人员招聘与选拔

人员招聘与选拔考试试卷

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( )

A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁

2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )

A.事务性机构 B.简单服务性机构

C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门

3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（ ）

A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段

B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动

C.人是为了获得他人的认同而劳动

D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

4.人力资源开发的双重目标是( )

A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益

C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄

5.工作性质完全相同的岗位系列称作( )

A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系

6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( )

A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重

C.所需人员资格条件 D.工作性质

7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )

A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势

B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势

D.根据市场变化推测未来人事变动趋势

8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( )

A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人

9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )

A.用人所长原则 B.民主集中原则

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你是否想知道当你申请一份工作时，招聘幕后发生的事情?尽管招聘程序会因行业、公司、甚至部门而异，结果却是一样的：众多应聘者中只有一个会拿到聘书。

对于那些未被聘用的人来说，可能很难搞清楚招聘过程中自己作为应聘者出了什么问题。并非每家公司都会通知应聘者他们被拒了，告诉你被拒原因的更是少之又少。不过，明白招聘过程背后的秘密可能会使求职者在找工作时获得有利地位。

很多雇主在开始招聘高管以下级别人员时，会利用一个招聘小组或人力资源团队来剔除未能满足工作基本要求的应聘者。西雅图一家小型电子商务公司首席营销长里奇(Peter Leech)说，他们应该只是排除那些明显不合格的人选。

筛选的方式、时间长短和进入下一轮选拔的应聘者人数会因公司而异，不过也有一定的模式可寻。有些进行初选的招聘人员会把所有的申请都一一过目，而有些则会在申请中找某些关键词。同样，有些人会在进行评估时看附在简历前的求职信，有些则会忽视求职信。职业专家建议，宁可过于谨慎也不要粗心。每份申请都要提供一份认真撰写的求职信，并键入关键词，也就是通常能够在招聘广告中找到的资格要求。

新罕布什尔州职业策略师奥唐纳(J.T.O'Donnell)说，如果你担心自己的申请无法送达，等上五天，然后给雇主打电话确认他们是否收到了。

位于明尼阿波利斯的General Mills Inc.副总裁、首席招聘长莱勒克(Stephanie Lilak)说，公司只向在网上填写了某个职位申请表的求职者发电子邮件确认收到申请。她说，此外招聘人员只会看那些根据筛选标准满足工作基本要求的应聘者的申请。

不过很多公司常常会有这样的特例：由员工或其他可靠来源推荐的应聘者。一位受到推荐的人选可能会立刻获得注意，有可能会加快他们进入面试阶段的过程。43岁的法斯克兹(Michelle Vasquez)说，她上个月获得了应聘一份高级营销职位的电话面试，这要多亏了招聘经理的一个朋友推荐了她。法斯克兹后来受邀接受数位高级经理的面试，不过她后来没有得到这份工作。她说，我不用填写网上申请表，直接就进入了面试阶段。

人才选拔与招聘的科学方法

人才选拔与招聘是每个企业都必须面对的问题。如何用科学的方法来进行人才选拔与招聘，对企业的持续发展起到了至关重要的作用。

一、招聘信息的准确性和完整性

在面对招聘时，企业所发布的招聘信息要尽可能地准确和完整。招聘信息提供的越准确，应聘者的筛选也就越精确。企业可以采用多种方式来提高招聘信息的准确性，比如引入HR系统，通过内部培训提高招聘人员的专业素养等。此外，企业要注意提高招聘信息的完整性。完整的招聘信息可以避免候选人对工作的期望值过高或者过低，减少后续的人才流失率。

二、多元化人才招聘渠道

除了传统的线上、线下招聘会和广告招聘，企业也可以准备多种不同的招聘方式。通过招聘网站、社交媒体、猎头公司、人才市场等不同渠道来发布招聘信息。多种渠道可以优化职位曝光率，吸引更多有意愿和有能力的人才投递简历。企业也可以在招聘自有人力资源部门之外，聘请具备专业特长、全球经验的HR顾问，让他们协助人才的招募和培养。

三、多元化人才选拔标准

在人才选拔时，企业不仅可以参考候选人的职位技能，还可以让候选人通过多环节的面试、任务演示、技能测评、职业场景模拟等方式，了解他们的思维方式、工作态度、适应性等方面的能力维度。企业可以制定精细的职位能力模型（Jakob Model），将行业最佳实践放入招聘标准，从而更好地衡量候选人的能力。

四、多元化强化内部员工发展

企业要能够识别和激励内部潜在的新星员工，为人才调配和晋升的需求引入灵活、多元化且公正的方法。例如，启动内部培训计划，通过提供职业发展机会来吸引员工留在企业，建立内部推荐制度，让员工推荐有实力的同事加入公司。此外，企业大力推崇创新和技术进步，以吸引更多新型人才和留住内部员工。

五、公开、透明的招聘流程

一旦企业决定采取某种招聘方式，那么企业应该确保招聘流程的透明。在招聘时，企业应该明确招聘流程、应聘条件、薪酬福利、评价标准等相关信息。企业还应当充分听取候选人对面试流程的反馈，以不断优化公司的招聘流程，吸引更多有才干的人才加入到自身的故事之中。

第 1 页 （共 4 页） 《招聘与人员选拔》期末考试试题

题号 一 二 三 四 五 六 总分

题分 10 12 10 18 25 25

得分

一、名词解释（每个名词解释5分，共10分）

1.招聘

2.甄选的效度

二、单选题（在每小题四个备选答案中，选出一个正确的答案，并将其号码填在题干后的括号内。每小题2分，共12分）

1.招聘最直接的目标是（ ）。

（A）增强竞争实力 （B）获取优秀人才

（C）确保人员质量 （D）获得所需人员

2.寻找员工的可能来源并吸引他们到单位应聘的过程，称为（ ）。

（A）甄选 （B）招募

（C）选择 （D）录用

3.面试过程是供求双方通过直接接触，综合了解应聘者（ ）的过程。

（A）语言表达的能力 （B）人际关系的能力

（C）思维反应的能力 （D）多方面素质状况

4.一般来说，（ ）更适合从外部招聘任职者。

（A）财务部经理 （B）车间主任

（C）行政部主管 （D）新业务销售部经理

5.与简历相比，单位设计的申请表往往（ ）。

（A）没有统一的标准 （B）没有简历有效

（C）增加预选的时间 （D）能准确了解候选人的信息

6.以下哪一项不属于录用的原则（ ）。

（A）因事择人、人事相宜 （B）用人之长、用人不疑

（C）量才是举、任人唯贤 （D）全面考核、特长优先

三、判断题（判断正误即可，每小题2分，共10分） 第 2 页 （共 4 页） 1.职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位，它清楚地反映出个人的职业追求与抱负。由于不同员工对职业成功有不同的解释，职业锚则为企业判断员工的职业成功提供了标准。（ ）