自考绩效考核资料

第一章绩效管理概论1.绩效,又称工作表现,它一般包括两个方面：一方面指工作结果,相当于通常所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等.因此,绩效既包括静态的结果内容,也包括动态的过程内容.两者相辅相成,结果是工作的最终目标,过程则是影响和控制目标的实现.2.绩效一般分为组织绩效和人员绩效两类.组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容,同时也包含客户满意度、员工满意度、员工成长与发展等非财务性内容.人员绩效一般指个体性绩效,对人员绩效而言,绩效既表现为人员的工作结果,也表现为人员的工作过程,如人员的行为、技能、能力和素质等3.组织绩效是通过人员个体绩效实现的,离开人员个体绩效,也就无所谓组织绩效.组织绩效又被分为组织整体绩效和部门或团队绩,因此,企业内绩效一般有三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效,一方面,员工个体绩效是根基,部门或团队绩效、组织整体绩效都是建立于个体绩效之上；另一方面,部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大,组织整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大4.通常,绩管理主要关注的是人员个体绩5.影响人员工作绩效的主要因素,一般地说,分析这些影响因素有两种方式,一种是从关键因素角度进行,另一种是从系统角度进行.一,关键因素分析：人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理.工作者主要指员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机及个性特点等；工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等；工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等；工作环境主要包括工作文化氛围、工作条件等；组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平；上述五种因素不同程度地影响员工绩效,这些因素对员工绩效的影响效应往往是一种“木桶效应”,也就是说,如果有一种因素起消极作用,就会降低员工的绩效.二,系统分析,从系统角度,将影响人员绩效因素分为两类：个人和情景.个人因素主要包括个性、能力、技能、知识、经验和动机等.情景因素主要分为工作任务特征、目标责任制特征、工作角色特征、物理环境特征、社会环境特征和组织特征.对个人因素进一步划分,可分为基础性因素和决定性因素,基础性因素包括人的个性和能力,其中,能力主要指人的知觉、逻辑思维等一般能力.决定性因素包括工作所需要的知识、技能、经验和工作动机.个人因素和情景交织在一起,从不同方面、不同程度对人员工作绩效产生影响.从系统角度来看,情景因素与个人因素作为一种输入,通过互动环节,产生工作行为过程及其行为结果的输出.6.绩效评价,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估.不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中,绩效评价都是其中的一个重要环节.美国管理大师杜拉克曾说过：你不能评价,就不能管理.7,绩效评价主要是根据人力资源管理需要,对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程8,全面质量管理理论的先驱爱德华·戴明认为：绩效评价是美国企业管理的七大致命性弊病之一.9,绩效管理是一个完整的系统,它将员工绩效和组织绩效相融合,将员工绩效管理提升到时战略管理层面.这个系统包括目标/计划、指导/教练、评价/检查、回报/反馈、改进/提高等关键部分10,绩效管理与绩效评价密切相关,可以说,它是绩效评价的延伸与发展,同时绩效评价是绩效管理的一个重要组成部分,但又不等同于绩效管理.11,绩效管理有几个主要特点：1.系统性2,目标性3,强调沟通和指导4,重视过程12,绩效管理系统,系统性是绩效管理的首要特点.绩效管理是一个系统管理,它是人员绩效与组织绩效相融合的系统管理.在这个系统中包含两个不同层面的绩效管理：组织层面与人员层面,这两个层面的绩效管理互为一体,构成一个有机的绩效管理系统.1,组织层面的绩效管理,组织层面的绩效管理特点是作为一种企业制度,它主要包含一些作为管理周期性的程序,如确定企业相关政策、目标和原则,明确界定系统绩效的计划、目标和指标,定期并系统地评估绩效等.国外学者布里德拉普(H·BREDRUP)﹠布里德拉普(R·BREDRUP)研究认为,组织层面的绩效管理由三个程序构成：绩效计划、改进和检查.2,人员层面的绩效管理,人员层面的绩效管理与组织层面的绩效管理既密切相关又有区别.对人员层面的绩效管理,国外许多学者从不同角度进行研究,代表性的如安施瓦斯﹠施密斯研究提出"三部曲"循环."三"循环认为人员绩效管理由绩效计划、绩效评价和绩效反馈三环节形成一个周期.绩效计划环节包括制定绩效目标\认同绩效目标并致力于绩效目标的实现.绩效评价环节包括客观评价实际绩效,对照目标绩效计划,进行分析和总结.反馈环节,即对照绩效计划,通过彼此反馈,采取相应的积极行为,致力于绩效改进和员工开发的目标.学者托林顿﹠霍尔的研究提出与此相似的"三部曲":绩效计划\支持和检查.学者海斯勒,琼斯﹠本海曼研究提出绩效管理过程的四要素:指导\鼓励\控制和回报.指导主要包括指导关键成果领域、绩效指标和要求的工作行为,鼓励主要包括设立绩效目标、建立行为期望目标,控制主要包括监控员工绩效\提供绩效反不断指导和开发,回报主要指依据绩效评价给予合理的回报.13.结合有关学者已有的研究,我们认为：人员绩效管理侧重四个环节：绩效计划、绩效促进与辅导、绩效评估与反馈、绩效评估结果应用,是一个四部曲的循环.14,绩效管理系统的主要构成：一般绩效管理系统由五个部分组成,即制定绩效计划、持续不断的沟通、收集信息和做必要记录、年终绩效评估、绩效的诊断和提高五个部分.一,制定绩效计划,绩效计划是绩效管理的开始,即依据企业战略目标,制定绩效目标；二,持续不断的沟通,沟通是一切管理必不可少的重要手断,持续不断的沟通在绩效管理中起关键性作用；三,信息的收集和必要的记录,设立的绩效目标最终需要通过绩效评估进行衡量和判断.因此,有关员工绩效的信息资料的收集就显得特别重要；四,绩效评估,绩效评估大多在年底进行,在年中或季度有绩效检查.员工绩效目标完成得怎么样,企业绩效管理的效果如何,通过绩效评估得到反映.绩效评估也是一个总结提高的过程；五,绩效的诊断和提高,没有完美无缺的绩效管理体系,任何绩效管理都需要不断改善和提高.15,通常,一份有效的绩目标必须具备这样几个条件:服务于公司的战略规划和远景目标;基于员工的职务说明书而做;目标符合SMAT原则,即SPECIFIC(明确的)、MEASURABLE(可衡量的)、ATTAINABLE(可获得的)RELEVANT(相关的)TIMEBONDED(有截止期限的).它具有一定的挑战性和激励作用16,在绩效管理中,持续不断的沟通应符合以下几个原则.1真诚的沟通2,及时的沟3,具体的沟4,定期的沟5,建设性的沟17,绩效管理的误区1绩效评价等同于绩效管理2角色分配的偏颇3过于追求完美；4,绩效管理只是管理者单方面的事.18.绩管理的问题1绩评价目标的狭隘性2绩评价方案设计的非科学性3对绩评价方案理解的差异性4评价过程的形式化5绩评价信息来源的单一性6评价者态度的极端化7绩效评价方法的选择不当8关键业绩指标的空泛化9考核对象角度的片面性10绩效评价面谈的忽视11评价结果的资源浪费12绩效评价的政治化13评价结果全部由最高管理者审定14岗位分析缺失或不规范15传统消极文化意识和观念的影响16对国际新理念的盲目跟从19,绩效管理的地位：绩效管理是一个整合的管理系统,是人力资源管理的核心.绩效管理是整合组织绩效与个人绩效的系统管理,具有战略性地位20.绩效管理的作用：一,推进改革管理观念的不断创新,体现为几点,1,管理就是对绩效的管理,2,管理者与员工是绩效合作伙伴的关系；3,员工的绩效是管理者的重要职责；4,员工是自己的绩效专家.二,提升企业计划管理的有效性,三,促使管理者提高管理技能,绩效管理要求管理者必须具备几个方面的管理技能：1,分解目标与制定目标的能力,2,帮助员工提高绩效的能力,3,沟通的技能,4,评估员工绩效的能力,5,绩效分析诊断的能力,四,有助于开发员工能力和职业.第二章绩效管理系统的开发与设计20,企业如何开发一个适合的绩管理系统,企业组织环境的分析和诊断是首要环节.通过组织环境的分析和诊断,明确企业的愿景\目标和战略.组织目标和战略是开发绩管理系统的基本依据.分析和诊断的组织环境主要包括企业的目标和战略\组织发展规模、组织文化和价值观、企业利益相关者\竞争对手\可比较的绩效标杆等因素1企业组织的目标\战略因素,企业开发一个绩效管理系统,首先必须分析和明确组织发展的目标和战略.组织发展的长远目标又被称为愿景,它表明企业发展的方向和努力的目标2组织发展规模,在不同规模的企业,绩管理系统所发挥的作用不完全相同,因此,在开发绩管理系统时还必须考虑企业发展的规模特点3组织文化和价值观,价值观是组织文化的核心,在一定程度上表明组织的特征及存在的理由4企业利益相关者,指与企业成功有利益关系的人,主要包括所有者或股东、管理层\员工\联合合作伙伴\供应商\客户等,金融机构\政府和社区\甚至竞争者在某种意义上也是企业的利益相关者5竞争对手\可比较的绩效标杆,建立绩管理目标和体系,在分析和诊断内部环境的同时,需要分析相关的外部环境因素,尤其是竞争对手及其绩状况\同行业可比较的绩标杆.21,战略,是企业为了达成组织目标,应对外部竞争环境的计划.它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等,也可以是整个组织的战略.这种计划是正式的、明确的、长远性、由高层管理者制定的、对组织行为有充分影响的计划.22,愿景,是企业为之奋斗而希望达到的前景,是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位.23,在大中型企业,绩效管理主要发挥两个作用：一是提高整体绩效水平,通过建设性的绩效评估,不断提高个人的业绩能力,二是对员工进行甄选与区分,保证优秀人才脱颖面出,同时淘汰不适合的人员.在小型企业,绩效管理的主要目的在于系统地保障业绩目标的实现.在几十人和一二百人的小企业中,建立较完善的绩效管理系统的障碍主要来自三个方面：第一,小企业计划可控性差,第二,小企业人员构成简单,第三,小企业内部缺少规范化的管理流程24,在大中型企业,绩效管理系统的有效运作需要其他管理体系的支持与合作,主要包括几个方面：第一,岗位工作标准体系,第二,计划/预算管理体系,第三,企业内外部反馈体系,第四,管理信息系统.罗宾斯认为,组织文化是组织成员的共同价值观体系,它使组织独具特色,区别于其他组织25,七个特征是组织文化的本质所在：1创新与冒险2注意细节3结果导向4人际导向5团队定向6进取心7稳定性.26,布朗认为,组织文化是组织历史中已形成的信念范式、价值观范式及从经验中学得的方法范式,这些往往在组织的物质或有形的设置或安排和成员行为中体现出来27,绩效目标的建立,绩效目标是开发和设计绩效管理系统的首要环节,它是企业目标与绩效管理实践相联结的纽带,在具体的绩效管理实践中贯彻和体现.绩效目标在绩效管理中也称为目的或责任,它为评估者和被评估者提供基本的评价标准,便于讨论和衡量.28,绩效目标的意义；1,为衡量和讨论绩效提供可理解和接受的基本依据；2,有利于员工明确自己工作对组织的贡献；3,有利于员工自我管理和自我发展.29,绩效目标的类别；1,短期目标与长期目标,2,组织目标与个体目标,3,常规目标与创新目标,常规目标指绩效维持在企业可接受的范围内,分为五个层次：杰出、优秀、良好、合格、可接受但需要改进.创新目标为特定工作需要而设立,目的是激发创造力、新思维,或者鼓励采取新方法或新思路,大多是一种探索性的绩效目标.30,绩效目标的建立过程：将组织目标分解转化为绩效评估中的可操作的、明确的绩效目标,是一个从“软目标”到“硬目标”的过程.所谓“软的”,其英文单词是SOFT,也是英文“将来”的某个时间（some otherfuture time ）的每个单词中第一个字母的合成.“软的”目标更多的是面向未来某个时间而不是现在要实现的目标,因而,“软的”目标是一个比较宽泛的、模糊的目标,往往表现为意图或蓝图.从组织目标到员工工作绩效目标,是一个从“软”目标到“硬”目标的过程.所谓“硬”目标即是明确而专注的目标.在国外,这种明确的目标又称为“犀利”（SHARP）的目标,“犀利”是由具体的、硬的、可行动的、现实的、计划五个单词的首字母构成,即：S—Specific,具体的H—Hard硬的,A—Actionable,可行动的,R—Realistic,现实的,P—Plans,计划,换言之,“犀利”目标指具体的、硬的、可行动的、现实的计划.明确的绩效目标也就是“犀利”目标.正式确立的绩效目标需要符合SMART原则,同样SMART原则帮助企业确立规范的绩效目标.SMART其含义：S—Specific,即目标应是具体明确的,M—Measurable,即目标应根据数量或质量的标准进行量度和证实,A—Attainable,即目标应该具有挑战性但可实现,R—Relevent,即目标应立足于现实,与工作职责密切相关,T—Time-bonded,即目标应有时间期限的.31.1,绩效目标是对一定时间内、按照数量和质量衡量的、需要实现的具体结果的陈述.绩效目提供了一种行动的方向和责任,是对行动的一种承诺.同时,绩效目标不是一成不变的,需要根据企业业务和竞争环境的变化而进行修改和完善.因此,绩效目标既具有相对稳定性又具有灵活性,两者之间是一种平衡和适度.32,绩效目标设立的讨论：管理者与员工共同讨论设立绩效目标,是绩效管理沟通的一个重要部分.一,管理者的讨论准备,1,回顾员工相关的职务（岗位）说明书,以确定哪些职责对当前绩效周期最重要,2,分析和明确公司或部门、员工在一年中的绩效目标的优先次序或轻重缓急,系统思维绩效目标,3,考察员工目前的绩效状态,4,考虑提高公司、部门或员工绩效的目标,5,判别完成绩效目标所需相关的能力和技能要求,员工实际拥有的能力和技能情况,6,考虑实现绩效目标和发展员工能力和技能的行动计划,7,考虑准备提出的绩效目标与员工过去绩效进行比较和分析；二,管理者的讨论提纲,包括几个方面：1,讨论的热身与开始；2,讨论下一周期的绩效目标,征询员工对绩效目标的意见或看法,3,讨论完成绩效目标所需要的能力、技能和条件,并征询员工对能力、技能等的看法；4,共同确定完成绩效目标及开发员工能力的行动计划和步骤,5,记录达成一致的绩效目标和员工开发目标,包括记录达成一致的行动计划和步骤,随后,将这些记录的内容制成一个表格,管理者和员工各自保留一份,6,结束讨论.三,计论中的几个棘手问题；1,如果员工提出的绩效目标太低,怎么办？当员工提出的绩效目标低于组织的要求时,管理者不应该指责员工,或要求员工强行接受组织期望员工达到的绩效目标,应记住：讨论是一种双向沟通过程.员工提出这样的绩效目标,肯定有员工的原因或理由.因此,管理者首先应分析员工设立低目标的原因是什么,然后,与员工一起分析阻碍达成更高绩效目标的因素或困难,并探讨克服这些障碍的途径和方法,如有可能,为员工提供更多的帮助和条件；最后,在考虑和分析员工的原因和克服障碍所需的资源后,重新评价员工提出的绩效目标是否真的太低.如果真的太低,则需要管理者鼓励员工、帮助员工,共同设立符合组织要求的绩效目标.2,如果员工提出的绩效目标过高,怎么办？对此,管理者不应该简单给员工泼冷水,而应该以一种赞赏的态度与员工开展交流.首先,要求员工对实现绩效目标的行动计划作更详细的解释；然后,分析员工为什么认为能实现行动计划的原因；同时收集更多的信息判断员工是否对一些资源或条件过于乐观或缺乏经验.如果员工确实提出的目标不切实际,管理者应向员工解释设立一个具有挑战性但又现实的目标的重要性,并协助员工设立一个更符合实际的绩效目标.3,如果员工不认同某个绩效目标,而该目标又对组织目标有重要意义,怎么办？管理者遇到这样的问题,首先应该让员工表述对此目标的认识和不认同的原因；然后,管理者应向员工再次表明此目标与组织目标的关系和对组织目标的重要性；同时,向员工说明需要得到员工支持和配合,需要员工接受此绩效目标,因为这是组织的需要.管理者对组织目标负有直接责任,管理者有责任也有权利作出最后的决定,当然,这种决定应努力让员工和管理者本人都满意.32,绩管理系统设计的一般思路：绩管理系的设计是在企业经营战略和目标指导下,在一定的组织制度和模式的基础上进行；同时,绩管理系统本身又是组织制度和模式的一部分.明确企业经营战略与目标是设计绩管理系统的基本前提,也是绩管理的中心目标.绩管理系统是需要在一定的组织制度中运行,组织制度和模式影响绩效管理系统设计.分析和识别组织文化和价值利益相关者的构成、管理制度和政策等是设计绩效管理系统的前提工作.在一定的组织背景下设计绩效管理系.绩效管理系统由系列事件和实践活动,即由绩效管理过程、内容、行为和方法等构成33,绩效管理系统设计的主要步骤：1,明确关键作用者,高层管理者、人力资源管理专业人员、一般管理者和员工是绩效管理系统中的关键人员.2,分析当前组织背景,3,建立组织及其部门绩效目标；4,设计绩效管理系统流程；5,实施绩效管理的保障；6,评估绩效管理系统,在评价绩效管理系统的过程中,收集员工对绩效管理的反应信息很重要,为此必须具备绩效管理投诉的通道与制度.33.0,实施绩效管理的保障体系主要包括：1,绩效管理培训；2,绩效文化支持；3,沟通渠道与信息技术保证；4,人力资源管理系统的支持.33.1,人力资源管理专业人员作为绩管理系统设计的具体组织者和设计者,更多地承担开发和设计绩管理的具体程序和方法,为直线管理人员和员工提供绩管理的咨询、指导和支持,组织和督促绩管理活动的有序、有效进行,并进行总结和提高33.2,员工,传统上被认为是绩效评估中的被考评者.在绩效管理中,员工既是被考评者,也是考评者.33.3,一般管理者,通常指直线管理者,在绩效管理中担任考评者的角色.34.1,高层管理者是企业管理的决策人,在设计绩效管理系统中,更多从决策和总体层面调控绩效管理系统、酬劳绩效管理者的绩效、规范绩效管理的基本行为和过程.34.2,绩效管理与报酬管理是人力资源管理中的两个关键部分,绩效与报酬两者之间又密切相关.绩效主要是报酬的依据,报酬能修正或强化绩效.34,绩效评估的目的主要包括几个方面：1,应用于员工薪酬管理,2,应用于员工晋升、调动和辞退的决策制定； 3应用于奖惩的有效实施4应用于员工的培训开发；5,应用于帮助和促进员工成长与发展；6,服务于管理者与员工之间工作关系的改进.35.1,设计绩效管理流程：1,明确绩效管理目标；2,绩效计划；3,绩效促进与辅导；4,绩效评估与反馈.35,绩效管理系统目标主要包括三个方面：战略性目标、行政管理性目标、开发性目标.战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连,将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合.这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面.行政管理性目标：主要指绩效管理服务于与绩效相关的薪酬管理、晋升、调动、保留、辞退和解雇、奖惩等人事管理决策的制定.这些与绩效评估的有关目标相似.开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工绩效改进等,强调绩效管理的未来导向和开发功能.开发性目标作为绩效管理目标,是对绩效评估中的相关目标的强化.总之,一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个,最终取决于企业的实际需要和背景.36,绩效管理系统设计必须依据组织战略与目标、绩效管理目标展开,绩效规划、绩效促进、绩效评估是其中三个主要部分.绩效规划部分,根据确定的绩效管理目标,按照公司、部门和团队目标,设立绩效目标和标准.绩效促进又称绩效执行,绩效评估是绩效管理中的关键环节.37,可能成为绩评估的人员有:直接主管或部门经理\较高层管理者\被评估者\同级同事\下属\客户\受过训练的独立观察者等第三章绩效评价指标38,绩评价指标,是对绩进行评价的维度,如产品的数量\质量\成本等.绩评价指标和标准共同构成绩目标中的主要内容39,有效的绩效评价指标应该具备以下几个特征：1,与企业战略相一致；2,可操作性,绩效评价指标是否可以被衡量,有两个评判标准,第一是可以用数量表示,第二是可以用行为描述.3,高效度,绩效评价指标包括的所有内容应该反映所要求绩效的所有方面,避免出现缺失或者污染,所谓缺失,是绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面,指标的选择不全面.绩效评价指标的污染,是指绩效评价指标要求考核与工作无关的方面.4,高信度,信度指绩效评价指标的一致性或稳定性程度.5,可接受性,员工是否接受绩效评价指标受两个方面影响,第一个是绩效评价指标的效度,第二个方面是绩效评价指标是否公平.39.1,通过工作分析明确工作职责,是设计绩效指标的基础性工作.43,工作职责与关键工作领域：通过工作分析明确工作职责,是设计绩效指标的基础性工作.工作职责的作用好比标签,把具体工作内容划分为几个区分.模块,并表明任职者对哪些领域的工作结果负责,这些领域,也就是关键工作领域,又称为关键成果领域（KRA Key Result Area）.对关键工作领域的识别和更新,一般通过工作分析来完成.识别一个岗位的工作职责,要从全面出发,分析一个岗位怎样为促进企业整体成功做出贡献,而不能只见树木不见森林.设计绩效考核的关键绩效指标,须遵守增值产出的基本原则,所谓增值,就是考核内容能够促进企业整体成功.具体地说,也就是也获取客户、满足客户需求、获取资源和提高生产率相关联.44关键工作领域的特征是描述简洁、数量有限.一个工作岗位的关键工作领域通常不少于三个,不超过七个.关键工作领域的界定出现差错,会导致考核内容的污染或者缺失,降低绩考核的效度,或者引起员工对工作的抵触情绪,降低绩考核指标的可接受性.正确分析和撰写工作说明书,明确关键工作领域,就为设置工作目标打好基础40.1.绩效评价指标强调的是从哪些方面对工作产出进行评价,而评价标准注重的是在各项指标上分别应该达到什么样的水平.指标解决的是评估什么的问题,而标准解决的是要求被评估者做到什么水平、完成多少以及达到什么程度的问题.40,绩评价标准是对绩评指标的进一步明确,绩评标准可有不同的程度要求,一般又分为基本标准与卓越标准.基本标准就是合格标准,是对评估对象的基本期望,是通过努力能够达到的水平.卓越标准,是指对评估对象没有做强制要求,但是通过努力,一小部分人能够达到的绩水平.卓越标准的描述没有限度,没有天花板,是没有止境的.设置卓越标准的主要目的是识别角色榜样,提供努力的方向.是否达到卓越标准的绩信息,主要用来决定激励性的待遇41,设计绩评标准需要注意的问题：1,考核标准的设置压力要适中,基本标准要达到的水平,要使所有能够胜任本职工作的人有一定压力,在这种压力下,经过努力或者挖掘潜力能够实现规定的基本标准,而卓越标准,只有非常优秀的员工才能达到,设置基本标准,要避免给员工压力过大；2,绩标的稳定性和变化性,绩标一旦设立,并证明是适当的,就要保持相对稳定,不能随领导的意志而变化,否则会丧失其权威性,当然,随着技术和管理的变化、企业间竞争加剧,会对考核标准进行修改和调整42,结果导向的评价指标：为了评估员工的工作结果,首先需要弄清楚三个问题：第一,员工必须在哪些领域付出努力；第二,在每个领域之内,我们期望员工达到什么目标；第三,工作结果如何评价,以及如何对良好绩效与不良绩效进行44.1绩效评价指标设置,通常,关键绩效指标（KPI,Key Performance Indicator）是在关键工作领域识别的基础上制定的.45关键绩指标一般都是结果导向,它要非常具体(Specific)能够被测量(Measurble)能够获得(Attainable)与工作职责和组织目标相关(Relevant)以及有时间制(Time-bound)总的来说,设置关键绩指标要符合五个方面的要求,也就是(SMART)目标46,评价结果指标,衡量工作产出结果的评价指标有四类：质量、数量、成本和时间.质量是企业竞争的基础.数量是四类评价指标当中使用频繁最方便的绩效评价指标,它提供多少、发生频率、周期长短等计数方面的信息.成本,在知识经济时代,产品和服务成本仍是竞争主要砝码.时间指标提供工作产出速度快慢方面的信息.47,过程导向的评价指标,强调绩行为和能力观点,主要是出于几方面的考虑1在很多情况下,工作结果并不完全反映工作能力或者努力程度,而是反映与人无关的其他因素在起作用2尽管部门主管努力做到公平,仍然存在机会不平等的情况3不是所有的工作绩都能用结果来表示,或者工作绩效难以用结果表示4只问结果不管过程的考核,对改进工作帮助不大,绩改进需要个人工作过程方面的信息.因此,在评价绩效时,行为和能力指标不能被忽视,研究工作行为和工作能力也就成为必要.48,任务绩与周边绩行为：鲍曼和莫托维德罗对任务绩和周边绩进行了区分,随之形成两种行为：任务绩行为与周边绩行为.49,任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为,这些行为直接或者间接帮助实现企业目标.任务绩效行为与部门职能和工作岗位有关,并随部门和岗位而不同,是工作岗位预先定的角色行为.50,周边绩效行为指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的行为,又被称为组织公民行为,或者亲社会组织行为.周边绩效行为属于工作岗位角色之外的行为,超越工作职责描述的规定的范围,在不同的部门和岗位,它们看起来都比较相似.周边绩效行为大致可分为两类,第一类周边绩效行为的目标是促进组织当前的运行良好,第二类行为的目标是促进工作程序的转变或者改进.51,考核指标的设计和执行,要妥善处理任务绩效行为和周边绩效行为之间的关系.两种行为都应当得到鼓励,但要安排好优先顺序,首先得到鼓励的是任务绩效行为,然后才是周边绩效行为.52,胜任力,斯宾塞把胜任力定义为：工作情景中与有效的或者卓越的业绩有因果关系的潜在个人特征.潜在特征是指存在于个体性格中比较深层的,并且比较持久的能力,可以通过它来预测个体在各种条件下和工作任务中的行为.53,胜任力识别方法与应用,个人工作胜任力的考核项目,以岗位工作为基准进行设计.对岗位胜任力的识别,研究者通常使用行为事件访谈法（BEI）或者使用问卷法,并采用任务分析法作为补充.54,使用行为事件访谈法识别要考核的工作行为,首先,依据以往的业绩考核成绩、评优记录以及上级领导的推荐意见等,在目标岗位的众多任职候选人中选择部分表现优秀者和一部分表现一般者.然后,由受过专门训练的访谈者对任职候选人进行行为事件访谈.访谈过程中采用"双盲访谈",被选取的任职候选人和访谈者事先不知道候选人属于表现优秀组还是表现普通组.这样就有效避免了先入为主的偏见.行为事件访谈法的核心在于请访谈对象讲述工作过程中发生的"真实故事".访谈完毕,对访谈获得的信息进行整理、分析,将获得的工作行为"编码"为了胜任力特征.行为访谈事件法的缺点之一是工作量很大,同时针对众多岗位进行行为事件访谈,就很困难55,过程与结果评价的动态平衡：绩效的两种观点,一种是：绩效是结果,另一种是行为和胜任力.前一种观点观察工作结束后的状态和产出,而后一种观点则关注工作的过程.这两种观点并不矛盾,而是相辅相成,共同构成一个全面的绩效观.56,绩效考核的混合模型,比较适合应用于以下几种环境：1,不确定环境,2,服务性工作,3,自我管理团队,4,强调长期发展比短期目标更重要.57,优先顺序和权重：对不同的绩效管理对象,绩效评价指标的重要性也不同.它们有轻重缓急之分.在具体设计和确定绩效评价指标时,需要同时确定每个绩效指标的权重,或者标出优先顺序.在每个考核年度的开始,员工都应该知道,在所有绩效指标当中,什么是最重要的,什么是不那么不重要的.这样便于员工合理分配时间,知道应当在哪里付出最多努力.设置绩效评价指标权重并与员工沟通,可以使员工做出对自己有利的选择.58,结果导向和过程导向的评价指标一般构成绩效评价的一级指标,而结果导向和过程导向的评价指标分别又有若干子指标构成,这种子指标又称为二级指标.不同级别和不同内容的评价指标反映不同的侧重点和作用.设置权重或优先顺序,是为了保证最终的绩效评估结果准确反映个人为企业做出的贡献大小.59,确定绩效评价指标权重的方法一般分为定性和定量两类.常用的定性方法是专家意见法和德尔菲法,定量方法主要是层次分析法.60,专家意见法,又分为专家个人意见法和专家集体意见法.专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知,对员工绩效指标确定不同的权重.这是一种简单灵活的权重确定方法,一般适合于小型企业或处于初创期的企业.由于这种方法集中于某个人的意志和智慧,如果面对比较复杂的指标体系,则容易导致主观偏差,影响绩效考评效果.60.1专家集体意见法,一般是通过组成专家评估小组,由小组讨论形式来确定绩效指标权重.专家可以是由企业管理实践专家构成,也可以由企业管理实践专家与外聘的理论或咨询专家共同沟通.这种方法汇集多人的知识、经验和智慧及信息,具有较高的客观性和可信度.但这种方法受到面对面的专家之间的影响和压力,屈从于某些权威或领导的意见,不能充分发挥集体成员的作用,从而影响权重决策的效果.61,德尔菲法,是一种背对背的集体决策咨询方法.它不需要成员正式出席会议,一般通过匿名的通讯联系,群体成员各自充分发表自己的观点,然后以系统的、独立的方。

2024年10月人力资源管理自考试题一、单项选择题1、360度绩效考核法也称为A.多元考核法B.平面考核法C.单一考核法D.立体考核法2、被誉为“人力资本之父”并获得1979年诺贝尔经济学奖的美国学者是A.梅奥B.莫尔斯C.舒尔茨D.麦格雷戈3、绩效管理中企业可控制的绩效因素是A.外部政策B.超额销售量C.消费者偏好D.宏观经济环境4、属于波特一劳勒综合激励过程模型中的外在回报是A.薪酬B.尊重C.成就感D.自我实现5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，需要从人才素质方面查找原因。

这时需实施的人员素质测评类型是A.诊断性测评B.开发性测评C.配置性测评D.考核性测评6、适宜对应聘者的性格做测评的方法是A.智力测验B.成就测验C.评价中心D.卡特尔16因素测验7、某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被称为A.职级B.职业C.职务D.职位8、美国心理学家马斯洛于1943年在其论文《人类动机理论》中首次提出的激励理论是A.强化理论B.公平理论C.双因素理论D.需要层次理论9、人性假设理论中，提出“经济人”假设的学者是A.梅奥B.薛恩C.莫尔斯D.麦格雷戈10、美国学者阿德福提出的ERG理论中，R代表的层次是A.成长需要B.关系需要C.生存需要D.自我实现需要11、人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约。

人力资源的这一特征是指A.生成过程的时代性B.开发对象的能动性C.闲置过程的消耗性D.开发过程的持续性12、下列选项中属于企业福利薪酬的是A.基本工资B.社会保险C.加班工资D.交通津贴13、企业员工培训课程中，参与者在活动规则的约束下，通过一个个环节，让团队之间既有竞争又有合作，通过相互竞争达到预期目标，在活动中把企业的理念融入其中。

这种培训方法是A.视听法B.游戏法C.案例分析法D.角色扮演法14、心理测验类别中的智力测验属于A.认知测验B.投射测验C.人格测验D.自陈测验15、独立性人力资源规划内容的特点是A.比较详细B.比较模糊C.比较简单D.比较抽象16、在培训的基础理论中，刺激—反应学习理论的代表人物是A.斯金纳B.班杜拉C.桑代克D.巴普洛夫17、某单位为过生日的员工送上祝福的短信这种激励方式属于A.物质激励B.关怀激励C.尊重激励D.其他物质奖赏18、在人性假设理论中，提出“自动人”假设的学者是A.泰罗B.梅奥C.薛恩D.马斯洛19、某公司在年底进行年度个人绩效考核时，部门主管老刘仅仅依据小李11月和12月的业绩来评定等级，而忽略了1月至10月的业绩，该现象属于绩效考核的A.首因效应B.优先效应C.近因效应D.替代效应20、现代组织绩效管理过程中，组织战略起到的主要作用之一是A.系统管理B.程序管理C.价值导向D.标准化管理21、提出成人学习理论的美国学者是A.诺尔斯B.斯金纳C.班杜拉D.桑代克22、在人力资源供给预测方法中，通过记录员工教育水平、培训背景等信息资料来反映员工工作能力和竞争力的方法是A.替换单法B.技能清单法C.马尔科夫模型D.人力资源“水池”模型23、人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是A.系统性原则B.动态性原则C.共同发展原则D.科学预测原则24、功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中T指的是A.资料方面的信息B.人员方面的信息C.事物方面的信息D.工具方面的信息25、招聘中强调对报考人员从品德、知识、能力等方面进行考察的原则是A.公开原则B.全面原则C.效率原则D.守法原则二、多项选择题26、下列选项中属于亚当斯界定的由于不公平感而产生的可能行为有A.辞职B.消极怠工C.逼走他人D.认知扭曲E.改变比较对象27、在招聘过程中，人力资源管理部门承担的工作职责有A.提出招聘计划B.审核招聘计划C.招聘信息发布D.录用人员通知E.应聘者资格审查28、与人力资源规划相比较，人力资源战略的特征有A.目标性B.方向性C.具体性D.引导性E.操作性29、工作扩大化的优点有A.减少任务间的等待时间B.提高组织的灵活性C.减少对支援人员的需要D.改善工作的单调性E.满足员工多层次的需要30、下列选项属于人格测验的有A.成就测验B.态度测验C.兴趣测验D.能力测验E.品德测验三、简答题31、简述员工单项培训计划的基本内容。

自考绩效管理复习资料自考绩效管理是一门涉及现代企业管理的核心课程，它包含了多个方面的内容，如绩效管理的概念、目的以及操作方法等。

在自考阶段，为了在这门课程中取得好的成绩，我们需要准备相应的复习资料。

一、绩效管理的基本概念首先，我们需要了解绩效管理的基本概念。

绩效管理指导企业实现预先设定的目标，通过不断监测和评估员工的工作表现，推动员工与企业目标相一致，从而提升整个企业的绩效。

同时，在绩效管理中，绩效评估是关键环节之一，企业需要设定合理的绩效指标，并通过不断客观评估该指标的完成情况，来促进员工的进一步发展和提高。

二、绩效管理的操作方法接着，我们需要了解绩效管理的具体操作方法。

在实际操作中，我们需要对员工进行绩效评估，属于“管理者对被管理者的评估”，可以有自己的观察记录，销售额、工资、考勤及考核等评估手段来确定员工绩效排名。

而另一种是“被管理者自我评估”，即为每个员工设立自我评估表，进一步了解个人的自评能力、个人的目标能力以及自身能力水平等，对于提高员工的自我认知能力以及职业道路选择尤为重要。

三、复习资料的摆放位置在复习资料的摆放位置上，我们可以选择自己喜欢的方式来整理。

一般来说，我们可以把自己的笔记、作业和教材等资料放在一起，或者根据自己的理解，将不同的章节内容划分到不同的笔记本中，这样可以帮助我们更加方便地回顾和理解知识点。

四、自考绩效管理评估的重要性最后，我们要注意绩效管理的实际应用，尤其在企业中，绩效管理可以帮助企业提高员工工作效率，减少资源浪费，同时也可以激励员工持续发展和改进自身的工作表现。

因此，自考绩效管理评估作为企业管理的有效手段之一，尤为重要。

总之，在自考绩效管理这门课程中，我们需要掌握绩效管理的基本概念和操作方法，透彻理解评估的重要性，同时要充分利用和整理好相应的复习资料，为自己取得更好的成绩打下坚实的基础。

北大人力自考11年真题绩效考评技术(专科)-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN绩效考评技术（专科）1.不同的学科对绩效的概念有不同的理解，从经济学的角度来看，绩效是（）A.绩效是组织期望的结果B.绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系C.组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出D.绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责2.绩效管理的正确流程是（）A.绩效计划→绩效实施→绩效评价→绩效反馈B.绩效实施→绩效计划→绩效评价→绩效反馈C.绩效计划→绩效实施→绩效反馈→绩效评价D.绩效计划→绩效反馈→绩效实施→绩效评价3.当代组织变革的主流趋势中不包括（）A.组织裁员B.组织扁平化C.组织分散化D.组织再造4.绩效管理的核心目的是（）A.促进企业质量管理的改进B.提高员工工作的动机水平C.不断提高员工和组织绩效D.实现组织的战略目标5.企业的绩效指标的重点从财务指标向财务指标与非财务指标相结合发展，由定量指标向定量与定性相结合发展，这体现了绩效管理发展的哪一条规律（）A.由关注企业内部转变为内外兼顾B.指标从简单向综合发展C.注重财务指标转向与非财务指标相结合D.由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理6.某企业在考核销售人员时，采用“每年完成销售额30—40万元”，这属于（）A.绩效指标B.绩效项目C.绩效标准D.绩效结果7.在以下关于绩效管理与绩效考核的论述中，不正确的是（）A.绩效管理是一个系统，而绩效考核是绩效管理的一部分B.绩效管理和绩效考核都具有前瞻性C.绩效管理注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结D.绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小8.在以下关于绩效管理闭环体系的论述中，正确的是（）A.绩效计划属于前馈控制阶段，绩效沟通属于过程控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于反馈控制阶段B.绩效计划属于反馈控制阶段，绩效沟通属于过程控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于前馈控制阶段C.绩效计划属于反馈控制阶段，绩效沟通属于前馈控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于过程控制阶段D.绩效计划属于前馈控制阶段，绩效沟通属于反馈控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于过程控制阶段9.以下不属于工作态度指标的是（）A.工作潜力B.敬业C.忠诚D.协作10.某商场以月销售额为指标来考核售货员的绩效，结果导致有些售货员用欺骗的手段来使顾客购买了质次价高的商品，使得商场的声誉下降，这一现象说明（）A.结果指标具有很强的操作性B.行为指标有利于引导行为和绩效的改进C.结果指标容易诱使被考核者为了结果而不择手段D.行为指标可以被清晰的界定11.根据企业战略、年度经营计划的分解而提炼出来的指标称为（）A.企业战略规划B.关键绩效指标C.工作要求指标D.工作考核指标12.企业如果倡导“以质量求生存”，那么就应该在绩效考评中引入产品质量指标和控制产品质量各环节的过程性指标，这体现了绩效考核指标设置中的哪一项基本要求（）A.战略一致性的要求B.针对性的要求C.可测量性的要求D.定制化的要求13.某企业通过与各部门主管、人力资源部门的人员、某职务的人员进行广泛交谈，来获取绩效考评指标，该企业使用的绩效考评指标的选择方法是（）A.工作分析法B.个案研究法C.问卷调查法D.专题访谈法14.在确定绩效指标权重时要满足四个基本原则，以下论述中不属于这四个基本原则的是（）A.以战略目标和经营重点为导向的原则B.系统优化原则C.考核者的主观意图与客观情况相结合的原则D.避免权重平均分配的原则15.在以下关于绩效标准的论述中，不正确的是（）A.绩效标准是基于工作而不是基于工作者B.绩效标准是被考评者能够达到的C.绩效标准是不可以改变的D.绩效标准应是考评双方所共知的16.绩效考评指标体系本身就是一个系统，它由多个子系统构成，在以下选项中不属于绩效考评指标体系子系统的是（）A.考评指标系统B.考评标准系统C.考评尺度系统D.考评专家系统17.在很多企业，有些人认为绩效考评不够公平，认为自己“没有功劳还有苦劳，没有苦劳还有疲劳”，造成这一现象的原因在于（）A.考评的指标组合过度地关注过程B.考评的指标组合过度地关注结果C.考评的指标组合既不关注结果也不关注过程D.考评的指标组合缺乏系统性和科学性18.在下面关于绩效周期设置的论述中，不正确的是（）A.考评对象的职位越高，岗位的劳动复杂程度越高，绩效周期越短B.考评对象的职位越低，岗位的劳动复杂程度越低，绩效周期越短C.绩效周期的设定没有绝对的规律D.绩效周期的长度要受到组织目标的影响19.确定绩效目标的重要指导原则是SMART原则，其中字母S表示（）A.SpecialtyB.StateC.SpecificD.Speak20.对员工进行绩效考核时，如果每次都是那几个人最终胜出，他们所获得的奖励和荣誉也越来越多，而其他人则往往会被忽视，这种现象被称为（）A.晕轮效应B.近因效应C.压力效应D.马太效应21.以下关于绩效计划制定过程的论述中，正确的是（）A.绩效计划的准备→绩效计划的确定→绩效计划的沟通B.绩效计划的准备→绩效计划的沟通→绩效计划的确定C.绩效计划的沟通→绩效计划的确定→绩效计划的准备D.绩效计划的确定→绩效计划的准备→绩效计划的沟通22.员工把自己每天从事的主要工作和工作过程中的关键事项记录下来，并交给直接主管审核认可，这种获取员工绩效信息的方法是（）A.观察法B.工作日志法C.问卷调查法D.不定期抽查法23.在以下选项中，不属于绩效沟通中的非正式沟通方式的是（）A.走动式管理B.开放式办公C.工作间歇时的沟通D.定期的书面报告24.要使绩效辅导工作取得成效，就要掌握好恰当的时机；在以下选项中，主管不适宜进行绩效辅导的时机是（）A.当员工征求意见时B.当主管认为时机成熟时C.当员工遇到自己不能解决的问题时D.当员工将要被提拔时25.从外延上看，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析、考核和评价的过程，下面哪一项不是它的含义（）A.绩效考核是对人与事的考核B.绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核之后的人事管理有助于企业经营目标的实现C.绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价D.绩效考核是人力资源管理的组成部分，它运用一套系统的规范、程序和方法进行考核26.某企业在绩效考核中针对不同的员工给予不同的评语，详细指出该员工的优缺点，这体现了绩效考核的哪一项原则（）A.客观公正原则B.评价差别化原则C.结果公开原则D.严格原则27.在以下选项中一定要采用匿名方式的是（）A.客户考核B.同事考核C.专家考核D.下级考核28.从组织层面上讲，绩效考核的实施程序主要有两种，其中比较常用的是（）A.基层考核→高层考核→中层考核B.基层考核→中层考核→高层考核C.高层考核→基层考核→中层考核D.高层考核→中层考核→基层考核29.基于目标管理的绩效评价法的操作步骤是（）A.绩效目标计划→绩效指导→绩效检查→激励B.绩效目标计划→绩效检查→绩效指导→激励C.绩效指导→绩效检查→绩效目标计划→激励D.绩效指导→绩效目标计划→绩效检查→激励30.在以下选项中，不属于基于工作标准的绩效考核的方法是（）A.混合标准量表法B.关键事件法C.问卷调查法D.评价中心法31.在以下绩效考评方法中不适合对“目标难以量化的职位或某些关键岗位”进行考核的方法是（）A.目标管理法B.关键事件法C.行为锚定等级考评法D.行为观察考评法32.以下关于KPI绩效考核的论述中，正确的是（）A.KPI绩效考核是战术导向的绩效管理系统B.KPI绩效考核要求主管人员必须对日常的决策进行全面的管理C.KPI绩效考核无须对组织的战略目标进行分解D.KPI绩效考核要求管理者抓重点、抓关键33.360度考核的主要操作步骤是（）A.确定考核目的、制定考核计划→收集资料、进行考核→设计绩效考核表→根据数据得出考核结果→考核结果的运用B.确定考核目的、制定考核计划→设计绩效考核表→收集资料、进行考核→根据数据得出考核结果→考核结果的运用C.确定考核目的、制定考核计划→根据数据得出考核结果→收集资料、进行考核→设计绩效考核表→考核结果的运用D.确定考核目的、制定考核计划→设计绩效考核表→根据数据得出考核结果→收集资料、进行考核→考核结果的运用34.平衡计分卡包含的四个互为关联的维度是（）A.生产、销售、财务、人事B.政治、经济、社会、技术C.财务、客户、内部流程、学习与成长D.优势、劣势、机会、威胁35.在平衡计分卡中既包含了客观考核指标也包含了主观考核指标，在以下选项中属于主观考核指标的是（）A.投资回报率B.产品合格率C.客户满意度D.市场占有率36.对于知识型团队可以用四类指标进行综合判断，这四类指标是（）A.创造型指标、学习型指标、生产型指标、财务型指标B.效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标C.政治型指标、经济型指标、社会型指标、技术型指标D.指导型指标、指令型指标、替代型指标、选择型指标37.素质对于绩效有着重要的影响，对于会计和财务人员来说，他们可能都有着分析能力和注意细节的能力，这些能力是属于（）A.核心素质B.通用素质C.角色素质D.社会素质38.实施以素质为基准的绩效考核时应该按照基本的程序进行，这个基本程序是（）A.编制素质库→建立本组织各岗位的素质模型→实施绩效考核B.建立本组织各岗位的素质模型→编制素质库→实施绩效考核C.编制素质库→实施绩效考核→建立本组织各岗位的素质模型D.实施绩效考核→建立本组织各岗位的素质模型→编制素质库39.反馈是一个双向的动态过程，它是由三部分组成的，在下面的选项中哪一项不是其组成部分（）A.反馈源B.所传送的反馈信息C.反馈通道D.反馈接受者40.在进行绩效面谈时，很多主管经常会遇到员工询问“今天下午的面谈需要多长时间？4点之前能结束吗”这样的问题，这一现象说明了（）A.员工对于绩效面谈很反感B.主管可能是一个说话很罗嗦的人C.主管只考虑了自己的时间安排，而没有考虑员工的时间安排D.员工已经知道了绩效考核的结果，无须再进行面谈41.管理者在与员工进行绩效沟通时应该遵循20/80的时间原则，20/80原则是指（）A.80%的时间留给管理者自己，20%的时间留给员工B.80%的时间留给员工，20%的时间留给管理者自己C.80%的时间用于表扬，20%的时间用于指出不足D.80%的时间用于指出不足，20%的时间用于表扬42.在下面的选项中，正确的绩效改进流程是（）A.绩效诊断与分析→选择合适的绩效改进方法→选择和实施绩效改进方案→制定绩效改进计划→绩效改进结果评估B.制定绩效改进计划→绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→选择合适的绩效改进方法→绩效改进结果评估C.绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→选择合适的绩效改进方法→制定绩效改进计划→绩效改进结果评估D.制定绩效改进计划→选择合适的绩效改进方法→绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→绩效改进结果评估43.六西格玛包含了五个步骤，这五个步骤的核心是（）A.改进B.测量C.分析D.定义44.在以下选项中，不属于绩效考评数据统计应有的项目是（）A.考评项目B.员工编号C.考评类别D.考评频率45.绩效考核能够指出哪些人员需要从组织内部补充，哪些人员需要从外部招聘，这说明了绩效考核对人力资源规划起到了怎样的作用（46.）A.提供人力资源信息的作用B.预测人员需要的作用C.清查内部人力资源情况的作用D.决定招聘内容的作用47.绩效考核的结果能够为内部人员的晋升提供依据，那么内部人员晋升的正确操作步骤是（）A.申请→审核→报告→遴选B.报告→申请→审核→遴选C.申请→报告→审核→遴选D.遴选→申请→报告→审核48.“没有任何一种激励手段对所有的人在同一时期内或者对同一个人在一个较长的时间内保持同等效力”，这句话说明了（）A.激励要因人而异B.要掌握好激励的时间和力度C.激励方案的可变性D.对激励的使用要掌握好个体和群体的差异49.以下关于绩效工资的论述中，不正确的是（）A.绩效工资使工资的分配更为合理和公平B.绩效工资使工资的分配具有更大的弹性C.绩效工资有利于促进目标的传递和分解D.绩效工资不利于绩效的改进50.正确的绩效考评指标体系设计步骤是（）A.分解组织目标与确定岗位职责→确定工作要项与工作要求→建立考评指标组合→设置考评指标的优先顺序B.设置考评指标的优先顺序→分解组织目标与确定岗位职责→确定工作要项与工作要求→建立考评指标组合C.确定工作要项与工作要求→设置考评指标的优先顺序→分解组织目标与确定岗位职责→建立考评指标组合D.建立考评指标组合→确定工作要项与工作要求→设置考评指标的优先顺序→分解组织目标与确定岗位职责51.权重确定方法中的三维确定法认为，决定一个指标的权重主要有三个因素；在以下选项中不属于这三个因素的是（）A.指标的可实现程度B.指标的重要程度C.指标的紧急程度D.指标的可量化程度52.在绩效管理系统中，最重要的环节是（）A.绩效辅导与实施B.绩效计划C.绩效反馈与沟通D.绩效考核53.中国有句古话叫“凡事预则立，不预则废”，这句话可以用来形容绩效计划在绩效管理中的哪一个作用（）A.绩效计划有利于时间的节约B.绩效计划是绩效管理中的最重要的环节C.绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实施D.绩效计划有利于绩效管理的顺利进行54.在以下选项中不属于绩效计划主体的是（）A.人力资源管理专业人员B.高层领导C.员工D.直接上级55.直线管理者应该动态地监视绩效计划的实施过程，尽早地发现问题和解决问题，这是在说明直线管理者应该扮演的角色是（）A.合作伙伴B.辅导员C.记录员D.诊断专家56.在以下选项中，不属于高层领导在绩效管理实施中应该扮演的角色是（）A.政策与制度方面的倡导者B.环境与条件方面的支持者C.国家法规方面的传达者D.生产经营管理方面的示范者57.在绩效信息收集中，实施观察法的最佳人选是（）A.直接主管B.同级同事C.员工本人D.下级58.下列沟通形式中不属于正式沟通的有（）A.定期的书面报告B.定期的会议沟通C.一对一正式会谈D.工作述职59.有一种绩效考核方法所信奉的哲学实质是“胜者为王，败者为寇”，这种绩效考核方法是（）A.目标管理法B.关键事件法C.评价中心法D.混合标准量表法60.在平衡计分卡中有一个维度要解决的问题是“我们是否在进步”，这个维度是（）A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度61.平衡计分卡强调四个维度和五个方面的平衡，在以下的选项中不属于平衡计分卡的五个方面平衡的是（）A.财务与非财务的平衡B.长期与短期的平衡C.内部与外部的平衡D.理论与实践的平衡62.标杆超越考核法按照应用的层次和范围可以分为三类，在以下的选项中不属于这三类的是（）A.企业内部标杆超越B.行业内部标杆超越C.部门内部标杆超越D.全球流程标杆超越63.基于KPI的绩效考核方法的理论基础是（）A.木桶定律B.马太效应C.二•八法则D.趋中效应64.在选择标杆超越考核法的绩效标杆时应遵循一定的原则，其中一个原则是标杆企业应有卓越的业绩，另一个原则是（）A.标杆企业应有领先的技术B.标杆企业所涉及的领域与本企业有相似的特点C.标杆企业应是全球领先的企业D.标杆企业应与本企业有相似的组织架构65.在KPI中使用策略目标分解法来确定关键绩效指标的流程是（）A.确定企业战略→业务价值分析→关键驱动因素分析B.关键驱动因素分析→确定企业战略→业务价值分析C.业务价值分析→确定企业战略→关键驱动因素分析D.确定企业战略→关键驱动因素分析→业务价值分析66.一个高绩效的团队应由三类人员构成，在以下选项中不属于这三类人员的是（）A.具有技术专长的人员，并且技术专长是互补的B.具有解决问题和决策技能的人员C.具有创造性的人员D.具有人际关系技能的人员67.对于知识型团队的绩效评估，目前最常用的方法是（）A.加权平均计分法B.目标管理法C.360度考核法D.标杆超越考核法68.在对素质进行考核时，经常使用一些技术和工具，在以下选项中不属于素质考核所使用的技术和工具的是（）A.个人需求量表B.个人行为量表C.无领导小组D.心理投射技术69.绩效考核是一个动态的持续过程，绩效考核的基础是（）A.绩效反馈B.绩效改进计划C.绩效计划和沟通D.绩效结果的应用70.在以下关于绩效反馈意义的论述中，不正确的是（）A.绩效反馈有利于考核的公正和公平B.绩效反馈会增加员工的心理负担C.绩效反馈是提高绩效的保证D.绩效反馈有利于提高企业的核心竞争力71.绩效面谈的内容主要应该围绕员工上一个绩效周期的工作展开，在以下选项中不属于绩效反馈内容的是（）A.工作业绩B.工作流程C.行为表现D.新的目标72.在一次绩效考核中，某公司外贸部主管与审单员就审单的正确性和效率方面发生争吵。

名词解释绩效：组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出，它包括个人绩效和组织绩效。

绩效管理：管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。

组织文化：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。

工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率战略性人力资源管理：即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。

战略性绩效管理：对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。

绩效评价指标：对被评价者的绩效进行评价的各项目。

绩效评价尺度：用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。

绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。

绩效计划管理：为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。

目标指标：正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。

挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。

绩效标准：在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。

绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。

绩效实施：紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。

信度：绩效考核结果的一致性和稳定性程度。

效度：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度。

内容效度：内容效度又称表面效度或逻辑效度，是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。

绩效管理名词解释：1、绩效，又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。

2、绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。

不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。

3、绩效计划，绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。

4、战略，是企业为了达成组织目标，应对外部竞争环境的计划。

它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等，也可以是整个组织的战略。

5、愿景，是企业为之奋斗而希望达到的前景，是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。

6、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。

这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。

7、开发性目标作为绩效管理目标，是对绩效评估中的相关目标的强化。

总之，一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于企业的实际需要和背景。

8、专家意见法，又分为专家个人意见法和专家集体意见法。

专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。

这是一种简单灵活的权重确定方法，一般适合于小型企业或处于初创期的企业。

9、德尔菲法，是一种背对背的集体决策咨询方法。

它不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。

德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈，这些都是有效的群体决策所必需的要素。

10、层次分析法（AHP）是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法，20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。

这种方法将决策者的经验判断予以量化，从而为决策者提供量化的决策依据。

第一篇 绪论重点第二篇 绩效管理的体系框架重点重点重点重点重点第三篇 绩效考核方法难点难点考试题型分析题型数量分值总分单项选择题15230多项选择题5210名词解释题5315简答题5525论述题21020考试题型举例考试题型举例考试题型举例应试注意事项考点一 绩效的概念、特性考点二 绩效的内涵与特点考点三 绩效管理的目的和作用对企业的作用对员工的作用对管理者作用考点四 绩效管理的典型模式考点五 国外绩效管理的发展历史考点六 绩效管理的基本流程考点七 绩效管理的关键决策考点八 各级管理者的角色和职责考点九 优秀绩效管理系统的特征考点十 绩效管理的实践问题例题【正确答案：B】例题【正确答案：D】例题【正确答案：C】例题【正确答案：B】例题【参考答案】：例题考点一 控制论绩效评估指标体系因绩效管理目的绩效反馈绩效评估绩效沟通果果果果因因因考点二 系统论考点三 信息论考点四 目标管理理论考点五 目标设置理论考点六 激励理论考点七 成本收益理论考点八 组织公平感理论考点九 权变理论考点十 组织文化考点十一 工作分析考点十一 工作分析考点十一 工作分析例题【正确答案：A】第二章 绩效管理的基础例题A.控制论B.系统论C.反馈论D.信息论【正确答案：D】同样绩效管理过程也是一个信息过程。

【正确答案：B】例题例题【正确答案：D】例题【正确答案：C】例题【参考答案】：考点一 战略管理理论的流派。

绩效考评技术（专科）1.不同的学科对绩效的概念有不同的理解,从经济学的角度来看，绩效是( ）A.绩效是组织期望的结果B.绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系C.组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出D.绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责2.绩效管理的正确流程是（）A.绩效计划→绩效实施→绩效评价→绩效反馈B.绩效实施→绩效计划→绩效评价→绩效反馈C.绩效计划→绩效实施→绩效反馈→绩效评价D.绩效计划→绩效反馈→绩效实施→绩效评价3.当代组织变革的主流趋势中不包括（）A.组织裁员B.组织扁平化C.组织分散化D.组织再造4.绩效管理的核心目的是（）A.促进企业质量管理的改进B.提高员工工作的动机水平C.不断提高员工和组织绩效D.实现组织的战略目标5.企业的绩效指标的重点从财务指标向财务指标与非财务指标相结合发展,由定量指标向定量与定性相结合发展,这体现了绩效管理发展的哪一条规律？（）A.由关注企业内部转变为内外兼顾B.指标从简单向综合发展C.注重财务指标转向与非财务指标相结合D.由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理6.某企业在考核销售人员时,采用“每年完成销售额30—40万元"，这属于( ）A.绩效指标B.绩效项目C.绩效标准D.绩效结果7.在以下关于绩效管理与绩效考核的论述中，不正确的是( )A.绩效管理是一个系统，而绩效考核是绩效管理的一部分B.绩效管理和绩效考核都具有前瞻性C.绩效管理注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结D.绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小8.在以下关于绩效管理闭环体系的论述中，正确的是( )A.绩效计划属于前馈控制阶段，绩效沟通属于过程控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于反馈控制阶段B.绩效计划属于反馈控制阶段,绩效沟通属于过程控制阶段,绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于前馈控制阶段C.绩效计划属于反馈控制阶段，绩效沟通属于前馈控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于过程控制阶段D.绩效计划属于前馈控制阶段,绩效沟通属于反馈控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于过程控制阶段9.以下不属于工作态度指标的是（）A.工作潜力B.敬业C.忠诚D.协作10.某商场以月销售额为指标来考核售货员的绩效,结果导致有些售货员用欺骗的手段来使顾客购买了质次价高的商品，使得商场的声誉下降,这一现象说明（）A.结果指标具有很强的操作性B.行为指标有利于引导行为和绩效的改进C.结果指标容易诱使被考核者为了结果而不择手段D.行为指标可以被清晰的界定11.根据企业战略、年度经营计划的分解而提炼出来的指标称为（）A.企业战略规划B.关键绩效指标C.工作要求指标D.工作考核指标12.企业如果倡导“以质量求生存”,那么就应该在绩效考评中引入产品质量指标和控制产品质量各环节的过程性指标,这体现了绩效考核指标设置中的哪一项基本要求（）A.战略一致性的要求B.针对性的要求C.可测量性的要求D.定制化的要求13.某企业通过与各部门主管、人力资源部门的人员、某职务的人员进行广泛交谈，来获取绩效考评指标,该企业使用的绩效考评指标的选择方法是（）A.工作分析法B.个案研究法C.问卷调查法D.专题访谈法14.在确定绩效指标权重时要满足四个基本原则，以下论述中不属于这四个基本原则的是( ）A.以战略目标和经营重点为导向的原则B.系统优化原则C.考核者的主观意图与客观情况相结合的原则D.避免权重平均分配的原则15.在以下关于绩效标准的论述中，不正确的是（）A.绩效标准是基于工作而不是基于工作者B.绩效标准是被考评者能够达到的C.绩效标准是不可以改变的D.绩效标准应是考评双方所共知的16.绩效考评指标体系本身就是一个系统，它由多个子系统构成,在以下选项中不属于绩效考评指标体系子系统的是( ）A.考评指标系统B.考评标准系统C.考评尺度系统D.考评专家系统17.在很多企业，有些人认为绩效考评不够公平，认为自己“没有功劳还有苦劳，没有苦劳还有疲劳"，造成这一现象的原因在于( )A.考评的指标组合过度地关注过程B.考评的指标组合过度地关注结果C.考评的指标组合既不关注结果也不关注过程D.考评的指标组合缺乏系统性和科学性18.在下面关于绩效周期设置的论述中，不正确的是（)A.考评对象的职位越高，岗位的劳动复杂程度越高，绩效周期越短B.考评对象的职位越低，岗位的劳动复杂程度越低,绩效周期越短C.绩效周期的设定没有绝对的规律D.绩效周期的长度要受到组织目标的影响19.确定绩效目标的重要指导原则是SMART原则，其中字母S表示( ）A.SpecialtyB.StateC.SpecificD.Speak20.对员工进行绩效考核时,如果每次都是那几个人最终胜出，他们所获得的奖励和荣誉也越来越多，而其他人则往往会被忽视，这种现象被称为( ）A.晕轮效应B.近因效应C.压力效应D.马太效应21.以下关于绩效计划制定过程的论述中,正确的是（）A.绩效计划的准备→绩效计划的确定→绩效计划的沟通B.绩效计划的准备→绩效计划的沟通→绩效计划的确定C.绩效计划的沟通→绩效计划的确定→绩效计划的准备D.绩效计划的确定→绩效计划的准备→绩效计划的沟通22.员工把自己每天从事的主要工作和工作过程中的关键事项记录下来，并交给直接主管审核认可,这种获取员工绩效信息的方法是（）A.观察法B.工作日志法C.问卷调查法D.不定期抽查法23.在以下选项中，不属于绩效沟通中的非正式沟通方式的是（）A.走动式管理B.开放式办公C.工作间歇时的沟通D.定期的书面报告24.要使绩效辅导工作取得成效,就要掌握好恰当的时机；在以下选项中,主管不适宜进行绩效辅导的时机是（）A.当员工征求意见时B.当主管认为时机成熟时C.当员工遇到自己不能解决的问题时D.当员工将要被提拔时25.从外延上看，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析、考核和评价的过程，下面哪一项不是它的含义( ）A.绩效考核是对人与事的考核B.绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核之后的人事管理有助于企业经营目标的实现C.绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价D.绩效考核是人力资源管理的组成部分,它运用一套系统的规范、程序和方法进行考核26.某企业在绩效考核中针对不同的员工给予不同的评语，详细指出该员工的优缺点，这体现了绩效考核的哪一项原则？( ）A.客观公正原则B.评价差别化原则C.结果公开原则D.严格原则27.在以下选项中一定要采用匿名方式的是（）A.客户考核B.同事考核C.专家考核D.下级考核28.从组织层面上讲，绩效考核的实施程序主要有两种，其中比较常用的是（)A.基层考核→高层考核→中层考核B.基层考核→中层考核→高层考核C.高层考核→基层考核→中层考核D.高层考核→中层考核→基层考核29.基于目标管理的绩效评价法的操作步骤是( ）A.绩效目标计划→绩效指导→绩效检查→激励B.绩效目标计划→绩效检查→绩效指导→激励C.绩效指导→绩效检查→绩效目标计划→激励D.绩效指导→绩效目标计划→绩效检查→激励30.在以下选项中，不属于基于工作标准的绩效考核的方法是（）A.混合标准量表法B.关键事件法C.问卷调查法D.评价中心法31.在以下绩效考评方法中不适合对“目标难以量化的职位或某些关键岗位"进行考核的方法是（)A.目标管理法B.关键事件法C.行为锚定等级考评法D.行为观察考评法32.以下关于KPI绩效考核的论述中，正确的是( )A.KPI绩效考核是战术导向的绩效管理系统B.KPI绩效考核要求主管人员必须对日常的决策进行全面的管理C.KPI绩效考核无须对组织的战略目标进行分解D.KPI绩效考核要求管理者抓重点、抓关键33.360度考核的主要操作步骤是( ）A.确定考核目的、制定考核计划→收集资料、进行考核→设计绩效考核表→根据数据得出考核结果→考核结果的运用B.确定考核目的、制定考核计划→设计绩效考核表→收集资料、进行考核→根据数据得出考核结果→考核结果的运用C.确定考核目的、制定考核计划→根据数据得出考核结果→收集资料、进行考核→设计绩效考核表→考核结果的运用D.确定考核目的、制定考核计划→设计绩效考核表→根据数据得出考核结果→收集资料、进行考核→考核结果的运用34.平衡计分卡包含的四个互为关联的维度是（）A.生产、销售、财务、人事B.政治、经济、社会、技术C.财务、客户、内部流程、学习与成长D.优势、劣势、机会、威胁35.在平衡计分卡中既包含了客观考核指标也包含了主观考核指标,在以下选项中属于主观考核指标的是（）A.投资回报率B.产品合格率C.客户满意度D.市场占有率36.对于知识型团队可以用四类指标进行综合判断，这四类指标是（）A.创造型指标、学习型指标、生产型指标、财务型指标B.效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标C.政治型指标、经济型指标、社会型指标、技术型指标D.指导型指标、指令型指标、替代型指标、选择型指标37.素质对于绩效有着重要的影响,对于会计和财务人员来说，他们可能都有着分析能力和注意细节的能力,这些能力是属于( ）A.核心素质B.通用素质C.角色素质D.社会素质38.实施以素质为基准的绩效考核时应该按照基本的程序进行，这个基本程序是（）A.编制素质库→建立本组织各岗位的素质模型→实施绩效考核B.建立本组织各岗位的素质模型→编制素质库→实施绩效考核C.编制素质库→实施绩效考核→建立本组织各岗位的素质模型D.实施绩效考核→建立本组织各岗位的素质模型→编制素质库39.反馈是一个双向的动态过程，它是由三部分组成的，在下面的选项中哪一项不是其组成部分（)A.反馈源B.所传送的反馈信息C.反馈通道D.反馈接受者40.在进行绩效面谈时,很多主管经常会遇到员工询问“今天下午的面谈需要多长时间?4点之前能结束吗？”这样的问题，这一现象说明了（）A.员工对于绩效面谈很反感B.主管可能是一个说话很罗嗦的人C.主管只考虑了自己的时间安排，而没有考虑员工的时间安排D.员工已经知道了绩效考核的结果，无须再进行面谈41.管理者在与员工进行绩效沟通时应该遵循20/80的时间原则，20/80原则是指（）A.80％的时间留给管理者自己，20％的时间留给员工B.80％的时间留给员工,20％的时间留给管理者自己C.80%的时间用于表扬，20％的时间用于指出不足D.80％的时间用于指出不足，20％的时间用于表扬42.在下面的选项中，正确的绩效改进流程是（)A.绩效诊断与分析→选择合适的绩效改进方法→选择和实施绩效改进方案→制定绩效改进计划→绩效改进结果评估B.制定绩效改进计划→绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→选择合适的绩效改进方法→绩效改进结果评估C.绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→选择合适的绩效改进方法→制定绩效改进计划→绩效改进结果评估D.制定绩效改进计划→选择合适的绩效改进方法→绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→绩效改进结果评估43.六西格玛包含了五个步骤，这五个步骤的核心是（）A.改进B.测量C.分析D.定义44.在以下选项中,不属于绩效考评数据统计应有的项目是（）A.考评项目B.员工编号C.考评类别D.考评频率45.绩效考核能够指出哪些人员需要从组织内部补充，哪些人员需要从外部招聘,这说明了绩效考核对人力资源规划起到了怎样的作用？( )A.提供人力资源信息的作用B.预测人员需要的作用C.清查内部人力资源情况的作用D.决定招聘内容的作用46.绩效考核的结果能够为内部人员的晋升提供依据，那么内部人员晋升的正确操作步骤是（）A.申请→审核→报告→遴选B.报告→申请→审核→遴选C.申请→报告→审核→遴选D.遴选→申请→报告→审核47.“没有任何一种激励手段对所有的人在同一时期内或者对同一个人在一个较长的时间内保持同等效力"，这句话说明了( ）A.激励要因人而异B.要掌握好激励的时间和力度C.激励方案的可变性D.对激励的使用要掌握好个体和群体的差异48.以下关于绩效工资的论述中,不正确的是（ )A.绩效工资使工资的分配更为合理和公平B.绩效工资使工资的分配具有更大的弹性C.绩效工资有利于促进目标的传递和分解D.绩效工资不利于绩效的改进49.正确的绩效考评指标体系设计步骤是（）A.分解组织目标与确定岗位职责→确定工作要项与工作要求→建立考评指标组合→设置考评指标的优先顺序B.设置考评指标的优先顺序→分解组织目标与确定岗位职责→确定工作要项与工作要求→建立考评指标组合C.确定工作要项与工作要求→设置考评指标的优先顺序→分解组织目标与确定岗位职责→建立考评指标组合D.建立考评指标组合→确定工作要项与工作要求→设置考评指标的优先顺序→分解组织目标与确定岗位职责50.权重确定方法中的三维确定法认为，决定一个指标的权重主要有三个因素；在以下选项中不属于这三个因素的是（）A.指标的可实现程度B.指标的重要程度C.指标的紧急程度D.指标的可量化程度51.在绩效管理系统中，最重要的环节是（）A.绩效辅导与实施B.绩效计划C.绩效反馈与沟通D.绩效考核52.中国有句古话叫“凡事预则立，不预则废",这句话可以用来形容绩效计划在绩效管理中的哪一个作用？（）A.绩效计划有利于时间的节约B.绩效计划是绩效管理中的最重要的环节C.绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实施D.绩效计划有利于绩效管理的顺利进行53.在以下选项中不属于绩效计划主体的是（ )A.人力资源管理专业人员B.高层领导C.员工D.直接上级54.直线管理者应该动态地监视绩效计划的实施过程,尽早地发现问题和解决问题，这是在说明直线管理者应该扮演的角色是( ）A.合作伙伴B.辅导员C.记录员D.诊断专家55.在以下选项中，不属于高层领导在绩效管理实施中应该扮演的角色是（ )A.政策与制度方面的倡导者B.环境与条件方面的支持者C.国家法规方面的传达者D.生产经营管理方面的示范者56.在绩效信息收集中,实施观察法的最佳人选是（）A.直接主管B.同级同事C.员工本人D.下级57.下列沟通形式中不属于正式沟通的有（）A.定期的书面报告B.定期的会议沟通C.一对一正式会谈D.工作述职58.有一种绩效考核方法所信奉的哲学实质是“胜者为王,败者为寇”,这种绩效考核方法是( )A.目标管理法B.关键事件法C.评价中心法D.混合标准量表法59.在平衡计分卡中有一个维度要解决的问题是“我们是否在进步”，这个维度是（ )A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度60.平衡计分卡强调四个维度和五个方面的平衡,在以下的选项中不属于平衡计分卡的五个方面平衡的是（）A.财务与非财务的平衡B.长期与短期的平衡C.内部与外部的平衡D.理论与实践的平衡61.标杆超越考核法按照应用的层次和范围可以分为三类，在以下的选项中不属于这三类的是（）A.企业内部标杆超越B.行业内部标杆超越C.部门内部标杆超越D.全球流程标杆超越62.基于KPI的绩效考核方法的理论基础是（）A.木桶定律B.马太效应C.二•八法则D.趋中效应63.在选择标杆超越考核法的绩效标杆时应遵循一定的原则,其中一个原则是标杆企业应有卓越的业绩，另一个原则是( ）A.标杆企业应有领先的技术B.标杆企业所涉及的领域与本企业有相似的特点C.标杆企业应是全球领先的企业D.标杆企业应与本企业有相似的组织架构64.在KPI中使用策略目标分解法来确定关键绩效指标的流程是（ )A.确定企业战略→业务价值分析→关键驱动因素分析B.关键驱动因素分析→确定企业战略→业务价值分析C.业务价值分析→确定企业战略→关键驱动因素分析D.确定企业战略→关键驱动因素分析→业务价值分析65.一个高绩效的团队应由三类人员构成,在以下选项中不属于这三类人员的是（）A.具有技术专长的人员，并且技术专长是互补的B.具有解决问题和决策技能的人员C.具有创造性的人员D.具有人际关系技能的人员66.对于知识型团队的绩效评估,目前最常用的方法是（）A.加权平均计分法B.目标管理法C.360度考核法D.标杆超越考核法67.在对素质进行考核时，经常使用一些技术和工具，在以下选项中不属于素质考核所使用的技术和工具的是（）A.个人需求量表B.个人行为量表C.无领导小组D.心理投射技术68.绩效考核是一个动态的持续过程，绩效考核的基础是( ）A.绩效反馈B.绩效改进计划C.绩效计划和沟通D.绩效结果的应用69.在以下关于绩效反馈意义的论述中,不正确的是（）A.绩效反馈有利于考核的公正和公平B.绩效反馈会增加员工的心理负担C.绩效反馈是提高绩效的保证D.绩效反馈有利于提高企业的核心竞争力70.绩效面谈的内容主要应该围绕员工上一个绩效周期的工作展开，在以下选项中不属于绩效反馈内容的是( ）A.工作业绩B.工作流程C.行为表现D.新的目标71.在一次绩效考核中，某公司外贸部主管与审单员就审单的正确性和效率方面发生争吵。

绩效管理自考题模拟3(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、第一部分选择题单项选择题(总题数：25，分数：25.00)1.首先选出最次要的评价要素，将之设定为1，然后将其他评价要素的重要性与该评价要素进行比较，得出重要性的倍数，然后进行归一处理，属于______。

（分数：1.00）A.对偶比较法B.倍数加权法√C.经验判断法D.指标权重法解析：2.好、较好、一般、较差、差属于______。

（分数：1.00）A.量词式标度√B.等级式标度C.数量式标度D.定义式标度解析：3.下列绩效考核类型中，属于按照考核内容划分的是______。

（分数：1.00）A.评定职称考核、定量考核B.绝对标准考核、相对标准考核C.结果导向型考核、行为导向型考核√D.个别考核、集体考核解析：4.检查同一考核维度内的所有考核项目是否测评的是同一内容，如果测评的是同一内容，则说明考核量表的内部一致性高，即内在信度高，这描述的是______。

（分数：1.00）A.考核者内部信度测量B.考核量表的内部信度测量√C.考核内容的内部信度测量D.被考核者内部信度测量解析：5.______是对个体现有的工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性，是否能够预测员工工作的预期绩效。

（分数：1.00）A.预测效度√B.内容效度C.结构效度D.样本效度解析：6.______是指考核者在对某些逻辑关系的要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。

（分数：1.00）A.首因误差B.逻辑误差√C.晕轮误差D.溢出误差解析：7.______反馈是最接近传统的反馈模式，对大多数管理者来说，他们最习惯这种方式。

（分数：1.00）A.指令式√B.集权式C.指导式D.授权式解析：8.冲锋型下属的表现为______。

（分数：1.00）A.工作业绩好、工作态度好B.工作业绩好、工作态度差√C.工作业绩差、工作态度好D.工作业绩差、工作态度差解析：9.BEST反馈中，E是指______。

（绩效考核)六绩效真题历年自考真题集锦全国高等教育自学考试人力资源管理(壹)试题第六章绩效考核和管理壹、单项选择题(本大题共小题，每小题分，共分)于每小题列出的四个备选项中只有壹个是符合题目要求的，请将其代码填写于题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1．具体而言，绩效辅导的过程主要包括俩方面的工作（）2005年10月A．绩效沟通和过程辅导B．绩效沟通和数据收集C．确定考核者和计划跟进D．发现优秀绩效和激励2．全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是（）2005年10月A．平衡记分卡B．关键事件法C．交替排序法D．360度反馈评价3.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫（）2006年1月A.上级评估B.二级评估C.小组评估D.全方位评估4.把每壹个员工和另外所有的员工壹壹进行比较的绩效考核方法是（）2006年1月A.图表评定法B.交替排序法C.强制分布法D.配对比较法5.绩效面谈的最终目的是（）2006年1月A.告知结果B.绩效改进C.员工满意D.营造氛围6．绩效考核的最终目的是（）2006年10月A．绩效改进B．决定晋升C．薪酬决策D．实施奖惩7．通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故的绩效考核方法，称为（）2006年10月A．关键事件法B．强制分布法C．交替排序法D．等级分布法29．适用于服务业或组织的营销公关部门的评估是（）2007-1A．自我评估B．上级评估C．同事评估D．顾客评估8．根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是（）2007年10月A．交替排序法B．配对比较法C．强制颁布法D．关键事件法9．于绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，均被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为（）2007年10月A．晕轮效应B．居中趋势C．个体偏见D．偏松或偏紧倾向10．下列关于绩效考核的描述，错误．．的是（）2008年1月A．针对不同的关注重点，考核内容应各有侧重B．关注过程的考核注重员工的工作态度和能力C．以结果为导向的考核不会导致过于注重短期利益D．考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升和培训开发11．绩效管理的重心是（）2008年1月A．绩效考核B．绩效反馈C．考核结果的应用D．绩效提升12．有利于于组织和员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是（）2008年10月A．360度反馈评价B．评价中心法C．平衡记分卡D．组织行为修正法13．绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是（）2008年10月A．确定绩效标准B．绩效辅导C．考核实施D．绩效反馈14．绩效管理的重心于于()2009年1月A．绩效提升B．绩效总结C．绩效考核D．绩效反馈15．绩效反馈最主要的方式是()2009年1月A．书面通知B．绩效面谈C．口头通知D．工作告示16．美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的壹种建立于客户基础上的计划和程序提升系统是()2009年1月A．流程改造B．全方位反馈评价C．六个西格玛D．平衡计分卡17.关注结果的绩效考核，考核内容主要集中于员工的()2009年10月A.工作产出B.工作态度C.工作能力D.个人素质18.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，壹级最低，五级最高。