现代企业绩效管理与薪酬管理方案.pptx

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绩效管理体系及薪酬体系(ppt 51页)

xx集团绩效指标－研发副总裁
重庆协信集团研发副总裁2005年度目标契约书
指标
财务
营运客户员工
集团利润指标净资产回报率净现金流计划达成率重点工作目标客户重复贡献率员工培养
半年度目标
权重 20% 15% 10% 35% 10% 10%
重点工作目标
1
集团战略规划、业务战略制订及战略计划管理
4 成本管理体系建设
一季度
阶段目标二季度
三季度
四季度
5 材料、设备信息系统建设
6
重点供应商的战略伙伴关系建设
7
建立与外部资本市场对接的体制和模式
8
权重 20% 10% 10% 20% 20% 10% 10%
权重
.. .
17
xx集团绩效指标－营销客服副总裁
重庆协信集团营销客服副总裁2005年度目标契约书
－
总部管理费用
－
财务费用
净资产
.. .
8
城建长信购物中心商务发展天骄物业中城联
找出集团与各个业务板块的价值实现关键环节及相应的关键举措－－集团层面
集团层面净资产回报率
下属公司税前利润
－
管理费用
－
财务费用
－
税金及附加
关键举措
1.增加利润，提高资金利用效率，提升净资产回报率
1.2子公司/控股公司利润增长 1.2.1拓宽融资渠道,支撑业务增长 1.2.2构建集团核心竞争力、为下属公司提供增值服务
供讨论
体系
重点工作
战略管理品牌建设
集团战略规划、业务战略制订及战略计划管理品牌战略制订、品牌体系构建 VI标准制定及实施

公司绩效培训薪酬管理PPT模板课件

考核标准
添加标题
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添加标题
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员工自评
季度考核员工自评标准
05
年度考核
年度考核
考核组成
年度考核
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指标权重
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添加标题
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绩效考核程序
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直接上级考核
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直接下级考核
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同级人员考核
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（八）不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
（九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
06
考核结果处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
处理方法
Performance appraisal program

绩效管理及薪酬分配方案PPT课件

Байду номын сангаас
公司C的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
个性化与灵活性
详细描述
公司C的绩效管理及薪酬分配方案注重个性化与灵活性。公司根据不同岗位的特点和员工的个人能力制定个性化的绩效目标和薪酬方案，以满足不同部门和员工的需求。同时，方案具有一定的灵活性，可以根据市场变化和公司战略调整进行适时调整，保持方案的时效性和针对性。
公司B的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
激励与约束相结合
详细描述
公司B的绩效管理及薪酬分配方案注重激励与约束相结合。通过设定具有挑战性的绩效目标，激发员工的工作热情和创造力。同时，配套的薪酬分配机制也强调奖罚分明，对达到或超越目标的员工给予丰厚奖励，对未达到目标的员工进行适当的惩罚，以此强化
员工的责任感和自我约束力。
公司D的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
公平与竞争性
VS
详细描述
公司D的绩效管理及薪酬分配方案注重公平与竞争性。公司通过制定公平、透明的绩效评估标准和薪酬分配机制，确保所有员工在相同的条件下展开竞争。同时，公司鼓励员工之间的良性竞争，对表现优秀的员工给予丰厚的薪酬回报和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
绩效管理的目的和重要性
总结词
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。它的重要性在于能够激励员工，提高工作满意度和归属感，促进个人和组织的共同发展。
详细描述
绩效管理的根本目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。通过绩效管理，组织能够了解员工的工作状况，发现存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。此外，绩效管理还能激励员工，提高他们的工作满意度和归属感，使他们更加积极地投入到工作中，为组织的发展贡献力量。

现代企业绩效管理与薪酬方案设计.ppt

绩效目标：改进、特殊项目、创新的任务、挑战性。

发展目标：发展目标与技术技能，支持绩效。
如何确定目标？
来源 · · · · ·

有层级的目标最关键的方面关键发展的方面建议市场
标准
具体的：具体任务或行动

可衡量的：实现程度

可实现的：改进与实现的可能
良好的成果
能力提高强化正绩
强化信任强化员工的发展
反馈的类型
积极的表彰改进型的讨论
分析障碍所在备选方案

有效的原则
· · ·
在反馈过程中提供具体事例倾听员工的观点和见解

双向建议
·

沟通过程中的理解
如何提供反馈
积极的反馈

·
例举具体成绩
·
表示赞赏
·
注意
· · · ·
个人攻击相互矛盾信息重点语意清楚
绩效评估
绩效评估
对照目标评估发展反馈和指导文挡新周期
预期的成果
对话评估工具下一步的重点。评估表单项评分总体评分。
反馈内容
相关表现及其结果以鼓励高绩效水准主要工作职责及核心能力
薪资管理工作准则
1.
差别
2.
公平
3. 合法
4. 简单
5. 公开
6. 保密性
薪资管理工作事项
薪资管理主要工作事项
薪资政策薪资体系
薪资架构
薪资架构
薪资构成的项目和比例(岗位工资是基础)。
津贴
调整基本工资中的不平衡。
奖金
超额劳动的补偿和货币奖励。
薪资计算

绩效考核和薪酬管理方案(ppt 58页)

∑ 该人每月考核得分／12
30%
100 30
95（假设）
92 13.8
求和
假设该人职业素质考核为 94分
80 12
综合考核得分＝95 × 70
80 12
＋94×30％＝94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效XX公考司XXX绩核效考核标与薪酬方准”，对工人的操作行为进行加、扣分。
建议绩效考核基准分为80分，其中单
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法
选制度
星级累计
星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员工。连续两年获得四星级的员工，为五星级员工。
在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后排名在前15％的员工可以进入星级员工候选名单
定义
员工考核
考核周期考核组织者
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
绩效考核基本用语
释义对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者考核标准
考核指标考核目标
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
时效原则对等原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成来代替整个考核期的业绩。

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评分制
• 四－五级评分制：
• 杰出目标＝ • 超越目标= • 实现目标= • 部分实现目标= • 未实现目标=
• 目标1 • 目标2 • 目标3 • 目标4 • 目标5 • 发展目标
目标
总体评分
• 总体评分： • 单项权重与单项评估结果 • 单项得分之和 • 总体评分
• 权重评估结果 • 0.9 • 1.5 • 0.4 • 0.1 • 0.1 • 0.3
标准
• 具体的：具体任务或行动
•
• 可衡量的：实现程度
•
• 可实现的：改进与实现的可能
•
标准
• 相关的：
• 相关的层级
• 有时限性的：
• 日程 • • 跟踪
案例
下面我们例举了几个目标： • 人力资源部与业务的协调
绩效管理流程
• 持续反馈 • 指导与反馈 • 跟进调整
指导、反馈跟进
• 反馈：讨论和了解的过程。 • 指导：培养与探讨。 • 交流与合作
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
•一、绩效管理部分
公司绩效管理
• 公司绩效管理过程
• 公司绩效计划与评估工具
公司绩效管理
• 绩效管理 • 绩效管理流程 • 绩效管理审核
绩效管理
• 绩效管理是——————工具；
是——————途径。
绩效管理的实施是：
• 推广———— 目标 • 清楚———— 责任 • 认可———— 贡献
兑现———— 奖励
绩效管理的目标是：
• 留住——员工 • 个人的目标————公司目标 • 发展员工的————能力 •
绩效管理的运行
• 绩效管理是一个————————流程。
• 绩效管理系统包括——主要步骤： •１ •２ •３
设计阶段
• 目标及工作重点 • 目标与传达给 • 共同的认识。
设计阶段的目的
• 明确期望 • 行动计划
• 年初指标 • 经营环境 • 调整手段
调整
年末
• 目标的实现程度 • 需要改进的领域 • 侧重于员工的发展
综合的绩效管理体系
应用１
评估
目标重点
计划
跟踪
绩效
应用２
公司绩效管理流程概览
沟通计划会谈计划会谈与计划计划
公司绩效管理：流程审核
• 沟通 q 原则 q 时间时间
如何提供反馈
积极的反馈
• • 例举具体成绩 • 表示赞赏 • 向员工询问，他们如何才能通过这方
面的绩效来提高其整体绩效 • 鼓励员工继续保持该绩效水准 •
发展需求
• 应有的核心能力或工作技能
• — 潜力 • －愿望
• — 衡量标准
• — 与行动计划 • •
技巧
• 对事不对人 • 影响程度分析 • 表明期望 • 解决方案 • 描述后果 • 检查进程 • 提供支持 • 信心支持
绩效评估评估结果
• 杰出 • 超越目标 • 实现目标 • 部分实现 • 未实现目标
跟进评估表
• 记录你的主要绩效表现 • 跟进评审表 • 年终评估的依据。
二、薪酬部分
重大之技巧差别（北京、上海、广州办公室）
一个中国经理身价如何？
Significant skills pay differential(bj,sh,gz office)
注意
• 个人攻击 • 相互矛盾 • 信息重点 • 语意清楚
绩效评估
绩效评估
• 对照目标 • 评估发展 • 反馈和指导文挡 • 新周期
预期的成果
• 对话 • 评估工具 • 下一步的重点。 • 评估表 • 单项评分 • 总体评分。
反馈内容
• 相关表现及其结果 • 以鼓励高绩效水准 • 主要工作职责 • 及核心能力 •
q 评分
q 汇报
面谈
计划
• q 目标与具体的行动计划
q 计划与跟踪
会谈
• • q 主管与员工交流
q 员工调整
q 计划与评估 •
绩效评估与计划
• q 绩效计划与评估表
跟踪
• q 跟踪原则 q 开始与结束
会谈
q 正式的绩效反馈与指导 q 回顾目标的实现状况 q 偏差与更改 q 修正行动计划
个人绩效计划
q 文件
公司、部门：
q 总经理沟通 q 副总经理 q 副总经理与部门员工 q 部门经理与副总经理 q 部门经理与员工
计划
• 主管：
q 准备评价
q 目标的实现与提高 • q 建议性的绩效目标
计划
• 员工：
q 自评
q 建议性的绩效目标 •
• 主管：:
q 交流
q 评分
q 交流
面谈
• 员工：
q 汇报
过程跟进
• 季度跟进 • 主体：主管和员工 • 季度总结 • 目标更改 • 保持绩效和发展 • 实现目标。
良好的成果
• 能力提高强化正绩
• 强化信任 • 强化员工的发展
反馈的类型
• 积极的表彰 • 改进型的讨论
分析障碍所在备选方案 •
有效的原则
• 在反馈过程中提供具体事例 • • 倾听员工的观点和见解 • 双向建议 • 沟通过程中的理解 •
公司绩效计划与评估工具
公司绩效计划与评估表
目标设定与评估
• • 在目标设定过程中，每位员工需为下
一年设定最多五个绩效目标和一个发展目标。绩效目标应与公司、部门的目标及/ 或您的工作职责直接相关；发展目标着重于发展有助与实现绩效目标的专业技术技能。
绩效的权重制
• 权重为百分比制 • 最小单位的确认 • 权重之和
how much is a PRC manager worth? HR manager (pc 57-59)人力资源经理
low RMB 116000 average:RMB 237000/YEAR
绩效计划
• 个人绩效及发展目标 • 目标要与公司一致。
成果
• 年度目标 • 衡量标准 • 权重 • 计划 • 障碍 • 措施 •
目标类别：
• 绩效目标：改进、特殊项目、创新的任务、挑战性。
• • 发展目标： • 发展目标与技术技能，支持绩效。
如何确定目标？
• 来源 • 有层级的目标 • 最关键的方面 • 关键发展的方面 • 建议 • 市场 •
注意
• 教练而不是裁判 • 员工与工作的要求来对比 • 从解决问题的角度出发进行讨论 • 着重目前与将来 • 应通过制订具体的行动方案来改进绩效 •
注意
• • 保密 • 强调双向 • 回顾绩效记录 • 包括好的方面和有待改进的方面 • 对事不对人 •
注意
• 目标分解反馈 • 征求与倾听员工的反应 • 明确每项评分的理由 • 存档最后裁定 •