2014工资管理规定

山东最低工资标准2014年
2014年，山东省调整了最低工资标准。

根据《山东省最低工资标准规定》，自2014年1月1日起，山东省最低工资标准分为五档，分别为920元、830元、750元、670元和610元。

这一调整对于保障劳动者的合法权益、促进社会公平和稳定起到了积极的作用。

首先，调整最低工资标准有利于提高劳动者的收入水平。

根据最新标准，不同地区和行业的最低工资标准有所不同，但总体上都有所提高。

这意味着更多的劳动者能够获得更高的工资报酬，提高了他们的生活水平，增强了消费能力，从而促进了经济的发展。

其次，调整最低工资标准有利于改善劳动者的就业环境。

通过提高最低工资标准，可以有效地减少用工成本，降低企业对廉价劳动力的依赖，鼓励企业提高技术含量和产品质量，从而提高劳动者的就业机会和工作环境。

再次，调整最低工资标准有利于促进社会公平和稳定。

合理的最低工资标准可以保障劳动者的基本生活需求，减少贫富差距，缩小收入分配的不平等现象，增强社会的凝聚力和稳定性，为社会的和谐发展提供了坚实的基础。

最后，调整最低工资标准有利于推动经济的可持续发展。

适当提高最低工资标准可以促进劳动力市场的供求平衡，激发劳动者的生产积极性和创造力，增加社会的劳动生产率，为经济的可持续发展奠定了良好的基础。

总的来说，2014年山东省调整最低工资标准的举措，对于提高劳动者的收入水平、改善就业环境、促进社会公平和稳定、推动经济的可持续发展都具有积极的意义。

希望未来山东省能够继续关注最低工资标准的调整，不断完善相关政策，为劳动者营造更加公平、合理的就业环境，推动经济社会的健康发展。

工资管理规定编制修改时间：二零一四年三月总则目的制定本公司的工资管理规定，旨在建立合理、公平、按劳取酬的内部分配制度。

充分发挥工资的经济杠杆作用，最大限度地调动员工工作、学习积极性，提高素质，提高劳动生产率,增强企业核心竞争力。

分配原则根据企业的经营状况，参照省内社会劳动力市场价格及同行业工资水平，确定薪级标准。

依据科学、精简、适合的组织机构，以岗定档、以能定档、一人多岗、岗变薪变的动态管理机制。

体现公司一视同仁、同岗同酬的用人理念,充分体现政治待遇、工作待遇、生活待遇一致的管理理念。

同时结合行业特点，根据劳动力供需情况，对紧缺岗位的工资随时调整，保证吸引人才，留住人才。

一、工资结构基本工资辅助工资提成工资固定工资岗位工资技能工资浮动工资绩效工资加班工资满勤奖工龄工资保险津贴误餐费奖惩基本工资1.固定工资：根据行业标准、劳动强度确定的工资。

2014年固定工资定级表级别岗位基数工资标准一级部门经理或主管2000 2727 二级会计、人事、采购、工程师1700 2318 三级员工及相关岗位1350 1841 2.岗位工资：根据员工的工作岗位确定的工资。

2014年岗位工资定级表级别岗位工资标准一级总工程师1500二级部门经理及工程师、质检、安装队长1000三级会计、人事、车队队长、技术员500四级员工及相关岗位2003.技能工资：根据员工掌握的实际工作技能水平而确定的工资。

2014年技能工资定级表部门职称职称职称财务部造价员200 财务中级300 财务高级500高压电工证100 特种电工证200 电气中级1000 生产安装部三级工200 二级工500 一级工1000 技术部特种电工证200 电气中级1000 电气高级1500 经营管理部造价员200 人力资源师200二建8000/年4.浮动工资：根据工作表现上下浮动的工资。

5.工龄工资：是员工长期工作的另一种奖励形式，是员工与公司之间合力的基本体现。

工作满整一年开始计工龄。

2014年公司员工工资分配方案第一章总则第一条为了适应公司发展需要,建立合理、具有竞争力的薪酬体系，进一步调动员工的工作积极性和主动性，不断完善与现代企业制度相适应的工资分配机制，以经济效益为中心，实现员工收入与企业效益同步增长，特制定本方案。

第二章薪酬模式及构成第二条工资分配实行基本工资+岗位工资+绩效工资为主的分配模式.第三条员工薪酬包括以下几个部分：（一)基本工资（80％）（二）岗位工资（10%)（三)绩效工资（10%)（四）年终奖（五）各项补贴(含加班费、过节费、满勤奖等）第三章绩效工资标准第四条各部门绩效标准包括以下内容：行政部财务部生产经营部项目部小额信贷部(手续待办中）设计部第五条行政部绩效标准表（见附表）第六条财务部绩效标准表（见附表）第七条生产经营部绩效标准表（见附表）第八条项目部绩效标准表（见附表）第九条小额信贷部绩效标准表（见附表)第十条设计部绩效标准表（见附表）第十一条各部门均按绩效标准表执行，工作表现优秀给予奖励，工作表现略差仅给予（基本工资+岗位工资)。

第四章附则第十一条本方案于公司董事会批准从2014年1月1日执行。

厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日后附：1、行政部绩效标准表(行政文员)2、财务部绩效标准表（财务人员）3、小额信贷部绩效标准表（文员）4、采购部绩效标准表(采购员及车辆管理员）5、生产经营部绩效标准表（副总）6、生产经营部绩效标准表(预算员）7、项目部绩效标准表（安全员）8、项目部绩效标准表（技术施工员)9、项目部绩效标准表（资料员)10、项目部绩效标准表（项目部项目经理）11、项目部绩效标准表（项目部项目副经理）12、设计部绩效标准表（设计师）1、行政部绩效标准表（行政文员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日4、采购部绩效标准表(采购员及车辆管理员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日7、项目部绩效标准表(安全员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日8、项目部绩效标准表（技术施工员)厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日9、项目部绩效标准表（资料员）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日10、项目部绩效标准表（项目部项目经理）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日11、项目部绩效标准表（项目部项目副经理）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日12、设计部绩效标准表（设计师）厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日13、驾驶员的绩效标准表厦门信广集团行政部二〇一四年一月一日。

保定沃克食品有限公司国内营销部薪资管理办法文件编号：WK-GNXZ-2014版本号： 1.0修订状态：0拟制：李卜2014 年 3 月19 日审核：年月日批准：国内营销部薪资管理办法、目的1、建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据。

2、设置不同职位系列，为员工创造不同职业发展通道。

3、公司在提供员工基本收入保障的基础上，实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极创造效益，使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合。

二、原则1、在公司薪资管理制度的基础上制定本部门的薪资管理制度。

2、竞争原则：公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力。

3、公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

4、激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

三、薪资日常管理1、内勤员负责本部门员工的考勤记录和统计；2、内勤员负责本部门考核相关数据的统计。

3、部门经理负责考勤和考核数据的审核。

4、国内营销部员工均按月进行考核。

5、人力资源部负责考勤监督核查。

6、人力资源部负责薪资核算。

四、销管部电子商务部薪资构成及核算方法1、薪资构成：基本工资+岗位工资+绩效工资，具体见下表，表一销管部电子营销部薪资表2、绩效工资计算2.1经理绩效工资计算方法：按当月发货总吨数（按产品净含量计算）计算，每吨5元。

2.2市场策划绩效工资计算方法：按当月发货总吨数（按产品净含量计算）计算，每吨2 丿元。

2.3内勤绩效工资计算方法：按当月发货总吨数（按产品净含量计算）计算，每吨1元。

3、试用期薪资3.1试用期工资为该岗位最低档工资的80%3.2工作经验丰富，经高层领导批准可以缩短试用期，但试用期最短不得低于1个月＜3.3出勤不满7个工作日的不予核薪。

五、销售部薪资构成及计算方法大区经理和区域经理薪资构成：基本工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资+年终奖1、薪资构成表表二销售部薪资表3.1.1 绩效考核得分在 60 分以上（含 60 分），绩效工资 =实际得分 /100* 标准绩效工资， 基本工资、岗位工资和岗位津贴（即固定工资部分）按出勤天数进行核算。

薪资管理制度为规范公司人事管理，特制定本人事管理制度，本制度适用于公司所有编制内正式员工。

一、薪资原则公司坚持多劳多得、公平的原则制定薪资管理制度。

二、薪资的确定㈠薪资的确定是综合考虑以下因素来确定的：⒈地区市场同行业的薪资水平;⒉公司内部职位的相对价值;⒊员工本人工作量；根据公司的组织结构、职位设置、业务需要等进行职位分析，确定每个职位的职责、衡量标准、任职要求等，最终确定明确的职位说明书。

结合每个岗位的职位说明书，进行职位评估，确定公司内部职位的相对价值。

公司根据职等评估结果，并结合外部薪资水平确定了薪资体系表，即：每个职等对应一个薪资范围。

㈡员工的薪资是的确定综合员工的职位信息（职位对应职等、职等对应薪资范围）及工作地点（考虑地区差异）确定薪资范围，同时根据每位员工的历史业绩、基本素质、专业能力等综合因素，在职等相应的薪资变动范围内，确定其薪资。

三、薪资的组成㈠工资的构成全额工资= 基薪+考核工资其中：基薪＝基本工资+岗位津贴+级别津贴考核工资＝岗位考核工资*每月考核百分比销售及部门经理：基薪=全额工资*70%：考核工资=全额工资*30% 其它员工：基薪=全额工资*80%：考核工资=全额工资*20% 注：考核工资完全与个人业绩、工作态度、工作表现相关，部门普通员工由部门主管进行考核，部门主管由总经理考核。

㈡年终奖金及考核办法：⒈年终奖金：公司的财年周期为每年的5月到下一年度的4月。

公司根据年终考核情况发放年终奖，于每年的5月发放。

⒉考核办法：在每年结束后，由员工本人及员工上级主管根据员工上年度绩效完成情况进行考核，通过量化和非量化形式的考核决定员工的年终奖金。

普通员工由部门主管进行考核，部门主管由总经理考核。

㈢工作报表规定：⒈周报表周报是指上一周工作完成情况的总结，存在的问题、需要的支持以及下一周工作的计划和安排。

员工需严格执行公司及各部门业务规章制度和规定，每周一上午9点前以邮件形式按时、按质提交上一周的周报给上一级领导。

11 薪酬管理制度(2014年)11、总则1.1目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

1.2指导思想1.2.1按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

1.2.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作表现等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

1.2.3逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

1.3范围:公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或上级另有文件规定外，均需依照本制度执行。

2、薪酬办法2.1薪酬构成及定义2.1.1年薪制：主要针对公司中高级管理岗位2.1.2月薪制：主要针对公司非管理岗位、技术岗位和普通员工。

2.1.3薪酬结构薪酬＝基本工资＋年度绩效考核工资+工作经费补贴基本工资包括员工的学历工资、职称工资和工龄工资。

年度绩效考核工资为每年度各部门根据当年任务完成情况实现的奖金部分。

工作经费补贴均按照职务高低和岗位设置确立，不同岗位的员工，基本工资和工作经费补贴标准不同。

根据公司经营情况的变化，可以变更发放标准。

2.2试用人员薪酬标准由任职部门的负责人提出建议，并报办公室备案。

2.3公司员工薪酬实行岗位制和浮动制。

2.4低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，应相应提高薪酬标准。

2.5根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：2.5.1个人所得税；2.5.2养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。

2.6员工对薪酬如有疑义，可向办公室提出书面查询要求。

自发生日起一周内未提出要求的，则视无异议。

3、薪酬发放3.1月度薪酬发放日期为每月五号（如遇节假日顺延），核发的是上月工资。

关于工龄工资管理的相关规定
一、制度目的
为了回报员工为企业发展创造的价值和做出的贡献，进一步规范人力资源管理工作，促使公司得到持续健康发展。

由行政人力资源部汇总当前行业现状，结合公司实际情况，拟写此制度，公司经理办公会研究通过，现给予正式公布。

二、适用范围
所属公司全体正式员工（本规定为统一标准，不论职位高低）
三、工龄工资设定标准
1.在本公司工作满一年的员工，每月增发工龄工资标准为50元。

2.工龄每增加一年工龄工资相应增加50元。

四、其他规定
1.工龄从签订劳动合同开始计算。

2.员工连续请假（不含法定假日）超过15天，或年内请假超过20天者，取消工龄按新员工标准执行。

3.员工辞职后复职，原工龄取消，按新入职时间重新计算工龄。

4.公司所有员工工龄每年元月份调整一次。

5.凡年度考勤全勤不足十个月者，取消当年工龄工资申请资格。

五、执行时间和方法
1.本工龄工资管理制度自2019年9月份开始实行。

2.工龄工资当月随工资发放。

六、此工龄工资制度不影响公司的其他调薪制度。

七、本制度从本月开始正式实施，原暂行规定同时作废。

八、本制度最终解释权归深圳捷健实业有限公司。

深圳市捷健实业有限公司
2014年9月13日。

人社部2014年工资调整方案1. 背景工资是员工劳动所得的主要来源，也是保障员工基本生活和提高工作积极性的重要手段。

为了适应经济发展和社会需求的变化，人社部决定在2014年对工资进行调整。

2. 目的调整工资的目的是为了合理分配经济收益，提高员工的工作积极性和满意度。

通过这一方案，人社部希望能够实现以下目标：•提高低收入群体的生活水平•减少收入差距，促进社会公平正义•激励员工创新和提高工作质量•建立稳定、可持续的薪酬制度3. 调整范围和对象人社部的工资调整方案适用于全行业范围内的企事业单位和机关事业单位。

调整对象包括：•企业和事业单位的在职员工•机关事业单位的公务员和事业单位人员4. 调整原则和方法人社部的工资调整遵循以下原则和方法：4.1 工资按岗位分类调整根据不同的岗位性质和职责，人社部将工资分为若干个级别等级，对各级别进行不同程度的调整。

调整的具体幅度根据岗位的重要性、困难程度、市场需求等因素确定。

4.2 工资调整与绩效挂钩为了激励员工提高工作质量和绩效，人社部将工资调整与绩效挂钩。

具体来说，绩效优秀的员工将得到更高幅度的薪酬调整，绩效较差的员工则薪酬调整幅度较低或不调整。

4.3 薪酬透明和公正为了保证薪酬制度的透明和公正，人社部将建立完善的薪酬管理机制，并公布各级别岗位的工资标准和调整方案。

通过公开透明的薪酬制度，员工能够清楚地了解自己的工资构成和调整幅度。

5. 保障措施为了保障工资调整的顺利实施，人社部将采取以下保障措施：5.1 建立工资调整咨询机制人社部将组建专门的咨询机构，负责咨询工资调整方面的问题。

员工和用人单位可以通过该机构咨询相关政策和操作流程。

5.2 加强对用人单位的监督人社部将加大对用人单位的监督力度，确保工资调整方案得到正确实施。

对于违规操作和欺诈行为，将依法进行查处，并追究相应的法律责任。

5.3 提供培训和指导人社部将在工资调整实施过程中提供培训和指导，帮助用人单位和员工理解和适应新的薪酬制度。

2014年10月起调整工资标准办法根据《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发[2015]2号、3号文件）以及人力资源和社会保障部、财政部《关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》（人社部函[2015]73号、人社部发[2015]28号、教人司[2015]150号）等文件精神，调整编制内人员工资标准，将部分绩效工资（职务津贴）纳入基本工资，预扣养老保险及职业年金个人负担部分，并自2014年10月起补发10个月工资。

具体计算方法如下：月增资计算方法1、用调资前的岗位工资和薪级工资确定岗位等级和薪级参照下表：2、用岗位等级和薪级套入新表，得出新的岗位工资和薪级工资，（岗位工资+薪级工资）*10%=护士10%工资3、新岗位工资+新薪级工资+新护士10%工资-旧岗位工资-旧薪级工资-旧护士10%工资=调标增资额4、根据岗位等级参照下表得出职务津贴扣减额5、根据岗位等级参照下表（2015年度）得出养老保险和职业年金缴费基数，缴费基数*8%=养老保险个人负担部分，缴费基数*4%=职业年金个人负担部分6、月实际增资额=标准增资额-职务津贴扣减额-养老保险个人负担部分-职业年金个人负担部分补发额计算：1、大部分人员的补发分两个阶段：2014年10月至12月按照2014年的岗位等级、薪级，2014年的养老保险缴费基数，职务津贴扣减额不变。

2015年1月至7月按照照2015年的岗位等级、薪级和缴费基数，扣减额不变。

2、2014年12月起晋升职称人员，分三个阶段计算。

2014年10月、11月计算方法同上，2014年12月按照新的岗位等级计算，三个月的扣减额和缴费基数不变。

2015年1月至7月计算方法同上。

3、2015年1月起调整岗位工资人员，2015年1月至7月按照新的岗位等级计算。

4、2014年10月后调整工作岗位人员，调整前按照原岗位计算，调整后按照新岗位计算。

5、2014年10月1日后调入人员，自起薪之日起按实际调入月数计算补发额6、新参加工作人员，按照新工资标准执行。

薪酬管理制度2014**公司薪酬管理制度(一) 总则第1条:薪酬理念:抓住分配这个根本, 导入全面报酬管理理念.解决人才关键,使员工薪酬水平提升与员工素质提高互动良性循环。

第2条:薪酬设计总体思路:统一薪酬管理体系,增强激励力度,强化岗位管理,突出绩效驱动。

第3条:适用范围:本管理制度适用于公司全体员工。

第4条:薪酬设计依据:依据中华人民共和国有关法律、法规和结合本行业标准制订本管理制度。

第5条:薪酬分配基本原则：1、目标导向：薪酬设计坚持公司效益目标导向，设计实现目标的激励和驱动机制，充分激发和调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力。

2、综合核定原则：员工薪酬参考同业水平、岗位责任轻重、个人能力、个人业绩、工作态度等因素综合核定。

第6条:薪酬设计性质:薪酬改革重在结构调整,结合适当总量调整,打破既有工资体系的重新设计,对原工资实行封存式管理。

第7条:薪酬体系:根据岗位性质和特点,公司对不同人员实行不同的工资制度,构成公司的薪酬体系,包括:月薪制（结构工资）、工资特区及非正式员工工资制。

（二）薪酬总额第8条：公司通过建立工效挂钩机制，坚持两低于原则（公司工资总额增长低于本公司经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度低于本公司劳动生产率）对公司薪酬总额进行控制。

第9条：公司人事行政中心根据公司年度收入、薪酬总额，以及下年度经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗位系数和月工资基数进行调整和确定，并通过对下年度各职等和薪档人数的预计，对下年度薪酬预算. （三）薪酬结构第10条：月薪制--结构工资制实行结构工资制员工，工资由基本工资、岗位工资和津贴、绩效工资等构成。

1、人事行政中心会同相关部门，依据劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动环1 / 5境等因素对每一个岗位进行定级，形成岗位薪资等级表，报总经理核准。

2、人事行政中心会同相关部门，依据员工个人能力、个人业绩、工作态度等因素，对照“岗位职系工资对应表”（见附件），对每一位员工进行定级，报总经理核准后执行。

关于规范各公司薪酬系统的办理规则(2014年修订）一、总则为满足公司安排结构开展的需求，同时使职工能够与公司共同分享开展带来的收益，把短期收益、中期收益与长时刻收益有效结合起来，增强薪酬的鼓励性，到达招引人才，留住、鼓励人才的目的，特制订本规则。

二、适用规模适用于各地运营的公司。

三、根本准则1.公正性准则：按劳计酬，统筹公正；以职位特点、个人能力、作业业绩及职业薪酬水平为依据，恰当拉开档次距离，同时体现外部、内部公正缓个人公正。

2.经济性准则：薪酬水平与整个公司的运营业绩紧密联系，职工的部分薪酬随公司的当期效益状况浮动。

3.鼓励性准则：以增强薪酬的鼓励性为导向，经过薪酬晋级和奖金的设置激起职工的作业积极性。

4.竞争力准则：在调整薪酬相对值的同时，薪酬总体水平也要有必定起伏的提高，以在招引外部人才方面具备必定的竞争力。

四、各类系统定义1.运营系统为各文产公司、公园公司的游客中心、技能中心、运营中心、演艺中心、景管中心、营销中心。

2.职能系统为各文产公司、公园公司的财务中心、办公室、人力资源部、IT部。

3.工程系统为各文产公司的工程建设办理中心、合约部、工程采购部。

4.酒店系统为酒店办理公司所有部门。

五、基准薪酬1.依据各公司各个业务部门相关作业岗位的实际状况，核定不同的基准岗位。

2.依据当地的职业状况以及公司的实际状况，核定各个基准岗位的基准薪酬，每两年依据当地职业薪资、物价水平、政府政策等状况从头核定一次。

3.基准薪酬由法定规范作业时刻薪酬（加班薪酬的基数）、固定加班费、绩效薪酬等部分组成。

4.基准薪酬为该岗位试用期满转正后的薪资，试用期薪酬为以基准薪酬为基数减去试用期下浮薪酬，试用期下浮薪酬数额为基准薪酬的10%依照50的整数倍取整（核算方法：[S*0.1/50]*50,其间S为基准薪酬，[ ]为取整符号即去除小数点后的尾数，即试用期薪酬=S-[S*0.1/50]*50。

试用期薪酬与基准薪酬分别为试用期与转正后的最高薪资，准则上不得突破上限。

2014年初版一、总则1.1原则1.1.1本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，多劳多得的原则；1.1.2个人薪资属公司机密，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时，被询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。

1.2目的1.2.1建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；1.2.2把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；1.2.3实现薪资管理与分配的制度化、规范化；1.2.4确保公司的薪酬福利体系在2--3年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具有较大吸引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍；1.2.5发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，留住优秀人才，提高公司在同行业中的行业竞争力。

1.3适用范围全体人员。

1.4权责1.4.1各主管领导：对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员工的工作表现，对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。

1.4.2行政人事部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因数进行评估，提出科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。

1.4.3总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。

二、薪酬福利结构2.1薪酬划分2.1.1根据公司性质，公司薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度；2.1.2基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。

固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金；2.1.3基于岗位价值设定的岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）；基于个人价值设定2014年初版的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴）和奖励工资（即年终奖金；2.1.4岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额。

附件五关于二〇一四年薪酬管理办法（暂行）为规范公司员工的薪酬管理，形成能升能降的动态薪酬分配制度，增强员工的事业心和责任感，充分调动员工的积极性。

依据国家法律、法规和集团公司相关规定并结合公司实际情况及行业特征，特制定本办法。

一、基本原则（一）效率优先、兼顾公平的分配原则。

坚持员工收入与公司整体效益挂钩考核。

（二）两个低于原则。

坚持企业工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资水平增长低于劳动生产率的增长。

（三）倾斜性原则。

薪酬向技术技能、管理、有突出贡献倾斜；向苦、脏、累、险岗位倾斜。

（四）自主分配原则。

实行项目制（或承包制），公司对单位实行薪酬总额承包，单位细化内部岗位设置及岗位薪酬标准，以班组为三级核算单位，并对个人实行自主分配。

二、主要考核指标（一）年度产量计划考核指标120万吨（回采加掘进煤，）。

（二）综合进尺计划4589米。

（三）杜绝重伤及以上人身事故和二级以上非伤亡事故，实现安全年。

（四）完成公司下达的1000万元利润指标。

（五）商品煤质指标：4000大卡/千克，力争4100大卡/千克。

根据煤质变化情况，实行月度弹性计划。

三、薪酬的组成薪酬总额= 岗位薪酬+井下艰苦岗位津贴+ 辅助薪酬（一）岗位薪酬由岗位工资和绩效工资组成，是根据员工所从事的具体岗位而确定；（见附表一、员工岗位薪酬基数及岗位系数对应表），并依据“4：3:3”的结构方式进行考核。

（二）井下艰苦岗位津贴是指下井费、中夜班费、班中餐。

（三）辅助薪酬包括创业薪酬、工龄薪酬、技术职称补贴、98房补等。

按照员工的出勤进行考核。

四、岗位薪酬分配形式公司根据各单位工作职责范围、生产等特点，对有量可计的实行项目制；对固定岗位按定员核定总额对应单项指标考核；当月结算，累计考核。

（一）采掘区队采掘单位以采掘生产过程中投入的全部活劳动和物化劳动消耗（不含设备、水，）为基数测定吨煤（或进尺）单价。

1、采掘吨煤（或进尺）单价的构成吨煤（进尺）单价=劳动定额单价+材料单价+电力单价（1）劳动定额单价根据工作区域的实际情况，结合集团公司定员、定额标准，岗位基础薪酬，制定一部劳动定额单价。

永华龙门字…2014‟101号关于印发2014年工资管理办法的通知公司所属四矿、机关各部室：为积极应对当前复杂严峻的经济形势，充分发挥薪酬的激励和导向作用，实现工资分配的科学合理，最大限度调动各单位的生产经营积极性，激发广大员工的工作热情，促进公司安全高效持续健康发展，确保2014年公司各项目标任务的全面完成，根据集团公司和永煤公司《2014年工资管理办法》、《矿厂岗位效益工资制方案（试行）》、《单项奖管理制度》等有关文件精神，结合公司实际，制定本办法。

一、管理原则（一）坚持安全“一号工程”原则。

进一步强化安全“一号工程”的突出地位，严格兑现安全奖罚。

对区域瓦斯治理工作实行单列考核，重点激励，及时兑现奖惩。

（二）坚持突出人均效率、引导发展方式转变的原则。

实行工资总额与经济效益总量指标和人均指标双挂钩，人均效率变动与人均工资水平变动同向，逐步实现人均效率变动与人均工资水平相匹配，着力引导企业转方式、调结构、提质量、增效益。

（三）坚持薪酬结构调整优化原则。

按照国家“提低、扩中、限高”的收入分配政策和公司深化内部改革要求，继续规范各级领导人员和机关人员的薪酬管理，加强各级机关绩效工作、逐步加大工资二次分配比例，严格按照定编定员核定、控制机关工资总额。

加大薪酬分配向基层一线、艰苦岗位、贡献突出岗位的倾斜力度，使采煤、开掘、辅助、后勤服务人均工资宏观控制在2.2-2.6：1.8-2.2：1.4-1.6：1的水平。

在当前经济形势较为困难的情况下，优先保障基层单位工资发放、尽力保障一线职工工资稳定，确保员工队伍稳定。

二、工效挂钩工资基数的核定（一）工效挂钩工资基数公司四个矿人员基数（不含矿班子成员）分别按2013年底工资表上在册人数（超出原河南煤化集团定员的，按定员人数）。

公司四个矿月工资基数（不含矿班子成员）分别为：嵩山煤矿9310000元，郭村煤矿4150000元，龙门煤矿5620000元，常村煤矿4900000元。

庆阳市飞华商贸有限公司2014年业务和司机人员的薪资考核办法一、薪资制度--概述1 . 薪酬总额=月度工资+年度绩效奖金+福利补助2. 月度工资=月度固定工资+月度考核工资二、2014年薪资制度--原则1.绩效工资分为基准部分和超额部分，基准部分和超额部分都以个人为单位计算（只有个人任务完成率＞100%才能享有超额部分奖励。

2.有促销政策的部分业绩，可计月度和年度销售总量，但不参与超额部分重复提成。

三、销量计算依据1.业务人员的区域销量以分销客户从飞华商贸有限公司回款计算，最终数据以飞华的财务数据为准。

2.如业务人员本季度因工作需要变动管辖区域的，其季度任务和季度销量仍等于其直接负责区域的季度任务和季度销量的总和。

四、月度工资考核1.业务人员和司机级别：2.所有业务人员月度工资为固定工资：A.固定工资根据级别而定；B.级别根据工作表现、工作完成情况及工作年限向上级领导申请审批之后而定。

C.年度任务达到100%可升一级。

D.全年优秀员工评比可升一级。

E.根据员工对公司的贡献大小及市场基础工作和各项考核完成情况而定。

3.绩效奖金：A.区域经理和司机所在区域业绩达到80%以上才有绩效奖金，a.90%＞当季度任务完成率＞80%，绩效奖金为：4‰*区域任务（如任务为200万*4‰=8000元)b.100%＞当季度任务完成率＞90%，绩效奖金为6‰*区域任务（如任务为200万*6‰=1.2万元）c.当季度任务完成率＞100%，绩效奖金为1%*区域任务（如任务为200万*1%=2万元）B.办事处经理业绩达到80%以上才有绩效奖金a.90%＞当季度任务完成率＞80%，绩效奖金为：2‰*区域任务（如任务为500万*2‰=1万元）b.100%＞当季度任务完成率＞90%，绩效奖金为3‰*区域任务（如任务为500万*3‰=1.5万元）c.当季度任务完成率＞100%，绩效奖金为5‰*区域任务（如任务为500万*5‰=2.5万元）C.所有员工月工资在次月15日发放。