如何提高员工满意度

如何提高员工满意度一、员工满意度定义综合型定义。

这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释，认为员工满意是单一的概念，是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即员工对其全部工作的整体反应。

期望型定义。

此类定义者认为，员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。

参考型定义。

此类定义认为，工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果，是员工对其工作参考维度的情感反应层面型定义。

此类定义者认为，工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。

有关工作满意度层面的种类，说法不一。

Smith（1969）等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。

而Vroom（1964）则认为有七个方面，包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。

二、员工满意度效应(1)员工满意是企业顾客满意的前提。

根据哈佛大学赫斯凯特教授提出的“企业- 员工- 顾客”这一链式关系。

我们可以看出在企业、员工、顾客三者之间，员工是联系企业与顾客的纽带，他们与顾客进行交流，提供顾客需要的服务，他们的行为及行为结果是顾客评价企业产品和服务质量的直接来源。

（2）员工满意可以保持稳定高效的员工队伍，节省企业内部支出，从而提高顾客让渡价值和企业的竞争能力。

(3)员工满意有利于保持员工的忠诚，增强企业向心力和内聚力，将个人目标导向企业目的执道。

个人目标及个人利益是员工行为的基本动力，它们与企业组织的整体目标和总体利益之间既有一致性，有时也存在着诸多差异。

当二者发生背离时，个人目标往往会干扰企业目标的实现，提高员工的满意度，可以激活员工的主观能动性，使他们处处为企业着想，将个人目标统一于组织目标，对企业保持高度的忠诚，增强企业的向心力和凝聚力。

(4)只有满意和忠诚的员工才有可能创造出高效率高质量的产品和服务。

(5)员工满意有利于提高企业的经济效益和社会效益。

员工是企业经营活动的承载者和执行者，员工较高的满意度会带来企业的良性循环。

满意度较高的员工能带来满意度较高的顾客能使企业产生持续的利润增长；而满意度不高的员工则会采取各种消极态度，导致企业的益和声誉蒙受损失。

三、影响员工满意度的因素影响员工满意度的两个重要因素是主观比较和客观情境。

所有的不满或满意几乎都源于个体的主观比较。

当个人与他人比较，或与自己过去的生活比较时，便会对自己的现实生活得出一个判断和态度；人的所处的情境，即社会及他人的影响也会使满意感发生变化，社会价值观在员工满意问题上的影响更是非常显著。

除此之外，还有许多因素影响着员工满意度的产生和发展。

Locke（1976）研究指出，有多种因素影响到员工满意度。

其中下列几个因素是最为重要的：●工作本身。

包括工作内容的奖励价值、多样性、学习机会困难性以及对工作的控制等。

●工作待遇。

组织的报酬、晋升制度、政策是对员工工作最自接最明确的物质肯定方式。

这些制度政策是否公平直接影响到员工的满意度。

●良好的工作环境。

组织特性和环境影响是预测员工满意度的重要指标。

组织特性分为领导风格、组织承诺、激励、工作投入。

●领导、同事和下属。

人际关系是决定员工满意度的重要因素。

在团队层面上，群体成员相互间具有社会情感的影响，这些都影响着个体的员工满意，同时也作用于群体的工作满意。

●企业文化对员工满意度的影响首先,在企业精神文化方面,主要是指企业的精神和价值观对员工满意度的影响。

企业精神和价值观是由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的,集中体现了企业的经营思想和个性风格,反映了企业的信念和追求,具有号召力、凝聚力和向心力。

因此,企业的精神和价值观会影响到员工对社会、企业和自身价值的评价,进而影响到员工对企业的满意度。

其次是企业制度文化方面,主要包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度,其中,对员工满意度产生较大影响的是企业的管理制度和经营观念。

它在一定程度上决定了企业的个性风格,也规定着企业文化的发展方向。

而不同的企业文化则影响着员工自身价值的实现和职业生涯的规划,从而在根本上影响着员工自身的发展。

再次,在企业行为文化方面,主要是企业形象、企业风尚和企业礼仪方面对员工满意度产生的影响。

企业形象代表着外界对企业的评价,而这方面又影响到外界对该企业员工的评价,从而对员工的社会地位产生较大的影响,进而影响到员工对自身工作的满意程度。

最后,企业物质文化方面主要表现为企业的环境。

良好的企业文化可以为员工创造一个愉快的工作环境,而愉快的工作氛围对员工的吸引力远远大于良好的薪酬福利。

据盖洛普的统计,70%左右的优秀员工流失都起因于他们的直接上级。

显然,在注重精神价值的时代,人并非是完全根据经济收入来进行去留决策的纯理性人,而是会把工作心情不愉快作为高额成本来看待的效用最大化者。

因此,环境问题是影响员工满意度的最直接的因素。

四、正确认识提高员工满意根据世界银行的报道，现在世界上6 4 % 的财富是由人力资本构成的，员工不再是资本的附属，逐渐由过去的被雇佣者转变成合作者，合作的基础是合作双方均应获得满意的利益。

要想提高员工满意度，可从保健因素和激励因素两个方面下手。

所谓保健因素就是与员工生活密切相关的基本因素，如工资、地位、安全、工作环境、人际关系等。

保健因素是员工满意的基础，提高这些因素不一定会给员工带来多大的满意度，但是降低这些因素会导致员工的不满。

所谓激励因素是指能够提高员工积极性和工作效率的因素，如赏识、提升、奖金、发展空间、责任和成就等。

提高员工满意度途径：◆创造公平竞争的企业环境。

公平体现在企业管理的各个方面,如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平,以及离职时的公平等等。

◆创造追求进步的企业氛围。

企业不断追求进步表现为:重视培训、重视员工的职业发展。

◆创建自由开放的企业氛围。

现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。

员工普遍希望企业是一个自由开放的系统,能给予员工足够的支持与信任,给予员工丰富的工作生活内容,员工能在企业里自由平等地沟通。

◆创造关爱员工的企业氛围。

人是社会性动物,需要群体的温暖。

一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。

关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境,给予员工足够的工作支持,使员工安心地在企业工作。

◆改进企业内部运行机制，提高员工的工作参与度。

“以人为本”是把员工当作企业的主人，尊重其才能，发挥其主动性，让其有更高的工作参与度。

这就需要不断调整企业的组织结构，不断改进和优化企业的内部运行机制。

五、员工满意度的提升: 制约与误区制约因素1: 变动的员工个人特征和拥有生命周期的组织情景因素。

员工个人特质的很多方面固然具有相当的稳定性, 但也不是一成不变的, 如员工的需求、期望和动机以及对组织情景因素的感知是随着时间的流逝和参照框架的改变而变化的, 那么, 员工与工作及组织的关系也由匹配转变到不匹配, 而人岗匹配与人企匹配是影响员工满意度非常重要的方面, 员工的满意度就会由满意转变到不满意。

制约因素2: 边际效益递减规律、限定原则与成本效益原则。

提高员工满意度水平还遵从边际递减效益, 即当满意度达到一定水平之后, 提高员工满意度的成本越来越高, 而满意度的增长却越来越小。

在这个意义上我们说, 组织毋需最优的或较高水平的满意度, 而只要适度水平的满意度, 即便是对于那些组织努力程度与员工满意度水平呈正相关的企业也是如此。

误区1: 组织努力乃解决员工满意度问题的唯一途径由于员工满意度受不同性质因素的牵引, 单纯地依赖组织层面的因素提高员工满意度即不可避免地陷入提高员工满意度误区。

误区2: 高员工满意度意味着组织健康高效的发展,低满意度高绩效更有利可图在某些情景下, 高满意度未必意味着组织的健康高效。

在实行系统的奖励方式和没有生存压力、解雇危机的组织, 高满意度未必能带来高绩效。

因为高水平的满意度常常与组织不合理的奖励方式有关: 只要参与劳动就能得到奖励的系统奖励方式, 比基于绩效的个别奖励能带来更高的整体平均满意度。

其次, 员工主观上对当前的奖酬待遇、工作环境, 以及目前的职业或所从事的工作感到很满意, 但客观上感觉不到生存压力和淘汰危险的情况下, 虽然员工的满意度水平很高, 但是却没有努力工作的动力与热情。

这种情况在我国的国有企事业单位中比较普遍。

低满意度一般会引起组织的警惕, 因为它常常与低绩效相关, 值得注意的是尽管满意度比较低, 组织的生产率却比较高, 其主要原因是员工是迫于生活压力或者个人的自我实现等原因而努力工作, 此时生产效率并非最主要的目标, 只是其借以达到目标( 如工资、奖金, 个人价值的提升等) 的手段, 这种现象虽然短期可以给组织带来效益, 但是, 对组织长远发展的伤害却是致命的。

参考文献中国知网核心期刊员工满意度研究综述马婷婷对员工满意度及其提高途径的探讨孙星如何提高员工满意度.杨芳浅议企业文化对员工满意度的影响张姗姗,魏志会(华中农业大学经济管理学院,湖北武汉430070)员工满意度的提升: 制约与误区黄桂企业员工工作满意度:调查分析与建议姚艳虹曾艳(湖南大学工商管理学院,湖南长沙410082)员工满意度模型及其管理杨乃定(西北工业大学管理学院,西安710072)员工满意度实证研究袁声莉。