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![[其他论文文档]医院人力资源管理分析(3篇)](https://img.taocdn.com/s1/m/cd8386cd10a6f524cdbf853a.png)
医院人力资源管理分析(3篇)第一篇：医院人力资源管理信息化的研究摘要：随着医院规模的扩大，人事业务日益繁重，原有的人力资源管理模式已不能适应医院的发展需求，如何通过信息化手段提升人力资源管理效能，迫在眉睫。
本文对医院人力资源管理现状进行了分析，梳理了医院人力资源信息管理系统设计思路，并就实现方式进行了实践。
关键词：医院人力资源管理；信息技术；历史数据迁移；研究与实现1引言随着医药卫生体制改革的持续深化，公立医院改革步入深水期寻求突破。
面对国内医疗市场宏观、微观环境的深刻变化，快速把握新的发展形势，适应新的医疗需求，探索新的管理模式是医院管理的挑战和机遇。
人力资源是医院可持续发展的宝贵财富与动力源泉[1]。
北京大学第三医院作为一所现代化综合性三级甲等医院，存在着科室多，人员规模大，人员属性复杂且流动性大的特点。
用传统模式很难做到及时准确处理复杂人事业务，且缺乏校验机制，容易出错。
人事历史数据以Excel或纸制文档形式储存，调阅、统计不便，大量有分析价值的数据用传统管理模式无法得到充分有效利用。
人事主术语信息存在多头管理问题，阻碍了后续人力资源整合统计分析。
因此，需要建立完善的医院人力资源管理系统有力支撑人事管理工作。
使用现代化的信息系统辅助管理，切实提高医院管理水平，加深医院的精细化管理程度[2]。
首先需要满足人事管理需求，规范人事基础字典，优化业务流程，支持灵活自定义各类报表，支持灵活调阅各类人员档案信息。
特别要保证人员历史数据的完整准确，以支持后续统计分析。
同时，要加强系统维护保障，支持系统未来的可扩展性，支持后续与其他业务系统集成，符合医院人、财、物管理整体规划需要。
2设计研究思路人力资源管理信息化就是利用先进的计算机及网络技术建成对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析专业处理的数据库[3]。
基于医院的实际工作情况，设计以标准化人事数据基础字典为依托的人事动态管理模式，优化人力资源管理流程，提高工作效率，最大限度将人力资源管理者从重复的纯事务性工作中解脱出来，投入更能体现人力资源管理层次的工作中。
2024年民营企业人力资源管理对策论文一、民营企业人力资源管理现状分析民营企业作为中国经济的重要组成部分，在人力资源管理方面呈现出一定的特点。
一方面，民营企业通常具有较为灵活的组织结构和运营机制，能够迅速适应市场变化；另一方面，由于民营企业规模相对较小，人力资源管理体系相对不够完善，存在诸多问题。
首先，民营企业在人才招聘和选拔方面往往缺乏科学性和规范性。
由于企业规模较小，招聘流程通常较为简单，往往仅凭面试者的主观印象和经验进行决策，导致招聘的人才与企业实际需求不匹配。
此外，民营企业在选拔人才时，往往过分看重学历和经验，而忽视了个人的潜力和创新能力。
其次，民营企业在员工培训和发展方面投入不足。
由于资金和时间的限制，许多民营企业对员工的培训和发展不够重视，导致员工技能水平提升缓慢，无法满足企业快速发展的需求。
同时，缺乏明确的职业晋升通道和激励机制，也使得员工缺乏工作动力和归属感。
最后，民营企业在员工关系管理方面存在短板。
由于缺乏有效的沟通机制和员工参与平台，企业与员工之间的信息不对称现象较为严重，导致员工对企业的信任度和忠诚度降低。
此外，一些民营企业在处理员工关系时，往往过于强调企业的利益，而忽视员工的权益和需求，加剧了员工的不满和流失。
二、民营企业人力资源管理对策探讨针对上述问题，本文提出以下民营企业人力资源管理对策：（一）优化人才招聘与选拔机制民营企业应建立科学、规范的人才招聘与选拔机制。
首先，企业应制定明确的招聘计划和选拔标准，确保招聘流程公平、公正、公开。
其次，企业应借助现代人才测评技术，如面试、笔试、心理测试等，全面评估应聘者的综合素质和潜力。
此外，企业还可以通过建立校企合作、社会招聘等多种渠道，拓宽人才来源，提高企业的人才储备。
（二）加强员工培训与发展投入民营企业应加大对员工培训和发展的投入力度。
首先，企业应制定完善的员工培训计划，针对不同岗位和职级的员工提供个性化的培训内容和方式。
其次，企业应注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训计划，确保培训成果能够转化为员工的工作能力和业绩。
人力资源管理师二级论文范文人力资源是企业发展的重要资源，人力资源管理师在企业中扮演着关键的角色。
本文将从人力资源管理师的职责和作用、人力资源管理师的素质要求、以及人力资源管理师的发展前景等方面进行探讨。
一、人力资源管理师的职责和作用。
人力资源管理师是企业中负责人力资源管理工作的专业人士，其主要职责包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面的工作。
在招聘方面，人力资源管理师需要根据企业的需求，制定招聘计划，进行招聘渠道的选择和招聘流程的管理，确保企业招聘到合适的人才。
在培训方面，人力资源管理师需要根据企业的发展需求，制定培训计划，组织培训活动，提升员工的综合素质和专业技能。
在绩效考核和薪酬管理方面，人力资源管理师需要设计绩效考核制度，制定薪酬政策，确保员工的工作表现得到公正评价和合理激励。
在员工关系方面，人力资源管理师需要处理员工的投诉和纠纷，维护企业和员工的和谐关系，确保员工的工作积极性和满意度。
二、人力资源管理师的素质要求。
人力资源管理师需要具备一定的专业知识和技能，包括人力资源管理、心理学、劳动法律法规等方面的知识，以及招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面的技能。
此外，人力资源管理师还需要具备良好的沟通能力、协调能力、组织能力和分析决策能力，能够有效地与员工、领导和其他部门进行沟通和协调，组织和管理各项人力资源管理工作，分析和解决人力资源管理中的问题。
同时，人力资源管理师还需要具备责任心、敬业精神和团队合作精神，能够承担起人力资源管理工作的责任，全身心地投入到工作中，与同事共同努力，为企业的发展贡献自己的力量。
三、人力资源管理师的发展前景。
随着企业的不断发展壮大，人力资源管理师的需求也在不断增加。
目前，人力资源管理师已成为各类企业不可或缺的重要岗位，其发展前景十分广阔。
未来，随着我国经济的进一步发展和人力资源管理工作的不断深化，人力资源管理师的职业前景将更加广阔。
同时，人力资源管理师的工资待遇也将得到进一步提高，成为各类人才争相追逐的热门职业之一。
工作分析论文——工作分析与招聘学院：经济管理学院专业：人力资源管理班级：080501学号：*********姓名：***2010年12月18日工作分析与招聘正文一、工作分析概述1工作分析概念：所谓工作分析（Job Analysis）,是对于某项工作的自然属性的分析，包括该项工作在组织中的地位、与组织中其他工作的关系、工作构成、工作责任、岗位权利、工作环境、工作难度、对于候选人的要求等等。
2工作分析作用概述：通过工作分析，我们可以清晰认识工作本身，进而概括出适合工作人选的特征要求。
同时，工作分析有利于管理者了解每项工作的权重、确定各项资源的投入数量、并可以帮助管理者清晰地了解组织全貌，有机会发现一些潜在或者隐患问题。
工作分析决定了人力资源管理过程中的一系列活动的主基调：比如在招聘和选拔时，分辨哪些候选人是我们所需要的；确定工作岗位的合理薪酬应当是多少；决定新员工的培训内容等。
典型的例子是工作分析对于招聘的影响。
好的招聘广告精练地阐明所需候选人的教育背景、工作经验、特殊技能、性格等要求，向公众传递清晰的信息，即观者可以明白哪些人员适合于这项工作。
但在实际生活中，我们时常可以看到一些公司，尤其是一些小公司，雾水般的招聘广告，其工作描述模糊不清，观者常常感到迷惑，看不懂到底这是一份怎样的工作、他们到底想要什么样的人。
紧密依据工作分析做出的招聘广告逻辑清晰、表述准确、信息丰富、方向感强烈。
它给招聘双方都带来益处：节省双方的时间；降低了招聘和应聘成本；增加了应聘者的工作满意度，应聘者一旦认定这正是他所要寻找的工作，会从心底里喜欢这项工作，更加珍惜工作机会、更努力地工作。
所以恰如其分的岗位介绍，可以使敏锐的应聘者清晰地决定是否前来应聘，从而有助于管理者免于面临过量候选人或者不足候选人这两种尴尬局面。
3怎样进行工作分析工作分析主要用于支持员工的培训、招聘与甄选、职位评估、绩效评估等人力资源管理核心工作。
工作分析一般由企业的人力资源部门或经过良好训练的职位分析师与人力资源顾问进行。
人力资源管理1 企业人力资源管理风险及其表现1.1 企业人力资源管理风险的界定彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。
对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。
一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。
人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。
事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。
人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。
人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。
因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。
通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
1.2 企业人力资源管理风险的表现在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。
1.2.1 招聘风险招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。
招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。
第一，招聘成本的回报风险。
人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越大。
如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。
第二，招聘渠道的选取风险。
企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。
人力资源论文8000字人力资源管理与组织绩效的关系摘要：人力资源管理是组织成功的重要因素之一，它对于组织绩效的影响不可忽视。
本论文旨在探讨人力资源管理与组织绩效之间的关系，并分析人力资源管理在组织中的重要性和作用。
通过研究不同的人力资源管理实践，可以为组织提供更好的绩效管理策略和方法。
关键词：人力资源管理、组织绩效、组织成功、绩效管理一、引言人力资源管理是一种管理手段，旨在通过吸引、培养和激励员工来提高组织绩效。
在当今竞争激烈的商业环境中，组织必须寻求一种有效的方法来管理和优化人力资源。
而这种方法，正是人力资源管理。
人力资源管理不仅仅涉及到员工的招聘与选拔，还包括培训与发展、绩效评估、员工激励和福利待遇等多个方面。
这些方面的优化将对组织的绩效产生重要的影响。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理是组织成功的关键因素之一。
在现代商业环境中，组织的竞争优势往往来源于其人力资源的优势。
如何有效地管理和利用人力资源，将直接影响到组织的绩效水平和竞争力。
在人力资源管理中，员工的招聘与选拔是重要的一环。
通过招聘和选拔合适的人才，组织可以确保人员的技能和经验与岗位要求相匹配，提高员工在职业生涯中的成就感和工作满意度。
此外，通过培训和发展，组织可以帮助员工提升技能，提高工作效率和绩效水平。
良好的绩效评估体系可以激励员工并提供改进的机会。
员工的激励和福利待遇可以促进员工的工作积极性和忠诚度，减少员工的流失率。
所有这些方面的优化将有助于组织提高绩效和竞争力。
三、人力资源管理对组织绩效的影响人力资源管理对组织绩效有直接和间接的影响。
直接影响表现为组织通过人力资源管理实践直接提高员工的工作效率和绩效水平。
间接影响则体现在组织通过优化人力资源管理，提高员工的工作满意度和组织认同感，并促进员工的创新和自我激励。
首先，优化人力资源管理对员工的工作效率和绩效水平具有直接促进作用。
通过招聘与选拔合适的人才，组织可以确保员工具备适当的技能和经验。
人力资源管理论文标题：关于某大学博士失业的案例分析姓名学院专业班级学号案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。
1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。
失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。
此后近一年的时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。
无奈，他通过互联网向海外求职。
2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。
既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外去呢？博士被辞退郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。
在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。
1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。
1998年12月14日，郭某意外的接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。
同时院方将郭某已安排好的手术取消。
医院领导告诉他：院方给予他三个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。
3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。
于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。
失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。
跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗马琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
胖东来的人力资源管理论文引言人力资源管理作为组织中至关重要的职能之一，对于企业的发展和成长起着至关重要的作用。
本篇论文将详细探讨胖东来企业的人力资源管理实践和经验，分析其成功之处以及可供其他企业借鉴的地方。
胖东来企业概述胖东来企业是一家创业型公司，成立于2010年，总部位于中国。
该企业专注于电子商务领域，提供一站式购物平台。
在过去的十年里，胖东来企业迅速发展，成为了行业内的领导者之一。
胖东来企业注重人力资源管理，致力于为员工创造一个积极、高效和有成就感的工作环境。
胖东来的人力资源管理实践招聘和选拔胖东来企业非常注重招聘和选拔过程，以确保雇佣到具有优秀能力和团队合作精神的员工。
他们采取以下措施来实现这一目标：•制定明确的招聘需求和岗位描述。
•制定多样化的面试和评估流程，包括面试、参观和测试等。
•将面试评估的结果与公司文化和价值观进行匹配。
员工培训和发展胖东来企业致力于员工培训和发展，他们认识到员工的持续学习和发展对于公司的成功至关重要。
以下是他们的培训和发展计划的亮点：•制定个性化的培训计划，根据员工的职业目标和发展需求。
•提供各种培训形式，包括内部培训、外部培训、导师制度和在线培训。
•定期评估培训计划的效果，并根据评估结果进行调整和改进。
绩效管理胖东来企业采用科学的绩效管理制度，以确保员工的工作质量和效率。
以下是他们的绩效管理实践：•设定明确的目标和期望，并与员工共享。
•定期进行绩效评估，包括定期的一对一会议和绩效评估表。
•提供针对绩效不佳员工的辅导和支持，以帮助他们改进表现。
员工福利和激励措施胖东来企业为员工提供丰厚的福利和激励措施，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
以下是他们的一些福利和激励措施：•高薪酬和奖金计划，以激励员工积极工作。
•丰富的福利计划，例如医疗保险、员工休假和健身俱乐部会员资格等。
•员工活动和团队建设，以增强团队合作和员工关系。
胖东来的成果和经验胖东来企业通过有效的人力资源管理实践，取得了以下成果和经验：•员工满意度和忠诚度显著提高，员工离职率降低。
⼈⼒资源师⼆级论⽂⼈⼒资源师⼆级论⽂（通⽤6篇） 在学习和⼯作中，⼤家都尝试过写论⽂吧，论⽂的类型很多，包括学年论⽂、毕业论⽂、学位论⽂、科技论⽂、成果论⽂等。
那么⼀般论⽂是怎么写的呢？下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源师⼆级论⽂，欢迎⼤家分享。
⼈⼒资源师⼆级论⽂篇1 摘要： ⼈才竞争⼒是组织的核⼼竞争⼒之⼀，⼈⼒资源是组织最宝贵的资源。
⼤数据时代，随着⼈⼒资源管理信息量的加⼤，传统的⼈⼒资源管理理念和⽅法的滞后性越来越明显，如何利⽤信息化⼿段突破⼈⼒资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利⽤⼈⼒资源信息，更好地发挥⼈⼒资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。
本⽂对信息化管理环境下，⼈⼒资源管理的特点进⾏了分析，并进⼀步就信息化环境下，⼈⼒资源管理的策略和措施进⾏了研究。
关键词: 信息化环境;⼈⼒资源管理 ⼀、前⾔ ⼈⼒资源信息化管理即依托管理软件和⾼速、⼤容量硬件，将信息化技术⽤于⼈⼒资源管理，实现管理流程电⼦化，管理信息透明化，从⽽降低管理成本，提⾼规范化、科学化管理⽔平。
随着“互联⽹+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已⽆法满⾜现代组织管理要求，需要借助信息化⼿段实现⼈⼒资源管理的转型。
但在这⼀过程中，很多组织未能结合⾃⾝实际制定出具体的实施⽅案，未能找准重点，往往为了转型⽽转型，匆匆上马⼈⼒资源信息化系统，致使信息化管理系统和⼈⼒资源管理现状“两张⽪”，延长了实施周期，增加了实施成本。
因此，实现⼈⼒资源信息化管理，必须建⽴在对⼈⼒资源管理现状和需求进⾏分析，并对⼈⼒资源管理的重点和策略进⾏适当调整的基础上。
⼆、信息化环境下⼈⼒资源管理的特点 (⼀)强调团队协作 在⼤数据时代，随着科技信息技术的发展和应⽤，社会创新速度加快，各领域蕴藏的信息量不断膨胀，组织的竞争环境⽇益复杂，这都迫使组织管理向信息化转变。
从⼈⼒资源管理来看，信息环境⼤⼤提⾼了管理的复杂程度，过去依靠⼈⼒“上传下达”的管理⽅式，已⽆法满⾜组织⽇常管理需要，必须通过员⼯与员⼯、部门与部门间的有机配合才能保证各项⼯作的⾼质量完成。
工作分析论文人力资源管理论文组织战略论文基于工作分析视角下的情绪劳动摘要：工作分析是企业战略、组织战略向人力资源管理体系过渡的中间纽带，是依据管理人员所需要的有关员工及工作状况的详细资料，研究工作是如何完成的，以怎样的方式完成的，以及为了完成这项工作需要任职者具有怎样的知识、技能、能力等任职资格，其中最重要也是最难分析的就是员工的情绪。
情绪劳动不仅是组织行为学关注的一个问题，而且还是人力资源管理中亟待解决的一个新问题。
从工作分析的视角，诠释情绪劳动的含义，提出情绪劳动的要素与分析步骤，是研究情绪劳动一个新的理论与现实问题。
关键词：工作分析；情绪劳动；步骤；绩效现代企业越来越重视“人本管理”，然而如何在管理实践中体现“人本管理”的思想？这是管理者经常感到困惑的问题。
组织行为学关于情绪劳动的研究，对于在人力资源管理中实现人本管理颇具启迪意义。
人力资源管理是通过整合、管理人力资源以获取竞争优势，进而达成组织目标的过程，这个过程中，需对组织目标、工作职责、员工特性做分析，也即工作分析。
工作分析是企业战略向人力资源管理体系过渡的中间桥梁，以工作分析为视角，研究情绪劳动就成为一个新的理论与现实问题。
情绪劳动：多学科关注的一个热点问题情绪劳动是一个多学科关注的学术与现实问题。
学者彭聃龄在所著的《普通心理学》一书中提出，情绪是指个体对客观事物的态度体验及相应的行为反应，包括生理和心理两方面的特征指标，是现代心理学研究中的一个重要概念。
人类在认识外界事物时往往会产生各种主观体验，比如喜与悲、乐与苦、爱与恨等，这些情绪是人们表明自己内心对外界的感受，它可分为积极情绪和消极情绪两大类。
正面的情绪如：高兴、兴奋、喜悦等；负面的情绪如：愤怒、沮丧、伤心、忧郁等。
一般来说，积极强烈稳定的情绪体验如愉快、兴奋等，能提高活动的积极性和效率，驱使个体去主动实施某种有目的的活动；消极的情绪如厌恶、烦恼、恐惧等，则会起阻力作用，可能使人远离活动目标，妨碍活动进程，降低活动效率。
因此，情绪具有增力和减力两种作用。
把情绪和劳动联系起来，认为控制和表现情绪的工作也是一种劳动，最早是由心理学家arlie russell hochschild于1979年提出。
hochschild在1983年出版的《the managed heart》一书中，对空姐的工作进行了详细的分析，首次提出了情绪劳动是个体致力于情感管理，目的是在公众面前创造一个可以观察到的脸部表情和身体动作，即情绪劳动要求个体表达或抑制情绪，在工作中保持一个让大家感到舒适的表情。
并指出她们的工作不仅具有生理方面的要求，而且更有情绪方面的要求：必须时刻应付乘客和她们自己的情绪问题。
情绪劳动（emotional labor）指个体在与内外部顾客进行交往的过程中，努力管理和调控自己的情绪表现，以使之与组织需要的情绪行为相一致。
一些企业为了确保员工进行适当的情绪表达，制定了清晰的表达规则，如“在每张桌子前展现乐观的态度”或“把热情和活力融入与每一位顾客的交流中”等是员工手册中常见的说明。
情绪劳动理论提出之后，组织行为学等学科的学者给予强烈关注。
ashforth等指出，情绪劳动是指员工根据一定的展示规则而表现适当情绪的行动。
他们认为情绪劳动是一种印象整饰，个体可以根据他人而有目的、有意识地调节自己的行为，以使他人对自己形成特定的社会感知，并形成特定的人际氛围。
①morris等认为情绪劳动是指在人际互动中，个体为表达组织所期望的情绪所需付出的努力、计划和控制；可以视情绪劳动为一种商品，能够用于交换。
②事实上，上述关于情绪劳动的定义存在共同之处，说明情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念，因为情绪劳动，很大程度上受情商的影响。
情商（eq）又称情绪智力，它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。
当一个人本身具备很好的认识、调控、管理自身情绪的能力，并且能够不断地自我激励，走出低潮，那么他相应的也能更好地胜任情绪工作。
一些学者将情绪劳动定义为：与顾客高度接触的工作者，在工作时管理情感以创造公开、看得见的脸部表情或肢体语言的表达。
hochschild以及后续学者有关情绪劳动的界定有三个本质特征：（1）情绪劳动不仅是一种情绪或者心理能量的耗费，更是一种过程而非结果；（2）情绪劳动的目的是展示出符合组织规则的情绪表现；（3）情绪劳动要所遵循的情绪规则是组织所规定的。
因此，情绪劳动主要是管理者利用员工适宜的情绪表达来为组织营利，为组织树立良好的企业形象与提升服务质量，情绪劳动的发生已经不再是私人的一部分，而成为一种商品，是为了薪资而贩卖的，具有交换价值，与“体力劳动”和“脑力劳动”有所区别。
在工作中，员工为符合组织规范而表现出特定情绪的努力，即为情绪劳动。
情绪劳动本质上是个体根据组织制定的情绪规则所进行的情绪调节。
情绪劳动如何对个人和组织产生影响情绪劳动的主体是个人。
情绪劳动对个人产生着重要的影响。
组织制定的或潜在的情绪表达规范尽管有利于组织目标的达成，但另一方面，对于员工来说也是一种压力。
加上近来消费者意识越来越高涨，顾客开始注重自身的权益以及要求组织提供好的服务质量，而身处在第一线的员工往往直接面对顾客的抱怨和要求，这时员工必须压抑心中的怒气并表达组织所规范的情绪，对员工来说是一个负担。
长期在这种压力下工作，势必会造成员工的身心不适，许多负面情绪效应也就容易相伴而生。
虽然情绪调控可以帮助情绪劳动者达到组织所要求的情绪表现，以满足其所服务对象的情感要求，从而为组织带来福利，但是hochschild认为情绪劳动需要个体付出巨大的努力才能达到，甚至会给情绪劳动者带来不舒适感，所以情绪劳动被认为与职业倦怠和职业压力息息相关。
由于长期的情绪劳动者将长时间地经历真实的情绪体验与表现出的情绪反应不一致的情况，大量相关研究表明，这种“表里不一”的现象将可能引起个体对其职业的倦怠感。
不仅如此，情绪劳动还对组织绩效产生着十分深刻的影响。
情绪劳动尤其在强调人际交往的工作中十分重要。
在领导、销售以及其他需要频繁接触客户的岗位中，有效管理情绪的能力及合理运用情绪劳动对这些岗位的成功尤其重要。
比如当客服人员、销售人员对客户表现出耐心、热情、快乐等积极情绪的时候；当教师在学生面前显示出严厉或关爱等情感的时候，就体现了情绪劳动对企业目标的达成有重要影响，它是组织绩效的一个关键成分。
组织除了在努力提高商品本身的质量、价格、外观设计等方面取得竞争优势以外，也都意识到在商品销售过程中，员工的服务质量和服务态度是影响组织绩效的一个重要因素。
组织开始相信，除了商品本身的因素外，员工的热情、真诚、微笑可以影响到顾客对服务的满意度、购买的倾向。
员工与顾客交往的本身也被看成是一种商品的出售，员工表现出合适的情绪劳动，不仅有利于其个人工作的有效执行，也有利于组织目标的达成，并能对提升组织绩效水平产生积极的影响；相反，如果员工没有做出符合要求的情绪行为，也就是负面情绪效应，就会对工作产生不利影响（比如，影响工作绩效、离职率、旷工率）进而阻碍组织目标的达成和组织绩效的提高。
如何完成情绪劳动的分析过程工作分析主要是解决7个问题，即6w1h：解决工作由谁做（who）、做什么（what）、在哪里做（where）、何时做（when）、为什么做（why）、为谁做（for whom）、如何做（how）的问题。
为了解决以上7个方面的问题，我们需要采用不同的方法来分析很多关于工作的信息，从一般的信息到特殊的信息，但更多的是用于分析个人的工作，其中工作者活动这类信息关注的就是员工的内部心理活动。
例如员工的想法、感知、对条件的需求、做决定、对看到的信息如何解释、解决工作中的难题、做出反馈都属于这个范畴，这类信息就是我们所说的情绪在工作中反应即情绪劳动。
那么在工作分析时应该如何处理这类信息呢？这也就是分析情绪劳动的步骤。
我们以幼儿教师为例。
因为幼儿教师每天都沉浸在由喜、怒、哀、乐、惧等构成的情绪之中，幼儿教师会把自我投入幼儿教育实践，把个人和专业角色融为一体，这使得教师对其专业和工作对象倾注了一定的情绪情感，从而使自己的工作成为充满情绪劳动的职业。
③（一）准备阶段在分析情绪劳动的具体内容之前，首先要确定这次分析的目标和侧重点，也就是我们这次工作分析想要解决什么问题，获取这些情绪劳动的信息的用途是什么。
比如，我们的目的就是要分析幼儿教师情绪劳动的影响因素，为幼儿教师更好地处理工作中的不适当情绪提供有针对性的建议和帮助。
接下来制订总体的实施方案，召开总体动员大会，建立良好的工作氛围，收集相关岗位情绪劳动的背景信息，确定收集信息的方法等。
工作分析的目标明确后，我们要确定情绪劳动的测量指标，工作中的情绪问题通常包括以下方面：疲劳、情绪失调、工作压力、工作引起的不满。
情绪劳动又分为6个要素：（1）频率：在特定情境下做出某种情绪表现的频繁性。
（2）持续时间，也叫持久性：做出某种情绪表现所需持续时间。
（3）强度：情绪体验或表现的强烈程度。
（4）多样性：工作角色需要表现的情绪种类。
（5）表达正向情绪，也叫努力程度：员工改变自己内部体验到的情绪以达到期望要求所需付出的努力。
（6）隐藏负向情绪，也叫失调程度：真正体验的情绪状态与组织需要表现的情绪状态之间的不一致程度。
（二）实施阶段经过充分的准备之后，就可以进入工作分析的具体实施阶段。
我们需要运用各种工作分析技术收集相关的情绪劳动信息，这里以幼儿教师的情绪劳动为例来说明。
情绪劳动的测量流程如图1：从图1可以看到，对频率、持续时间、强度、多样性、失调程度、努力程度6个因素的测量，综合了领导评估、幼儿教师自评、幼儿教师心理测试、家长和学生评估、同事评估五种方式，以发现幼儿教师的疲劳、情绪失调、工作压力、工作不满4个方面的程度如何。
我们可以通过这个测量流程，分别制定适合不同人群的调查问卷，然后搭配访谈方法收集幼儿教师情绪劳动的全面信息，也可以配合使用观察法。
（三）分析阶段1.整理工作信息。
在信息收集完成后，我们首先要对信息进行核对、辨别真伪。
信息的核对是由幼儿教师及她（或他）的上级主管即幼儿园园长来审核和确认，以避免偏差。
信息核对过程，一方面有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整；另一方面有利于发现他们对工作的一些不一致的看法，为他们提供能沟通的机会，以便协调他们的意见。
2.分析信息阶段。
对获得的资料进行汇总、整理、分类，并进行必要的判断，从而获得对岗位全面、准确和有条理性的认识。
可以分成以下几个步骤：（1）情绪—行为分析阶段。
什么样的情绪让员工有了这样的行为？分析员工在实际工作中的各类行为，以及当时的情绪表现，建立幼儿教师自身研究的情绪—行为数据对应库。
