RBA6.0防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序

员工人道对待管理程序（EICC/RBA6.0）1.0目的为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，确保员工身心健康和提高工作效率和员工责任感、归属感。

2.0范围本程序适用于本公司对员工管理行为和员工工作及生活行为之控制。

3.0定义3.1行为：指受思想支配而表现出来的外表活动。

3.2管理行为：通过正面的和反面的行为控制，确保公司形成一个良好的工作环境。

3.3正面行为：通过合理的制度管理，使员工遵守公司规章制度的外表活动；3.4负面行为：员工违反公司规定制度后的处罚措施，如记过，教育等方式。

3.5不正当行为：对员工实施的性骚扰，性虐待、体罚及精神和身体的压迫或口头辱骂，员工违反公司规定制度后的处罚措施，如罚款、体罚等方式。

4.0程序4.1对员工的管理要求4.1.1公司不得残暴地和不人道地对待员工，包括任何形式的性骚扰，性虐待、体罚。

公司制订『防止惩戒、骚扰、虐待管理程序』，确保员工的身心健康。

4.1.2不得对员工进行精神或身体压迫或口头辱骂，也不得威胁进行任何此类行为，如果员工有违反公司的相关规定，可依据『奖惩管理程序』进行管理。

4.1.3公司应将以上要求通过文件、公告或培训的方式让员工知晓，以确保其利益得以保障。

4.2有人道的培训管理文件4.2.1公司制订『能力、培训意识程序』，以确保员工的能力提升及身心健康。

4.2.2公司还通过定期的会议了解员工在职业健康安全方面的要求，以确保作业环境及人身安全。

4.2.3另外，公司工会还将通过定期的调查，填写『公司人道对待调查表』以确保员工的作业环境的符合性。

如有不符合的情况，则要求公司行政管理部进行整改，并确保后续不再发生类似事件。

4.2.4公司管理层应确保文件规定的与实际运作的一致，确保有效控制不符合情况的发生。

4.3公司还将通过意见箱、专属渠道来确保员工的身心健康和利益得到保障，另外：4.3.1创造一种沟通无限的工作氛围。

在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围,除公司正式、制度化的交流途径之外,公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。

RBA认证6.0 版（2018 年）责任商业联盟行为准则责任商业联盟（RBA，即前电子行业公民联盟[EICC]）的行为准则旨在建立各种标准，以确保电子行业或以电子产品为关键要素的行业及其供应链的工作环境安全，员工受到尊重并享有尊严，且经营活动符合环保和道德要求。

本准则所指电子行业包含为生产电子产品而设计、营销、制造或提供商品和服务的所有组织。

电子行业的任何一家企业都可以自愿采用本准则，并应用到其供应链和转包商中，包括合同劳工的提供商。

要采用本准则并成为参与者（“参与者”），企业应声明其支持本准则，并积极按照本文所述管理体系与本准则及其标准保持一致。

参与者必须将本准则应用于整个供应链。

参与者还应至少要求其下一级供应商认同并执行本准则。

采用本准则的基础是理解企业的所有活动必须完全遵守其经营所在国家/地区的法律、规范和法规。

1本准则鼓励参与者除了遵守法律，更要积极了解国际公认的标准，从而承担更多的社会和环境责任并遵守商业道德。

与《联合国商业与人权指导原则》相符，本准则中的条款来源于几个主要的国际人权标准，包括国际劳工组织(ILO)《关于工作中的基本原则和权利宣言》以及联合国《世界人权宣言》。

RBA 承诺在本行为准则的持续制定和执行过程中定期征求利益相关者的意见。

本准则由五个部分组成。

A、B和C部分分别概述了劳工、健康与安全以及环境的标准。

D部分描述了与商业道德相关的标准；E部分概述了监管遵守本准则的合宜管理体系所需具备的要素。

A. 劳工参与者承诺按照国际社会公认的准则维护员工人权，并给予其尊严和尊重。

此规定适用于所有员工，包括临时工、外籍劳工、学徒、合同工、直接雇员和任何其他类型的员工。

本准则在起草过程中参考了部分公认标准（载于附件中），这些资料亦可作为附加信息的有用来源。

劳工标准为：1) 自由择业不得雇佣被强迫、受束缚（包括债务束缚）或受契约约束的劳工、非自愿或剥削性质的狱中劳工、奴隶或贩卖人口。

这包括不得以威胁、暴力、胁迫、诱拐或劳工及服务欺诈等手段运输、窝藏、招聘、转移或接收人员。

RBA社会责任管理规范(61. 引言RBA（电子行业公民联盟）旨在推进社会责任管理的标准和实践，以确保供应链中的劳动力和环境得到妥善保护。

本文档旨在介绍RBA社会责任管理规范的最新版本6.0，以帮助组织确保其业务符合这些标准。

2. 目标和原则RBA社会责任管理规范的目标是确保组织在供应链中的社会责任管理得到有效落实。

以下是其中的一些主要原则：- 合规性：遵循适用的法律法规和国际公约，包括劳动和环境法规。

- 禁止劳工虐待：禁止使用童工和强迫劳动，并保护员工的权益，如和组织自由。

- 健康与安全：提供安全和健康的工作环境，确保员工的安全和保健。

- 环境保护：减少对环境的不良影响，促进资源的可持续利用。

3. 责任与管理组织应当确保在其内部建立有效的社会责任管理系统，以监督和管理其供应链。

以下是一些建议的管理措施：- 高层承诺：组织高层应对社会责任管理的重要性给予承诺，并确保资源的充分支持。

- 供应商审核：定期对供应商进行审核，以确保他们符合规范要求。

- 内部培训：向员工提供必要的培训和教育，以提升他们对社会责任管理的认识。

- 监测与报告：建立有效的监测和报告机制，追踪供应链中的社会责任问题。

4. 风险评估与管理组织应当识别和评估供应链中的潜在风险，并采取适当的措施进行管理。

以下是一些建议的风险评估和管理措施：- 供应商调查：对供应商进行全面的尽职调查，评估其劳工和环境管理情况。

- 风险评估：定期进行供应链风险评估，并识别潜在的社会责任风险。

- 建立联络：与相关利益相关者建立有效的沟通渠道，共同应对社会责任挑战。

5. 持续改进组织应致力于持续改进其社会责任管理实践。

以下是一些推动持续改进的建议措施：- 字段验证：定期进行现场验证，确保供应商符合规范要求。

- 性能衡量：建立有效的性能指标，评估社会责任管理实践的有效性。

- 利益相关者参与：积极促进利益相关者的参与，听取他们的意见和反馈。

结论RBA社会责任管理规范(6.0版)为组织提供了一个全面的框架，以确保他们在供应链中履行社会责任。

1、目的为维护人人平等、互相尊重的工作环境，以确保不因工人之种族、宗教、年龄、残疾、姓名、婚姻状况、怀孕、社团倾向等而遭受不正当的对待。

2、适用范围适用于所有受聘于本公司各职能范围内的员工。

3、主要职责和权限3。

1全公司各部门负责执行此程序.3。

2人事课在招聘、培训、解除劳动合同等情况出现是执行该程序.3.3行政课负责监督该程序的执行。

3。

4员工代表代表劳动者将此程序的执行情况与公司行政课进行沟通。

4.工作程序4。

1歧视性行为4。

1。

1根据某人的种族、肤色、性别、社团、宗教、残疾、性倾向等而对其加以抵触、表示不友善或者厌恶的言辞、行为、举动等.4。

1。

2形成令人恐惧、不友善的、羞辱性的以及令人生厌的工作气氛。

4.1.3妨碍他人工作。

4.1.4对他人工作产生不利影响。

4。

1。

5根据某人的种族、肤色、性别、社团、宗教、残疾等的具有小计偏见意义的言语、模仿和玩笑。

4.1。

6在工作场所内，如办公桌、工作台、工作区、公告栏等放置或传发针对个人或群体的基于种族、社团、宗教、性别、残疾等方面的诋毁性的或不友善的文字、图片或材料。

4。

2录用时的反歧视4.2。

1根据工人的技能高低决定是否录用，不因种族、阶层、国籍、籍贯、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、社团倾向等因素而区别对待.4.2.2本公司允许所有符合条件的申请人参加所申请的工作考试.4。

2。

3在招聘广告中和招聘人员时，不能有限制性别、种族、年龄、宗教、社团倾向、婚姻状况等条件.4。

3实际工作中反妇女歧视4。

3。

1本公司不禁止或阻止录用已婚或怀孕的妇女.4。

3。

2在决定工资、晋升、工作安排、补贴、培训等时机工作中妇女不能成歧视的目标。

4.3.3员工的雇佣合同或协议中不能含有禁止妊娠的条款.4。

3.4本公司不能以强制节育作为录用或继续录用的条件.4。

3.5怀孕时应对妇女做合理的调整，必须保护孕妇不能从事实质上有害健康的工作。

4.3.6本公司不能因为妇女怀孕而解聘、威胁降级重新分配有危险的工作或做出扣除工资等决定。

第１章 : 前言1 。

1 颁布和实施令为健全和完善公司RBA 社会责任管理体系，确保符合劳工、健康与安全、环境及道德规范相关要求，履行企业应尽的社会责任,树立良好的企业形象。

根据RBＡ-《责任商业联盟行为准则》并结合公司的实际情况编制了本手册。

公司全体员工必须严格执行本《RBA 社会责任管理手册》和相关文件的规定,各职能部门和全体员工必须认真学习,切实贯彻执行，保证社会责任管理体系的建立、实施和持续改进。

公司及全体员工应做到:1)积极参与RBA社会责任管理体系的各项活动,在自己的工作中贯彻ＲBA 社会责任、环境、健康与安全方针,为实现公司的社会责任管理目标,持续改进RBＡ社会责任管理体系的有效性以及过程能力而努力；2)遵守相关劳工、道德、环境、健康与安全法律法规,履行企业社会责任，树立良好的企业形象;3)严格执行程序文件,确保RBA 社会责任管理体系的有效性；4)不断加强相关劳工、道德、环境、健康与安全政策的宣传,不断加强环境健康与安全的培训，提高员工的环境健康安全意识，通过对社会责任风险的识别与评估，避免或减少社会责任违规事件的发生，预防环境健康安全事故,降低企业风险。

５)《RBA 社会责任管理手册》是公司社会责任管理的纲领性文件,全体员工必须遵照执行,不断提高公司社会责任管理绩效．《RBA 社会责任管理手册》从２018年01月0１日起正式实施。

总经理：日期：２017-12－25ﻮ第 2 章： RBA 社会责任管理手册2。

1 RBA 社会责任管理手册2.1。

1 手册的编制、审核和批准ＲＢA 社会责任管理手册由行政部根据《RBＡ责任商业联盟行为准则》进行编制，总经理负责批准.2。

1。

2手册的分发和使用A)经审核和批准后的RBA社会责任管理手册由总经理予以发布和实施。

文控中心负责手册的编号和分发,接收人须于分发记录上签名。

B)公司ＲBA社会责任管理手册由行政部负责解释。

C)各部门应加强手册的学习与宣传，并严格执行RBA社会责任管理手册中与其有关的内容及要求．２。

自由选择职业管理程序（EICC/RBA6.0）1.0目的保障职员工的自由权益和人格不受侵犯，加强社会责任、控制本公司所有员工在聘用及在本公司服务期间不受各组织歧视，并保障供应商和职员工依法行使投诉、举报权利，维护其合法权益，切实遵守劳动等相关法律法规之要求。

2.0范围适用于公司所有员工。

3.0定义无4.0职责人事部负责制定并监督此规定执行情况。

5.0工作程序5.1禁止强迫劳动管理规定5.1.1所有职员工都需自愿被雇佣，不得使用强迫的、担保的、契约或非自愿的职员工。

5.1.2公司任何部门、任何人不得向入公司职员工收取货币、实物等作为“入公司押金”，也不得扣留或者抵押职员工的居民身份证，居住证和其他证明个人身份的原证件。

5.1.3职员工入职及离职不须缴纳任何押金或者其他不合适之费用，所有证件交人事部复印留底即可，原件返还给职员工；但职员工入职时之体检报告原件暂存人事部，职员工有需要时可随时向人事部申请取回，人事部存档复印件。

5.1.4严禁任何部门、任何人对职员工进行体罚、殴打、搜身和侮辱，以及锁闭工作场所和职员工集体宿舍限制职员工人身自由。

5.1.5严禁任何部门、任何人以刁难、暴力、威胁、体罚或者非法限制人身自由的手段强迫职员工劳动。

5.1.6工作时间内，各车间、通道不关闭不上锁，并保证职员工在自愿的情况下进行加班工作。

5.1.7保安岗位是为维护公司正常安全生产，生活秩序而设置；本公司不会使用保安对公司职员进行恐吓、殴打等强迫性劳动；保安的一个重要职责是维护本公司职工人事财产安全不受伤害。

5.1.8生产过程中的任一环节均不得派专人进行强制劳动、监禁劳动。

5.1.9职员工在工作时间内有饮水及去洗手间的自由，只需口头向组长报告。

但不得成群离岗。

5.1.10职员按劳动合同中双方约定时间，可以自由申请提前离职；若职员工离职遵循正常途径（即提前30天书面申请），公司不会以任何方式惩罚。

5.1.11职员工有犯错误时，应按正常的管理规程对职员工进行沟通教育、口头警告或书面警告等纪律措施，任何人不得向职员工采取压迫性事件。

责任商业联盟行为准则6.0 版（2018 年）责任商业联盟（RBA，即前电子行业公民联盟[EICC]）的行为准则旨在建立各种标准，以确保电子行业或以电子产品为关键要素的行业及其供应链的工作环境安全，员工受到尊重并享有尊严，且经营活动符合环保和道德要求。

本准则所指电子行业包含为生产电子产品而设计、营销、制造或提供商品和服务的所有组织。

电子行业的任何一家企业都可以自愿采用本准则，并应用到其供应链和转包商中，包括合同劳工的提供商。

要采用本准则并成为参与者（“参与者”），企业应声明其支持本准则，并积极按照本文所述管理体系与本准则及其标准保持一致。

参与者必须将本准则应用于整个供应链。

参与者还应至少要求其下一级供应商认同并执行本准则。

采用本准则的基础是理解企业的所有活动必须完全遵守其经营所在国家/地区的法律、规范和法规。

1本准则鼓励参与者除了遵守法律，更要积极了解国际公认的标准，从而承担更多的社会和环境责任并遵守商业道德。

与《联合国商业与人权指导原则》相符，本准则中的条款来源于几个主要的国际人权标准，包括国际劳工组织(ILO)《关于工作中的基本原则和权利宣言》以及联合国《世界人权宣言》。

RBA 承诺在本行为准则的持续制定和执行过程中定期征求利益相关者的意见。

本准则由五个部分组成。

A、B 和C 部分分别概述了劳工、健康与安全以及环境的标准。

D 部分描述了与商业道德相关的标准；E 部分概述了监管遵守本准则的合宜管理体系所需具备的要素。

1本准则无意创造新的和额外的第三方（包括员工）权利。

A. 劳工参与者承诺按照国际社会公认的准则维护员工人权，并给予其尊严和尊重。

此规定适用于所有员工，包括临时工、外籍劳工、学徒、合同工、直接雇员和任何其他类型的员工。

本准则在起草过程中参考了部分公认标准（载于附件中），这些资料亦可作为附加信息的有用来源。

劳工标准为：1) 自由择业不得雇佣被强迫、受束缚（包括债务束缚）或受契约约束的劳工、非自愿或剥削性质的狱中劳工、奴隶或贩卖人口。

防止歧视、惩罚、虐待及性骚扰管理程序版本：Ａ0版适用部门：公司所有部门文件编号： COP-005生效日期：修订记录版本改版者日期改版原因改版内容说明1 .目的1.1防止在聘用、培训、晋级、工资报酬、解聘或退休等事务上对员工歧视；1.2防止公司内部管理人员、保安及其他人员对员工进行骚扰及虐待。

1.3禁止从事及不支持对员工实行非法或不人道的惩戒性措施，有效执行各项规章制度。

2 .范围公司管理与实务，以及可能的对供应商/承包商的要求。

3 .权责3.1 公司及外界人员，社会团体均有权对公司行为进行监督或投诉.3.2 人事行政部作为公司内部职能机构对歧视、惩罚、性骚扰及虐待行为进行监督及受理投诉.4 .程序4.1 反歧视1)公司在聘用、培训、工资报酬、晋级、解聘或退休等事务上，不可从事或支持任何基于种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向、年龄、具体能力、工会会员资格或政治关系的歧视行为.2)公司不可干涉员工尊奉涉及种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向和工会的信条、规范或要求的权力.3)凡有歧视行为的公司管理人员（包括公司保安人员），一经查实，均将受到公司处分。

4)公司在女工任用、晋级不得歧视；5)公司不得对工会人员、员工代表或投诉的员工歧视或打击报复。

6)公司不得强迫工人接受带有歧视性的医学检查；（如乙肝等）4.2反惩罚、体罚及虐待制定本程序并传达给所有员工和其他利益相关者，禁止从事及不支持对员工实行肉体上的惩罚、心理或生理上的虐待和语言上的凌辱。

1)各部门不准因员工工作或生活上的失误或差错而对其进行肉体上的惩罚、虐待或当众语言上的凌辱、诅咒等。

2)严禁以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，也不得骚扰、侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁员工。

违者将由公安机关对责任人处以15日以下拘留、罚款或者警告，构成犯罪的依法追究刑事责任。

3)公司不得对工会人员、员工代表或投诉的员工进行惩罚或打击报复。

员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序
版本：Ａ0版
适用部门：公司所有部门
文件编号： COP-035
生效日期：
1.目的
规范公司各方面的运作，及时反映员工思想动态，快速有效地处理员工的意见和建议。

2. 范围
2.1 对公司各项规章制度有异议或有不明之处。

2.2 对公司各项管理及管理人员不满（工作失职、以权谋私、歧视、违背职业道德）之处。

2.3 对公司经营管理策略或方案提出建议性意见或建议、献计献策。

2.4 关于劳工、道德、职业健康安全、环境管理之意见或建议。

3. 权责
3.1 员工提出申诉或意见信息；
3.2 职工代表负责对信息的反馈与处理；
3.3 公司高层负责接收信息，给出解决方案；
4.定义：
无
5.程序
5.1员工申诉、举报的内容：
1)对公司或管理人员、保安违反劳工政策或行为进行申诉、举报，包括：
体罚、性骚扰、虐待、辱骂、歧视等；
2)对公司或人员严重违反职业安全、环境政策或行为进行申诉、举报；
3)对公司或人员违反商业道德的行为进行举报，包括：受贿、行贿、不正
当收益等其他不道德行为。

5.2申诉渠道及处理时限
1)采用书信形式投递到公司设置之意见箱中,自开箱之日起,七日内答复;
2)直接向本部门管理人员投诉,自投诉之日起,七日内答复或即时答复.
3)向员工代表反映意见或建议,以员工代表向人事行政部反映之日起,七日
内答复.
4)通过每月一次定期举办的访谈日,直接向管理层申诉,即时答复或自访谈
日起七日内答复.。

RBA6.0社会责任标准要求审核清单序号标准要求对应文件或记录责任人完成情况备注一、1 虐待、胁迫、骚扰工厂内不得存在性骚扰、性侵害、人身骚扰、身体虐待、口头骚扰、语言爆力、威胁恐吓/或霸凌行为。

《GWC管理规定》中有规定。

已修订《GWC管理规定》零缺陷项2 纪律处分纪律惩戒记录已修订《奖励与处分作业规程》3 福利《GWC管理规定》中有规定已修订《GWC管理规定》4 童工、未成年工、学徒工/实习生不得顾佣中国法律规定的最低年龄以下的或16周岁以下的工人，《GWC管理规定》中有规定招工对象需满18周岁。

制定《未成年工保护程序》，不使用未成年工，当工厂误招童工时采取的措施。

已修订《GWC管理规定》零缺陷项5 人口贩卖不得顾佣聘用被监禁的人员、包身工或契约劳工，包括朝鲜籍工人（即依据《第29号国际劳工公约》禁止聘用的人员），《GWC管理规定》需增加相关规定已修订《GWC管理规定》零缺陷项6 歧视《GWC管理规定》中有规定已制订《GWC管理规定》7 强迫劳动、包身工/奴工、监狱工不得顾佣聘用被监禁的人员、包身工或契约劳工，包括朝鲜籍工人（即依据《第29号国际劳工公约》禁止聘用的人员），《GWC管理规定》需增加相关规定已修订《GWC管理规定》零缺陷项8 结社自由和劳资谈判《GWC管理规定》中增加相关规定已修订《GWC管理规定》9 雇佣与终止雇佣修订《员工招聘作业规程》、《员工离职作业规程》公司招聘广告上不得出现年龄、性别、少数民族身份和/或其它受保护群体的歧视行为已修订《员工招聘作业规程》、《员工离职作业规程》警告通知项10 薪酬深圳市最低工资标准公告文件《GWC管理规定》中有规定最近12个月员工签名的工资条（财务）计件工人的计件单/计件工资核算记录（N/A)工资扣减记录及罚款记录（HR)社会保险缴付凭证(财务）已修订《GWC管理规定》，有员工罚款记录，不符合劳动法，需隐藏11 工作时间《考勤管理作业规程》中有规定最近12个月员工考勤记录最近12个月工资表（随机抽取3个月）已修订《考勤管理作业规程》12 隐私《GWC管理规定》中增加相关规定已修订《GWC管理规定》13 管理员工合同身份证复印件/年龄核实文件入职申请表含入职日期请假单辞职单假期/年假记录已准备纸质资料（最近12个月）二、1 执照/许可证/证明；营业执照、厂区平面图消防验收意见书/备案、厂房建筑工程竣工验收报告建筑工程竣工验收备案证1.厂区平面图：无尘车间应改为口罩车间,2.提供注塑车间一/二层《消防安全检查意见书》,模房消防备案凭证3 风险评估、风险管理有关职业健康安全风险的风险评估与培训生产流程图职业危害环境（接触噪音、粉尘、废气等有害环境）的评估、告知1.已提供《安全风险清单及数据库》2.未提交《职业危害风险评估报告》4 管理员工手册厂规厂纪员工花名册职业病定期检测报告消防器材检查记录灭火器第三方的检查记录特种设备安全检验报告虫鼠管控1.员工手册未制作完成2.无职业病定期检测报告（注塑车间噪音内部检测报告未超过85DB)3.已提供灭火器合格证4.杀虫记录。

原创精品RBA（EICC）行为准则6.0版社会责任商业联盟（RBA），前身是电子行业行为标准（Electronic Industry Citizenship Coalition）（EICC），旨在为工人创造新的和额外的第三方权利制定标准守则，要求参与者必须将本准则应用于整个供应链。

参与者还应至少要求其下一级供应商认同并执行本准则。

采用本准则的基础是理解企业的所有活动必须完全遵守其经营所在国家/地区的法律、规则和法规。

本准则鼓励参与者除了遵守法律，更要积极了解国际公认的标准，从而承担更多的社会和环境责任并遵守商业道德。

新标准version6.0由五个部分组成：A、劳工；B、健康和安全；C、环境；D、道德；E、管理系统。

A、劳工会员承诺维护工人的人权，尊严待人，并尊重国际社会的准则。

这适用于所有工人，包括临时，移民，学生，合同，直接雇员和其他类型的工人。

劳工标准是：1）自由择业不得雇佣被强迫、抵押（包括债役）或用契约束缚的劳工、非自愿的狱中劳工、奴隶或贩卖人口。

包括不得通过威胁、强迫、强制、诱拐或欺骗方式运送、窝藏、招聘、转移或接收此类劳工或服务。

除了禁止对进出办公场所进行不合理限制以外，还不得对员工在工作场所中的行动自由设置不合理限制。

作为招聘流程的一部分，在员工离开其所在国家/地区之前，必须为其提供以其母语书写的书面雇佣协议，其中应包含对雇佣条款与条件的说明。

所有工作必须是自愿的，且员工应有自由随时离开工作岗位或终止雇佣。

雇主及代理不得保留或以其他方式损毁、隐匿、没收或拒绝员工查看本人的身份或移民文件，例如政府颁发的身份证明、护照或工作许可，除非依据法律要求必须保留上述文件。

不得要求员工向雇主或代理支付招聘费或其他相关费用。

若发现员工支付该等费用，费用必须返还给员工。

2)青年员工在制造的任何阶段均不得使用童工。

“儿童”指未满15 岁、低于完成义务教育的年龄或低于国家/地区的最低就业年龄（以最高者为准）的任何人。

性骚扰阻止措施和管理程序1. 定义和范围1.1 定义在本手册中，"性骚扰"被定义为任何形式的性别歧视、侮辱或不礼貌的行为，包括但不限于言语、书面、口头或身体上的行为。

性骚扰可以是任何性别之间的行为，无论受害者的性别、性别认同或表达如何。

1.2 范围本手册适用于所有公司员工、合同工、实习生和访客。

此外，本手册的规定也适用于所有工作场所，包括办公室、工厂、施工现场、车辆、会议室和餐厅等。

2. 防止性骚扰的政策公司坚决反对任何形式的性骚扰，并致力于创建一个安全和尊重的工作环境。

为此，公司制定了一系列政策来预防、识别和应对性骚扰。

2.1 预防政策公司定期举办性骚扰预防培训，教育员工如何识别和预防性骚扰。

此外，公司还通过内部宣传和海报，提高员工对性骚扰问题的认识。

2.2 识别政策公司鼓励员工及时报告任何疑似性骚扰的行为。

员工可以通过直接与上级或人力资源部门联系，或者通过匿名举报热线报告性骚扰。

2.3 应对政策一旦公司收到性骚扰的举报，将立即展开调查。

公司会采取必要的措施，包括与涉事双方进行沟通、采取纪律处分措施，以及提供必要的心理支持给受害者。

3. 举报和调查程序3.1 举报程序员工应尽快向公司报告性骚扰事件。

举报可以通过口头、书面或匿名方式进行。

公司保证对举报人的身份保密，并采取一切必要措施，以保护举报人的隐私和安全。

3.2 调查程序公司将在收到举报后立即展开调查。

调查过程将保持公正、公平，并确保所有涉事方的合法权益得到尊重。

调查结果将作为公司采取进一步行动的依据。

3.3 行动和跟进根据调查结果，公司将采取必要的行动，包括但不限于警告、停职、解雇等纪律处分措施。

此外，公司还将定期跟进涉及性骚扰事件的员工，以确保其福祉和重返工作的适应情况。

4. 培训和宣传公司定期为员工提供性骚扰预防培训，以提高员工对性骚扰的认识和防范意识。

此外，公司还通过内部宣传和活动，积极营造一个尊重和平等的工作环境。

1、目的为防范惩戒行为，鼓励全体员工提出合理化建议或意见，特制定此程序。

2、适用范围本公司所有从业人员对惩戒性措施及歧视方面投诉。

3、定义(无)4、权责4.1员工代表：代表员工向高层协商解决员工的申诉问题。

4.2工会代表：与员工代表沟通达成一致意见，与公司高层协商解决员工的福利、待遇。

4.3管理者代表：不同程度对员工各类申诉进行处理。

4.4总经理：对员工各类申诉的重大事件进行最终裁决。

5、作业内容5.1公司应尊重员工的人格和尊严，不得以任何形式进行体罚、辱骂或其他侮辱人格的行为，也不得以任何理由进行上述惩戒性措施。

当员工确实违反法律或纪律，应由管理者代表和工会/员工代表组织采用一种公开公平的，旨在教育员工认识错误并及时纠正不良行为的处罚措施，严禁扣款、殴打的惩戒行为。

5.2惩戒性投诉的内容5.2.1对员工采取惩戒性措施，应交由工会/员工代表与管理者代表一同评价与仲裁，并及时答复员工。

5.2.2对任何存在的有关歧视性罚款、性侵犯的现象进行处理。

5.3对惩戒及投诉的处理：5.3.1本公司规定定期开启意见箱，收集员工意见及建议并处理；5.3.2一般性意见与建议，由人事行政部处理，将处理情况通知投诉者，并征询其满意程度；5.3.3对有争议的问题或典型性的意见，应由总经理、管理者代表、工会/员工代表一起商讨解决方案；5.3.4所有投诉处理结果，人事行政部应进行公开；5.3.5本公司保证所有意见投诉者不受到歧视；5.3.6每3个月由管理者代表负责召集行政/人事部、各部门负责人、工会/员工代表等相关人员，针对上3个月员工投诉意见及建议进行总结。

5.4本公司可以参照劳动法规对违反厂内各项规章制度的员工采取相应的处罚，一般以教育为主，处罚为辅。

5.5奖惩条例详见《员工手册》。

5.6周边社区投诉的处理5.6.1社区因公司对环境造成影响，如噪音、废气、垃圾、人员治安、废水等投诉时，由管理者代表负责接待，并记录在档内。

1、目的确保公司所有员工在聘用阶段和工作过程中不受各级组织的歧视，加强公司对社会的责任。

2、范围适用于本公司全体员工。

3、定义3.1歧视：人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光对待，使之得到不同程度的损失，多带贬义色彩，属于外界因素引发的一种人格扭曲。

4、职责4.1人事部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作。

4.2其他部门主管负责工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待工作。

4.3管理者代表负责处理员工投诉，并提供指导和支持，必要时报高层经理批准。

5、作业内容5.1不论在招聘工作或生产劳动过程中，任何部门的管理人员及员工对所有员工必须一视同仁，不得有针对性歧视行为。

5.2男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用员工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女录用的标准。

a)严格贯彻执行《中华人民共和国妇女权益保障法》；b)由于生产经营工作的变更，需经济性裁员时，按《劳动法》第27条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》的程序进行。

5.3员工在聘用、补偿、受训、晋升等不因民族、种类、性别、年龄、宗教、信仰、残疾等受到歧视。

5.4本公司在对劳动行政部门行使监督检查时，应积极支持配合完成监督检查工作。

5.5本公司不允许管理人员在任何情况下侵犯员工的基本人权和尊严，不允许强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的侵犯行为(如：性骚扰)，包括姿势、语言和实际接触。

5.6员工可以以书面或口头形式向公司投诉其遭受的歧视，投诉情况将由公司管理代表委派人员调查，并在15天内对投诉者做出口头或书面答复。

5.7公司绝不干涉所有员工遵奉涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别取向、社会会员资格和工会的信条规范或要求等权利，同时员工绝不会因此受到歧视。

5.8女工在怀孕后不应受到歧视、解雇，应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位。