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企业激励机制社会调查报告（二）引言概述:本文旨在对企业激励机制进行社会调查，以进一步了解这一机制对企业与员工的影响。
通过采集数据，并对其进行分析和解读，我们希望在该领域的相关实践中提供有价值的见解和建议。
正文:1. 企业激励机制的背景与现状1.1 市场竞争和企业绩效关系的发展背景1.2 目前企业激励机制的常见形式1.3 不同行业和规模的企业对激励机制的差异化需求1.4 激励机制导致的社会问题及其解决方法1.5 对企业激励机制的评价和期望2. 员工激励机制对企业绩效的影响2.1 绩效考核和奖励制度对员工积极性的影响2.2 激励机制对员工工作质量的影响2.3 工资制度对员工留任和离职率的影响2.4 激励机制与员工创新能力的关系2.5 公平性和透明度对员工激励机制的影响3. 企业激励机制对员工心理健康的影响3.1 压力和动机的平衡3.2 激励机制对员工身心健康的影响3.3 激励机制对员工家庭生活的影响3.4 激励机制对员工工作满意度的影响3.5 激励机制与员工团队合作的关系4. 社会责任与企业激励机制4.1 企业激励机制与员工福利保障的关系4.2 激励机制对员工自我实现的影响4.3 企业激励机制与社会公平的关系4.4 激励机制对员工职业发展的影响4.5 企业激励机制与社会可持续发展的关系5. 优化企业激励机制的建议5.1 设计灵活多样化的激励方案5.2 建立正向激励与惩罚的平衡机制5.3 加强员工参与和沟通5.4 提供持续的学习和发展机会5.5 关注社会价值与经济利益的平衡总结:通过对企业激励机制的社会调查和分析，我们可以得出以下结论：企业激励机制在不同行业和规模的企业中具有不可忽视的影响力。
它对员工绩效、心理健康和职业发展等方面产生重要影响，同时也与社会责任和可持续发展密切相关。
为了优化企业激励机制的效果，我们建议在激励方案设计中灵活多样化，并关注员工的参与和沟通。
此外，为员工提供持续的学习和发展机会，并平衡经济利益与社会价值也是关键。
企业激励机制调查报告3篇企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。
形成这种现象的主要原因就像在于，管理者们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。
主要问题主要存在于以下四个方面：1、士气低落才激励。
很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。
其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。
激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。
2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一、现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。
在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。
造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。
因此，认在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。
在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。
企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。
4、缺乏考核依据。
激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。
企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。
大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。
奖金成了“大锅饭”，发了白发。
激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。
企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
1、人才重视度不够。
有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。
这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。
工作鼓励机制调研报告篇一：关于企业员工鼓励机制的调查报告关于企业员工鼓励机制的调查报告随着中国参加世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工鼓励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。
通过研究分析企业员工鼓励及鼓励机制，可以了解民营企业的鼓励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据鼓励理论分析民营企业现行鼓励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。
基于以上目的，我在对当前民营企业员工鼓励机制背景认知的根底上，首先通过对民营企业员工鼓励机制现状进行分析，从而对民营企业鼓励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业鼓励机制存在的问题。
基于此，从鼓励理论的角度出发，了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市局部民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工鼓励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，鼓励员工，从而形成一套良好的鼓励机制，增强民营企业的综合竞争力。
通过对民营企业员工鼓励机制的分析，可以看出在经济高速开展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工鼓励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。
调查的根本结论从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。
当然员工还对其他项中的某些因素不满意。
那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。
而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。
由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工鼓励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度〔长期效应〕、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争〔公平感〕、参与企业决策、有时机提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于鼓励方面的问题。
关于企业员工激励机制的社会调查报告最近，我们进行了一项关于企业员工激励机制的社会调查。
我们采访了来自不同行业不同层级的员工，并对他们如何被激励和如何激励他人的经验进行了总结。
以下是我们的调查报告：员工激励机制对员工的重要性大多数受访者都表示，员工激励机制对员工是非常重要的。
他们说，激励措施可以提高员工的工作积极性和动力，使他们更加敬业、富有激情和产出能力，更好地完成工作任务。
同时，员工激励也可以增强员工与公司的归属感和忠诚度，使他们在公司中有更高的价值感和认同感。
什么样的激励措施最有效？我们发现，最有效的激励措施往往是多元化的。
在受访者中，有很多人认为薪资和福利是最基本的激励措施。
但这些激励措施可能无法消除员工的不满和抱怨，因为人们追求的不仅仅是钱财上的激励。
在求职和工作中获得的一些成就感、荣誉和奖励也会让员工感到自豪、自信和被重视。
这些奖励包括：月度/季度优秀员工、最佳创新、最佳服务奖、公司旅游等。
此外，员工需要得到一些发展机会，比如参加培训、职业技能认证等。
领导者应该为员工制定发展计划，有针对性的推动员工发展，让员工感到他们的未来有规划和前途。
最重要的是，员工在公司工作不仅仅是工作。
一个良好的工作氛围和公司文化是许多人选择留在公司并进行长期发展的原因。
因此，公司的企业文化和领导者的管理方式很重要。
领导者需要建立一个自信并乐观的公司价值观，有执着的目标，为员工提供一系列优秀的组织、人力资源体系、以及诸如鼓励分享、互相支持等的行为准则，这些都是激励员工的有效因素。
领导者如何正确激励员工？在调查过程中，许多受访者表示许多领导者过于关注企业利润，而忽略了员工的利益，这会导致员工在工作中没有受到好的支持和关注。
领导者需要重视员工代表的意见和想法，听取他们的意见，并为其提供一个公平和透明的环境。
领导者可以采用以下方法促进员工的积极性和创造力：1. 建立一个开放、互相交流的工作氛围，快速响应员工的反馈和需求。
企业激励方法调查报告4篇绩效激励企业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。
如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于企业的发展，这对一个企业来说是一项很重要的工作。
组织激励在公司的`组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激励员工工作的主动性。
为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权，让员工加入到这个组织，这个集体中，切身体会和感受，这对员工或者是对企业来说，都是非常好的举措，是值得学习和推广，也是现在很多公司都在做的。
榜样激励促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。
虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。
近朱者赤，近墨者黑。
一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。
让员工向好的员工学习，一方面可以提高员工自身的职业技能和素颜，对一个公司的整体发展来说，是一个很不错的方法呢。
理想激励管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。
每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情，让员工每天都能积极的工作，有一个好的心态，这是很重要的呢。
目标激励为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战――这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。
同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。
给员工一个工作目标，让他们努力去奋斗，等他们实现的时候我们可以给予物质奖励，量不在多，最主要的是那种意思的表达，这是很有效的的呢。
荣誉激励为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
这个举措很好，如果我是员工，我做了一件成功的事情，领导表扬，还有激励，还有荣誉，那我肯定会努力地工作的，继续做出自己的努力，把公司的事情当自己的事情一样认真处理。
企业激励机制调查报告企业激励机制调查报告一、引言激励机制是企业管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的工作积极性、创造力、归属感等，对企业的发展和竞争力起到决定性的作用。
因此，了解和优化企业激励机制成为了各个企业的关注重点。
本报告通过对某企业的激励机制进行调查，分析了现有激励机制的优点和不足，并提出了一些建议和改进方向。
二、调查方法本次调查采用了以下方法：首先，通过企业内部的员工调查问卷收集了员工对现有激励机制的意见；其次，进行了深度访谈，与企业管理层和员工进行了交流和沟通；最后，对企业的激励机制进行了数据分析和对比。
三、现有激励机制分析1. 绩效奖金绩效奖金是企业常用的一种激励手段，它通过按照员工业绩进行考核，并给予相应的奖金来激励员工的工作积极性。
调查结果显示，大部分员工对绩效奖金的设立比较满意，认为它对于激励员工的工作动力起到了积极的作用。
2. 晋升机会晋升机会是企业提供给员工的一个职业发展通道，它可以激励员工不断学习和提升自己的能力，从而为企业的发展做出更大的贡献。
调查结果显示，大部分员工对晋升机会表示关注，认为它能够激励员工提升积极性，但同时也有少部分员工认为晋升机会不够公平，只有一些特定的员工才能够得到机会。
3. 员工培训员工培训是企业对员工能力提升的重要途径，通过不断提高员工的专业能力和工作技能，可以使其更好地适应企业的需求并提升工作效率。
调查结果显示，大部分员工对企业的员工培训机制比较满意，认为它有助于员工的个人成长和职业发展。
四、问题与建议1. 绩效评估方式目前企业的绩效评估主要依靠主管的评判和员工自我评估，而没有更加客观和科学的评估方式。
建议引入360度评估等多元化的评估方式，使评估更加公正和准确。
2. 晋升机会公正性员工晋升机会过于依赖于主管的决策，缺乏透明和公正的依据。
建议建立晋升机会公示制度，明确晋升的条件和程序，增加公开透明度，使员工晋升机会更加公正。
3. 薪酬体系企业的薪酬体系过于追求绩效奖金，而忽视了基础薪资的调整。
引言概述企业激励机制是指通过一系列的补偿和奖励措施，激发员工的积极性、创造性和工作热情，以提高组织的绩效和竞争力。
在当今竞争激烈的商业环境中，建立一个有效的激励机制对于企业的发展至关重要。
本文通过对企业激励机制的调查和分析，探讨各种激励机制的优势和不足，为企业提供相关的建议和参考。
正文内容一、金融激励机制1.1绩效奖金制度1.1.1设定合理的绩效目标1.1.2奖金设置与绩效挂钩1.1.3引入竞争性奖励1.1.4定期回顾和调整1.2股权激励计划1.2.1奖励员工股权持有1.2.2提高员工的归属感和忠诚度1.2.3定期回购和调整机制1.2.4建立完善的投票权机制1.3公司期权计划1.3.1激励员工为公司创造价值1.3.2控制公司股权结构1.3.3建立公平公正的行权机制1.3.4加强与股东的沟通和协调二、非金融激励机制2.1培训和发展计划2.1.1优化员工培训计划2.1.2提供专业的岗位技能培训2.1.3激发员工的学习动力2.1.4建立岗位晋升和职业发展通道2.2工作灵活性2.2.1弹性工作时间的引入2.2.2允许远程办公和灵活工作地点2.2.3重视员工的工作和生活平衡2.2.4加强沟通和协作的能力2.3肯定和认可2.3.1设立荣誉墙和表彰仪式2.3.2引入员工点赞和推荐制度2.3.3加强员工之间的团队建设2.3.4实施员工回馈和满意度调查2.4提供福利和待遇2.4.1引入完善的福利计划2.4.2提供竞争力的薪资和福利待遇2.4.3加强员工关怀和健康管理2.4.4建立福利激励和绩效挂钩机制2.5员工参与决策2.5.1推进员工参与式管理2.5.2建立员工代表制度2.5.3加强员工对企业决策的影响力2.5.4建立员工投诉和反馈渠道总结企业激励机制的设计对于组织的成功和员工的发展至关重要。
金融激励机制能够通过提供奖金、股权和期权等方式，激励员工取得良好的绩效和业绩。
非金融激励机制则侧重于员工培训和发展、工作灵活性、肯定和认可、提供福利和待遇以及员工参与决策等方面，增强员工的工作动力和归属感。
员工激励机制的调查报告员工激励机制的调查报告（通用6篇）随着社会不断地进步，报告的适用范围越来越广泛，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。
那么一般报告是怎么写的呢？以下是小编帮大家整理的员工激励机制的调查报告，希望能够帮助到大家。
影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。
要提高员工士气应该从这三个方面着手：1、公司层面公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。
比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。
2、管理者层面除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。
建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：1）深入了解员工的需求了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。
只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。
2）创造良好的工作氛围谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。
都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。
因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。
企业激励机制调查报告企业激励机制调查报告一、调查背景激励是企业管理的重要工作之一，通过激励机制可以有效提升员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
在调查中，我们以某公司为被调查对象，旨在了解该公司激励机制的实施情况以及对员工工作表现的影响，为企业提供改进建议。
二、调查方法为了全面深入地了解企业激励机制的情况，我们采取了以下调查方法：1.问卷调查：我们设计了针对员工的问卷调查，涵盖了激励方式、激励因素以及激励效果等方面的内容。
2.访谈：我们对公司的管理层和部分员工进行了面对面的访谈，以获取更加详细的信息和意见。
3.资料收集：我们收集了该公司的相关文件、报告和员工奖励记录等资料。
三、调查结果根据调查结果，我们对企业激励机制的概况、问题和建议进行了总结和分析。
1.激励机制概况经过问卷调查和访谈，我们了解到该公司的激励机制主要通过薪酬激励、职务晋升和员工奖励等方式来实施。
公司在制定绩效目标时会与员工进行沟通，绩效考核是核心激励手段。
此外，公司还有一些额外的员工福利和福利制度，如健康保险、弹性工作时间等。
2.激励机制问题尽管企业已经有一套完整的激励机制，但我们发现了以下问题：（1）激励机制缺乏灵活性和个性化企业的激励机制过于固定和统一，缺少针对员工个体差异的灵活性和个性化设计。
这导致了一些员工对激励的接受度不高，对激励的效果也不明显。
（2）激励效果评估不科学企业在评估激励效果时主要依赖统计数据，无法全面了解员工对激励方式的感受和反馈。
这限制了企业对激励效果的准确评估和改进。
（3）激励机制缺乏长期规划企业激励机制主要侧重于短期目标的达成，缺乏对员工长期发展和成长的规划。
这导致了一部分员工对于企业的长期发展缺乏动力和归属感。
3.激励机制改进建议为了解决上述问题并进一步提升激励机制的效果，我们提出了以下改进建议：（1）个性化激励方案企业应该根据员工的不同特点和需求，制定灵活的个性化激励方案。
可以考虑根据岗位职责、工作绩效、工作投入等因素综合评估，给予不同的激励措施。
企业激励机制调查报告范文关于珠海移动通讯公司员鼓励机制的调查报告随着知识经济时代的到来，力资源已成为现代企业的战略性资源，成为企业健康开展最核心的因素之一，只有拥有更多才的企业才会成为市场竞争中的赢家。
要吸引并鼓励各类才为实现企业的目标而努力工作，关键在于构建-个科学有效的企业内部鼓励机制。
鼓励是心理学的一个术语，也是企业力资源管理的重要内容，主要指激发的行为的心理过程。
在企业管理中，鼓励可以理解为创设满足职工各种需求的条件，激发员工的动机。
员工的素质与活力那么成为企业开展的根本动力。
企业的开展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业开展过程中，要不断开展、提高员工素质，调发动工的积极性、主动性。
只有这样，企业才能在竞争中开展壮大。
本文以珠海移动通讯公司员工积极性作为研究对象，从员工积极性的内涵与作用入手，分析了提高员工积极性需要考虑的因素，对珠海移动通讯公司员工积极性调动的现状进行了详细的剖析，并在此根底上，提炼出了实行珠海移动通讯公司员工积极性有效鼓励的方式。
现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是才的竞争，而吸引才、留住才、用好才、管理才的关键在于建立科学有效的企业内部鼓励机制。
一个科学有效的鼓励机制可以最大限度地调动珠海移动一线员工的工作积极性，鼓励珠海移动一线员工持久地向创造优秀绩效的方向开展。
因此珠海移动通讯公司一定要重视对一线员工的鼓励，根据实际情况，综合运用多种鼓励机制，把鼓励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的鼓励体系，最终实现企业的目标，使珠海移动通讯公司在剧烈的市场竞争中立于不败之地。
一、珠海移动通讯公司鼓励机制的调查情况(一)鼓励机制结构分析鼓励机制主要由固定收入、变动收入、津贴补贴和加班工资构成。
1、固定收入由根本工资和职位工资组成。
2、变动收入指绩效奖金。
3、津贴补贴包括值夜、夜班津贴、工龄补贴和临时津贴(补贴)。
4、加班工资。
(二)固定收入分析1、各职级固定收入标准参考中国移动通信集团公司提供的市场薪资曲线，根据职级、职级分位确定。
职级分位，根据中国移动通信集团公司关于薪酬设计的要求，确定各职级的带宽范围和带宽上下重合度范围。
在各职级的带宽范围内，将各职级的固定收入从10分位开始，平均划分成19个职级分位，即10分位、15分位……95分位、100职级1-5级划分为A、B、C三个档位，每个档位平均划分为19个职级分位。
2、固定收入中的根本工资和职位工资与社会化员工的职级相对应，同一职级的不同分位值对应不同的职位工资，而根本工资相同。
3、各职级的根本工资和各职级分位的职位工资标准见附表1。
4、固定收入每月核发。
(三)变动收入分析变动收入指绩效奖金，由季度考核奖、半年考核奖、年终考核奖和其他奖项组成。
变动收入原那么上按照与固定收入对应的一定比例得出。
变动收入可分职位实行弹性薪酬。
1、季度考核奖季度考核奖按当季的出勤月核发，与当季的绩效考核成绩挂钩。
其中:(1)季度考核奖基数按照与固定收入对应的一定比例得出，与职级、职级分位相对社会化员工每月发放的季度考核奖基数=发放当月的固定收入调节系数调节系数由市公司根据省公司下达的可列支劳务费确定。
季度考核奖调节系数暂定为0.3。
(2)根据各用工部门的实际工作情况，在有需要的职位中实施弹性薪酬分配制度。
金平分公司、龙濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社会化员工均参予实施弹性薪酬，即季度考核奖金用于实施弹性薪酬分配。
市公司其他用工部门，包括:综合部、力资源部、财务部、市场经营部、集团客户部、党群工会部、行政效劳中心、数据业务中心、网络维护中心、网络优化中心、工程管理中心、信息技术中心的社会化员工暂不参予实施弹性薪酬。
(3)实施弹性薪酬的季度考核奖发放方法:每个月度弹性薪酬的总量为参与实施弹性薪酬的社会化员工当月的季度考核奖基数之和。
每月核发的季度考核奖(以下简称为:月度考核奖金)与当月的考核分数挂钩。
员工月度考核奖金在每月弹性薪酬总量内，由当月的季度考核奖基数、月度考核分数两个因素进行运算得出。
二、珠海移动一线员工鼓励机制存在问题的原因分析(一)无视奖励，偏重惩罚无视奖励偏重惩罚的鼓励模式，是以恐吓与惩罚作为激发们努力工作的主要措施.像在埃及建造金字塔那样的大规模的集体劳动中，这种鼓励思想表达得淋漓尽致。
在科学管理之父泰罗主持的搬生铁实验中，在恐吓与惩罚的根底上又添加了一点诱饵，即采用“胡萝卜加大棒“的方法，这种鼓励机制方式在珠海移动对一线员工中还普遍存在。
(二)报酬理念滞后，缺乏精神补偿的需要是多种多样的，不仅有物质方面的需要，还有精神方面的需要.员工不但需要从企业获得改善物质生活的报酬.还需要从企业中得到关心.友爱和信任.得到施展身手、表现自我的机遇。
然而.许多企业的管理实践已有意无意地表现出对物质和金钱的过分依赖.有的甚至认为，除了金钱外再也没有什么能调发动工的工作积极性，这实际上是把通讯企业所追求的现代化管理鼓励机制推进了误区。
鼓励是根据的客观迫切需要，才能起到鼓励的作用，而在珠海移动的一线员工鼓励中，经营者往往根据个的主观愿望决定给予一线员工什么鼓励，没有很好地深入了解一线员工的实际需要，不能对症下药，往往降低了一线员工鼓励的作用。
(三)忽略高薪的负面效应薪资的上下不仅在物质上给员工提供了不同的生活水准，而且还在某种程度上表达了一个的价值有多大。
因而，薪资高否已成为许多择业时考虑的一个重要因素。
同时，珠海移动为了保住与吸引才，不惜血本，为其提供优厚的薪水，因为他们认为只有高薪才能吸引才.才能激发一线员工的工作热情。
这样许以高薪的鼓励模式，满以为这些一线员工被鼓励起来了，激发了他们的工作积极性，但是想跳槽的依然跳槽，因为别的企业同样也可以提供更高的薪资。
从某种角度来看.高薪不失为一种好鼓励，但是高薪就像一把双刃剑，假设使用得当，珠海移动将获益，反之，那么使企业陷入困境;因为实行高薪鼓励机制自身仍存在不少不利的方面。
三、实现珠海移动通讯积极性有效鼓励的方式(一)建立并完善与实际相符合的绩效机制绩效并不是孤立的一件事。
不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的绩效考核工作，员工就都会受到有效的鼓励。
就单单是评价本身也是相互影响的。
两个员工做好了相类似的工作。
管理者给甲评价说“不错”。
对乙的评价那么是“好极了”。
比拟的结果是对甲的评价就是相对较差，非但起不了鼓励作用.反而还打击甲的积极性。
显然。
评价受单位整体状态的直接影响，绩效考核在珠海移动通讯系统中就不可能是孤立的。
所以对员工的鼓励是否有效，一个重要的问题就是要构建珠海移动通讯合理的考核机制，而一个完善的考核机制的建立那么必须把握好奖励、考核和沟通三个方面。
(二)建立以绩效为依据的奖励制度按照“双因素鼓励理论”。
奖金是一种鼓励因素，但如果一味地平均分配。
久而久之。
奖金就变成保健因素，再也起不到鼓励的作用，造成新的大锅饭。
除奖金外。
其他的奖励包括物质的和非物质的奖励，如培训、晋升、荣誉等均为如此。
所以，珠海移动通讯公司要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，员工凭能力竞争上岗，靠奉献领取报酬、获得奖励，形成一个向能力倾斜的分配、奖励机制，更好地表达“收入靠奉献”和“多劳多得”的原那么，从而充分发挥分配、奖励制度的调节、制约作用，真正调发动工工作的主动性和创造性。
(三)建立有效的沟通体系员工总要碰到来自许多方面的压力，心理上会有很大的压迫感。
如何让员工释放这些来自工作上、社会上及家庭中的心理压力，这就需要珠海移动通讯建立一个有效的沟通体系。
通过一系列直接或间接的沟通与交流，不仅可以帮助领导者或管理者更了解员工、下属，来分解组织目标，而且还能有效鼓励员工。
不管是工作做好还是没做好。
都能听到领导和谐的声音或感觉到领导的关心，让员工在心理上首先有了很大的满足，或者说这在无形之中缓解了员工的压力，使员工的积极性、主动性更容易调动起来。
(四)正确合理地运用鼓励机制珠海移动通讯实行鼓励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增强其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此可以说鼓励机制运用的好坏在一定程度上是决定单位兴衰的一个重要因素。
而如何运用好鼓励机制也就成为珠海移动通讯公司所面临的又一个重要的问题。
1.做到物质鼓励与精神鼓励相结合谈到鼓励，许多单位自然就会想到用钱，用高薪留住才。
确实，高薪能吸引，但它不一定能留住，这却往往被许多单位所无视。
中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在影响工作积极性的排列中列第六位和第八位。
列第一位的是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任意和晋升的时机，这说明非物质因素即精神激励的重要性。
在管理中。
单住可以根据本各自的特点运用不同的非物质鼓励机制。
例如可以运用工作鼓励，尽量把员工放在他所适合的位王上。
并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。
其实很多时候工作的报酬就是工作本身。
3.注重鼓励与约束机制的有效结合约束与鼓励是有机结合的、缺一不可的。
约束机制包括系统科学的规章制度、完善的岗位责任制度等。
没有规矩不成方圆，所以约束机制是珠海移动通讯管理中必不可少的重要局部，要通过合理运用鼓励和约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的事管理制度，促进才的有序流动。
做到尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力，从另一方面来鼓励员工努力工作，发挥积极性和能动性。
(五)使一线员工积极参与珠海移动的企业管理参与管理就是指在不同程度上让员工和下属参与企业的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平等地位，共同研究和讨论企业中的重大问题，现代力资源管理的实践经验和研究说明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供各种时机让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过让一线员工参与珠海移动的企业管理，容易形成对珠海移动的归属感、认同感，可以迸一步满足自尊和自我实现的需要。
在我国企业管理的实践中。
职工参与企业决策和企业管理的渠道有很多，其中，职工通过职代会代表参与企业重大决策的形式较为普遍，但目前企业职代会往往流于形式，起不到应有的作用。
珠海移动的管理者应该将这一传统的企业管理方法纳入一线员工的鼓励机制中，进一步完善和健全，实现一线员工参与珠海移动企业管理的愿望。
(六)重视满意度调查，建立畅通、有效的反响机制珠海移动通讯员工在工作和生活中总会遇到许多方面的压力，心理上会有很大的压抑感并逐步丧失对组织和工作的满意度。
建立一个有效的沟通机制，不仅可以帮助领导者了解珠海移动通讯员工的满意感，而且员工由于能够经常听到领导和蔼的声音，心理上得到很大的满足，做起工作来会更有积极性。
