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(完整版)七步管理法
七步管理法是一种通用的管理方法，可以用于解决各种问题。
它的七个步骤包括：
1. 定义问题：明确目标和问题，确保大家明确各自的任务和目标。
2. 收集数据：了解相关信息和数据，分析问题的本质和规律性。
3. 分析数据：运用数据和经验分析问题，确定问题的根本原因。
4. 制定方案：提出解决问题的方案和方法，让大家能够理解。
5. 实施方案：对制定的方案进行实施，确保方案的顺利进行。
6. 监控成果：检查方案实施的成果和效果，及时发现问题并进
行调整。
7. 确认成果：确认方案的成果和效果，总结经验并保持有效的
沟通渠道。
七步管理法的优势在于可以很好地促进团队合作，确保大家都
对问题有正确的理解，并针对问题采取一致的行动。
在实践中，要
注意以下几点：
1. 不要把所有问题都用七步管理法解决，根据情况灵活运用。
2. 在方案制定时，要充分考虑各种因素，包括人力、物力、财
务等。
3. 在实施方案时，要找到适当的平衡点，既不能东拼西凑、不
切实际，也不能过于保守。
4. 在监控成果时，要及时发现问题，及时总结和调整，避免错
失机会。
5. 在确认成果时，要保持有效的沟通，避免因为信息不畅通而
产生新的问题。
总之，七步管理法是一种非常实用的工具，可以帮助团队更好
地解决各种问题，在规划、执行和监控过程中不断改进和优化方案。
价值观有效管理的七个核心步骤随着企业文化在中国企业的实践，企业文化、企业文化建设、企业文化治理、价值观等概念被许许多多的企业治理者、职员、治理咨询专家、教授、学者们所耳熟能详。
然而在长期的咨询实践过程中，我们仍注意到一个专门具有讽刺意味的现象：即使许多人都把这一流行的名词应用于经营中，但他们仍旧将文化视作与治理不相干的事物和概念。
典型的表象包括：1.领导者以各种缘故和借口并不直截了当从事企业文化的工作（在下文我们会提到，事实上领导者在企业文化治理过程中起着至关重要的作用，成功组织的领导者往往差不多上躯体力行的践行着公司的文化倡导）。
各业务部门总是认为企业文化工作阻碍着他们的业务工作，增加了他们的工作量，占用了他们业务工作的时刻等。
大量的企业中企业文化工作负责人不明白得治理，不明白得业务，更不清晰企业文化到底如何与企业的经营治理有效对接。
当前专门多企业都在进行的，抑或是请咨询顾咨询机构操作的企业文化建设、企业文化策划确实是在专门大程度上为了企业文化而企业文化，例如策划一些公司的企业文化口号，让职员参加一些简单的企业文化认知培训，把公司的价值观等内容贴在墙上，放进橱窗里等。
我们都明白，企业文化通过对职员行为和组织行为潜移默化的阻碍，对组织战略的实施、经营治理起着举足轻重的作用。
今天大部分企业治理者都差不多认识到企业文化的重要性。
治理者们专门清晰组织文化是阻碍个人行为和组织行为的重要变量。
在笔者看来，对企业文化的变革一定不能仅仅盯着文化本身，若要真正的进行企业文化治理，企业文化工作就必须集中精力于企业文化治理的两个重要方面：一是愿景治理，二是价值观治理。
从而涉及到企业经营治理的方方面面：组织架构、领导风格、愿景及战略、绩效治理、品牌治理、聘请、培训及公司氛围等等。
关于愿景治理，笔者往常的有关文章进行了详细的表述，在此不在赘述。
关于价值观治理，我们的研究表明，成功的公司都有明确的价值观，他们的职员都能自觉的以这些价值观作为自己行动的指南，在不经意间践行着公司的价值准则，公司的文化成为其治理者和职员衡量自己行为和工作的标准。
管理就是解决问题，一个目标，七个步骤，提升你的个人价值！美国总统杜鲁门曾在自己的办公桌上，放了一个牌子，牌子上写着“Book of stop here”。
什么意思呢？问题到此为止！他用这句话来提醒自己，承担自己该肩负的责任，不要把问题扔给别人。
这句话，同样适用于我们的企业管理者。
小编总结了李培翔的《管理就是解决问题》一书最核心的干货内容，希望可以给做管理的你带来一些启发。
一个目标：解决问题，提升个人价值。
管理的本质就是解决问题，管理者存在的价值就是解决问题。
那么，解决问题应该有怎么一种逻辑思维和流程呢？七个步骤，培养你的逻辑思维和流程管理能力。
一、端正态度，正视问题出现问题很正常，没有问题才是最大的问题。
所以，面对问题，管理者一定要保持平常心、探索欲、责任感、积极性等，这是解决问题的软实力，如果心态不好，对解决问题没什么好处，只能让问题更加糟糕。
对待问题，要做到三个不放过，这样才能真正解决问题。
1、没找到原因不放过2、没找到责任人不放过3、没找到整改措施不放过二、明确差异，找到问题明确差异，本该怎样，现在如何，这样发现和界定问题。
如何明确差异，有九个切入点。
1、通过与基准对比发现问题（有具体数值）2、通过与标准对比发现问题（好的方案应该满足几个条件，没有具体数值，但有评判条件）3、通过那些让你感到苦恼和困扰的事情发现问题（比如，加班太多、身体太累为什么？工作效率低，或者工作量大，提高效率还是增加人手等等）4、通过对他人的影响发现问题（比如，当同事前期做市场调查时有偏差，你的策划方案就会出现问题，最后结果也不会让领导满意，倒推一下，为什么领导不满意，你做得不够好？数据不准确——同事的问题）5、通过公司整体情况对比发现问题（比如，公司全年销售额上涨30%，而你的个人业绩只涨了5%，连GDP都没跟上，问题出在哪里？）6、通过与公司其他部门对比发现问题（比如，你的部门离职率比其他部门高、成本比其他部门高等等）7、通过与其他公司对比发现问题（比如，同为新媒体行业，粉丝数接近的情况下，人家篇篇10W+，你的只有8、0万，就差那一口气，为什么？）8、通过跟客户聊天发现问题（比如说，公司产品有哪些不足，最了解的不是你，而是客户，你需要满足的是客户的需求）9、通过与过去对比发现问题（比如，去年部门总业绩3000万，今年只有2700万，是管理的问题还是员工的问题，还是薪酬福利激励政策有问题？）三、系统分析，找到原因发现问题之后，就要分析，为什么会出现这样的问题。
有效管理企业文化的七个方法企业文化是指企业内部的价值观、行为规范、管理理念以及员工之间的相互关系等因素所形成的经营理念和精神氛围。
良好的企业文化能够促进员工之间的合作与沟通，提高员工的工作积极性和归属感，进而提高企业的竞争力。
然而，要有效地管理企业文化并达到预期效果，并非易事。
下面，本文将介绍七个有效管理企业文化的方法。
方法一：明确企业的核心价值观企业的核心价值观是企业文化的灵魂和核心。
明确企业的核心价值观可以帮助员工明确自己的行为准则，为企业的发展确定正确的方向。
企业应该通过制定明确的核心价值观并将其传达给全体员工，使之成为员工工作和行为的指导原则，并且在企业的各个方面都要体现核心价值观的要求。
方法二：设立激励机制激励机制是提高员工积极性和工作动力的关键。
通过设计合理的激励机制，可以激励员工全力以赴地为企业发展做出贡献。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等方面，让员工感受到自身价值的体现和成长的空间，进而产生对企业的忠诚度和归属感。
方法三：建立良好的沟通渠道沟通是企业文化管理中至关重要的一个环节。
建立良好的沟通渠道可以促进信息的传递和共享，减少信息失真和隔阂。
企业应该建立多种多样的沟通渠道，如团队会议、部门例会、员工反馈机制等，让员工可以及时了解企业的发展动态，也可以让企业领导及时了解员工的需求和问题。
方法四：提供员工发展机会员工发展是企业发展的基石，也是激励员工的一种重要手段。
企业应该提供多样化的培训和学习机会，帮助员工提升自身的技能和素质，增加工作的成就感和满足感。
此外，企业还可以组织一些职业规划和发展交流活动，激励员工对自身职业生涯有清晰的规划和目标。
方法五：建立开放包容的文化氛围开放包容的文化氛围可以培养员工的创新和团队合作精神，提高企业的创新能力和竞争力。
企业应该鼓励员工提出自己的意见和建议，并给予肯定和合理的回应。
同时，企业需要建立一个容错的环境，鼓励员工尝试新的事物和创新的方法，并从失败中吸取教训，不断推动企业的发展。
如何有效地进行价值观管理在当今社会中，价值观管理变得越来越重要。
如何有效地进行价值观管理是一个需要探讨的话题。
本文将从明确核心价值观、建立积极文化氛围和引导行为规范等方面来探讨如何有效地进行价值观管理。
明确核心价值观明确核心价值观是进行价值观管理的第一步。
核心价值观是组织或个人认可的最重要的价值观，是行为和判断的标准。
对于组织来说，明确核心价值观可以帮助员工更好地理解组织的宗旨和要求，并且在工作中贯彻这些价值观。
对于个人来说，明确核心价值观可以帮助他们在人生中做出正确的选择。
建立积极文化氛围建立积极的文化氛围是有效进行价值观管理的关键之一。
积极的文化氛围可以吸引和保留与组织价值观相符的人才，同时也能够培养员工的积极性和创造力。
为了建立积极文化氛围，可以从以下几个方面入手：1. 领导示范：组织的领导者要以身作则，积极践行核心价值观，成为员工学习的榜样。
2. 提供正向反馈：组织应该及时给予员工正向反馈，鼓励他们在工作中体现和践行核心价值观。
3. 创造开放沟通环境：组织应该提供一个开放的沟通环境，鼓励员工分享他们对核心价值观的理解和体验，促进员工之间的相互学习和交流。
引导行为规范引导行为规范是确保核心价值观得以贯彻的重要手段。
通过制定和强调行为规范，可以引导员工在工作中遵循核心价值观。
以下是一些引导行为规范的方法：1. 培训和教育：组织可以通过培训和教育的方式向员工传达核心价值观，并教导他们如何将这些价值观应用到实际工作中。
2. 设立奖惩机制：组织可以设立奖惩机制来激励员工遵循核心价值观，同时也对违反价值观的行为进行惩罚。
3. 建立绩效考核标准：在绩效考核中，将遵循核心价值观列为一个评判标准，以此来衡量员工在工作中是否符合组织的价值观。
总结通过明确核心价值观、建立积极文化氛围和引导行为规范，我们可以有效地进行价值观管理。
不仅可以帮助组织或个人在面对各种挑战时保持正确的价值取向，同时也可以促进组织的稳定发展和个人的成长。
有效管理变革的七个步骤在当今竞争激烈的商业环境中，组织必须不断地适应变化才能保持竞争力。
然而，管理变革并不是一项容易的任务，它需要一个明智的策略和正确的方法来确保成功。
本文将介绍有效管理变革的七个步骤，帮助组织在变革过程中取得成功。
第一步：明确变革目标在开始任何变革之前，组织必须明确变革的目标和目的。
这需要对组织当前的状况进行全面的评估，了解需要改进的方面和目标。
通过明确目标，组织可以确保变革的方向和焦点，避免因为缺乏明确的目标而迷失方向。
第二步：制定变革策略一旦变革目标明确，组织就需要制定一个合适的变革策略来实现这些目标。
变革策略应该考虑到组织的资源、文化和员工的需求。
它应该明确指导变革过程，并包括实施计划、时间表和预期的结果。
第三步：建立变革团队管理变革需要一支专业的、有激情的变革团队。
这个团队应该由各个部门的代表组成，他们应该具有不同的技能和知识，并且能够在整个变革过程中有效地合作。
建立一个强大的变革团队可以提供领导力和支持，帮助组织顺利进行变革。
第四步：有效沟通沟通是成功管理变革的关键要素之一。
组织应该建立一个有效的沟通机制，确保变革消息可以快速传达给所有相关方，并提供机会让员工提供反馈和意见。
有效的沟通可以增加员工的参与感和理解力，减少不确定性和阻力。
第五步：激励和培训员工在变革过程中，组织应该激励和培训员工，以适应新的变革环境。
这可能包括提供培训课程、工作坊和个人指导，以帮助员工掌握新的技能和知识。
激励和培训员工可以提高员工的动力和效能，促进变革的成功。
第六步：监测和评估变革不是一个一劳永逸的过程，组织需要不断地监测和评估变革的进展和结果。
通过定期检查和评估，组织可以及时发现问题和挑战，并采取适当的行动来解决它们。
持续的监测和评估可以确保变革的可持续性和成功。
第七步：持续改进最后一个步骤是持续改进。
变革是一个连续的过程，组织应该不断地寻求改进和创新的机会。
通过不断地学习和适应变化，组织可以保持竞争力并不断提高绩效。
七步管理法-七步管理法介绍七步管理法是一种简单而实用的管理方法，它由七个基本步骤组成，可以帮助管理者有效地处理问题和决策。
本文档将详细介绍七步管理法的每个步骤及其应用方法。
步骤一：明确问题在开始解决任何问题之前，第一步是明确问题的本质和范围。
这意味着要准确地定义问题，了解其背景和影响，并明确问题所需的解决方案。
步骤二：收集信息在第一步明确问题后，需要收集相关的信息和数据，以便更好地了解问题的各个方面。
这可以通过调查、研究、采访等方式来获取必要的信息。
步骤三：分析信息在收集了足够的信息后，需要对其进行分析和评估。
这一步骤的目标是理解信息的含义，发现问题的根本原因和可能的解决方案。
步骤四：制定解决方案基于对问题和信息的分析，制定可行的解决方案是第四步。
在制定解决方案时，需要考虑各种因素，如成本、风险、时间等，以确保解决方案的可行性和有效性。
步骤五：实施解决方案在确定了解决方案后，需要将其付诸实施。
这可以涉及指派任务、制定计划、分配资源等活动，以确保解决方案得到有效地执行。
步骤六：监控进展一旦解决方案开始实施，需要定期监控和评估其进展情况。
这可以通过收集反馈、进行评估和调整计划等方式来完成。
步骤七：总结和反思最后一步是总结和反思整个过程。
这包括评估解决方案的效果，记录经验教训，并为以后类似问题的解决提供指导和建议。
总结七步管理法是一个简单而实用的问题解决和决策工具。
通过明确问题、收集信息、分析信息、制定解决方案、实施解决方案、监控进展和总结反思，管理者可以更加有效地处理问题和做出决策。
如何进行有效的价值观管理在现代社会，价值观管理是一项关键的任务。
价值观可以定义一个人或组织的行动准则和思想方式。
当一个人或组织的价值观与所处环境不一致时，就会出现冲突和不适宜的行为。
因此，有效的价值观管理是关键的。
以下是如何进行有效的价值观管理的一些方法和技巧：1.了解并明确组织中的价值观首先，为了进行有效的价值观管理，一个组织需要清楚地了解自己的价值观并对其进行明确规定。
这意味着要在组织中强调这些价值观，这可以通过员工手册、组织论文、项目简介等方式来展示。
这将确保组织员工对于价值观的理解和遵守，并将其融入日常工作之中。
2.价值观培训和教育与明确价值观紧密相关的是针对员工的价值观教育和培训。
可能的方法包括员工手册中的培训课程，以及定期举办公司内部的讨论或演讲。
具体来说，这种方法可以帮助员工更好地了解公司的价值观，并将之应用在与客户交流、工作团队内部合作和企业文化方面。
3.提供反馈定期的工作反馈是有助于员工清楚了解他们表现如何的一个重要手段。
并且，反馈应该与组织中的共同价值观联系在一起。
如果一个员工在执行他们的工作中做出了违反公司价值观的行为，那么反馈应该表明他或她在何处犯了错误，并讨论应该如何避免犯同样类型的错误。
反馈可以在一个人或小组例会上进行，以便讨论如何优化日常的价值观管理。
4.建立承诺机制建立一个明确的承诺机制可能是在组织中进行有效且强制性价值观管理的关键因素。
这可以涉及到许多方面 - 从明确规定期望行为的员工合同，到管理者要求员工签署承诺书。
这些机制提醒员工他们为何加入公司，并且在工作中如何更好地诠释公司的价值观。
5.与其他组织对话最后，对话与其他组织，特别是那些在同一行业或领域工作的组织，可以帮助组织构建有效的价值观。
通过对话，以及比较这些公司和教育培训课程，公司可以推广自身的价值观和理念，同时了解到其他公司在这个领域内的做法。
综上所述，有效的价值观管理对于一个组织的发展至关重要。
明确和培养组织的价值观，提供反馈，明确承诺机制和与其他组织对话，这些步骤能够开展组织在日常工作中的管理策略。
有效管理制度的7个关键要素在现代社会，管理制度是组织运转的重要组成部分。
一个具有高效管理制度的组织能够更好地实现组织目标，提高员工的工作效率，并在竞争激烈的市场中立于不败之地。
本文将重点探讨有效管理制度的7个关键要素。
一、明确定义的目标和策略一个成功的管理制度需要明确的目标和策略。
目标是组织成为行业领导者或者取得特定成果的最终愿景，而策略是实现这一目标的远见和方法。
明确定义的目标和策略能够引导组织的决策和行为，确保所有的努力都朝着同一方向前进。
二、清晰的职责和权限在良好的管理制度中，职责和权限需要被明确地规定。
每个员工都应该清楚自己的职责范围和工作任务，而上级也应该明确地授予员工相应的权限。
这样一来，员工能够充分发挥自己的才能和责任心，同时也能够避免管理混乱和责任模糊。
三、有效的沟通机制良好的管理制度需要建立有效的沟通机制。
沟通是组织内部各级人员之间交流的关键环节，它能够促进信息的流通和共享，提高工作效率，解决问题和冲突。
因此，建立一个高效的沟通机制对于组织来说至关重要。
四、科学的绩效评估体系一个有效的管理制度需要建立科学的绩效评估体系。
通过制定合理的绩效指标和评估标准，可以客观地评价员工的工作表现，并提供相应的激励和奖励。
绩效评估体系能够激发员工的工作积极性，提高工作质量和效率。
五、健全的培训和发展机制一个成功的管理制度需要建立健全的培训和发展机制。
培训能够提升员工的专业技能和综合素质，帮助他们更好地适应组织的需求和发展。
发展机制则关注员工的长期成长和职业规划，为他们提供良好的晋升和发展机会。
六、公正的薪酬和福利体系一个有效的管理制度需要建立公正的薪酬和福利体系。
公正的薪酬和福利能够激励员工的工作积极性，提高他们的归属感和满意度。
同时，公正的薪酬和福利也能够吸引和留住优秀的员工，为组织的长期发展提供人才支持。
七、持续的改进和创新意识良好的管理制度应该鼓励持续的改进和创新意识。
组织需要时刻关注外部环境的变化和内部问题的存在，及时做出调整和改进。
如何进行价值管理在当今快速变化的社会中，价值管理成为了企业和个人生存和发展至关重要的一项技能。
价值管理指在市场与利益的竞争中，如何通过合理的理念、方法和技能实现最大化的利益。
对于企业和个人，有意识地进行价值管理，可以提升自身的竞争力，创造更高的价值。
一、明确自身目标和价值观任何行动都必须有一个目的和意义，而不是简单地跟随潮流和他人的想法。
价值观包括个人和组织的行为和态度，其反映了人类行为之根本原则。
明确自身的价值观和目标，可以帮助个人和企业识别优先级并制定正确的策略。
二、认识市场需求和趋势市场是企业运作的基础，对其需求和趋势的了解是价值创造的关键。
企业应该定期进行市场分析、调研，及时捕捉市场动态和消费需求变化，以制定更具创新性的产品和服务方案。
三、创新地进行商业模式商业模式是企业取得商业成功的核心，它必须能够满足顾客需求、创造利润和优化资源配置。
在商业模式的创新中可以为客户带来更多的价值，为自身创造更多的商业价值，为社会创造更多的财富。
四、专注于核心竞争力市场竞争日益激烈，企业间的差异化也越来越小。
在这种情况下，专注于核心竞争力成为了企业成功的重要因素。
企业除了充分发挥自身优势，还应该关注市场和顾客需求，不断改进产品和服务，以提升自身核心竞争力。
五、积极引导和推动创新创新是指通过持续不断的改进和创新来不断增加市场价值和提高竞争力。
公司应当通过专业组织、办公、研究院校等途径，以发掘创新人才和创新资源。
此外，企业也可以通过合作创新、以及加强与高校，研究机构的合作等途径，不断提升创新质量和水平。
六、不断完善和优化管理体系管理体系是企业顺利运行的基础，其不断完善和优化，是企业持续发展的关键。
企业应该在协调内部关系、优化内部流程、提高工作效率、与顾客保持良好沟通等方面加以重视。
只有不断完善和优化管理体系，企业才能更好地适应市场需求和提升竞争力。
七、员工价值管理企业的成长是众人拾柴火焰高的结果。
企业需及时调整员工岗位，激励员工积极性，并打造员工塑性体系，让员工展现自身的价值。
价值观有效管理的七个核心步骤人力资源师考试网更新：2011-11-5 编辑：cherry随着企业文化在中国企业的实践，企业文化、企业文化建设、企业文化管理、价值观等概念被许许多多的企业管理者、员工、管理咨询专家、教授、学者们所耳熟能详。
但是在长期的咨询实践过程中，我们仍注意到一个非常具有讽刺意味的现象：即使许多人都把这一流行的名词应用于经营中，但他们仍然将文化视作与管理不相干的事物和概念。
典型的表象包括：1.领导者以各种原因和借口并不直接从事企业文化的工作（在下文我们会提到，其实领导者在企业文化管理过程中起着至关重要的作用，成功组织的领导者往往都是身体力行的践行着公司的文化倡导）。
各业务部门总是认为企业文化工作影响着他们的业务工作，增加了他们的工作量，占用了他们业务工作的时间等。
大量的企业中企业文化工作负责人不懂得管理，不懂得业务，更不清楚企业文化到底如何与企业的经营管理有效对接。
当前很多企业都在进行的，抑或是请咨询顾问机构操作的企业文化建设、企业文化策划就是在很大程度上为了企业文化而企业文化，比如策划一些公司的企业文化口号，让员工参加一些简单的企业文化认知培训，把公司的价值观等内容贴在墙上，放进橱窗里等。
我们都知道，企业文化通过对员工行为和组织行为潜移默化的影响，对组织战略的实施、经营管理起着举足轻重的作用。
今天大部分企业管理者都已经认识到企业文化的重要性。
管理者们非常清楚组织文化是影响个人行为和组织行为的重要变量。
在笔者看来，对企业文化的变革一定不能仅仅盯着文化本身，若要真正的进行企业文化管理，企业文化工作就必须集中精力于企业文化管理的两个重要方面：一是愿景管理，二是价值观管理。
从而涉及到企业经营管理的方方面面：组织架构、领导风格、愿景及战略、绩效管理、品牌管理、招聘、培训及公司氛围等等。
对于愿景管理，笔者以前的相关文章进行了详细的表述，在此不在赘述。
对于价值观管理，我们的研究表明，成功的公司都有明确的价值观，他们的员工都能自觉的以这些价值观作为自己行动的指南，在不经意间践行着公司的价值准则，公司的文化成为其管理者和员工衡量自己行为和工作的标准。
让组织成员很轻易的接受这些价值观并使其体现在公司日常工作中的大事、点点滴滴的小事上是价值观管理的真谛。
要卓有成效的进行价值观管理，一定要处理好两件事情：一是确立一套简明扼要、实用实效的价值观；二是使它们能在各层次、各方面的实践中发挥作用。
前者相对来讲不是那么重要，但是目前管理者的大部分实践都被占据着以进行这一项工作。
目前国内企业的典型做法就是：花费很长的时间和精力选择一家咨询机构或者准备自己动手来进行前项工作。
之后再花费数月的时间、大量的人力和财力设计、梳理提炼形成一套关于使命、愿景与价值观的体系（一般形成企业文化手册，还有部分企业形成理念手册、行为手册和VI 手册），然后通过诸多形式的研讨会、培训会、海报、小册子、内部互联网和卡片等对它们进行沟通、传达或者指示。
如此之后，他们就如释重负的认为成功的完成了此项工作，然后重新投入到其他的实际工作中，然后也就产生了以上的典型表象。
非常有趣的是，大量的调研表明，在事务的相对重要性与领导者及其他相关人员的时间和精力配置方面存在着巨大的反差：在笔者看来，当前领导的重要工作不是管具体事，而是管人心、管思路、思想和文化。
这也就要求我们在企业文化工作的实践过程中需要格外的去重视价值观管理。
因此，本文将在笔者大量实践总结的基础上，集中关注价值观管理和深植的工作，概要的叙述使价值观发挥作用的七个核心实践步骤（图：价值观管理七步骤）。
图：价值观管理七步骤核心实践步骤 1 ：清晰组织基本假设及使命在实际管理实践过程中，我们总会有一种感觉，即当某种解决问题的方式可以持续有效的解决问题时，则该解决之道就会被视为理所当然。
它起初曾经只是被某个推论或价值观支持着，后来则逐渐成为不容置疑的真理。
而人们在不知不觉中，认为用此方式来解决问题是很自然的事情。
这就是我们所说的一个组织的基本假设。
基本假设在一个组织中是已经被视为理所当然的，所以在一个具体的文化单位中的变异性很小。
事实上，当一个群体持有某个坚定的基本假设，则成员的行为就很难甚至不可能再为其它前提和因素所左右。
基本假设是一双看不见的手在组织的实际运作过程中操纵着行为（组织行为及个人行为），其告诉群体成员如何去知觉、思考以及感觉事物。
基本假设是不容人们对抗也无需辩论的，因此非常难以改变。
若想在其中造就新事物的学习，则需要唤醒、重新审视甚至改变某部分根深蒂固的认知结构（Edgar H.Schein ）。
文化本身就是一组基本假设，用以界定什么是我们要注意的、什么是事情的真谛、对正在发生的事情该有怎样的反映，以及在各种不同的情境中该采取怎样的行动。
一旦发展出一组这样的综合性假设――我们可以称之为思想的世界或心智地图，我们与持有相同一组假定的人相处，有最大的适应感和舒适感。
相反，在不同假设同时存在的环境中，我们会觉得非常不舒服、不自在，因为我们不了解到底是怎么了。
或者更为可怕的，是对彼此的行为有错误的知觉和解释。
因此，要真正的解析一个公司的文化，清晰的构建出公司的价值观体系，首要的是清晰一个组织的基本假设及由此引发的组织使命的问题。
按照Edgar H.Schein 的观点，共享的基本假设包括以下几个方面：关于真理与真相的假设、关于时间与空间的假设、关于人性本质的基本假设、关于人类活动的基本假设、关于人类关系本质的基本假设等。
组织使命、主要任务及目标反映了关于人类活动及其与环境的终极关系的基本假设。
被选择用来完成目标的方法将反映出对真相、实践、空间与人类关系的假设，因为，被设计成一个怎样的组织自动的反映出这些较为深层次的假设。
同样的，绩效管理及评价系统与有关如何采取补救行动的假设也将反映出真理本质的假设及适合的对员工的心里契约。
总之，在价值观管理的前期，我们一定要从关键成功要素、关键价值驱动要素、核心阻力（关键问题）要素、群体特异性、基本管理模式及文化类型、核心管理思想等方面定性、定量的解析组织的基本假设，清晰组织的使命和目的。
具体操作可参阅笔者以前的相关文章。
核心实践步骤 2 ：构建简明扼要、实用实效的价值观体系有孩子的父母都会面临以下的基本问题：1 、制定大量的规则；2 、不断的重申这些规则；3 、按照这些规则行事。
作为一个组织、一个企业，同样面临同样的问题。
为了让这些规则有效的发挥作用，我们在制定规则的时候一定要力求系统、简明扼要。
企业的价值观可以有很多，当企业面对企业管理的各个方面时，都会有价值观的判别问题，但我们一定要牢记，价值观体系一定要系统、简明扼要、实用实效。
要做到这几点，务必从以下几个方面着手：一是对于整个公司或者组织而言，要重点的清晰的明确自身的核心价值观，要重点关注公司文化中独特的和有力的东西。
二是为实现其强大作用，价值观必须转变成可衡量的实践。
重点说来，它们应有助于驱动公司愿景，并与导致组织成败的那些因素（主要是关键成功要素及行业的价值驱动要素）紧密联系。
行业价值驱动要素与行业有着紧密的联系，比如对航空公司来说，它们可能是安全、高效运营以及为客户提供良好服务，而对一般的生产企业来讲，它们则可能是性价比较高的原材料采购、精细管理、优化高效的流程、熟练工人的培训等。
组织的关键成功要素则与组织的战略及个性特点密切相关，我们不妨以两家速递公司为例：联合包裹与联邦快递，这两家公司都制定了雄心勃勃的全球拓展目标，但是实现上述目标的具体战略却大相径庭。
联合包裹采用的战略是尽可能减少资金使用，因此，对于资本密集型业务，即使冒着失去部分控制的风险，也尽量采用外包。
这就是为什么进入中国时，他们决定不建立自己的车队和飞机去发送包裹的原因。
基本上所有的速递工具都实行外包。
由此我们可以看出，联合包裹的关键成功要素主要包括：培训承担包裹运输业务的合作伙伴，培训员工如何在中国环境下进行有效工作，以及让整个公司了解中国的物流环境。
这些是需要进行管理的要素，公司必须为这些活动提供充分的资源。
例如，培训中国员工与合作伙伴，提高物流与服务能力，并制定适当的工资制度使员工产生主人翁意识。
与此不同的是，联邦快递的中国战略与其在美国的本土战略一样，他们拥有全部资产。
因此，他们的成功要素之一就是资产效率，及如何有效管理其资产，这就意味着联邦快递的价值驱动要素包括员工的薪酬与资产效率的联系、确保美中之间足够的货运航线、资产搁置的时间、改进资产利用与维护的员工培训，以及与政府的有效谈判获得足够的货运航线等。
任何理解这些价值驱动要素的经理或管理人员在做决策或进行资源分配时其行为就会与联合包裹的人不同。
例如，如果他们想通过改进准时发送提高顾客满意度，联邦快递可能会通过增加车辆和飞机等资源或者找出一个提高资产效率的解决办法。
然而，在联合包裹，他们可能通过对员工进行培训和教育，或从合作伙伴那里争取更大的快递能力。
三是围绕核心价值观可进行分解，形成在核心价值观统领下的能够对职能层文化、业务层文化及亚文化形成指导的各个价值观体系。
四是在价值观及整个企业文化体系形成过程中，一定要与最广泛的成员进行沟通，让他们参与到价值观构建的过程中来。
与最广泛的员工群体一起对价值观进行讨论。
少一些规则，多提醒自己和成员，按规则办事――这是决定我们是否为我们的组织创建了稳固的文化基础的三个关键因素。
对于规则确立以后，也就是形成了我们简明扼要、实用实效的价值观体系以后，我们的艰巨工作才刚刚开始。
不管我们是内部进行企业文化管理工作还是聘请咨询顾问一起进行这个方面的工作，我们一定要重点关注以下三个核心实践步骤：3 、 4 、 5 .核心实践步骤 3 ：沟通、认知一旦你拥有了自己公司的“规则”或价值观，那才是刚刚完成了1 ％的工作，另外99 ％的工作就是：努力让这些价值观在员工身上得到生动的体现，同时，还要让这些价值观体现在新加入的员工的身上，让这些新成员在加入公司时就接受这些价值观。
这就是“重复”和一贯坚持公司价值观的过程，也是最为艰难的过程。
核心步骤3 、4 、5 的工作就是一步步的“重复”和一贯坚持公司价值观的具体步骤。
步骤 3 重点的任务是就公司业已形成的价值观进行广泛沟通，让广大成员认知这些价值观。
在沟通认知阶段，我们强调领导者的沟通和示范作用。
组织领导者的一个关键作用就是沟通。
本文笔者想重点强调的是领导者的每一次讲话、公司的每一次沟通都要重点的进行价值观的阐释，包括我们的总结报告、工作报告等等。
这就要求我们企业领导讲话稿的撰写都要注意这个方面的重点强调。
当然，组织沟通的方式很多，主要包括：行动、行为、管理层面对面的沟通、具体的培训、信号、产品和服务、广告、口头和其它媒体言论、其他组织做出的评论等。
