销售人员绩效考核记录表

新聘销售人员培训期满考核表（Ⅰ）
考核日期：年月日
销售人员试用期月度考核表（Ⅱ）
考核月份：年月
销售人员绩效考核表（Ⅲ-业绩考核1）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-能力素质考核2）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-综合考核3）
考核期限：年月日至月日
新聘销售人员培训期满考核表（Ⅰ）
考核日期：年月日
销售人员试用期月度考核表（Ⅱ）
考核月份：年月
销售人员绩效考核表（Ⅲ-业绩考核1）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-能力素质考核2）
考核期限：年月日至月日
销售人员绩效考核表（Ⅲ-综合考核3）
考核期限：年月日至月日。

销售部绩效查核表姓名：填表日期：年月查核时间范围：年月日-----年月日得分：部门评分备注查核项目查核指标查核标准满分实质达成数值（评分部达成比率（评分部门填写）门）（人资）（部门）得分销售达成率本月任务万元30分实质销售额万元财务达成比率=实质达成销售额÷销售任务×100%销售增加率上月销售额万元10分本月销售额万元财务增加率=（本月销售额-上月销售额）÷上月销售额的绝对值×100%定量查核指标回款达成率实质回款金额/计划回款金额15分本月回款额万元财务达成比率=实质达成回款额÷计划回款额×100%70分）实质开发客户/计划开发客户10分户经理达成比率=实质新客户数÷任务×100%新客户开发呆帐客户比率呆账客户数目/客户总数5分户经理呆账客户比率=二个月未出货客户数/客户总数查核项目查核指标查核标准满分实质达成数值（评分部自评总分（评分部门填写）门）得分团队协作个人利益遵从集体利益3分违规次销售制度履行按企业销售制度履行3分违规次客户拜见每两个月拜见一次客户5分违规次参加培训、会培训次、开会次议、活动活动次4分缺席次定性指标出勤率迟到次数5分迟到次平时行为规范企业各项规章制度3分违规次客户满意度顾客投诉次数2分投诉次-----遵从安排对领导工作按排的态度3分违规周总结责任感专业知识部门评分备注（部得分门）经理因个人原由此影响整个团队工作的状况出现一次，扣3分。

经理每违规一次，扣1分经理不论经过何种门路认识到该员工高出两个月未走访某客户，一次处分5分。

经理企业或本部门组织的各样培训、会议、活动。

每缺席一次扣2分。

除出差外，不论何种原由。

人资出勤率达到100%（出差不计），得满分，迟到超出3次，此项不得分人资企业全部现行制度，违纪一次该项不得分经理出现一次客户投诉，该项不得分组长遵从领导合理安排，歹意违反此项不得分查核项目查核标准达成比率得分评分查核项目（人资）（人资）备注（评分部门填写）部门分：总结流于形式，没有价值分：思路基本清楚，有自己的思虑在里面总经周总结分：能对市场清楚认识，对客户充足认识，对自己的工作充足掌握-----分：工作成就超乎想象，踊跃对待各项工作。

销售部门绩效考核评分表考核项目：一、业绩目标完成情况（40分）根据销售部门设定的月度、季度、年度销售目标，评估销售人员在考核周期内实际完成情况。

完成销售目标的百分比越高，得分越高。

评分标准：- 目标完成率超过120%：满分- 目标完成率在100%至120%之间：30分- 目标完成率在80%至100%之间：20分- 目标完成率低于80%：10分二、销售额增长情况（20分）根据销售人员在考核周期内的销售额增长情况，评估其业绩改进程度。

销售额增长越大，得分越高。

评分标准：- 销售额增长率超过20%：满分- 销售额增长率在10%至20%之间：15分- 销售额增长率在5%至10%之间：10分- 销售额增长率低于5%：5分三、客户满意度（15分）通过客户满意度调查问卷、反馈等方式，评估销售人员在考核周期内的客户满意度。

客户满意度越高，得分越高。

评分标准：- 客户满意度评分在90分以上：满分- 客户满意度评分在80分至90分之间：10分- 客户满意度评分在70分至80分之间：7分- 客户满意度评分低于70分：3分四、销售技能与专业知识（15分）通过个人销售技能和专业知识的培训、考核等方式，评估销售人员在考核周期内的销售技能和专业知识水平。

销售技能和专业知识越强，得分越高。

评分标准：- 销售技能与专业知识得分在90分以上：满分- 销售技能与专业知识得分在80分至90分之间：10分- 销售技能与专业知识得分在70分至80分之间：7分- 销售技能与专业知识得分低于70分：3分五、团队合作与沟通能力（10分）评估销售人员在考核周期内与团队成员合作、沟通的能力。

团队合作与沟通能力越好，得分越高。

评分标准：- 团队合作与沟通能力得分在90分以上：满分- 团队合作与沟通能力得分在80分至90分之间：7分- 团队合作与沟通能力得分在70分至80分之间：5分- 团队合作与沟通能力得分低于70分：2分总分计算方法：将各项得分相加，得出销售人员在考核周期内的总分。

业务部销售人员绩效考核表一、考核目的通过对业务部销售人员的工作表现进行量化评估，为薪酬调整、晋升、奖励、培训等人力资源管理决策提供依据，同时帮助销售人员发现自身的优势和不足，促进其个人职业发展，提高销售团队的整体绩效。

二、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确、统一，考核过程透明，确保每位销售人员都能得到公平的评价。

2、定量与定性相结合原则：以销售业绩等定量指标为主，同时结合工作态度、团队合作等定性指标，全面评估销售人员的综合表现。

3、结果导向与过程控制相结合原则：既关注销售结果，如销售额、销售利润等，又注重销售过程中的客户开发、客户维护、销售技巧等方面的表现。

三、考核周期考核周期为月度、季度和年度。

月度考核主要用于及时反馈和调整工作策略；季度考核用于阶段性评估和激励；年度考核作为综合评价和重要决策的依据。

四、考核内容及权重1、销售业绩（60%）销售额：完成的销售金额，以实际签订的合同金额为准。

销售利润：销售所带来的净利润，扣除成本和费用后的盈利。

销售增长率：与上一周期相比，销售额的增长幅度。

2、客户开发与维护（20%）新客户开发数量：成功开拓的新客户数量。

客户满意度：通过客户反馈调查或评价得出的客户对销售服务的满意度。

客户流失率：原有客户不再购买产品或服务的比例。

3、销售技巧与能力（10%）销售沟通能力：包括语言表达、倾听技巧、说服力等方面的表现。

销售谈判能力：在与客户谈判过程中的策略运用和结果达成。

市场分析能力：对市场趋势、竞争对手的分析和把握。

4、工作态度与团队合作（10%）工作积极性：工作的主动程度、责任心和敬业精神。

团队协作精神：与团队成员的配合、支持和分享经验的情况。

五、考核标准及评分1、销售业绩销售额：完成月度销售目标得 80 分，每超过目标 10%加 10 分，未完成目标按比例扣分。

销售利润：达到月度销售利润目标得 80 分，每超过目标 10%加 10 分，未完成目标按比例扣分。

医药销售人员绩效考核表年月日姓名部门分数：100分以上非常优秀95—99分优秀85—94分合格84分以下不合格考核项目考核指标分数评价标准评分工作业绩比重70% 定量指标销售完成率30实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率加分与上一月度的销售业绩相比，每增加1%，加2分，出现负增长不扣分销售回款及时20考核标准为50%，按合同按时回款，不按合同回款一次，扣5分不按合同回款两次以上（含2次），该项为0分新客户开发加分每新增一家医院，加5分，每增加一个新品种的销售，加3分定性指标市场信息收集51．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2．每月收集的有效信息不低于5条，每少一条扣1分报告提交 51．在规定的时间之内将《周计划表》、《月销售计划进度表》、《销量表》、《科室会议演讲进度表》、《全国VIP处方医生答谢活动进度表》、《区域性学术带头人维护表》交到指定处，未按规定时间交者，2．少交一个表扣2分，3．少交两个表以上该项为0分销售制度执行5 每违规一次，该项扣1分团队协作 5因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分工作能力比重15% 专业知识 41分：了解公司销售产品基本知识2分：熟悉本行业及本公司销售的产品3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识和销售产品，但对其他相关知识了解不多4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识分析判断能力41分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力 4 1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力3应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度比重15%员工出勤率51每周员工晨会出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣2分（2两次及以内）2．月度累计迟到2次以上者，该项得分为责任感 50分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真2分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任4分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责5分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识 5出现一次客户投诉，扣2分出现两次客户投诉，该项为0分被考核人确认：考核人意见：审核人意见：。

备注:1.销售额完毕率（与本年度计划相比）: 按实际到达率换算；2.市场筹划实行旳实效性: 由营销副总经理根据实际状况评分, 好（10分）、很好（8分）、中（6分）、较差（4分）、差（2分）；3.月度信息汇总旳及时性与实效性: 由营销副总经理根据实际状况评分, 好（15分）、很好（12分）、中（9分）、较差（6分）、差（3分）；4、计划工作到达率：实际工作项目数/计划工作项目数, 按实际到达率换算。

5、互评部门: 营销筹划部、计财部、技术部、研发部。

一、目旳为明确工作目旳、工作责任, 企业与事业部总监签订此目旳责任书, 以保证工作目旳旳按期完毕。

二、责任期限××××年××月××日~××××年××月××日。

三、职权①对企业销售人员旳任免提议权及考核权。

②对市场营运有决策提议权。

③有权组织制定市场管理方面旳规章制度和市场营销机制旳建立与修改。

④市场营运费用规划及提议权。

四、工作目旳与考核（一）业绩指标及考核原则（二）管理绩效指标①企业形象建设与维护, 通过领导满意度评价分数进行评估, 领导满意度评价达____分, 每低____分, 减____分。

②客户有效投诉次数每有1例, 减____分。

③关键员工保有率到达____%, 每低于1%, 减____分。

④下属行为管理。

下属与否有重大违反企业规章制度旳行为, 每有1例, 减____分。

⑤部门培训计划完毕率达100%, 每低于1%, 减____分。

⑥销售报表提交旳及时性。

没准时提交旳状况每出现一次, 减____分。

五、附则①我司在生产经营环境发生重大变化或发生其他状况时, 有权修改本责任书。

②本责任书旳签订之日为生效旳日期, 责任书一式两份, 企业与被考核者双方各执一份。

11.1 营销部关键绩效考核指标11.3 企划部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第13章销售促销人员绩效考核13.1 销售部关键绩效考核指标13.2 区域部关键绩效考核指标13.5 直销部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案。

销售主任绩效考核表(精品)总览此绩效考核表旨在评估销售主任在精品销售部门的工作表现。

通过综合考虑销售人员在销售业绩、客户关系管理以及团队合作等方面的表现，帮助评估销售主任的工作绩效。

考核指标1. 销售业绩销售业绩是评估销售主任工作的重要指标。

销售主任应当独立或与团队合作，完成销售目标，并在销售额、销售增长率等方面取得显著进展。

评分标准：- 5分：超额完成销售目标，销售额和销售增长率显著高于预定目标。

- 4分：基本完成销售目标，销售额和销售增长率达到预定目标。

- 3分：未能完全达到销售目标，但有一定销售额和销售增长率。

- 2分：未能达到销售目标，并且销售额和销售增长率显著低于预定目标。

- 1分：销售业绩明显不及预期，未能完成销售任务。

2. 客户关系管理良好的客户关系是销售主任工作的核心。

销售主任应积极与客户沟通，建立并维护良好的客户关系。

他们应确保客户满意，并与客户保持有效的沟通和反馈。

评分标准：- 5分：与客户建立了良好的关系，积极解决客户问题并提供卓越的客户服务。

- 4分：与客户保持较好的关系，及时处理客户问题并提供满意的客户服务。

- 3分：与客户关系尚可，但需要更多努力提供更好的客户服务和解决客户问题。

- 2分：与客户关系较差，客户反馈不满意，需要改进客户沟通和服务质量。

- 1分：客户关系严重破裂，未能满足客户需求，客户投诉率较高。

3. 团队合作销售主任作为团队的一员，应能积极参与团队活动，并与团队成员合作共同完成工作。

良好的团队合作能提高工作效率和团队凝聚力。

评分标准：- 5分：积极参与团队活动，与团队成员和睦相处，无论团队或个人目标都能互相支持和合作。

- 4分：参与团队活动，与团队成员良好合作，对团队目标有一定的贡献。

- 3分：对团队活动参与度一般，需要更多积极参与和合作。

- 2分：对团队活动参与度较低，缺乏有效协作和支持。

- 1分：对团队活动参与度非常低，无协作和支持。

总结通过以上考核指标的评估，可以全面了解销售主任在销售业绩、客户关系管理和团队合作方面的工作绩效。

营销人员绩效考核表1. 背景为了全面评估营销人员的绩效表现，提高工作效率和质量，制定本绩效考核表。

本考核表旨在对营销人员从业以来的工作表现进行定性和定量的评估，以便提供有针对性的培训和奖励措施。

2. 考核指标2.1 销售业绩- 完成销售目标的能力- 销售额的增长率- 客户满意度- 新客户开发情况- 客户保持情况2.2 业务能力- 产品知识和了解程度- 市场调研和分析能力- 市场推广和促销策略的能力- 销售技巧和谈判能力2.3 团队合作- 充分利用团队资源以达到销售目标- 能够与其他部门协调合作- 分享和传授经验给其他团队成员3. 评估标准3.1 定性评估- 优秀: 在各项指标上表现出色，突出的销售业绩和业务能力，能够积极主动地与团队合作。

- 良好: 在大多数指标上表现良好，能够完成销售目标，具备基本的业务能力和团队合作能力。

- 一般: 在少数指标上表现一般，需要进一步提升销售业绩和业务能力，以及团队合作意识。

- 不足: 在多数指标上表现不足，需要明确改进方向并努力提升自己的能力。

3.2 定量评估根据指标的重要性和权重，对每个指标的表现进行评分，并按照一定的比例进行加权计算综合得分。

具体评分细则将由具体的管理者根据团队和业务情况进行制定。

4. 考核结果与奖励措施根据定性和定量评估的结果，将绩效考核的结果归纳为以下几种情况：- 优秀: 为表现出色的营销人员，将给予额外的奖励，例如晋升机会、奖金、奖品等。

- 良好: 对表现良好的营销人员，将给予适度的奖励和肯定，例如奖金、表彰等。

- 一般: 对表现一般的营销人员，需要进行针对性的培训和辅导，以提升能力和业绩。

- 不足: 对表现不足的营销人员，需要明确改进方向，并制定个人发展计划，以提升能力和业绩。

5. 结论绩效考核是对营销人员工作表现的全面评估，有助于提高他们的工作质量和效率。

本绩效考核表旨在通过定性和定量评估的方式，清晰地展示营销人员的工作表现，为其提供有针对性的培训和奖励措施，激励其不断提升自身能力和业绩。

说明：本表格适用于对一般行业销售人员进行360度绩效考核。

其中的考核指标、权重及具体释义非常明确、详细常完善，便于企业管理者直接使用。

表格中评分为全自动计算，等级为自动生成，且可以任意设置评分、等级标即可，平均值、合计及等级为全自动生成；2.评价指标调整：企业可以根据实际需求就其中的评价指标、权重、评重于员工能力与业绩的考核，至于员工品质及工作态度方面的考核分数所占比重相对较低。

3.等级设置标准：见右成，可以任意设置自己想要的等级标准。

标、权重及具体释义非常明确、详细，且评分、等级、评价意见等内容的设计也非生成，且可以任意设置评分、等级标准。

使用方法：1.分值评价：填入各项评分值际需求就其中的评价指标、权重、评分方式等进行略微调整。

例如：本考核表偏重相对较低。

3.等级设置标准：见右侧，输入标准值即可，区间数值为自动生。

销售文员绩效考核表
序号考评项目考评标准分值审核得分
1 业务员费用审核和报销。

1、核查票据是否齐全、是否符合财务要求，核查票据是否真实10分
2、核查餐补费用、用车费用是否符合公司的管理规定，检查住宿及交通
是否在公司要求标准之内10分
3、业务员客情费用申请办理 10分
30分
2 业务员后勤管理。

1、业务人员的工作日记、周报、月报的审核 5分
2、统计各业务人员的出勤天数并汇总到财务 5分
3、查看工作日记、周报、月报并审核 10分
4、对业务员提出的合理要求或建议要归纳整理 5分
25分
3 做好售后服务工作。

1、及时接听电话，并做好记录3分
2、及时将要求售后信息反馈给相关部门4分
3、跟踪售后服务工作进展3分
4、态度温和，妥善处理顾客投诉5分
15分
4 做好部门日常办公事务工作。

1、保持办公区、宿舍干净、整齐 3分
2、客户资料整理归档 5分
3、每天及时做好销售报表，月末将销售报表交销售后勤主管4分
4、在保证按时完成销售工作的前提下，参与办公室指派的其他工作3分
5、上班时间严禁离岗或脱岗，如有其他工作或请假要有人代岗5分
20分
5 完成领导交办的其他工作。

1. 完成销售后勤主管下达的所有工作任务，对销售后勤主管负责；5分
2. 严格遵守公司的各项规章制度，服从办公室的统一管理；5分
10分
被考核人确认：部门主管：分管副总：人力资源部：。

员工季度绩效考核表
部门：姓名：职位：部门主管：填表日期：年月日
1
说明：
A级（98分以上）：超额完成当季工作任务，综合表现突出，工作成绩优异，绩效奖金按奖金基数的110％发放，绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。

B级（86-97分）：全面完成当季工作任务，综合表现良好，工作成绩良好，绩效奖金按奖金基数的100％发放。

C级（60-85分）：基本完成当季工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误，绩效奖金按奖金基数的60％发放。

D级（60分以下）：未完成当季工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误，不予发放绩效奖金。

绩效奖金基数由上级领导评定。

青年人首先要树雄心，立大志，其次就要决心作一个有用的人才
3。