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岗位序列、职等职级、薪酬管控规定一、目的为完善干部及有关员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为干部及有关员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管控规定.二、适用范围公司全体干部及有关员工三、定义与有关内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和相关要求相近的岗位进行分类.公司的岗位序列分为两大类：管控序列（M）,专业序列（P）.1.管控序列（Management 简称M类）：适用于从事管控工作,具有有关人员管控权限（不包括师徒关系、业务辅导关系）,带领团队运作指定业务的岗位.2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事生产产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位.（二）职等1．定义：指针对干部及有关员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分.2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至（三）职级1.定义：指针对同1职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分.2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级（CBA）,A级最3.定级：新入职有关人员的职级1般定C,个别优秀有关人员可达B,原则上不定A. （四）职级升降1. 271评选2.2 评选方法见绩效考核方案.2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A 方可进行下1职等,且新职等C起步；特殊情况1次晋升职级不得超过3级.2.2晋升准入资格：即干部及有关员工必须是当期271评选中“2”类干部及有关员工,且上1周期非“1”类干部及有关员工；上1周期内受到公司相关处罚有关人员者（如指标未达成,价值观不匹配）,公司有权取消晋升资格.2.4晋升周期：每年10月份1次.3. 降级3.1降级规则：干部及有关员工未达成考核指标,被评选为271的“1”类,触及公司红线及其他公司规定的情况.3.2降级周期：无固定周期.（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生修改变更而对薪资构成或标准进行相应调整的行为.正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪.转正调薪是指新入职干部及有关员工自《转正申请》审核批示通过后,按照实际转正时间调整为转正薪资,享有正式干部及有关员工的同等福利；异动调薪是指由于干部及有关员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于干部及有关员工职务提升引起的薪资调整.2. 调整方案：采用年度加薪和期权管控结合的方法方式.2.2期权管控：针对特定人群的长期激励,锁定高贡献/价值的干部及有关员工,确保其较长的服务期.2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率>100%2.2.2期权总池：2%2.2.3适应对象：BAND5及以上且司龄满1年的干部及有关员工；BAND4及以下且司龄满4年的干部及有关员工；新入职授予BAND9及以上的干部及有关员工2.2.4分配规则：干部及有关员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数四、合约生效之日本规定自2015年11月起合约生效.五、附则本规定最终解释权归5洲行人力资源中心所有.。
职务工资和级别工资对照表2023随着社会的不断发展和经济的不断增长，各行各业的工资标准也在不断调整。
对于许多人来说，工资待遇是选择工作的一个重要因素。
而对于公务员和事业单位工作人员来说，工资标准更是他们关注的焦点之一。
了解职务工资和级别工资对照表是非常重要的。
今天，我们将深入探讨2023年的职务工资和级别工资对照表。
一、职务工资对照表1. 中央部门职务工资对照表中央部门是国家机构中的中央行政单位。
其职务工资对照表是按照国家相关规定执行的。
2023年中央部门职务工资对照表主要包括以下内容：（1）职务序列（2）职务等级（3）职务工资（4）级别等级（5）级别工资2. 地方部门职务工资对照表地方部门是指地方政府机构的行政单位。
地方部门职务工资对照表是由各地方政府根据国家相关规定制定并执行的。
2023年地方部门职务工资对照表内容与中央部门类似，但具体标准可能略有不同。
二、级别工资对照表1. 中央部门级别工资对照表中央部门的级别工资对照表是按照国家相关规定执行的，主要包括以下内容：（1）级别序列（2）级别等级（3）级别工资（4）职务序列（5）职务等级2. 地方部门级别工资对照表地方部门的级别工资对照表由各地方政府根据国家相关规定制定并执行。
其内容与中央部门级别工资对照表类似，但具体标准可能略有差异。
三、职务工资与级别工资对照表的关系职务工资和级别工资是密切相关的，两者相互影响、相互制约。
一般情况下，职务工资和级别工资对照表中的职务和级别是一一对应的关系，例如某一职务对应某一级别，而某一级别对应某一职务。
这就意味着，不同级别的工作人员即使从事相同职务，其工资标准也可能不同；而同一级别的工作人员即使有不同的职务，其工资标准也可能相同。
四、职务工资和级别工资对照表的调整职务工资和级别工资对照表的调整是由国家相关部门根据国家经济发展情况、通货膨胀率、各行业工资水平等因素进行综合考虑后进行的。
一般情况下，每年都会对职务工资和级别工资对照表进行适当调整。
文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。
2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
薪酬、晋降管理规定一、目的为规范公司及公司的薪酬体系，充分发挥薪酬体系的激励作用，并建立员工系统化的职级结构，为员工发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围本公司除决策层管理人员外的其他所有员工。
三、定义与内容（一）岗位序列：是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：行政管理序列（M）、专业技术序列（P）。
1、行政管理序列（简称M ）：适用于从事行政辅助工作的岗位，如财务部、综合管理部、商务中心、人事部、采购部等部门岗位。
2、专业技术序列（简称P 类）：适用于从事专业技术工作的岗位，如研发部、运维事业部、技术中心等部门岗位。
3、销售序列（简称S类）:适用于从事销售工作的部门。
（二）职等1、定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2、M 序列共13等，由低到高分别为1至13等。
3、P 序列共10等，由低到高分别为1至10等。
4、S 序列共12等，由低到高分别为1至12等。
（三）职级1、定义：指针对同一职等下从事工作的广度和深度等级而进行的划分。
2、M 序列、P 序列划分职级，S 序列无职级划分。
3、划分：每个职等下设 3 个职级，由低到高为C、B、A。
4、定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，不定A。
四、薪酬的构成（一）薪酬结构=固定薪酬+绩效薪酬+附加薪酬+福利薪酬（二）薪酬的四部分构成：1、固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资；2、绩效薪酬部分：包括绩效工资、销售提成及其它提成、奖金；1)M序列a、基层M1职等绩效薪酬为月度薪酬的10%；b、基层M2-M4职等绩效薪酬为月度薪酬的20%；c、中层M5-M8职等绩效薪酬为月度薪酬的30%；d、高层M9-M11职等绩效薪酬为月度薪酬的40%；2）P序列a、基层P1职等绩效薪酬为月度薪酬的10%；b、基层P2-P4职等绩效薪酬为月度薪酬的20%；c、中层P5-P6职等绩效薪酬为月度薪酬的30%；d、高层P7-P8职等绩效薪酬为月度薪酬的40%；3）S序列a、基层S1职等无绩效薪酬；b、基层S2职等绩效薪酬为月度薪酬的10%；c、中层S3-S4职等绩效薪酬为月度薪酬的20%；d、高层S5-S7职等绩效薪酬为月度薪酬的30%；4）其他a、M序列M12-M13、P序列P9-P10、S序列S11-S12等级相同，均为决策层，执行年薪制薪酬，考核年度绩效。
确定岗位工资等级旳原则：1以岗定薪，薪随岗变，实现工资与岗位价值挂钩；2岗位责任与任职资格相结合；3岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；4针对不一样旳岗位设置两条晋级通道，鼓励专业技术类人员专精所长。
四、2.专业技术序列岗位工资调整意见根据集团历年招聘任务完毕状况，结合集团及各子企业长期空缺岗位梳理成果，参照专业技术人员工作旳发明性、难替代性和关键性，集团办公室识别出了四类岗位：设计岗、工程岗、营销岗、财务岗，拟在本次调整中根据市场导向，使其工资基本匹配西安人力市场相类似岗位旳工资水平。
1．工资原则集团企业在综合考虑各级专业技术职位工作旳责任、难度、重要程度以及对任职者旳资格规定等原因，将专业技术岗位序列分为初级专业技术职等、中级专业技术职等、高级专业技术职等和专家级四个等级。
2．薪档设置结合集团发展实际及人力资源现实状况，根据本次工资设置原则，参照西安人力资源市场部分职位工资指导价位，综合考虑设计岗、工程岗、营销岗、财务岗四类专业技术岗位行业实际及工作特性，具有专业技术等级。
详细职位等级及薪资级距表见后。
五、工资起薪、调薪及发放规则1.职务序列岗位工资起薪及调整规则（1）岗位资格旳评估①业务员1档：全日制一般大学三本应届毕业生，或集团认为其能力可以胜任该岗位工作；2档：全日制一般大学二本应届毕业生，或集团认为其能力可以胜任该岗位工作；3档：全日制一般大学一本应届毕业生，或集团认为其能力可以胜任该岗位工作；4档：国家“985工程”院校应届本科毕业生，或集团认为其能力可以胜任该岗位工作旳人员。
②主办1档：大学本科毕业并合计工作年限满2年，或全日制统招硕士毕业后工作不满1年，或获得初级职称后满1年，或集团认为其能力可以胜任该岗位工作；统招硕士毕业后工作年限满1年，或国家“985工程”高校硕士毕业后工作不满1年，或获得初级职称后满2年，或集团认为其能力可以胜任该岗位工作；3档：大学本科毕业并合计工作年限满4年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满2年，或获得初级职称后满3年，或集团认为其能力可以胜任该岗位工作；4档：大学本科毕业并合计工作年限满5年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满3年，或获得初级职称后满4年，或具有中级职称，或集团认为其能力可以胜任该岗位工作。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1. 管理序列（Management 简称M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M 序列和P 序列职等以BAND 划分，共12 等，由低到高分别为4.职等薪酬带宽（三）职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设3 个职级（CBA），3. 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271 评选2.1 评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A 逐级晋升；职级达到A 方可进行下一职等，且新职等C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2 晋升准入资格：即员工必须是当期271 评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3 晋升评估标准2.4 晋升周期：每年10 月份一次。
3. 降级3.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271 的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2 降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版1. 引言本文档旨在制定岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，以便为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供指导和标准。
2. 职等职级规定2.1 职等和职级的定义和区分：- 职等是根据岗位的要求和对员工能力水平的要求，进行系统划分的等级。
- 职级是根据员工在职能力和工作表现的综合评估结果，确定的等级。
- 岗位的职等和员工的职级不一定完全对应，根据员工的能力和业务要求可以进行适当调整。
2.2 职等职级的设置：- 职等和职级应根据组织的需求、岗位的功能、工作内容和要求等因素进行设置。
- 职等和职级的设置应具有科学性、合理性和公平性，确保员工在适应发展的同时有明确的晋升通道。
2.3 职等职级的晋升和调整：- 员工的晋升和调整应基于其工作表现、能力发展和业务需求，按照一定的程序和标准进行评估和决策。
- 晋升和调整的依据可以包括工作绩效评估、能力提升情况、工龄、业务需求等。
3. 薪酬管理规定3.1 薪酬结构的设计：- 薪酬结构应合理、公平、激励和可持续，能够吸引和留住优秀的人才。
- 薪酬结构应根据职等职级进行设置，不同职等职级的员工应有相应的薪酬水平。
3.2 薪酬的确定和调整：- 薪酬的确定和调整应根据员工的职等职级、工作表现和市场薪酬水平等因素进行评估。
- 薪酬的调整应考虑员工的工作成果、能力发展和组织的薪酬预算等因素，确保合理和公正。
4. 实施和监督4.1 实施过程：- 组织应制定详细的实施方案，明确相关职能部门的责任和权限，确保规定的有效执行。
- 实施过程中应建立相应的沟通和反馈机制，及时解决员工的疑问和问题。
4.2 监督和评估：- 组织应建立薪酬管理的监督和评估机制，确保规定的有效性和合理性。
- 监督和评估的依据可以包括员工满意度调研、薪酬数据的分析和市场薪酬的比较等。
5. 总结本文档制定了岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供了基本指导和标准。
企业薪酬管理制度-岗位序列职等职级和薪酬管理规定一、引言企业薪酬管理制度是指企业为了科学合理地确定各岗位序列职等职级和薪酬水平而制定的一系列规定和措施。
薪酬管理制度对企业的正常运转和员工的积极性起着至关重要的作用。
本文将探讨企业薪酬管理制度中的岗位序列职等职级和薪酬管理规定。
二、岗位序列职等职级1.岗位序列岗位序列指的是将企业各个岗位根据其工作职责、职位级别等进行分类和排序的过程。
不同的岗位序列代表着不同的职能和职责，以及所要求的工作能力和技能。
常见的岗位序列包括管理层、专业技术人员、行政辅助人员等。
2.职等职级职等职级是指根据员工的工作能力、职责和职位级别来划分的职业等级体系。
不同的职等职级代表着不同的权力和责任，以及所要求的工作能力和工作经验。
职等职级通常由初级、中级、高级等等级组成，每个等级都具有对应的权益和工资水平。
1.薪资基准薪资基准是企业用于确定员工基本工资水平的参考点。
薪资基准的确定通常是根据企业内外市场情况、企业发展水平、员工工作能力等因素进行综合考量。
企业可以参考各类薪资调查报告、行业标准以及相似岗位的薪资水平来确定薪资基准。
2.工资结构工资结构是指将员工薪资按照一定的比例划分为基本工资、绩效工资、福利补贴和奖金等各项组成部分。
工资结构的设计应既能激励员工的工作积极性和创造性，又能与企业目标和业绩紧密相连。
合理的工资结构可以确保员工得到公平合理的报酬，提高员工的工作动力和满意度。
3.薪酬浮动薪酬浮动是指根据员工表现和能力的不同，采取不同的薪酬调整方式。
薪酬浮动可以包括年度调薪、晋升加薪、绩效奖金等。
通过薪酬浮动的方式，可以激励员工不断提升自己的工作能力和绩效，从而达到促进员工成长和企业发展的目的。
4.绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行定量和定性评价的过程。
绩效评估可以通过定期的面谈、评分表、360度评估等方式进行。
通过绩效评估，企业可以客观地评价员工的工作表现，从而根据评估结果进行相应的奖励和激励措施。
山东省机关工作人员职务（技术等级）变动后工资确定办法根据国家和我省工资收入分配制度改革的有关文件精神，现将机关工作人员职务（技术等级）变动后工资确定办法规定如下：一、公务员职务变动后工资确定办法公务员晋升职务后，从晋升职务的下月起，职务工资按新任职务确定。
级别工资按以下办法确定：原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务的最低级别;原级别在新任职务对应级别以内的，晋升一个级别。
级别工资逐级就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。
公务员因机构变动、中央和省委文件规定的政策性转岗、达到中央和省委文件规定的任职年龄界限等组织原因，由领导职务改任同一职务层次非领导职务的，职务工资和级别工资不变；因考核不称职、不服从组织安排、经有关部门调查认定有违纪违法行为但不处分或免予处分以及其他个人原因，由领导职务改任同一职务层次非领导职务的，执行非领导职务的职务工资标准，级别工资不变。
公务员由较高职务改任较低职务的（受处分人员除外），从职务变动的下月起，职务工资按新任职务确定。
级别工资按以下办法确定：在原级别的基础上，每降低一个职务层次降低一个级别；降低后的级别高于新任职务对应最高级别的，执行新任职务的最高级别。
级别工资逐级就近就低套入降低后级别对应的工资标准。
二、机关工人技术等级（职务）变动后工资确定办法技术工人晋升技术等级（职务）后，从晋升技术等级（职务）的下月起，技术等级（职务）工资按新任技术等级（职务）确定，岗位工资就近就高套入晋升后技术等级（职务）对应的岗位工资标准。
普通工转为技术工后经技术等级考核合格的，从考核合格的下月起，技术等级工资按初级工确定。
岗位工资按以下办法确定：根据国家和我省工资制度改革的相关规定，先按初级工模拟套改出本人2006年7月1日的岗位工资，再考虑工改后按年度考核正常晋档等因素，确定其岗位工资。
本办法从2006年7月1日起执行。
确定岗位工资等级的原则：1以岗定薪，薪随岗变，实现工资与岗位价值挂钩；2岗位责任与任职资格相结合；3岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；4针对不同的岗位设置两条晋级通道，鼓励专业技术类人员专精所长。
四、2.专业技术序列岗位工资调整意见根据集团历年招聘任务完成情况，结合集团及各子公司长期空缺岗位梳理结果，参考专业技术人员工作的创造性、难替代性和核心性，集团办公室识别出了四类岗位：设计岗、工程岗、营销岗、财务岗，拟在本次调整中根据市场导向，使其工资基本匹配西安人力市场相类似岗位的工资水平。
1．工资标准集团公司在综合考虑各级专业技术职位工作的责任、难度、重要程度以及对任职者的资格要求等因素，将专业技术岗位序列分为初级专业技术职等、中级专业技术职等、高级专业技术职等和专家级四个等级。
2．薪档设置结合集团发展实际及人力资源现状，根据本次工资设置原则，参考西安人力资源市场部分职位工资指导价位，综合考虑设计岗、工程岗、营销岗、财务岗四类专业技术岗位行业实际及工作特性，具备专业技术等级。
具体职位等级及薪资级距表见后。
五、工资起薪、调薪及发放规则1.职务序列岗位工资起薪及调整规则（1）岗位资格的评定①业务员1档：全日制普通大学三本应届毕业生，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2档：全日制普通大学二本应届毕业生，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3档：全日制普通大学一本应届毕业生，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4档：国家“985工程”院校应届本科毕业生，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作的人员。
②主办1档：大学本科毕业并累计工作年限满2年，或全日制统招硕士毕业后工作不满1年，或取得初级职称后满1年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2档：大学本科毕业并累计工作年限满3年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满1年，或国家“985工程”高校硕士毕业后工作不满1年，或取得初级职称后满2年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3档：大学本科毕业并累计工作年限满4年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满2年，或取得初级职称后满3年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4档：大学本科毕业并累计工作年限满5年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满3年，或取得初级职称后满4年，或具备中级职称，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
③主管1档：大学本科毕业并累计工作年限满6年，或全日制统招硕士毕业后工作满4年，或取得中级职称后满1年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2档：大学本科毕业并累计工作年限满7年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满5年，或取得中级职称后满2年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3档：大学本科毕业并累计工作年限满8年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满6年，或取得中级职称后满3年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4档：大学本科毕业并累计工作年限满9年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满7年，或取得中级职称后满4年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
5档：大学本科毕业并累计工作年限满10年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满8年，或取得中级职称后满5年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
④高级主管1档：大学本科毕业并累计工作年限满11年，或全日制统招硕士毕业后工作满9年，或博士研究生毕业后工作年限不满2年，或具备高级职称，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2档：大学本科毕业并累计工作年限满12年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满10年，或博士研究生毕业后工作年限满3年，或取得高级职称后满2年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3档：大学本科毕业并累计工作年限满13年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满11年，或博士研究生毕业后工作年限满4年，或取得高级职称后满3年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4档：大学本科毕业并累计工作年限满14年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满12年，或国家“985工程”高校硕士毕业后工作满11年，或博士研究生毕业后工作年限满5年，或取得高级职称后满4年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
5档：大学本科毕业并累计工作年限满15年及以上，或全日制统招硕士毕业后工作年限满13年及以上，或国家“985工程”高校硕士毕业后工作满12年及以上，或博士研究生毕业后工作年限满6年及以上，或取得高级职称后满5年及以上，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
（2）岗位定级方法新录用人员初次定岗时间为确定录用文件下发时，套入相应岗位的相应级别。
（3）岗位工资的调整办法薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。
集团中层及以上领导岗位工资的调整：在年终考核中被评为一年优秀、或累计两年称职者薪档可向上调升一档，在岗位职级范围内达到最高档后不再上调；集团中层以上干部职务晋升时，套入相应岗位职级范围最低级别。
集团员工的调整：1）集团员工职级的异动：需参照职务序列岗位等级的任职资格，由各用人部门提出申请，经集团总经理办公会研究决定。
职级晋升后，套入相应岗位职级范围最低薪档。
2）集团员工职级内的工资调整办法：业务员1级至4级：业务员级任职满一年，年末考核为合格及以上，薪档可向上调升一档；主办1级及至高级主管5级：参加年终考核并结果为优秀、或连续2年考核结果为称职及以上的薪档可向上调升一档；员工在定岗定级后取得更高学历、职称时（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），岗位工资在级别内可向上调升一档。
以上，若满足两个或两个以上岗位薪档调整条件时，可同时叠加适用，在岗位职级范围内达到最高档后不再上调。
2.专业技术序列工资确定及调整规则（1）岗位资格的评定集团公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术序列，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术等级，享受相应的工资等级。
专业技术职务工资不针对专业技术岗位，只针对专业技术等级。
①初级专业技术职等1档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满1年，或具备初级职称（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满2年，或取得初级职称后满1年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满3年，或全日制统招硕士毕业后工作不满1年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得初级职称后满2年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满4年，或全日制统招硕士毕业后工作满1年，或国家“985工程”高校硕士毕业不满1年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得初级职称后满3年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
②中级专业技术职等1档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满5年，或全日制统招硕士毕业后工作满2年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或具备中级职称（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满6年，或全日制统招硕士毕业后工作满3年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满1年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满7年，或全日制统招硕士毕业后工作满4年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满2年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满8年，或全日制统招硕士毕业后工作满5年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满3年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
③高级专业技术职等1档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满9年，或全日制统招硕士毕业后工作满6年，或博士研究生毕业不满1年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满5年，或具备高级职称（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满10年，或全日制统招硕士毕业后工作满7年，或博士研究生毕业满2年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满6年，或取得高级职称后工作满2年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满11年，或全日制统招硕士毕业后工作满8年，或博士研究生毕业满3年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满7年，或取得高级职称后工作满3年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满12年，或全日制统招硕士毕业后工作满9年，或博士研究生毕业满4年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满8年，或取得高级职称后工作满4年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
5档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满13年，或全日制统招硕士毕业后工作满10年，或博士研究生毕业满5年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满9年，或取得高级职称后工作满5年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
④专家1档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满15年，或全日制统招硕士毕业后工作满12年，或博士研究生毕业满7年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满10年，或取得高级职称后工作满7年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满16年，或全日制统招硕士毕业后工作满13年，或博士研究生毕业满8年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满11年，或取得高级职称后工作满8年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满17年，或全日制统招硕士毕业后工作满14年，或博士研究生毕业满9年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满12年，或取得高级职称后工作满9年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或取得省市级或以上优秀工程咨询成果奖、优秀工程设计奖、优秀勘察设计奖等主要获得者，或承接重大工程承包或设备成套项目的主要贡献者，或项目主要负责人、施工管理主要负责人，并为企业创造重大经济效益的，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
