高效结构化面试与行为面试法

结构化面试的两种模式摘要：文章从传统面试的局限性入手，介绍了结构化面试的内涵、有效性及其两种常用模式：行为描述面试和情境面试。

较为详尽的阐述了两种面试的主要流程，分析了两种面试模式各自的长处与不足，比较了二者的共同点和主要差异。

关键词：结构化面试；行为描述面试；情境面试人员招聘和公开选拔，面试都是一个关键环节。

面试时，结构化面试是最常用的方法。

查阅相关文献，笔者发现一些实践工作者对结构化面试存在不少误解。

譬如，有的认为“结构化面试模式僵化、考官的主动性难以发挥”。

有的面试考官提醒求职者“把握非语言交流的重要性”，因为一个人给他人留下的印象“55％取决于非语言交流”。

基于这种现状。

有必要对结构化面试的内涵、主要模式及其特点进行较为全面的分析。

一、传统面试与结构化面试传统面试是以一种非结构化的形式进行的，它通常自由提问和做出回答。

面试之前没有确定标准化的问题，面试之中没有遵循标准化的程序，面试之后缺乏系统化的评估。

整个过程面试官拥有非常大的自主权。

研究表明。

传统面试存在着多种缺陷：信息并未在面试过程中贯穿一致：不同的面试官对同样的信息赋以不同的权重；面试官经常在面试前期，一般在最初4分钟内，就对求职者做出评价，其余时间只是在寻找信息来验证这种早期印象：由于面试官的最初任务是淘汰不合格的求职者，所以更多地受求职者负面信息的影响；面试官经常在面试过程中花更多的时间来说教而不是倾听：求职者的非言语动作(如一个眼神)甚至比其言语提供了更多的信息；更为重要的。

主考官与求职者在籍贯、性别或其它方面的相似之处对面试结果可能产生显著影响。

此外。

传统面试中还存在晕轮效应、对比效应、不同面试官评价标准不同等问题。

这些缺陷导致传统面试的预测准确性很差。

因此，结构化面试应运而生。

结构化面试是一种有指导性的、正式的、事先决定了问题项目和反应可能性的面试形式。

与非结构化面试相比，结构化面试成本较高，但它可以更准确地预测谁将在未来的工作中取得成功：由于结构化面试的问题都与工作相关，对求职者而言更加公平。

结构化面试技巧与方法有哪些结构化面试技巧与方法一、面试前的准备工作1、心理准备对于多数应试者尤其是缺乏实际经验的毕业生来说，经过激烈的竞争，终于获得了面试机会，现在面试大战在即，自然会产生紧张、焦虑、兴奋等心理现象，这是正常但却又必须加以调适的。

面试前一定要通过身心两个方面的调节，使自己以充沛的精力和良好的心态去迎接面试，惟有如此，才能在面试中最大限度地发挥自己的潜能。

2、形象准备面试官对应试者的第一印象就是应试者的形象，因此，应试者的形象准备也是非常重要的。

形象准备就是装扮自己，这种装扮应该自然、大方，而不要刻意雕琢，矫揉造作，要与自己的形象、气质、身份相协调，从而给众面试官良好的第一印象。

3、知识准备和能力训练面试是没有范围的，但这并不意味着面试不可准备。

针对结构化面试的测评要素进行有针对性的知识和能力训练可以说是应对这种面试最重要的技巧。

二、紧扣测评要素进行训练岗位匹配性主要考察求职者的岗位技能水平以及知识、经验、成就等与拟任岗位的相关度。

对此，要精心准备自己的简历内容，回答问题既要重点突出又要简明扼要。

语言表达能力结构化面试过程中，要求应试者在面试中用词准确、全面，表达清晰、生动流畅、富于逻辑性。

计划组织能力关于计划组织能力，面试问题一般是要求应试者策划组织一次活动或是要求应试者对特定时空条件下彼此矛盾、冲突的几件事进行统筹安排，主要是通过观察应试者的回答来考察其计划组织的全面性、合理性(合法性)、可行性、有效性。

人际沟通与协调能力在测试这一能力时，面试官通常将应试者置于一个有着矛盾冲突的人际环境之中来观察应试者是否具有人际沟通与协调的意识，以及通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力和技巧。

答题要点在于把握人际交往的主动性;对组织中权属关系的意识(包括权限、服从、纪律等意识);人际间的适应;处理人际关系的原则性与灵活性。

应变能力对该能力的测试主要是通过让应试者处理一个进退两难的问题或是处理一个突发事件来观察其处理突发事件的能力。

基于行为的结构化面试方法在招聘过程中，面试是评估候选人能力和适应性的重要环节之一。

而在面试中，为了更加客观公正地评估候选人的能力和适应性，许多公司采用了基于行为的结构化面试方法。

基于行为的结构化面试方法，顾名思义，就是通过对候选人过去的行为进行深入了解和分析，来预测其在未来工作中可能的表现方式。

与传统面试方法相比，基于行为的结构化面试方法具有更高的准确性和可靠性。

那么，如何进行基于行为的结构化面试呢？首先，为了确保面试能够有效进行，面试官需要准备好相关的问题。

在准备问题时，面试官应该将问题分为不同的类别，以确保能够全面评估候选人的能力和适应性。

通常，这些类别包括个人能力、团队合作能力、解决问题能力、沟通能力等。

在每个类别中，面试官需要准备2-3个问题，以便能够深入了解候选人的相关经验和行为。

其次，在面试过程中，面试官需要确保问题的一致性和相对性。

一致性指的是，面试官在评估不同候选人时采取相同的问题和评分标准；相对性指的是，面试官在对同一问题进行评估时，采取相同的评分标准。

通过确保问题的一致性和相对性，面试官能够更加客观公正地评估候选人的能力和适应性。

在面试中，面试官需要注意观察候选人的行为和回答。

在观察候选人的行为时，面试官需要关注候选人的肢体语言、表情和声音等非语言因素，以了解候选人的情绪状态和自信程度。

在观察候选人的回答时，面试官需要注意回答的完整性、清晰度和逻辑性。

候选人的回答应该包括明确的情境、行动和结果，以便面试官能够更好地了解候选人的行为和实际表现。

此外，在面试中，面试官还可以通过追问问题来更加深入地了解候选人的行为。

追问问题可以帮助面试官了解候选人在特定情况下的表现，例如他们如何处理冲突、解决问题或与团队合作。

通过追问问题，面试官可以进一步评估候选人的能力和适应性。

最后，面试官在评估候选人时需要记录和分析相关的信息。

在面试过程中，面试官可以通过记录候选人的回答和评分来帮助自己更好地评估和比较候选人的能力和适应性。

人力资源面试方法人力资源面试方法汇总人力资源面试方法有很多种，以下是一些常见的面试方法：1.行为面试法（BehavioralInterviewing）：也称为情景面试法，面试官会提出一些假设性的问题，要求求职者在特定的情境中描述自己曾经处理过类似的问题，以此来评估求职者的实际行为和思维能力。

2.开放性问题面试（Open-endedInterviews）：面试官会提出一些开放性问题，要求求职者发表自己的见解和看法，以此来了解求职者的思维方式和沟通能力。

3.集体面试（GroupInterviews）：面试官将多个求职者分成小组，让他们共同解决问题或完成一个任务，以此来评估求职者的团队合作能力和沟通能力。

4.简历评估（ResumeReview）：面试官通过对求职者的简历进行仔细的分析，了解他们的教育背景、工作经验、技能和资格证书，以此来评估求职者的能力和潜力。

5.推荐信评估（ReferralsEvaluation）：面试官通过阅读求职者的推荐信，了解他们的工作表现和人际关系，以此来评估求职者的能力和潜力。

6.背景调查（BackgroundChecks）：面试官通过调查求职者的教育背景、工作经历、社交网络等渠道，来了解求职者的真实情况，以此来评估求职者的诚信和可靠性。

以上这些面试方法都有各自的优缺点，面试官可以根据求职者的实际情况和招聘需求选择适合的方法。

人力资源面试方法归纳人力资源面试是一种常见的招聘和筛选方法，用于确定求职者是否适合担任特定职位。

以下是几种常见的人力资源面试方法：1.行为描述面试：行为描述面试是一种常见的面试方法，通过询问求职者在类似情况下的行为和反应来评估其能力和适应能力。

2.情境面试：情境面试是一种通过询问求职者在特定情况下的行为和反应来评估其能力和适应能力的面试方法。

3.集体面试：集体面试是一种将求职者分组，然后让其在小组中进行讨论和互动的面试方法。

这种面试方法可以更好地评估求职者的团队合作和沟通技巧。

十大结构化面试技巧一、审题法结构化面试的最大特点，就在于每道测试题都有针对性的考查考生的某种素质和能力。

包括：综合分析能力、言语表达能力、应变能力、组织协调能力、人际交往能力、职位的匹配性等等。

二、角度法从某种意义上讲，可把面试定位为言语申论。

言语申论和文字申论有许多相同之处，都是把考生模拟为公务员。

所以，考生在面试时，一定要站在公务员的立场、角度去认识问题、分析问题、解决问题，而不是站在老百姓的角度回答问题。

比如，对腐败、消极现象的认识，就应该站在公务员角度表态。

三、结构法答题中要力求做到以下几点：1.思路清晰、言之有序、层次分明2.抽丝剥茧、层层递进、逻辑严密3.遇到障碍、自然跳跃四、跳跃法面试考试的考场里，考生难免会紧张，过度紧张会导致思维短路，这时候，跳跃思维就可以让考生不至于暂停在那里导致冷场。

跳跃法就是在我们遗忘某点的时候要跳过去，如一道题目，考生彻底可以先说第四点，因为考官并不知道考生要说几点，这样才干保证考生取得好成绩。

五、语音法面试是通过语言为载体来进行的，面试时语音方面应注意以下几个问题：1.对于语音要求：声音宏亮。

2.关于语速的要求：语速不要过快。

3.关于语言风格问题，总的要求：简洁、朴实、流畅、通俗。

六、不言败言败的三种表现形式：1.彻底投降。

比如，三道测试题，考生前两道题回答的很好，第三道题比较难，没有思路。

有的同学向考官说：“对不起，考官，这个题目我没办法回答”，此题分数就全部失去了。

如果考生根据自己的理解来回答，坚持说下去，哪怕偏了题，总体分数还是会不错的。

2.半投降。

考生在回答问题的时候，回答了一部份或者大部份后，没了思路，然后对考官说：“对不起考官，后面我没想好”，这就是半投降。

考官本来已经给你打了90分，听到你的话都会改为80分。

3.肢体语言投降。

俗话说：“细节决定成败”。

有的考生在面试过程中遇到难题、说错话时出现摸鼻子、摇头、伸舌、叹息等肢体动作，这就等于用肢体语言告诉考官，我答错了。

结构化行为面试结构化行为面试信任许多人对前几年很流行的远程视频面试还有印象——当时设想得很好，在分公司把人拉过来就好了，通过或者其它视频工具面试，不需要面对面就可以进行沟通，特别便利，而且节约时间。

但是现在这种面试方式始终没能成为主流，为什么呢?由于在视频上，我们无法做到聘请的现场互动，应用现场的各种面试技巧。

以前我也曾尝试过视频面试，虽然对方有反应但是总感觉动作要滞后一点，随着技术的进展，这个反应滞后问题正在解决，但是总觉得缺少那种情境。

有一次面试时，候选人突然走开了，后来询问才得知他是由于太紧急了，需要放松一下——这种状况在现场面试时，是肯定不行能发生的。

包括沟通，在电话里你想象的是一个样子，但是面对面，一个表情、一个眼神，就会泄露许多隐秘。

所以我们还是提倡基于行为的结构化面试。

传统面试的六种类型为什么我们要提倡基于行为的结构化面试呢?让我们先做一个总结，思索一下传统面试里的六种类型，也是六种误区。

第一，总提一些封闭性的问题。

就像法庭的法官一样，只能回答“是”或“不是”。

“你喜不喜爱在这里工作?”“喜爱!”“你能不能加班?”“能!”“你认为加班好不好?”“好!”……这些都是一种封闭性的问题。

封闭性的问题问多了，会对聘请面试的有效性造成肯定的影响。

由于这些问题，你没法进行太多的延展，也不能很好地检验候选人的思想。

其次，喜爱提一些理论性和意见性的问题。

譬如说“你怎么看待公司的加班文化?”、“公司的加班文化有什么好处?”……有个物业管理公司聘请保安班长就问到这个问题，候选人说，“我认为没有加班的工作是不正常的。

”乍听之下，觉得这个人特别敬业、有责任心，但聘请到岗之后，才发觉员工里最不情愿加班的就是他。

第三，提问局限于详细的局部事实上。

许多面试官简单对候选人的某一段经受感爱好，而将焦点停留在这段经受之上，从而忽视候选人的其它方面。

比方说，某个候选人在沃尔玛工作了一段时间，在其他的小企业也工作过，但是在面试的时候，面试官可能更多关注他在沃尔玛的经受。

结构化面试技巧和面试流程结构化面试是通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式来选取人材的方式。

本文将介绍结构化面试的技巧和流程。

结构化面试技巧：(一)全面展现坚定自信在任何时候，能否拥有坚定的自信，都会对一个人的成功产生重要影响。

考生要想取得公务员面试的成功，就必须充分展现自己坚定的自信。

自信并不仅仅靠考官的提问来展现，外形、语言、姿式等都可以体现出自信。

自信不仅是一种内在的气质，也是其他气质存在和表现的依据和支柱。

考生要真正赢得考官的青睐、重视以及信任，就必须用自信心来打动考官，否则，纵然才华横溢、志向高远，也只能被无情淘汰。

但要切忌自信过了头，结果变成自傲，给考官一种言过其实、行动力不足、浮夸狂妄的感觉。

要想正确把握“自信”与“自傲”之间的度，首先是正确看待自己，不妄自菲薄，其次是保持谦虚，牢记山外有山，人外有人。

(二)恰当运用体态语言体态语言包括两个方面：一是面部表情，二是身体动作。

丰富的面部表情，能带动倾听者的情感共鸣，这也是面试中与考官交流的很好的办法之一。

面部表情可以随着自己所讲述的内容有所变化，尤其是在讲述你自己的经历的时候，不要让考官感觉只是在背答案;身体动作在进入考场的瞬间就已经被所有考官所关注，基本的要求就是“站有站相，坐有坐相”，基本原则是：慷慨、得体、不拘谨、不放浪。

总之，表情和肢体都是语言之外最能直接引起交谈对方感情共鸣的表象。

对它们的适度把握、恰当运用，一方面可以与语言相辉映，增强说服力、感染力;另一方面可独立运用，展现个人内心状况，流露个人感情及情绪。

(三)充分进行眼神交流面试中，回答问题并不仅仅是言语的交流，更多的是肢体、眼神等的交流。

有的考官视角非常犀利，常抓住眼神的交流来判断考生处理问题的灵敏度与稳重感。

面试过程中，惊慌失措、躲躲闪闪或者游移不定的目光，会让考官产生缺乏自信的感觉，容易使考官反感。

要主动与考官进行亲切有神的眼神交流，在重点照应主考官的同时，还要对其他考官予以回应。

结构化面试技巧与实践近年来，结构化面试在招聘过程中得到了越来越广泛的应用。

正因为其科学而系统的特点，结构化面试能够准确评估应聘者的能力和素质，提高招聘的准确性和效率。

在本文中，我将分享一些结构化面试的技巧与实践，希望对大家提高面试表现有所帮助。

首先，了解面试流程和评估标准是准备结构化面试的第一步。

掌握面试的基本流程，包括面试的准备、开场白、问题提问、答案评估和总结反馈等环节。

同时，了解评估标准，明确每个问题所关注的能力和素质，有针对性地准备答案，能够更好地展示自己的实力。

其次，核心竞争力的展示是结构化面试的关键。

在面试过程中，要重点突出自己的核心竞争力，即自己在岗位要求方面的优势和能力。

结合自己的工作经历和项目经验，用具体的案例和数据来论证自己具备的技能和能力，在回答问题时更有说服力。

此外，面试技巧也是成功面试的重要因素之一。

首先，要注意沟通和表达能力。

清晰明了地回答问题，避免使用太多行话和术语，能够让面试官更好地理解你的意思。

同时，要注意言谈举止，保持自信和积极的态度。

展示你的团队合作能力和解决问题的能力，通过积极参与讨论和提问，展现自己的个人魅力。

此外，也要着重提高自己的情绪管理能力。

面试过程中可能会遇到一些棘手的问题或者挑战性的情况，要学会保持冷静和镇定的心态。

面对答不上来的问题，可以先稍作思考再作回答，不要慌张或者说出错误答案。

展示你的快速学习和适应能力，能够给面试官一个积极的印象。

另外，做好面试前的准备也是非常重要的。

可以事先了解公司的文化和价值观，了解公司的业务范围和发展方向，充分准备可能会被问到的问题。

可以通过网络搜索公司相关信息，阅读公司发布的新闻或者公告，为自己的面试准备做到心中有数。

另外，还可以请朋友或者同事模拟面试，让他们提问你一些常见的面试问题，帮助你更好地准备和练习。

最后，做好面试后的总结与反馈工作同样重要。

面试结束后，可以主动向面试官索取反馈意见，了解自己的优势与不足之处，为以后的面试积累经验。

结构化面试技巧小结
结构化面试是一种常见的面试方式，它通过一系列策略和技巧来减少
主观偏见、提高面试的可信度和准确度。

在结构化面试中，面试官事先制
定了一份明确的面试指南和评分标准，基于这些准则对面试者进行评估。

下面是一些结构化面试的技巧和注意事项：
一、准备工作：
1.了解面试指南：在参加面试之前，尽量获取面试指南，了解面试的
目的、流程和评分标准，以便为面试做好准备。

2.理解工作职责和要求：对于面试的工作职责和要求要有清晰的了解，并准备相应的案例和经验来展示自己的能力。

二、回答问题：
1.突出亮点：在回答问题时，要着重强调自己的亮点和与工作相关的
经验和技能，从而增加自身的竞争优势。

2. 使用STAR法则：在回答行为问题时，可以使用STAR法则（Situation， Task， Action， Result），详细描述自己在过去的工作
经验中遇到的挑战、解决方案、行动和结果。

3.合理组织回答：在回答问题时，要注意合理组织思路，清晰地表达
自己的观点和思考过程，避免冗长和混乱的回答。

三、提问环节：。

结构化行为面试技巧结构化行为面试技巧一、认识行为面试法-过去预测未来各位面试官请回忆一下，想想曾经问候选人的一些问题，例如：请做个自我介绍、简单介绍一下自己及在校学习情况、你最大的优缺点、我们为什么要雇用你等等此类的面试问题，貌似候选人回答问题对答如流，怎样给企业找到合适的人才，将是招聘官面临的最大挑战，现目前市面上评估人才的方法有：测评中心评价、行为面试法、情景模拟、结构化面试、心理测试、性格测试、样本测试、传统面试法等等。

要在短短1个小时内快速了解一个人，面试提问成了关键。

那么，面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人，以便正确评估与岗位的匹配度呢?结合自己在高科技生物工程行业、互联网电商领域从业7年的面试经历来看，从成本和可靠性上考虑，深刻体会到到行为面试法预测效度的可靠程度，借此文章，来谈一谈行为面试法实践指南，希望能够给各位面试官同仁们起到抛砖引玉的作用。

什么是行为面试法?行为面试主要是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收集候选人提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况;过去的行为是预测未来的最好指标，因为一个的行为是相对固定的，不会在短时间内发生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复过去的方式。

那行为面试法与结构化面试有什么关系呢?行为面试不是泛泛的询问面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵循标准化的流程，因此，也可将行为面试称为结构化行为面试。

因为，行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征：行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据;行为面试围绕需求职位能力素质行为维度进行问题设计;行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息;面试官对面试者讲述的内容进行灵活的追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解(运用STAR原则);面试官对被面试者的回答进行记录，在面试介绍后进行多维度回顾，对行为维度评分进行加分整合，得出评价结果，为录用决策提供参考。

结构化面试必备知识的面试技巧指导面试是求职过程中非常重要的一环，而掌握一些结构化面试必备知识和面试技巧会帮助应聘者在面试中取得更好的表现。

以下是一些面试技巧指导，供参考：1.准备充分：事先了解公司的背景、业务和所要求的职位要求，对自己的简历、项目经历等有充分的了解，并准备好针对这些问题的回答。

2.传递积极的形象：在面试中，保持一个积极的态度，展示出自信、自律、团队合作等具有积极意义的品质。

注意身体语言，包括坐姿、眼神接触、手势等，都可以传达积极的形象。

3. 合理组织回答：在回答问题时，可以采取 STAR 法则（Situation，Task，Action，Result）来组织回答。

先描述具体的情境，然后阐述具体的任务，接着介绍自己实施的具体行动，最后总结结果。

4.重点突出成就：面试中，应聘者可以选择一两个和职位相关的成就来突出自己的能力。

可以使用数量化的数据来说明自己的成就，例如节省的成本、提高的效率等等。

5.表达问题解决能力：在面试中，职位的相关技能非常重要，但更重要的是展示自己的问题解决能力。

可以通过具体例子来说明自己是如何解决问题的，包括分析问题、制定解决方案、执行方案和评估结果。

6.对公司提问：面试过程中，也可以提问面试官与公司相关的问题，这不仅展示了你对公司的兴趣，还可以帮助你更好地了解公司的文化和愿景。

避免问一些太基础、太个人或者太负面的问题。

7.虚心接受批评和建议：面试官可能会提出自己的看法、批评或者给出一些建议，应聘者要保持开放的心态，虚心听取，并回应自己会采纳建议并持续改进的态度。

8.练习面试：可以通过模拟面试的方式来练习面试技巧。

可以找朋友或者专业面试辅导人员做模拟面试，通过反复练习，改进自己的回答和表现。

9.注意细节：面试过程中，要注意细节，包括着装得体、注意交流礼仪、保持良好的沟通态度等。

回答问题时要注意语速、语气、清晰度和表达的准确性。

10.谢谢和后续跟进：在面试结束后，应向面试官表示感谢，并表达自己对这个职位的兴趣。

结构化面试技巧结构化面试技巧是指在面试过程中，按照一定的结构和步骤进行，以确保面试的高效和准确性。

下面将介绍一些结构化面试技巧。

首先，合理安排面试时间。

在安排面试时，要确保有足够的时间对每位面试者进行全面的评估。

在面试开始前，也要确保准备好所有必要的材料和工具。

第二，制定合理的面试问题。

在面试中，问题的设计非常关键。

要确保问题能够帮助评估面试者的相关能力和素质。

可以根据岗位要求制定一些常见的问题，并结合自己的经验来制定一些特定的问题。

第三，注重面试者的回答。

在面试过程中，要认真聆听面试者的回答，并给予充分的回应和反馈。

这样可以帮助面试者更好地表达自己，并从中获取更多的信息。

第四，注意观察面试者的非语言表达。

面试者的非语言表达也是面试的重要部分，可以从中获取很多有用的信息。

例如，面试者的姿势、表情、眼神等都可以反映出他们的自信程度和情绪状态。

第五，评估面试者的综合能力。

在评估面试者时，要综合考虑他们的各方面能力，包括知识和技能、沟通能力、团队合作能力等。

要根据岗位的具体要求，制定相应的评估标准。

第六，记录详细的面试结果。

在面试过程中，要详细记录每位面试者的表现和回答。

可以使用一些评分表格或评估工具来帮助记录，并根据评估结果做出合理的决策。

最后，及时给予面试者反馈。

在面试结束后，要及时给予面试者反馈。

可以告诉他们在面试中的优点和不足，并提供建议和指导。

这样可以帮助面试者更好地改进和准备未来的面试。

总结一下，结构化面试技巧在面试过程中起着非常重要的作用。

通过合理安排面试时间、制定合理的面试问题、注重面试者的回答和非语言表达、评估面试者的综合能力、记录详细的面试结果并及时给予面试者反馈，可以帮助面试官更有效地评估面试者的能力和素质。