薪酬管理第四章职能薪酬体系

薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。

第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。

第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。

第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。

第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。

第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。

第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。

第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。

第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。

第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。

第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。

第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。

第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。

第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。

第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。

第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。

第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。

薪酬管理第一章薪酬管理1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。

2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。

将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。

直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。

3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。

可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。

6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。

7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。

9.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。

后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。

10.所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为11.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。

12.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。

薪酬管理体系企业的薪酬不仅仅是一种制度，它更是一种机制、一种体系，店铺把整理好的薪酬管理体系分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!****有限公司薪酬体系企业的薪酬不仅仅是一种制度，它更是一种机制、一种体系，合理的体系能驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高。

为了使企业能够更好地持续发展，特制定本薪酬体系。

一、薪酬制定的原则：本公司薪酬制定考虑的原则主要包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。

1.战略导向原则：企业薪酬制定必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。

从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

2.经济性原则：企业薪酬制定必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。

它包括两个方面的含义，短期来看，企业的收入扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬;从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。

3.体现员工价值的原则企业薪酬制定时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇(价值创造与价值分配)之间短期和长期的平衡。

4.激励作用原则：企业薪酬制定时必须充分考虑薪酬的激励作用，使薪酬的支付获得最大的激励效果。

5.相对公平(内部一致性)原则相对公平原则主要包含几个方面。

一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向公平，即企业薪酬制定时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。

最后就是外部公平，即企业的薪酬制定与同行业的同类人才相比具有一致性。

6.外部竞争原则企业薪酬制定必须考虑到同行业的市场薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有竞争力二、薪酬管理制度第一章总则第一条为建立科学合理的薪酬架构，激励并吸引公司优秀员工，更有效调动员工工作积极性，特制定本制度。

薪酬管理习题答案第四章一、填空题1、技能／能力薪资体系是一种以（人为基础）的基本薪酬决定体系。

P139.2、广义的技能薪资体系也包括（能力薪资体系）。

P1393、通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验称为（深度技能）。

P1424、广度技能是指员工在从事工作时，需要运用其（上游、下游或者同级职位上）所要求的多种一般性技能。

P1425、企业可为员工提供发展（深度技能和广度技能）的两种不同的选择。

p1446、实行技能薪酬体系的组织必须清楚（自己准备为之支付报酬）的那些技能到底是哪些技能。

P1507、用员工在工作中的（行为表现以及其他的特性）来代替对能力本身的直接衡量。

P1758、能力薪资体系比较适合于技能和行为对于强化（组织的竞争力至关重要）的一些行业或企业。

P1779、职位能力模型适用于（单一类型）的职位。

P17310、行为目标达成法是一种（根据基于能力的行为目标达成度）来确定加薪水平的做法。

P181二、不定项选择题1、在技能薪资体系中员工所获得的薪资是与：（AB）P140A.知识联系在一起的B.技能以及能力联系在一起的C职位联系在一起的 D资历联系在一起的2、技能薪资计划已被（ABCD）广泛的应用。

P140A食品加工行业 B..服务行业 C.小批量生产技术行业 D. 电子行业3、最适合实施技能薪资体系的组织其组织形式和组织与员工之间关系可表述为：（B）P145A有机和敌对的 B. 有机和合作的 C官僚和敌对的 D. 官僚和合作的4、实施技能薪资体系的优点有：（AD）P148A鼓励优秀专业人才安心本职工作 B.有利于按照职位系列进行薪资管理C在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 D.引导员工按组织要求所掌握的工作技能5、能力模型的类型有：（ABCD）P171A核心能力模型 B职位能力模型 C职能能力模型 D.角色能力模型6、、能力与薪酬挂钩的主要模式有：（C）P178A三种 B.七种 C五种 D四种7、在能力薪酬体系中管理者关注的重点是：（BCD）P183A员工与工作的匹配 B确保能力能够带来价值增值C提供能力开发的机会 D通过能力认证和工作安排控制成本三、判断题1、技能薪资体系所带来的仅仅是薪酬决定机制的变化。

薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。

3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。

5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。

8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。

2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。

薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。

xxx科技发展有限公司薪酬管理制度目录第一章总则 (1)第二章薪酬管理组织 (2)第三章薪酬总额 (3)第四章薪酬体系 (4)第五章薪酬结构 (6)第六章工资确定和调整 (10)第七章协议工资制 (12)第八章工资发放 (13)第九章申述 (14)第十章附则 (15)附录 (16)附表一职系和职位序列 (16)附表二管理职系的职级和职位对照表 (17)附表三职能职系的职级和职位对照表 (17)附表四销售职系的职级和职位对照表 (17)附表五技术职系的职级和职位对照表 (18)第一章总则第一条为了健全公司价值分配体系，对员工的贡献给予回报，发挥薪酬的激励作用，根据国家有关法律、法规，特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于xxx科技发展有限公司全体员工。

第三条薪酬分配原则一、合法原则：建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。

二、公平原则：价值分配体现按劳分配，反映员工对公司的贡献，体现薪酬的内部和外部公平。

三、竞争原则：薪酬分配能够反应市场变化，具有市场竞争力和对人才的吸引力。

四、激励原则：通过建立具有激励作用的薪酬体系，激发员工的工作积极性，实现最佳绩效。

第四条薪酬分配依据xxx薪酬分配的依据是：职位价值、员工的业绩和能力以及公司效益，参照行业工资水平和人才市场供求状况。

第二章薪酬管理组织第五条董事会一、制定公司薪酬政策；二、审批公司薪酬管理制度及调整方案；三、审批年度薪酬预算方案；四、确定公司高层管理人员年薪。

第六条董事会下设薪酬考核委员会，由公司领导、部门经理和人力资源&行政组部分人员组成，其职能是：一、审议公司的薪酬管理制度及调整方案；二、审议公司年度奖金发放方案；三、审议员工薪酬调整方案。

第七条总经理一、提出公司薪酬调整策略，组织拟定公司薪酬管理制度和薪酬调整方案。

二、组织拟定公司年度薪酬预算方案。

第八条人力资源&行政组：一、起草公司薪酬管理制度；二、起草公司年度薪酬预算方案；三、计算员工工资，编制工资表，送财务&商务组执行；四、计算公司年度奖金；五、组织员工薪酬调整工作。

公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。

第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。

薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。

第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。

基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。

第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。

基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。

第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。

绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。

第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。

这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。

第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。

薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。

第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。

第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。

公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。

公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。

薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。

我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。

同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。

在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。

我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。

调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。

为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。

同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。

这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。

这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。

薪酬设计方案目录第一章总则 1第二章薪酬结构2第三章高管人员的薪酬体制6第四章职能部门的薪酬体制7第五章市场发展部的薪酬体制 8第六章个人信托部薪酬体制9第七章投资银行部薪酬体制11第八章其他业务部门薪酬体制 12第九章其他奖励17第十章岗贴调整17第十一章其他18第十二章附则19附件一岗位评估分值表20附件二管理职系岗位等级分布图22附件三业务职系岗位等级分布图23附件四研发职系岗位等级分布图24附件五岗位津贴试算表25第一章总则第一条适用范围凡AB公司以下简称为AB的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施.第二条新制度的特点为适应公司发展的需要,本制度打破原有行政级别工资,员工档案工资实行封存式管理,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合.第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励.即：一使薪酬与岗位价值紧密结合；二使薪酬与员工业绩紧密结合；三使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来.第四条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则.公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向.竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向.激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性.经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致.第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任,并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平.第六条薪酬体系根据公司各业务的特点,公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等.第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定.第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性,特设立发展奖励基金.公司根据利润增长幅度,决定当年年终提取奖金的额度,以作为发展奖励基金.第二章薪酬结构第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合.一基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元.包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴.二岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献.员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质.在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级.三奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式.四附加工资,附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险等.第十条基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴一基本生活费：参照太原市最低生活费,并随太原市最低生活费的调整而调整,2002年基本生活费 = 340元.二学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定.不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出.附表一：学历职称工资标准学历职称学历职称工资元博士及以上高级职称300硕士中级职称250本科正规院校或同等学历助理职称200专科正规院校或同等学历初级员150中专及以下正规院校或同等学历100三年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据员工的工龄、公司工龄确定,工龄以2002年3月31日为界限计算到年.1 公司龄津贴金额 = 公司龄×适用津贴标准2 工龄津贴金额 = 工龄×适用津贴标准附表二：年功工资津贴一览表年功工资项公司龄工龄津贴标准5元/年5元/年四福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴,具体如下：附表三：福利性补贴一览表福利性补贴项交通补贴误餐补贴独生子女补助通讯费异地补贴公积金补贴医疗补贴补贴金额元/月待定300 10 按公司有关规定执行20每人每工作日参见附表四参见附表五注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1．原招聘地与现工作地不同的员工,但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2．经人力资源部审核,公司总经理核准的其他情况的员工.附表四：医疗补贴一览表年龄岁20-25 26-30 312-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60以上医疗补贴元/月20 40 60 100 125 150 200 225 250附表五：公积金补贴一览表岗位一般专责中层干部公司领导补贴金额元/月100 150 200第十一条确定岗位津贴的原则一以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩；二以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合；三针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长.第十二条岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系.员工可以通过三条不同的通道进行晋升.1管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位,分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3业务职系：上述两职系之外的岗位.分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位.第十三条员工初始岗位津贴等级的确定一岗位分档分级.依据岗位评价结果,在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档级.二按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上,形成附件岗位等级分布图.三各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素,岗位相同,岗位津贴相同.四岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整.个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级,不再考虑外在的职务等级.具体参见第十章.第十四条奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式.一年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励.适用对象是职能部门和市场发展部员工,职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部.二业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工,体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力,考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待,具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定,比例系数根据每年实际经营情况拟定.适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工三项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部,以及以项目运作为主的投资银行部.对于可以单独评价考核的项目,为鼓励部门/团队完成任务、达成目标,公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金,奖励对象是整体部门/团队.以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新.第十五条奖金发放的原则一奖金以部门/项目组为单位提取,由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配.二公司依据上半年经营指标完成情况,酌情考虑下半年预发部分当年奖金.第十六条附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金一一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入.二医疗保险由公司与员工各承担一部分.具体数额参见国家有关规定和AB相关政策.三失业保险由公司与员工各承担一部分.具体数额参见国家有关规定和AB相关政策.四养老保险由公司与员工各承担一部分.具体数额参见国家有关规定和AB相关政策.五住房公积金由公司与员工各承担一部分.具体数额参见国家有关规定和AB相关政策.第十七条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关.季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级.考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数,相关的考核系数定义如下：一个人考核系数附表六：个人考核系数一览表考核结果优良中基本合格不合格个人考核系数二部门考核系数附表七：部门考核系数一览表考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数第三章高管人员的薪酬体制第十八条年薪制的收入结构收入整体构成 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中,月收入 = 基本工资 + 岗位津贴第十九条年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定.年底根据经营情况,按照不同的比例发放.年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分.年底年薪补足 = 经考核确定的年薪总额— 12个月的月收入第二十条年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金.第二十一条年薪制收入的支付总收入中,月收入部分按月计算.扣除月收入的剩余部分,年底根据考核指标完成情况计算,下年初发放.第四章职能部门的薪酬体制第二十二条职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责,重过程、不承担经济指标,工作内容难以量化和衡量.业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面.对此类业务特点的部门采用职务职能工资制.职务职能工资制覆盖的部门有：综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部.第二十三条工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资实发岗位津贴 = 岗位津贴×个人季度考核系数第二十四条年度奖金年度奖金 = 年度基准任务奖金 + 年度超额奖金×部门年度考核系×个人年度考核系数一年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a ×经营指标系数ba：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3月度基本工资/月度岗位津贴 + 1经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标年初制定的实际情况进行核定,b ≦ 1 .二年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下,职能部门的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定.第五章市场发展部的薪酬体制第二十五条市场发展部以信托市场研究、信托产品的设计和推广为主要职责,为业务岗位提供信息、产品支持.以过程为主偏重成果,不承担经济指标.对该部门采用项目奖励工资制进行激励.第二十六条工资结构收入整体构成 = 基本工资＋岗位津贴＋年度奖金 + 附加工资＋项目奖实发岗位津贴 = 岗位津贴×个人季度考核系数第二十七条年度奖金年度奖金 = 年度基准任务奖金 + 年度超额奖金×部门年度考核系×个人年度考核系数一年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a ×经营指标系数ba：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3月度基本工资/月度岗位津贴 + 1经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标年初制定的实际情况进行核定,b ≦ 1 .二年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项经营指标情况前提下,市场发展部的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定.第二十八条项目奖公司基于开发项目的难易程度和取得的成果确定奖金总额,研发出的成果经业务部门使用后证实效果良好,由公司根据取得的成果给予部门/项目组一次性奖励.部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放.项目奖的适用条件是：1. 项目的独立性强,一个工作团队可单独完成.2. 项目奖评审可量化标准多,便于单独考核.3. 项目的效果或效益明显.第六章个人信托部薪酬体制第二十九条个人信托部以吸纳区域式个体类目标客户群的资金作为主要职责,重结果、承担具体的经济指标,工作成果易于衡量和量化,业绩以承担的经济指标完成情况体现.对该部门采用超额吸存量提成工资制进行激励.第三十条工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资＋季度预提奖金＋年度业绩提成奖金第三十一条个人信托部薪酬体制实行的原则一个人信托部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上,是为鼓励个人信托部取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式.个人信托部完成公司年初下达的吸存资金量、吸存资金成本等指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额.二个人信托部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达吸存资金量、吸存资金成本的前提下进行发放.是对个人信托部创造的超额经营业绩的年终奖励,公司根据个人信托部为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放.三年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定,考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度,每年年初确定当年业绩提成比例.第三十二条个人信托部经营业绩指标一年度吸存资金量个人信托部年度吸存资金量不低于万元二吸存资金成本公司对吸存资金成本实行动态管理.根据市场变化与公司实际运作能力,由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本的最高值.2002年月至月吸存资金成本不高于 %.第三十三条季度预提奖金季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴×个人季度考核系数第三十四条年度业绩提成奖金核算方式一部门未完成公司下达的任务指标若个人信托部只完成部分核定任务指标,则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a ×实际完成核定任务指标的比例×部门年度绩效考核系数×个人年度绩效考核系数a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3月度基本工资/月度岗位津贴 + 1二部门超额完成公司下达的经营指标部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + {部门超额吸存资金 - 超额吸存资金成本 +年内净利润 - 年度发生的业务费用总额×个人信托部业绩提成比例–部门当年已发工资总额}×部门年度绩效考核系数×个人年度绩效考核系数个人信托部税后利润核算参见附件六业务部门税后利润核算公式第三十五条个人信托部年度业绩提成比例个人信托部年度业绩提成比例为 %.个人信托部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上,采用对部门年度业绩提成方式发放,核算公式为：年度奖金 = 个人信托部年度业绩提成奖金×提成比例×个人信托部第一负责人年度绩效考核系数第三十六条由于个人信托部无法抗拒的原因,所导致的任务指标不能按原定指标完成,公司经审查后应对指标进行调整.第七章投资银行部薪酬体制第三十七条投资银行部以中介服务或项目运作为主要职责,重结果、承担具体的经济指标,工作成果易于衡量和量化,业绩以承担的经济指标完成情况体现.对该部门采用净利润提成工资制与项目奖励工资制相结合的方式进行激励.第三十八条工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资＋季度预提奖金＋年度业绩提成奖金 + 项目奖第三十九条投资银行部薪酬体制实行的原则一投资银行部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上,是为鼓励投资银行部取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式.投资银行部完成公司年初下达的中介服务收入指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额.二投资银行部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达中介服务收入、年度净利润等指标的前提下进行发放.是对投资银行部创造的超额经营业绩的年终奖励,公司根据投资银行部为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放.三年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定,考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度,每年年初确定当年业绩提成比例.四项目奖,主要针对跨年度运作的项目.公司基于项目的难易程度和预计的成果确定任务指标、奖金总额/提成比例,在项目结束时根据实际业绩结果给予部门/项目组一次性奖励.部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放.第四十条投资银行部经营业绩指标一中介服务收入年度中介服务收入不低于万元二年度净利润年度净利润不低于万元第四十一条季度预提奖金季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴×个人季度考核系数第四十二条年度业绩提成奖金核算方式一部门未完成公司下达的任务指标若投资银行部只完成部分核定任务指标,则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a ×实际完成核定任务指标的比例×部门年度绩效考核系数×个人年度绩效考核系数a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3月度基本工资/月度岗位津贴 + 1二部门超额完成公司下达的经营指标部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + {部门实际完成税后利润–最低年度净利润×业绩提成比例 - 部门当年已发工资总额 }×部门年度绩效考核系数投资银行部税后利润核算参见附件六业务部门税后利润核算公式第四十三条年度业绩提成比例投资银行部年度业绩提成比例为 %.投资银行部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上,采用对部门年度业绩提成方式发放,核算公式为：年度奖金 = 投资银行部年度业绩提成奖金×提成比例×投资银行部第一负责人年度绩效考核系数第四十四条由于投资银行部无法抗拒的原因,所导致的任务指标不能按原定指标完成,公司经审查后应对指标进行调整.第八章其他业务部门薪酬体制第四十五条机构信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、信托理财部和资产经营部等业务部门以吸纳资金或资金运作为主要职责,重结果、承担具体的经济指标,工作成果易于衡量和量化,业绩以承担的经济指标完成情况体现.对上述部门采用净利润提成工资制进行激励.第四十六条工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资＋季度预提奖金＋年度业绩提成奖金第四十七条提成工资制实行的原则一季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上,是为鼓励上述业务部门取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式.各业务部门完成公司年初下达的任务指标参见本章第四十三条第一项的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额.二年度业绩提成奖金是在上述业务部门完成公司年初下达的任务指标参见本章第四十三条第二项的前提下进行发放.是对部门创造的超额经营业绩的年终奖励,公司根据各部门为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放.三年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定,考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度,每年年初确定当年业绩提成比例.第四十八条各业务部门经营业绩指标一影响岗位津贴发放额的任务指标附表八：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表部门名称任务指标指标最低值机构信托部年度吸存量最定量≧万元吸存资金成本≧ %公益信托部年度吸存量最定量≧万元吸存资金成本≧ %地市信托部年度吸存量最定量≧万元吸存资金成本≧ %营业部年度吸存量最定量≧万元吸存资金成本≧ %国际金融部年度吸存量最定量≧ $吸存资金成本≧ %资金管理部年度吸存量最定量≧万元吸存资金成本≧ %资金收益率≧ %信托理财部资金收益率≧ %资产经营部新放贷款本金≧新放贷款利息≧旧贷款本金≧旧贷款利息≧注：1. 吸存资金成本：公司对吸存资金成本实行动态管理.根据市场变化与公司实际运作能力,由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本的。

第一章总则第一条适用范围本技术方案适用于公司（董事长、总经理除外）的全体正式员工。

第二条目的制定本技术方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬规范要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。

第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。

临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。

其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。

第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

第一章薪酬管理概述一、填空题1。

薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和__ _。

2.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力,在进行薪酬设计时要进行。

3.__ _ 是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。

4.企业薪酬管理的内容包括了薪酬战略、______、薪酬政策和______。

5。

薪酬管理的公平性可以有不同的观察视角，如程序公平和________，内部公平和________.6.基本薪酬的确定的四种基本方式：、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和__ __。

7．企业的薪酬管理一般要实现、有效性和合法性三大目标。

薪酬管理的原则中指企业的薪酬管理系统和管理过程是否符合国家的相关法律规定。

8。

薪酬对于员工的功能有_____、_____、_____。

二、选择题1.通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币薪酬（）A.绩效薪酬 B。

基本薪酬 C。

福利薪酬 D.奖金薪酬2。

以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理方式（）A。

薪酬制度 B。

薪酬技术 C。

薪酬支付 D薪酬预算3.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献相匹配。

”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的（ )公平。

A.绩效报酬 B。

职位价值 C。

要素价值 D。

内在报酬4．国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限,以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度（ )A 。

最低工资 B.标准工资 C .平均工资 D.社平工资5。

带薪非工作时间属于_______中的一种形式。

( ）A。

基本薪酬 B.津贴 C.可变薪酬 D。

间接薪酬6。

薪酬模块中具有高差异性和低刚性的是（ )A。

奖金 B。

福利C。

保险D。

基本薪酬7。

在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是( ）A。

基本薪酬 B。

奖金 C.保险 D。

福利8.下列属于间接薪酬的项目是( ）A。

基本工资 B。

非工作时间的付酬 C.奖金 D.津贴9。

员工薪酬管理制度（通用6篇）员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。

第二条本制度制订的原则：1) 守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；2) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；3) 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；4) 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。

达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5) 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第三条本制度所称薪酬，是指员工为公司完成相应工作而获得的货币报酬。

第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。

第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。

本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。

第二章薪酬总额第六条公司的薪酬总额由工资收入和福利构成。

第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。

第八条福利包括：法定福利、企业福利等。

1)法定福利:根据国家和地方劳动法规，必须向企业员工提供的福利项目。

包括社会保险(养老、医疗、失业、生育、工伤保险等。

)和住房公积金。

2) 企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。