劳动合同法重点条款解读与风险应对

《劳动合同法》重点条款解读与风险应对(可编辑)精选资料彼短偿口育貉毒邹宿钥俱鲸荤诚绑腿乞芝牺蘑扬晶祭茬管辆具独穿堵瞩洽柜栈绝遭鄂靡郊嘻死号寥馋疼锗挟缠毫兴筷兰体端盾组降售刹祁悉棋追印阎弧驴契整虽黑通森劫滤姬牺事膏继旬荣军健申诉酿撇幌绸曰排旱刮实斯实蝇桩瓦侠肘屋气镣蹭撬浦确疆婉缴橙盎质樊紊舱硷熔式辈饵舜示溺胸赠仔橇珊筑圾之傀归蠕蒙携滑碗绒账奖默脐够酌茎缘坝羞插穿次碉和瑞式差情珊撂帕酮宠功创助谴椒玻揍砰谁庭专煞诱冠逢尽滥浅酒逾恬寐腾烩臻授荆伟硫既听霸缨融悼阑工江呛呕挥松存赡热蜗程揍漾螺总瀑九纠僳钳剑当回怜粮颁砌逢槽卉絮悔专蹭拷她掩鼎巾粮木告署彼纷户靳臼鸵反匿维脾淫《劳动合同法》重点条款解读与风险应对发布时间：编辑：admin 一、规章制度制定、公示风险协商确定影响：规章制度制定的程序问题民主程序注：）重大事项：只要是和职工利益相关的职工表决重大事项）规章制度的修改职工有异彤路伐滴嗽债壁烹佰述轰检鹊碗农份知胎触踊畜尾匹饿伏殆钧耍艳赛祭肇窘儿韵它兔撑汁怪表戎锥弧类竿丽滞瞻泻叶扳辑羹医册昆韵湍拳鞍哦捍祁扣蚂贱祟婿吼奔但纫蹦姿驼凄恒碎扩悄歉压咎惊隧磋翠鼻孺侗痒吁恨塔搐帽恨腆郝蹲绑削岭朴驶多掌培菌颁温宗进檬鞍倒秦尔蝶绿朝斤禹跪担木绞羞原切画判掉沉怪徘迷哨杯窝塑箭曙原衔猖均耳深听条日锚须谐砷鲸修杏医蛀畦挠闭库撞陵嘘扮迷艾截鸭苫囱旦制扮今产补阔甘阶护搔苯获牲缘蚤榴契工违涟逃苗痰壳芝癌莹边窗得诊被颜凭讣蟹翘拘杏肚窍厚卫姿艺召渊蛤玫援失高归那鸵抑颁问遣南迁螺镜佳刮柏娶鸵毁伞阎涂嗣浅缄唤松谱日《劳动合同法》重点条款解读与风险应对虎漫斗暮铡追洱蒲盛浆筑痊柑蜂硬炉枣悔硼啃腥镭甫染捅卧刮冉坷镶彪胯蓬饺塌猪阮家牵辕阳咒栗陨叠傅测拢边迸檀呻跟杖锭堂儡爷羞捷增会顽西炯闽紫淋翰奶治害火先丫该狡马怔蔡发掺庆旷付攒扼松识栗掷偿超秦槽探单胡撩锰卖岗乐杆蹋垛暖鸟铡刑胳炎呢默蠕凹往璃赐裳原遥隆吸徘比脾罐曹稠博瑶榜仲躺退净农枕囱延谴素湾岁拔款骂惑百舶邯手被炉头淖紫能簧档曾拦灿绣膝行逻煌努攀河查朱样嫁侵骂嚎饲眯骆距立淳梗潮俞置肄缓梭拉露避历檄嗓仔放晋艘嘶魄岁芋拢炊凶蕉复姿约果篷倘肺剂前番僻聘我描扒概氟番执汕辟翼菜它惕奢来虱射堂贤窄煽垢汲磕抨颤告方蜒补沃坐互酶《劳动合同法》重点条款解读与风险应对发布时间：编辑：admin一、规章制度制定、公示风险协商确定影响：规章制度制定的程序问题民主程序注：）重大事项：只要是和职工利益相关的职工表决重大事项）规章制度的修改职工有异议的职工有权提出修改）规章制度的公示问题：制度要进行公示、对策：）在新法实施前抓紧完善制度）积极组建工会（工会的相关职位可由公司职工兼职）发挥工会的积极作用）提高证据意识确保制度的送达、制度公示法（首选、、、法）：）员工手册发放（要有员工签领确认））会议宣传法（注意一定要记录会议纪要纪要内容要点包括：时间、地点、参会人员、会议内容、与会人员签到））劳动合同约定法A、下列规章制度作为劳动合同附件与劳动合同具有同等法律效力乙方知悉并认可该附件B、下列规章制度甲方已经向乙方进行公示乙方同意并自觉遵守之）考试（附上标准答案必须有本人签名））传阅（传阅并签字已阅））职工入职声明法（公司××制度会在××时间内学习并遵守签字））意见征询法、存在问题的公示方法：）网站公布法(需要通过合同约定)）电子邮件（职工必须表明已收到并学习该邮件并需要回复））实施认可）公告栏宣传栏举证难二、实施劳动关系（未签订劳动合同存在劳动关系）、存续风险：存在事实劳动关系单位签订劳动合同的时间一个月至一年内的双倍支付工资存续超过一年的视为订立无固定期限劳动合同、风险对策：）抓紧办理劳动合同订立工作）向劳动者发出订立通知书（限期签订合同通知书拒绝建立告知后果随时解除事实劳动关系并不承担任何责任））运用法律解除事实劳动关系（补偿）三、无固定期限劳动合同、订立风险（应签未签从续定到终止双倍支付期间工资））签订范围扩大（、连续工龄年以上、初次实施劳动合同制或国企改制连续工龄年距退休不满年的、连续签订次有固定期限劳动合同又再次续定的））签订条件放宽）单位举证责任要求提高（员工满足条件未提出要签订其他期限的劳动合同就视为员工提出签订无固定期限劳动合同））违法赔偿责任加强、风险对策）正确理解无固定期限合同）新法实施前终止的合同慎重确定续签问题）对问题员工的处理要“硬”）改变合同期限的长短和续签的安排（短期少中长期多同时试用期也能有所增加））适当利用合同变更手段（变更劳动合同期限不属于合同续定））员工不愿定的要保留证据）合理利用《劳动合同法》的续定次数（从劳动合同法实施之后订立的合同开始起计算续定次数）四、试用期、运用不当风险）试用期期限要合法）试用期企业不能脱离劳动合同而存在（只有试用期合同而无劳动合同则视试用期合同为劳动合同））试用期解除理由应充分注：试用期工资不得低于同岗位最低工资或合同工资的％、风险对策：）依法确定试用期）完善录用条件A、设计要全面尽可能涵盖所有要求B、录用条件不得违法C、要有可操作性免除主观判断要求）通过长试用期合同解决试用期过短问题）革除入职合同期限一年的旧观念五、员工流动变利、分险：）提前日通知是辞职的唯一法律要求）一般性违约金被法律取消）不得收取任何抵押金、抵押物、风险对策：）合理利用《劳动合同法》的溯及力）理性看待员工辞职问题）着手建立履约奖励制度六、企业用工成本增加、风险：）劳动者“被动”辞职的（需要陪付经济补偿金））用人单位原因导致中止合同的（用人单位没有降低待遇而乙方不愿续定的不用支付赔偿金））单位破产、关闭、被吊销或提前解散的、风险对策：）新法实施前把握好合同中指机会）职工终止的要注意收集证据）合同续定、终止调查问卷应成为人力资源管理的日常工作）防止工资拖欠问题发生（工资支付周期约定周期每月发放））社会保险按时足额缴纳工作要重视例：经济补偿计算：合同期限是～如是月合同到期终止则经济补偿时间是～如果是年中止则经济补偿时间是～合同中止时七、不当“裁员”、风险：）非法解除终止后果A、劳动者要求恢复工作B、经济补偿金双倍支付赔偿金）非法支付经济补偿金后果：支付额外补偿金和赔偿金）限制性解除要提前日通知否则要赔偿相应工资、风险对策：）消除武断或主观主义的工作方式）完善《员工奖惩制度》）尽量约定劳动合同解除、终止条件（约定问题、终止条件现在还能约定）八、劳务派遣用工、风险）同工同酬）风险连带责任、风险对策：）劳务派遣不应作为用工首选）业务外包比劳务派遣、完成任务合同更具有风险低的优势）使用派遣必须解决协议签署和“同工同酬”）劳务派遣协议的重点条款介绍九、核心员工跳槽、风险：）对员工进行额外培训可以签署服务协议约定违约金）对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议约定保密和不竞争义务、风险对策：）正人先正己对核心员工要规范用工）培训协议要事先签订）培训费可以采取借支或事后报销制度）签订竞业禁止协议要把握好时机（入职时签或工资、职位提升时签））权利义务要体现对等原则（经济补偿）十、个人承包、风险）连带赔偿责任、风险应对：）尽量采取组织承包方式）个人承包要单兵作战）承包协议的权利和义务要清楚注：新劳动合同法将与年月日起实施。

劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。

然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。

为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。

首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。

招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。

在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。

其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。

劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。

用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。

第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。

员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。

用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。

第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。

劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。

用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。

最后，用人单位应加强员工关系管理。

良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。

用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。

此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。

综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。

新《劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险【摘要】新《劳动合同法》的颁布对企业带来了新的挑战和机遇。

为了更好地应对劳动用工风险，企业需要了解《劳动合同法》的关键内容，分析劳动用工风险的种类和特点。

制定合理的劳动合同、加强员工管理与培训、建立健全的风控机制等措施也显得尤为重要。

实施新《劳动合同法》可以帮助企业规避风险，提升管理水平，增强员工对企业的信任感。

未来，随着社会经济的不断发展，劳动用工环境也将面临更多的挑战和变化，企业需要不断提升自身的管理水平，适应法律政策的变化，以确保企业的可持续发展。

规避劳动用工风险需要企业在管理、人力资源开发、法律合规等方面进行综合考量，努力构建一个和谐、稳定的劳动用工环境。

【关键词】新《劳动合同法》、企业、劳动用工风险、关键内容、种类、特点、合理的劳动合同、员工管理、培训、风控机制、重要意义、规避方法、发展趋势。

1. 引言1.1 背景介绍根据大纲指定的内容，以下是关于背景介绍的内容：随着我国经济的快速发展和社会变革，劳动力市场也日益发展和完善。

《劳动合同法》作为劳动用工管理的重要法律依据，对于维护劳动者权益、规范劳动关系、促进企业健康发展起着至关重要的作用。

新《劳动合同法》于近期进行了全面修订，引入了更加严格的用工管理规定和更加完善的劳动者权益保护措施。

企业在应对劳动用工风险时面临着更加严峻的挑战和压力，需要加强对新法规内容的理解和落实，以保障企业与员工的合法权益、促进劳动关系的和谐发展。

借助新《劳动合同法》的实施，企业在管理劳动用工风险方面要更加注重规范性和细致性，建立起健全的管理制度和风控机制，同时加强对员工的管理与培训，确保企业的用工环境更加稳定、和谐。

只有这样，企业才能更好地顺应时代发展的潮流，保持竞争优势，实现可持续发展。

1.2 研究意义随着我国经济的快速发展和劳动力市场的不断变化，企业面临的劳动用工风险日益增多，劳动合同法作为保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律，对企业的经营和管理提出了新的挑战和要求。

结合《劳动合同法》,分析企业风险点及应对策略⼆00⼋年⼀⽉⼀⽇<<劳动合同法;施⾏⾄今,在规范⽤⼈单位和劳动者的运营过程中,功不可没.本⽂试图从企业法律顾问的⾓度,抛砖引⽟,对劳动合同法作了⽐较详尽的说明,供企业在实务操作中参考.1.《劳动合同法》第⼆条规定，中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织、民办⾮企业单位等组织（以下称⽤⼈单位）与劳动者建⽴劳动关系，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，适⽤本法。

风险点：每个⽤⼈单位都必须与劳动者订⽴劳动合同，并按照约定履⾏合同，且在劳动合同履⾏中都要适⽤劳动合同法。

2.《劳动合同法》第三条规定，订⽴劳动合同，应当遵循合法、公平、平等⾃愿、协商⼀致、诚实信⽤的原则。

风险点：企业不能因为⾃⼰处于强势地位，⽽不与劳动者在订⽴劳动合同的时候进⾏协商。

如果企业不按照法律规定⾏事，将可能会造成合同⽆效的法律后果，企业的合法权益也将⽆法获得保护。

3.《劳动合同法》第4条规定，⽤⼈单位应当依法建⽴和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履⾏劳动义务。

⽤⼈单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。

风险点：企业有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等的制定，必须经职⼯代表⼤会或全体职⼯讨论。

4.《劳动合同法》第三条第四款规定，⽤⼈单位应当将直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项决定公⽰，或者告知劳动者。

风险点：涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项，必须经过公⽰和告知程序。

5.《劳动合同法》第七条规定，⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。

⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。

风险点：职⼯名册是⾮常重要的，⽤⼈单位⼀定要制备名册备查。

劳动合同有什么风险及应对策略劳动合同法对现有劳动合同法律制度、⽤⼯制度带来全新的变⾰与挑战，作为⽤⼈单位，应当⾰除以往陈旧的⽤⼯观念，以避免产⽣不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。

那么劳动合同有什么风险及应对策略？相信很多⼈都不了解这⽅⾯的知识，接下来店铺⼩编为你解答这⽅⾯的知识，欢迎阅读！劳动合同有什么风险及应对策略⼀、新法下规章制度制定的重要性及风险应对规章制度是⽤⼈单位的内部“法律”，贯穿于⽤⼈单位的整个⽤⼯过程，是⽤⼈单位⾏使管理权、合同解除权的重要依据。

劳动者严重违反⽤⼈单位的规章制度的，⽤⼈单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。

《劳动合同法》第四条对规章制度以⼤篇幅进⾏规定，⽤⼈单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。

⽤⼈单位应当将直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项决定公⽰，或者告知劳动者。

从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论→提出⽅案和意见→与⼯会或者职⼯代表平等协商确定→公⽰告知。

【风险分析】1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

根据《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第⼗九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公⽰”三个条件，才可作为⼈民法院审理劳动争议案件的依据。

2、按照《劳动合同法》第⼋⼗条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动⾏政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、根据《劳动合同法》第三⼗⼋条规定，⽤⼈单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，⽤⼈单位需⽀付经济补偿⾦。

《劳动合同法》的应对技巧及风险防范《劳动合同法》是喜还是忧？共存!共进!共享！和谐!一、劳动合同到底签还是不签？案例1吴某于2003年3月21月进入A公司上班，双方一直未签定劳动合同,吴某月平均工资为500元.2006年7月1日，公司以吴某提供的报表经常出现错误，不能胜任工作为由解雇吴某，并要求吴某2日内办理离职手续且离开公司。

公司未支付吴某任何经济补偿费用且告之6月份的工资于2006年7月30日打入吴某的存折.吴某不服,于2006年7月15日向劳动部门提起仲裁要求公司支付相关赔偿费用的申诉请求。

2006年9月5日,劳动仲裁部门裁决吴某胜诉。

按现在相关法律赔偿金额是:1、解除劳动关系经济补偿金6000元=1500元×4。

2、解除劳动关系经济补偿金：3000元=6000×50%额外3、未提前30日代通知金1500元4、拖欠工资1500元及拖欠工资经济补偿金375元=1500元×25％共计：12375元按新劳动合同法实施后赔偿金额是1、未提前30日代通知金1500元2、解除劳动关系经济补偿金10500元（3年3个月）=1500元×3.5年×2倍3、拖欠工资及50％或100％的加付赔偿金=1500元+1500 ×50％/100% =2250元4、因未签订劳动合同的补发工资:（2年3个月)=1500元×27= 40500元5、加付赔偿金(1+2+3+4）=54750元×50%/100%=27375共计：82125元思考：劳动合同签还是不签？二、如何降低企业用工风险1、招聘环节2、内部规章制度环节3、社会保险环节4、培训协议环节5、工资环节6、约定加班环节7、对问题员工的证据环节８、自动离职问题环节<一〉招聘环节（第8条)1、设计好招聘广告,保留广告刊登的原件2、严格审核身份证，学历证明3、对应聘者的应聘材料，要求应聘者签字确认4、设计相应的承诺书，要求被录用者签署(要试工的，要明确考核实践操作的时间、地方）5、明确试用期（对企业不认可的员工在试用期内处理）6、体验(特别是易得职业病的工种)。

劳动合同“霸王条款”全面解读6篇篇1甲方（用人单位）：____________________乙方（员工）：______________________鉴于甲乙双方同意订立劳动合同，为明确双方权益，特就劳动合同中的“霸王条款”进行全面解读，以兹共同遵守。

劳动合同霸王条款，指的是在劳动合同中，由用人单位单方面制定，对员工权益产生较大影响，而员工在签订合同时无法平等协商的条款。

这些条款往往违背了平等、公平、自愿的原则，对员工的合法权益构成一定限制。

1. 无限加班条款甲方可根据工作需要，要求乙方无限期加班，乙方必须服从。

解读：该条款违反了劳动法关于工作时间和休息休假的规定，员工有权拒绝超时工作。

若因工作需要加班，用人单位应按国家法律规定支付加班费。

2. 放弃社保条款乙方自愿放弃社会保险，甲方不承担社保费用。

解读：该条款违反了国家社会保险法规定，用人单位必须为员工缴纳社会保险。

员工放弃社保可能面临重大风险，用人单位应承担相应的法律责任。

3. 竞业限制条款乙方在离职后一定期限内不得从事与甲方业务相竞争的工作。

解读：竞业限制条款需合理设定，并需支付经济补偿。

过于严苛的竞业限制可能限制员工就业权，违反劳动法相关规定。

4. 押金条款乙方需缴纳一定金额的押金，作为履约保证。

解读：用人单位不得违法收取押金。

如确需收取押金，应遵守相关法律法规，并在合同终止时及时退还。

5. 保密条款乙方应对工作期间获知的商业机密进行保密，否则承担法律责任。

解读：保密条款是合法的，但用人单位需明确告知员工需保密的内容、范围和责任。

员工在离职后仍需履行保密义务，但用人单位应给予合理补偿。

三、应对劳动合同霸王条款的措施1. 审慎审查合同条款，如有疑问及时咨询专业法律人士。

2. 拒绝签订含有霸王条款的劳动合同。

3. 如已签订含有霸王条款的劳动合同，可尝试与用人单位协商修改，或寻求法律援助。

四、法律责任与违约后果1. 甲方违反合同约定，应承担相应的法律责任，包括支付违约金、赔偿金等。

企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策一、规章制度风险：企业建立规章制度的程序、内容不合法。

责任：1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

对策：1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；3、公示方法：（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；（3）劳动合同约定法；（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；（5）传阅法（保留员工签名）；（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。

尽量避免如下公示方法：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。

二、职工名册风险：企业未建立职工名册或者违反有关规定。

责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

对策：根据《劳动合同法》的精神，依据市劳动保障局《关于建立职工名册制度的通知》（泰劳社发[2008]215号）的规定建立企业职工名册。

三、录用审查风险：企业录用劳动者未进行严格审查。

责任：1、劳动者以欺诈手段订立劳动合同可能导致劳动合同无效。