制造业实用工资表

制造业等级薪酬体系职位薪酬示例表
介绍
这份文档旨在提供一个制造业等级薪酬体系职位薪酬示例表。

制造业薪酬体系是制造企业根据职位等级和岗位要求来确定薪酬范围的体系。

下面是一些职位等级和其对应的年薪范围示例。

职位薪酬示例表
以下是一些制造业中常见职位等级和其年薪范围的示例表：
- 高级经理：300,000 - 500,000人民币
- 高级工程师：200,000 - 300,000人民币
- 制造工程师：150,000 - 250,000人民币
- 技术员：100,000 - 150,000人民币
- 操作工：70,000 - 100,000人民币
请注意，以上数据仅为示例，实际的薪酬范围可能根据企业的具体情况和地区差异而有所不同。

总结
制造业等级薪酬体系职位薪酬示例表提供了一些制造业中常见职位等级和其年薪范围的示例。

这些信息可以帮助企业确定适当的薪酬水平，根据职位等级和岗位要求为员工设定合理的薪酬范围。

然而，具体的薪酬范围仍需根据企业的实际情况进行调整和决定。

*(以上内容仅供参考，实际情况请根据具体需要进行调整)*。

∙工资∙工资等级数目∙工资等级线∙工资级差∙工资定级和升级∙工资标准的确定∙工资升级增资∙根据劳动分配率推算人事费总额法∙新员工职务、工资核准表∙员工工资职级核定表∙操作员工资卡∙工资登记表∙工资等级表∙工资扣缴表∙工资统计表∙工资预算表∙工作出勤表∙工资标准表∙员工工资调整表∙员工薪水调整表∙公司薪水调整表∙工资表（一）∙工资表（二）∙工资调整表（一）∙工资调整表（二）∙工资分析表工资影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。

１．内在因素。

所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种：（1）劳动者的劳动。

关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。

潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。

流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。

（2）职务的高低。

职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。

（3）技术和训练水平。

原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。

这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。

（4）工作的时间性。

对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。

使 用 说 明
1、姓名、基本工资、岗位工资、奖金、其它应扣、其它代扣 为手工填入。

2、加班天数、缺勤天数由考勤表自动过入。

3、养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金 自动生成，但各单位的比例不同，请自行修改公式中的参数。

5、工资总额和实发工资均为自动生成。

6、AF 列至 AT 列是报税资料，自动生成。

7、“个人工资单”与“三联工资单”只须输入员工编号，便可自动取数；请根据需要任选。

8、“工资条”全部自动生成
9、养、失、医、房项目为选项（即C列至F列）；参加保险者，在相应的项目输入1，便自动计算其金额，不参保
10、加班工资、考勤应扣，按每月21天计算；养、失、医、房 项目提取基数与比例亦应按单位规定
11、《个税明细申报表》、《扣缴个人所得税报告表》、《支付个人收入明细表》为自动生成。

15、如果您感兴趣，可在《节日》工作表E1单元格，输入2007-5-1、2007-3-8、2007-10-1等节日日期，看看目
16、如果把公式改一下；会给您代来很多乐趣！动手试试吧！！
17、各表均设了保护，但未设密码，您尽可撤消，做您想作的事。

修改公式中的参数。

便自动计算其金额，不参保的为空格，工资表不予计算。

位规定进行修改。

-10-1等节日日期，看看目录的上方有何变化？。

备注说明：
1.所有管理职位（以有无领导下属为准）均享有职位津贴，本公司的管理职位为组长、科长、主任、经理、副总、总经理各级.
2.职位津贴只有担任职位时方可享有，如调、降职则取消或调整，组长：200元/月，科长/主任：400元/月，经理：600元/月.
3.本公司全员均要参与薪资考核，职位津贴100%参与考核，工龄奖不参加考核，其余所有部分取40%进行考核.
4.公司考核采用等级制，共设A、B、C、D、E五级，对应系数A级1.30；B级1.15，C级1.00；D级0.85；E级0.70.
5.考核等级采取部门总量平衡的方式进行比例管控，对应部门A/E级比例10%；B/D级20%；C级：50%，高等级A级、B级
不可超出要求比例，低等级D级、E级可适当超出.
6.考核等级采取直属主管和上一级主管两级审核的方式进行评定。

7.各部门、各职位的考核标准由各部门先行设立与提报，报管代进行审核，要确保考核标准的全面性、可执行性、客观性，并突出部门工作重点.
8.各部门、各职位在设立考核条款时，注意发挥各部门职能和互相监督功能，如生产主任的品质责任、品质配合度由品保填写，人员的违反行政
规定如迟到，由行政部填写，上级工作交办达成率由直属上级填写.
9.本文规定含加班费的岗位，其基本薪资=原定额薪资/1.35.
10.工龄奖规定：第一年为0，1-2年50元/月，以后每增加一年增加20元，最高300元/月.。

制造部生产车间薪酬计算管理平台一、目的：为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化。

二、适用范围：适用于制造部注塑与装配车间基层管理人员及所有从事计件制工作岗位的员工。

三、薪酬总额发放及控制原则：1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬；2.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经制造部汇总后报人力资源部核对由公司统一发放；3.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本。

四、员工薪酬构成与具体规定：计件制岗位工资包含：计件工资、计时工资、考核工资系数、岗位工资系数、加班工资、公司福利（全勤奖、岗位补贴、夜班补贴、放假补贴等）、保底底薪工资。

1、计件工资：为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以合格产量为计算依据。

计件工资规定：1）员工计件工资=当班当天生产计件数量*单价2）基层管理人员计件工资=所在生产线员工当日平均工资*岗位工资系数2、计时工资：制造部接受公司暂无明文规定的计件单价工作及其他临时性工作任务时，以计时报酬形式计发工资。

计时工资规定：1）所有计件员工计时工资=合同约定计时工资基数/21.75天（每月）/8小时*N小时2）新员工实习计时：制造部新员工新岗位计时熟练周期表3）停产等料计时（当日因停产计时超过半小时以上需有停产报告）。

4）机器维修计时（当日因机器维修计时超过半小时以上需有设备维修记录）。

5）产品返工计时，非自身原因导致返工计时（因自身原因导致返工则不允许计时）。

6）法定节假日，（如清明、端午、五一、中秋、元旦各一天、10.1三天、春节三天）车间不上班但是当天有8小时的计时工资。