
随着经济的发展和企业环境的变化，用工形式也在不断演变和创新，深入研究用工形式可以帮助企业了解最新的用工模式和趋势，保持竞争优势。
研究企业劳动用工形式还可以为政府相关部门提供决策参考。
政府可以通过了解不同用工形式的特点和影响，出台相关政策和法规，促进用工市场的健康发展，维护劳动者的权益，推动经济的可持续增长。
在当今复杂多变的经济环境下，研究企业劳动用工形式具有重要的理论和实践意义，有助于促进企业的可持续发展和经济的稳定增长。
外贸企业用工情况存在的困难问题及意见建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：外贸企业是我国对外贸易的重要组成部分，是国民经济的重要支柱产业。
随着国际市场竞争的加剧以及外部环境的变化，外贸企业在用工情况上也面临着种种困难和挑战。
本文将重点探讨外贸企业在用工情况上存在的问题，并提出相应的意见建议。
一、外贸企业用工情况存在的困难问题1. 用工成本上升：随着劳动力成本的不断上升，外贸企业招聘和留住优秀员工的成本也在逐渐增加。
在竞争激烈的市场环境下，外贸企业的用工成本压力日益加大。
2. 用工矛盾突出：外贸企业在招聘和管理员工过程中，常常面临用工矛盾的问题，员工与企业之间存在着信息不对称、利益不一致等情况，导致用工矛盾日益突出。
3. 员工流动率高：由于外贸行业的劳动力需求具有季节性和波动性，员工流动率较高。
员工频繁的跳槽和离职不仅影响了企业的生产经营，也增加了企业的用工成本和管理难度。
4. 人才短缺难以招聘：外贸企业需要具备一定专业知识和外语能力的人才，但是受教育水平和外语水平的限制，外贸企业在招聘过程中往往难以找到合适的人才。
5. 用工法律法规不合规：一些外贸企业在用工过程中存在用工合同不规范、不支付加班工资等违法现象，长期以来未得到有效监管和整治，给员工和企业造成了较大困扰。
二、建议解决外贸企业用工问题的对策1. 提高员工福利待遇：外贸企业应该充分尊重员工的劳动价值，提高员工的福利待遇，包括加薪、奖金、福利等方面，使员工能够更加稳定地工作在企业中。
2. 加强员工培训和发展：外贸企业应该注重员工的培训和发展，提升员工的综合素质和专业能力，以满足企业的发展需要和员工的职业发展。
3. 创新用工模式和机制：外贸企业应该创新用工模式和机制，采取灵活就业、劳务外包等方式，灵活调整用工结构，提高用工的效率和灵活性。
4. 完善用工法规和制度：外贸企业应该严格遵守用工法规和制度，建立健全的用工管理体系，加强用工监管和整治，规范用工行为，保障员工和企业的合法权益。
9浅析新常态下企业劳动用工的矛盾及解决策略鲁培培( 广德县人力资源和社会保障局，安徽 广德 242200 )【摘 要】现阶段我国经济已经步入新常态并稳定发展，中小型企业也随之得到规模与经济效益的扩大，企业蓬勃发展之下对于劳动力的需求逐年扩增，导致部分企业出现招工难的困境。
用工短缺现象的持续发生，极大的影响了企业的进一步扩张。
长此以往，这种不利因素不但给企业运营与管理带来负累，还将直接危及到地方经济的稳定与长期发展。
因此用工矛盾逐渐成为了各个地方政府高度重视与积极解决的对象。
本文主要从企业招工难的根源问题进行分析，并给出了地方政府、企业以及社会层面的完善建议，旨在有效推动地方经济的可持续发展与当地企业经济效益的有效提升。
【关键词】新常态；企业招工；瓶颈；解决策略一、企业招工困难根源1、劳动力供给不足我国当前劳动力供给能力下降，其主要因素体现在两方面中。
首先，劳动力供给总量下降，自我国推行义务教育以来，为农村地区学龄儿童提供了接受基础教育的机会。
随着高等教育人数的不断扩招，在一定程度上减少了劳动力的供应。
另外，近年来我国不断颁布促进三农经济的利好政策，使投入其中自主创业的农民数量规模不断扩大。
农村劳动力供应的矛盾还将在未来一段时间内不断加剧。
其次，劳动力结构调整。
新生代农民工自主意识较强，越来越关注工作环境、待遇、晋升空间以及行业等条件，使择业相较于具有传统意识的农民工更加谨慎与挑剔。
而随着农村地区劳动力的年轻化，使劳动用工结构发生改变，最终导致企业招工越来越困难。
2、企业方存在的问题2.1 用工结构有待优化新常态下的企业首要目的就是要提高运作效率与经济效益，可以通过改进生产流程、提升工艺技术以及调整人员架构等方式来实现。
因此企业都想要招到能够最快带来最大化效益的员工，出于这一目的的企业招聘难免会更多关注与眼前的短期效益，而忽略了人力资源管理是一项长期、复杂的综合性工程。
进而忽视了对于适合企业特性、发展以及行业趋势的劳动力储备体系，更加缺乏长效、稳定且有计划的招工模式与理念，导致企业招工步入瓶颈。
劳动合同用工的管理模式缺点及解决方案示例文章篇一：《劳动合同用工的管理模式缺点及解决方案》一、劳动合同用工管理模式的缺点1. 对企业来说- 成本方面。
哎呀，劳动合同用工可让企业花费不少呢！首先是工资成本，得按照规定给员工发工资，而且随着物价上涨、生活水平提高，工资还得年年涨点儿。
就像一个永远填不满的小坑，钱不断地往里流。
这还不算完，还有社保费用呢，企业得给员工交养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，这就像一把把小剪刀，把企业的利润一点点剪掉。
比如说我们家邻居开了个小工厂，他就总跟我爸抱怨，说给工人交社保的钱加起来比他自己的零花钱还多，你说这多让人心疼呀。
- 灵活性受限。
一旦签了劳动合同，就不能随便解雇员工啦。
要是员工工作能力不行，或者企业经营方向变了，不需要那么多人了，想辞退可就麻烦了。
就好比你买了一双不合脚的鞋子，可是你还不能随便扔掉，还得继续穿着走，多难受啊。
我听爸爸说，他有个朋友的公司，有个员工总是偷懒，可是因为签了劳动合同，公司要是辞退他，还得给补偿金，可把他朋友愁坏了。
- 培训投入风险。
企业花钱培训员工，想让他们变得更能干。
可是呢，员工要是学会了就跳槽走了，那企业的钱不就白花了吗？这就像你种了一棵果树，辛辛苦苦浇水施肥，结果果子熟了，被别人摘走了。
我妈妈单位就有这样的事儿，有个员工被送去参加一个很贵的技术培训，回来没几个月就去了别的公司，妈妈单位的领导气得直跺脚。
2. 对员工来说- 职业发展受限。
有时候在一个公司签了劳动合同，就只能在这个公司干这一种工作。
想换个岗位或者学点新东西都不容易。
就好像被关在一个小笼子里，只能看到那么一点点天空。
我叔叔在一个工厂上班，他一直想换个岗位学学新东西，可是厂里说他签的合同就是这个岗位的，不能随便换，叔叔可郁闷了。
- 工资增长慢。
很多时候，虽然签了劳动合同，但是工资增长却很缓慢。
不像那些自由职业者，要是自己本事大，能接到好活儿，工资能一下子涨好多呢。
用工模式调整的影响分析和解决对策一、2013年国家就劳动合同法做出了新的调整，对比以往法律法规，就以下几点有了新的变动:①新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围,劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。
②新法规定,经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。
③为落实被派遣劳动者同工同酬的权利,新法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。
用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
④新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚,新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。
二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。
新《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业的长远发展。
对于实现劳动关系双方利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和谐稳定的劳动关系进而促进社会和谐都具有十分重要的意义。
而对油田企业的人力资源管理来说，既是机遇，但更是挑战。
必须尽快适应法律环境变化的新形势和新要求，及时改变过去传统的人力资源管理模式，才能有效降低企业的用工风险和人工成本，促进企业健康持续和谐发展。
二、新法的实行大大加大了企业的人工成本①与劳动法相比，劳动合同法加大了用人单位违法责任，如规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
一些用人单位认为这也是增加人工成本。
②由于劳动合同法与劳动法相比，更具有可操作性，而且规定的用人单位违法责任更重，因此客观上对用人单位人力资源管理提出了更高要求。
一些用人单位为此增加人力资源管理人员、加强培训、聘请法律和管理顾问，增加了人力资源管理成本。
③劳动合同法新规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以随时解除劳动合同，且用人单位应当支付经济补偿，从而加强了对用人单位遵守社会保险法律法规的监督。
劳动合同法还规定，用人单位应当对本单位使用的劳务派遣员工与直接用工实行同工同酬。
这样，一些以前没有依法缴纳社会保险费的用人单位，今后将可能依法缴纳社会保险费；一些大量使用劳务派遣员工的用人单位，今后将可能对所有劳动者同工同酬，因此认为提高了成本。
④在劳动合同法实施之前，尽管劳动法、工会法都规定了工会有权代表职工与用人单位开展集体谈判，但在实践中执行不到位。
劳动合同法重申了劳动法、工会法的规定，引起一些用人单位高度关注，认为这将增强职工议价能力，今后工资增长的压力很大，潜在的人工成本会由此而提高。
《劳动合同法》改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击。
作为企业特别是国有特大型企业，必须要适应这种法律环境的新变化，及时改变和调整现有的人力资源管理模式，以人为本，依法规范管理，构建积极、主动的管理模式。
（一）依法规范调整油田现行劳动用工模式。
规范调整油田主体用工形式。
对于油田企业内部历史遗留下来的正式职工、集体职工、内聘职工、企业员工及临时工等各种用工身份，应依法规范为全日制劳动合同工、劳务派遣用工、非全日制用工以及以完成一定任务为期限的临时用工形式，彻底打破计划经济体制下形成的用工身份界限和区别，依法与用工建立起和谐规范的劳动关系，充分调动各类劳动用工的积极性，为油田企业的长期发展与和谐稳定提供更为广阔的空间。
（二）改进油田劳动用工管理方式，推进精细化管理。
《劳动合同法》对企业用工制度带来深刻的影响，企业必须对现有的用工方式、管理方式进行评估和调整。
“如果你不改变，你就会被淘汰”，《谁动了我的奶酪》揭示的这一哲理，对今天的企业劳动用工非常具有现实意义。
“细节决定成败”，《劳动合同法》时代的企业员工关系精细化管理尤为必要和紧迫。
针对油田企业劳动用工数量多、用工形式复杂以及管理粗放等实际情况，在今后的用工管理过程中必须要推行精细化、规范化管理措施。
一是要重视程序管理。
摒弃过去“重实体、轻程序”的管理观念，树立起“实体”与“程序”并重的管理理念。
因为《劳动合同法》条款之中很多都有关于“程序”的要求。
如制定和修改规章制度要履行平等协商程序、公示或者告知程序，解除劳动合同要履行通知程序、告知工会的程序等。
如果用工单位不履行法定的“程序”，即便有实体法律依据，也会由于程序不合法而不产生法律效力。
二是要重视证据管理。
在用工日常管理中，必须树立起证据意识。
因为一旦发生劳动争议，举证责任都在用工单位。
如果用人单位无法举证证明用人单位的行为合法性，败诉的肯定是企业。
因此，我们在招聘、调岗、实施处罚、解除劳动合同或终止劳动关系等各个容易出现败诉隐患的环节，必须注意相应证据的搜集和保全管理，以减少企业不应有的经济损失。
（三）加快推进油田企业用工管理规章制度建设进程。
《劳动合同法》下的企业规章制度建设非常重要性。
一是完善的规章制度可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。
规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则，可以引导、教育员工约束自己的行为，防止出现不良行为。
同时，企业通过对员工违反规章制度的后果作出规定和对违反规章制度的行为予以惩处对员工产生威慑作用，使员工能够自觉抑制不法行为的发生。
二是可防患于未然与预防劳动争议的发生。
企业规章制度不仅可以明确劳资双方的权利和义务，而且还可以更为具体地明确劳资双方实现权利和义务的措施、途径和方法等，可以大幅度地防止劳动纠纷的发生，以维护企业正常的生产和工作秩序。
三是可事后支持与作为提供处理劳动争议的证据。
企业在劳动生产过程中，劳资矛盾是无法避免的。
当劳资矛盾爆发无法通过协调解决时，诉诸法律就是惟一的选择。
在国家法律法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，企业的规章制度就显得尤为重要。
一旦发生争议，制定的规章制度便能维护企业的合法权益。
四是企业规章制度将成为违规违纪解除劳动合同的主要依据。
总之，建立完善适合油田企业自身特点和实际的规章制度，是当前油田企业人力资源管理的重点之一。
制定一套比较完善的企业规章制度，通过制度和规则来约束、激励和管理职工，不仅可以减少劳动争议的发生，降低用工风险，也可规范用工的行为规范，对企业的规范化管理起着至关重要的作用。
面对刚推行出的新法，同工同酬以及严格限制了“三性”劳务派遣用工岗位范围，这两点给油田这种大型国有企业带来了严峻的挑战。
同工同酬一旦实行企业成本必然会大幅度的增加，“三性”岗位的限定给我们这类需要大量劳务用工的单位产生了巨大的阻碍。
为了解决这些问题我们就必须找到另外一种用工方式来填补新法执行之后的用工空缺，服务外包工作理所应当的进入了可选行列。
外包服务方式在国外很早就开始实行，为了解决新法问题同时也是与国际化接轨，我们应该积极探索业务外包方式。
对于业务外包，管理大师彼得.德鲁克曾经说过：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采取外包形式。
企业的最终目的不外乎最优化地利用已有的生产、管理和财务资源。
”换言之，作为企业只应做自己最擅长、最核心的业务，将自己不擅长、非核心的业务交给专长的企业去做。
因为所有业务都自己去做，必然导致用工规模的增加，从而必然导致用工风险的增加和人工成本的提高，也不符合社会化分工的发展趋势。
目前，欧美日等地区的外包市场已发展得相当成熟。
麦肯锡公司调查研究表明，全球财富500强企业通过人力资源外包而使其劳工成本削减了25%～30%。
而对于国有特大型企业的油田来说，更应该顺应时代发展潮流，积极推进业务外包方式，精干主业用工，降低人工成本。
因此，油田企业要及时更新用工模式观念，为了减少人工成本和用工风险，可将非核心业务逐渐进行外包。
新法将对目前劳务派遣造成严重冲击，很多陷入“非法派遣”，所以后期劳务派遣单位的资格审查将会更加严格、精细，切实的保护劳务工人的利益。
因此对于单位人力资源管理，实施用工模式调整，不仅是响应国家法律号召，同时也是体现单位法制性的有效方法。
用工模式的调整对单位人力资源管理必定带来新的机遇，但是在转变过程中也肯定会迎来巨大的挑战，如何做好转变过程中的人力资源管理是我们现在急需要解决的问题。
首先我们必须讲清楚服务外包后劳务人员劳务关系，薪酬待遇，工作岗位变动以及员工晋升的问题，这是调整之后的关键一步，能否稳住人心取决于公司开出的一系列的条件。
其次商讨之后我们还应该注重以下几点：①须树立人力资源是第一资源的思想。
人本管理思想正是以人为中心的管理思想，主要体现为充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。
使员工的利益得以最充分的体现。
②建立完善的薪酬管理机制，首先应该建立以市场为导向的薪酬管理机制，其次建立以岗位工资为主的工资体系，在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献。
最后加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩挂钩。
③建立健全绩效评估体系,为了使绩效管理变得更加有效，企业必须改变以往凭个人印象来判断员工业绩、工作能力、工作态度的做法，并克服认知所带来的在绩效管理中的各种认知偏差，与员工保持及时、真诚的沟通；在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
④建立完善的激励机制，改变原来的工资分配制度，建立大致能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性，激发出员工的无穷潜力，从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。
