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复习题一、单项选择题1、从狭义上说人员素质测评的内核就是测评。
A.举止相貌 B.身体状况C.智慧才能D.人员素质2、通过不断的学习和实践活动不健全的素质可以健全起来缺乏的素质可以获得不同程度的补偿一般性的素质可以训练成为特长素质这说明素质具有。
A.稳定性 B.可塑性C.差异性 D.分解性3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。
这种测评标准属。
A.参照常模B.参照效标C.无目标测评 D.参照物标4、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来便于雇主录用应该采用。
A.选拔性测评B.配置性测评C.考核性测评 D.诊断性测评5、人员素质测评的前提条件是。
A.个体间的素质共性 B.个体间的素质差异C.个体的遗传素质D.个体的社会素质6、对公司员工的能力进行量化测评从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值排列第1位的赋值“1”与第1位相差1个难度等级的赋值“2”与第1位相差2个难度等级的赋值“3”依此类推。
这种量化形式属于量化。
A.比例B.顺序 C.等距 D.当量7、由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法方法叫做。
A.观察法 B.工作日志法C.主管人员分析法D.访谈法8、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程并由此确定工作的性质要求与。
A.岗位B.任职条件C.工作描述D.责任9、在素质测评标准体系中一般在素质测评目的下规定。
A.测评目标B.测评内容 C.测评项目D.测评指标10、关于权重确定的专家咨询法下列说法不正确的是。
A.这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰B.这种方法集中了大多数人的正确意见C.由于最后不再考虑少数人的意见容易失去一部分信息D.具有科学的检验手段11、具有“孤僻、行动迟缓善于观察细小事物情感发生较慢且持续很久、体验深刻具有内倾性”特征的人属于气质类型。
一、单项选择题1.“个体在素质与外在的行为方式、工作绩效与行为产品构成为一个耗散结构系统。
”这是在描述人员素质特征的（ B ）。
A．在性B．表出性C．差异性D．综合性2.对于知识的测评，下列最有效的是（ A ）。
A．心理测验B．面试C．情境测验D．试用3.个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。
A、性格B、遗传C、环境D、个体能动性4.在项目独立性分析中，如果相关系数越大，说明项目质量（ B ）。
A、越好B、越差C、一般D、不明5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的（ A ）的测验。
A、实际水平B、潜在的可能水平C、预测水平D、最佳水平6、在所有测评方式中，（ B ）信息量最多，利用率最高。
A．小组讨论B．面试C．管理游戏D．公文处理7.评价中心是以（ D ）为中心的标准化的一组评价活动。
A．人员潜在素质B．被试者的操作技能C．被管理者素质D．管理者素质8.素质测评标准体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由除下面( D )外的三个要素组成。
A. 标准B. 标度C. 标记D. 标尺9.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类( C )。
A. 他人测评B. 上级测评C. 中性测评D. 单项测评10.确定测评指标权重的特尔斐法,又称( A )。
A. 专家咨询法B. 文献查阅法C. 主管人员分析法D. 关键事例法11.以下哪种形式不是工作分析在测评容标准化过程中的具体表现形式( B )。
A. 工作目标因素分析法B. 工作形式因素分析法C. 工作容因素分析法D. 工作行为特征分析法12.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ D ）。
A.适合度B.信度C.再测信度D.效度13.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类( C )。
A.无目标测评B.常模参照性测评C.单项测评D.效标参照性测评14.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是( D )。
人员素质测评第一章人员测评导论1.测评的复杂性：1.人本身的复杂性2.缺乏必要的信息3.决策者和拥有信息分析信息的人之间的分离4.缺乏明确的价值取舍、决策者个人因素、决策者难以达成一致2.测评的有效性：1.守法和公平：没有负面作用、降低盲目雇佣、不具有侵犯性2. 成本有效：收益>成本、对财务绩效有正面影响、削减雇佣成本3. 可行性：合适的阅读水平、各种执行方式、以计算机测评的可行性4. 正确有效：测试与工作相关、分数能够反映绩效、与其他方法相比，有较高的分类正确性3.人事的广义理解就是生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系。
人力资源管理的基本目标就是实现人岗匹配。
4.人力资源管理的两大技术：人才测评，工作分析5.测评：测量：根据一定的法则把人的各项素质要素衡量成具体数字，用数字对人的素质进行描述。
评价：就是确定测量对象的价值和意义。
6.人员测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一目标体系对人的素质进行多方面系统的测量和评价的过程。
7.素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。
8.素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性9.素质的决定因素：遗传: 生物个体前后代特征上的相似性。
环境：外部条件的总和。
10.素质的构成：身体素质：体质、体力、精力素质心理素质：文化素质、品的素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质11.人员测评的基本类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评12.人员测评的基本特点：是心理测量而不是物理测量。
是抽样测量而不是具体测量。
是相对测量而不是绝对测量。
是间接测量而不是直接测量。
13.人员测评的功能：甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测和激励功能14.人员测评的作用：配置人力资源的起点、使用人力资源的基础、开发人力资源的条件、管理现代化的要素、调节人才市场的手段第二章人员测评体系1.测评维度是指素质测评所指向的具体对象与范围。
《现代人员测评》课程复习要点课程名称：《现代人员测评》适用专业：2016级专升本人力资源管理（业余、函授）、行政管理（业余、函授）辅导教材：《人员素质测评》赵琛徽主编武汉大学出版社复习要点：第一章人员素质测评导论一、学习目的和要求通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。
二、考核知识点与考核目标（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论一、学习目的与要求通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和项目分析这三大测量理论。
二、考核知识点与考核目标（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建一、学习目的与要求通过本章的学习，了解人员素质测评指标和指标体系的概念与结构，熟悉人员素质测评要素设计的原则和方法，掌握人员素质测评指标体系的设计步骤。
1210-广东省-现代人员测评总分：100一、单项选择题〔共20题，共20分〕1、素养虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过行为方法、工作绩效与行为结果等形式表现出来。
这是因为素养具有〔〕(1分)A:隐蔽性B:表出性C:分解性D:综合性2、在企业治理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素养测评方面查找原因，这就需要实施〔〕(1分)A:选择性测评B:配置性测评C:考核性测评D:诊断性测评3、等距量化不但需求素养测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素养测评对象间的差异〔〕(1分)A:相等B:不相等C:相反D:不相反4、在进行人中数据统计时，先将性别分成“男性〞和“女性〞，然后用“1〞表示“男性〞，用“2〞表示“女性〞。
这种量化形式属于〔〕(1分)A:类别量化B:模糊量化C:等距量化D:当量量化5、由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作分析方法，叫做〔〕(1分)A:观察法B:工作者自我记录法C:主治理人员分析法D:访谈法6、对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们采取的工作分析方法是〔〕(1分)A:观察法B:访谈法C:问卷法D:文献查阅法7、具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈〞特征的人属于〔〕(1分)A:胆汁质气质类型B:多血质气质类型C:粘液质气质类型D:抑郁质气质类型8、在人员素养测评中，应用最为广泛是〔〕(1分)A:人格测验B:品德测验C:能力倾向测验D:态度测验9、面试时，素养可以通过言辞、声音和体态语来表达，言辞约占传递信息的〔〕(1分) A:7%B:17%C:27%D:37%10、在面试时，主试事先要明确面试的目的、面试的工程以及观察的标志与评价的标准，即坚持〔〕(1分)A:客观性原则B:目的性原则C:全面性原则D:典型性原则11、一种程序而不是一种具体方法，是以测评治理素养为中心的标准化的一组评价活动，是组织选拔治理人员的一项人事评价过程为〔〕(1分)A:测验B:面试C:评价中心D:情景模拟12、在评价中心的活动中，要求考生表现的是〔〕(1分)A:信念B:意识C:思想D:行为13、通过设计肯定真实环境并提供需要处理的各类公文，要求被试人员以治理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成汇报，然后与别人进行商量。
人员素质测评(期末复习)1.素养定义为：个体完成一定活动与任务所具备的差不多条件和差不多特点，是行为的基础与全然因素。
包括生理（躯体）素养与心理素养两个方面。
2.人员测评的特点（1）人员测评是心理测量，而不是物理测量。
包括品德、能力、爱好、性格等，差不多上内在的、隐藏的，也比较复杂、艰巨；（2）人员测评是抽样测量，而不是具体测量；（3）人员测评是相对测量，而不是绝对测量；（4）人员测评是间接测量，而不是直截了当测量。
3.素养测评的类型按照测评的目的和用途来分，素养测评可分为：（1）选拔性素养测评，选拨优秀人员为目的，要紧用于人员聘请与选拨；（2）开发性测评，开发素养潜能和组织人力资源为目的。
（3）诊断性素养测评，了解组织的素养现状，诊断人员存在的问题；（4）考评性素养测评，以鉴定与验证某种素养是否具备或者具备程度大。
知识技能测评、能力测评、个性测评、职业适应性测评、综合素养测评。
4.人员测评的方法履历分析、纸笔考试、心理测验、面试、情形模拟、评判中心技术5.人员素养测评的作用（1）人员测评的差不多功能：A鉴定功能，最直截了当的功能；B推测功能；C诊断功能；D导向功能；E鼓舞功能。
（2）人员测评在人力资源治理中应用选拔性素养测评可用于聘请录用；开发性测评用于培训开发；诊断性和开发性素养测评可用于职业生涯规划；考评性素养测评可用于绩效考核中。
教学要求：1.了解人员素养测评的历史和进展、功能和作用；2.把握人员素养测评的差不多概念和类型。
二、素养测评内容的确定1.、在测评与选拔标准体系中，一样依照测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设测评指标。
（1）测评目的：任何一种测评差不多上有明确目的的，测评目的有：选拔性素养测评、开发性素养测评、诊断性素养测评、考核性素养测评。
（2）人员测评内容是指测评所指向的具体对象与范畴，具有相对性。
治理人员素养测评中的“德”与“才”，面试中的“外表”、“口才”等。
人员测评第一章一、知识点1、确切地说，人员测评的狭义解释就是人员素质测评，人员测评的内核就是人员素质测评。
2、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
3、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。
4、测评主体既指个人又指集体.既可以是他人.也可以是自我.既可以是上级.也可以是下级。
5、素质测评的主要类型按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评按测评范围分：单项测评、综合测评按测评技术与手段：定性测评、定量测评、中性测评按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评按测评目的与用途：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评6、配置性测评的严格性，既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。
例如飞行员的驾驶工作，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。
体现了严格性。
7、测评过程中哪种素质的权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质的权重小，就会被人们轻视；哪种素质测评不测评，人们就会逐渐忽视他。
二、名词解释1、素质指个体完成一定活动（工作）与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。
2、配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。
配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、准备性、严格性的特点。
3、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。
与其他测评相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性的特点。
4、诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点是：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛2.诊断性测评的过程是追根究底3.测评结果不公开4.测评具有较强的系统性5、考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。
第一章导论一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。
P2二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性。
P2三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
P5四、素质测评与绩效测评之间的关系？P71、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。
2、相辅相成；3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准；4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。
六、人员素质测评的主要类型：P81、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考）2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评）◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。
选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一.公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。
差异性：是何证人们对结果正确性的前提。
准确性：是保证人们对结果的信任的前提。
可比性：发挥实际作用的前提。
P8◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。
使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。
特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。
特点：勘探性、配合性、促进性P11◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
P12特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。
◆考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。
特点：1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明，对求职者素质水平和结构的鉴定。
2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异；3、具有概括性4、较高的信度与效度。
P14（上面五个必考1个）七、人力资源测评的主要功用一）评定：1、评定的正向发挥在人力管理上表现为促进与形成2、评定功能还表现出激励与强化作用3、评定的正向发挥还表现出导向作用二）诊断反馈：1、诊断反馈的正向发挥有咨询作用2、对人力资源开发、开发工作的计划与改进起着重要的决策参考作用。
3、正向发挥表现出调节与控制三）预测：选拔作用四）其它功用：有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源优化管理第二章基本理论一、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。
2.量化的作用：1、由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评（物化表述功能）2、有助于促进这测评者对素质牲进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的牲和作出尽可能准确的差异比较3、方便简洁的物化表述功能外。
P34三人员素质测评量化指通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。
四、类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字（只可属一个类别）。
模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值（量化值不大于1）顺序量化：先根据某一特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。
五、当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
P37第三章测评标准体系的建构1测评标准体系建构的基本原则：针对性原则：对目的、对象、情境不同的应设计不同类型的指标体系和不同的计量方法。
完备性原则：能全面反映工作岗们的所需要具备的素质及功能。
简练性原则：测评指标应尽量简单，只要能达到即定目的并获得所需要的功能。
明确性原则：分解成最小的单位，尽量避免出现综合性太强的指标。
独立性原则：在同一层次上相互独立没有交叉。
可操作性原则：可以分辨、比较和测评。
合理量化原则：能用数量表示的形式尽可能用数量化表示。
*一、工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动。
程序：1、根据素质测评目的与需要确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划2、收集有关职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材3、通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表4、在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析（定量），形成职位素质测评标准体系5、对所制定的素质测评标准体系进行试测或专家咨询并修改。
方法：观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、养分事例法、问卷法、文献查阅法P60培训目标分析法一个做优秀服务者的培训计划中的四个要求：1.理解顾客的需求，为其提供满意的服务或商品。
2.采取不同方法取得顾客称心如意。
3.乐于提供其它配套服务。
4.能抓住顾客的想法提供令人信赖的建义忠告。
三、测评标准体系建构的步骤：1、明确测评的客体与目的2、确定测评的项目或参考因素3、确定测评标准体系的结构4、筛选与表述测评指标5、确定测评指标权重。
加权的类型有三种基本形式：纵向加权、横向加权、综合加权6、规定测评指标的计量方法7、试测并完善测评标准体系P67主观经验法的原则：权重分配合理性、权重分配的变通性、权重数值的模糊性、权重数值的归一性。
第四章心理测验及其应用一、心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
内涵：1、心理测验是对行为的测量2、是对一组行为样本的测量3、是对模拟行为的测量4、是一种标准化的测验5、是一种力求客观化的测量P90✧二、心理测验分类：1、按对象：a认知测验是测认知行为分为成就（结果）、智力（过程或整体）、能力（深层次）b人格测验是测社会行为：态度、兴趣与品德（包括性格）2、按目的：描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性3、按材料：文字与非文字P91✧三、知识测评方式：心理测验（最简单最有效）、面试、情境测验、试用P92✧记忆的三个层次：广度、准确性与持久性，方法有回忆法和再认法P93✧智力测验为什么应用于人员测评：研究发现同一职业中，聪明的人比愚笨的人学得快，做得好，在不同职业中对人的智力要求也不尽相同。
某些荏智商如律师、工程师、会计，而有些工作对智商要求并不高（营业员与办事员）这就是说智力测验分数与工种和工作绩效有相关现象。
P109✧智力类型分为社会智力（了解他人和他人相处的能力）、具体智力（了解事物和应用技术或科学的能力）和抽象智力（了解应用文字与数学符号的能力）P110七、能力倾向：是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的心理因素。
它对某些职业的成功具有某种预见性或潜在可能性，在个体身上具有稳定性和恒常性。
视神经本身是一种沿未接受教育训练所存在的潜能。
是事业成功的可能条件，才能是事业成功的现实条件，它与普通智力之间无必然联系。
P110✧八、推销人员招聘测验：1、分析素质要求2、针对每种素质制定分测验3、建立效标参照量表4、实施测验5、评判决策P113必考✧九、品德是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和，实际上它是一个人在社会情境中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯P114✧十、品德结构包括态度型、意志型、情绪型、理智型四种P115会反选人性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的经常的稳定的心理特征，包括能气质、和性格等。
十一、因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法。
（常考选择P118）投射的几种类型：联想投射：让测评者看过“试题”或接受刺激之后说出他的第一感觉。
构造投射：看过或听过有关的试题后，立即要他们编造一些东西。
完成投射：补充一些试题中的残缺部分。
选择排列投射：对投射物排序、归类、挑选。
表演投射：让测评者自由扮演某种戏剧的角色。
他人动机态度描述投射：要求补测评描述其他人的动机或态度。
十六、态度是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
P129十七、案例看一遍P135第五章面试及其应用一、面试的发展趋势：形式多样化、内容全面化、试题的顺应化、程序规范化、考官内行化、结果标准化。
P142二、面试可以说是一种经过精心设计，在特定场景下面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
P144三、面试的特点：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判断的直觉性。
P145四、面试的理论依据：1、在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多2、所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高3、语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定上的必然性4、精神分析演说为面试提供了更充分的心理学依据P146重点✧五、面试的类型：1、从目的和用途上划分有招工面试、招干面试、招兵面试、招生（学生）面试等；2、从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试与随意面试；3、从被试多少来划分有个别面试与集体面试；4、从主试的结构与实施程序来划分，有逐步面试、依序面试与小组面试；5、从操作模式上来划分，有问答基本式操作综合式；6、从面试气氛设计上划分，有压力面试和非压力面试。
P154六、如何“问”：1自然、亲切、渐进、聊天式的导入；2通俗、简明、有力；3注意选择适当的提问方式（收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、引导式）；4问题安排要先易后难循序渐进；5善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展；6必要时可以声东击西；7积极亲近，调和气氛；8标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；9坚持问准问实原则；10注意为被试者提供弥补缺憾的机会。
P155七、如何“听”：1要善于发挥目光、点头的作用；2要善于把握与调节被试者的情绪；3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质。
P160八、如何“观”，是十分重要而关键的。
1谨防以貌取人误入岐途；2坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；3充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
P161九、如何“评”：1选择适当的标准形式；2分项测评与综合印象测评相结合；3横观纵察比较评判；4注意反应过程与结果的观察。
P162十、提高面试的质量的方法：1精选面试考官；2对面试考官进行培训；3给每个主考官提供一份好的职位说明书；4告诉每个考官观察什么；5告诉每个考官注意听什么；6告诉每个考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试者的行为反应；7采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致；8对整个的面试操作提出统一的原则性要求。
