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水利勘测设计单位人力资本制度问题研究

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评估 的基 础 上 ． 根 据 岗位 责 任 、 员 能 力 要求 、 作 环 应 人 工
按 月 发放 ，岗位 工资 和 年终 奖 金是 根 据 绩效 考 核 结果 和
企 业 经营 状 况来 发放 。但 在 实 际运 作 中根本 就 没有 考 核
特 别 是 在 职 能 部 门 中 更 是 如 此 ．很 多 单 位 根 本 没 有 成 文
作 灵感 。
企业 薪 酬 的设 计 与 实施 没有 实现 市 场化 。沿用 计 划 体 制下 的模式 ． 各级 人 员 的薪 酬 收入 与 行政 级 别 相联 系 ， 而 不是 与 具体 的 工作 岗位 和 对企 业 贡献 的大 小 与重 要 性 相 联 系 ， 由此 导致 各 类人 才 不 能够 向企 业 最 需 要 的 岗位 流 动 ． 历 而不 是 能力 成为 衡 量人 才 的 重要 标 准 ， 酬 水 资 薪 平 与个 人 的工 作业绩 没 有直 接 的联 系 。
境 等 因素 ， 岗位进 行综 合评 价 后 确 定 岗位 工资 的 系 数 。 对
的考 核办 法 或考 核规 定 ，即使 有 考核 的 企业 也 大 多 流于
２４ ． 注 重 短 期 薪 酬 激 励 而 忽 视 长 期 的 激 励 和 培 训 勘 察 设 计 企 业 需 要 的 是 一 种 基 于 企 业 所 处 的 内 外 部
其次， 加大 对 职工 的健 康投 资 。勘测 设计 是一 项 脑力
劳 动 的 职 业 ห้องสมุดไป่ตู้ 计 师 为 了 出 方 案 ， 进 度 ， 常 连 续 工 作 设 赶 经
好几个 小 时 ， 至是 连续 几个 月加 班 工作 这 样势 必 对设 甚 计人员 的身体 健康 造成 一定 的 影响 。为 了员 工的健 康 ， 为 了保 护人 才 ， 企业 应该 加 强健 康投 资 ， 主要包 括 ： 加 医疗 参 保 险 ， 期 进 行 健 康体 检 ， 织 各 种 文 体 活 动 ， 定 组 购置 健 身
产 一 线 的 设 计 人 员 和 后 勤 管 理 人 员 。对 于 设 计 人 员 ， 根 是
企 业 取得 资 质 的重 要条 件 ，一 级注 册 师 达 到规 定 的人 数
是水 利勘 察 设计 企 业取 得 甲级 资 质 的条 件 。 只有 取得 甲
级 设计 的资 质 ， 有资 格 承接 各种 规 模 的勘 察 设 计项 目． 才
发 展 的长期 指标 ， 至 对与 产值 无关 的工作 不愿 承担 。 甚
习 国内外 先 进 的技 术 ，不 断提 高设 计 师 的 专业 理 论水 平 与解决 问题 的能力 。 （ ）组织 参 观考察 活 动 。让 设计 师走 出 家门 ， 出 国 ４ 走 门 ， 拓 设 计 师 的视 野 ， 富 设 计 师 的创 作 理 念 ， 开 丰 激发 创
贺吉 宣 ，水利勘测设计单位人力资本制度问题研究 ，
市 场 很 不 健 全 。在 股 票 市 场 上 的 表 现 是 缺 乏 一 个 成 熟 、 稳
本 投 资 的 最 主 要 的 部 分 ，通 过 教 育 投 资来 提 高 员 工 的 素质 ： （ ）鼓 励 学历 进 修 。通 过 学 习 ， 得 高一 级 的 学历 ， １ 取
才能 在市 场 中更具 有竞 争力 。
（ ）组 织 设 计 人 员 参 加 学 术 研 讨 。通 过 不 定 期 的 组 ３ 织专 业讲 座 ， 术 研讨 ， 设 计 师 充 电 ， 学 给 了解 市 场 行 情 ， 学
据 项 目的 总产 值 提 取一 定 的 比例 作 为 项 目奖 金 总 额 ， 再
（ ）鼓 励设 计 师参 加 各类 注册 师 考 试 。一 级 注册 师 ２
的 多 少 ， 接 反 映 出 一 个 水 利 勘 察 设 计 单 位 的 实 力 ， 是 直 也
水 利 勘 察设 计单 位 作 为企 业 化 管 理 的事 业 单 位 ． 在 计 划经 济 时代 市 场竞 争不 激 烈 ， 才 流 动性 不 强 ， 酬 管 人 薪 理 也就 比较 简单 。员工 的 工资 收入 是 固定 的 ． 薪酬 分配 主 要是 对 奖金 进行 分配 。奖 金分 配 的对象 分 为两 大部分 ： 生
依 据 个 人 的 出 图 量 ，设 计 工 时 以 及 后 续 服 务 工 作 量 等 进
行 分配 。后 勤 管理 人 员 的奖 金 总额 根据 生 产 人 员 的奖 金 数 的一 定 比例 确 定 。这种 分 配方 式 必 然 导致 设 计人 员 只 关 心产 值 ， 大家 都 只愿 意做 与 产值 挂 钩 的工 作 ， 不关 心 产 品质量 、 务 、 术提 升 、 服 技 品牌 建设 、 才 培养 等 关 系企 业 人
确 立 企业 工 资 总体 水 平 主要 由本 企 业 经济 效 益决 定 的工 资 管理 体 制 ，建立 岗位 工 资制 ，体 现 工作 的价值 差 距 。工 作 的价值 差 距是 客观 存在 的 ， 立 岗位工 资是 体现 建 工作 价 值差 距 的一 种 重要 手段 。 岗位 工 资 要 建立 在 岗位
设备 等 。 ３２ 加 强 劳 动 、 术 与 生 产 要 素 参 与 分 配 ． 技
环 境来 设 计 的 ．以满 足企 业 发展 战略 需要 为 目标 的薪 酬 管 理模 式 。水 利 设计 单 位 的工 资 结构 ，一般 包 括 技 能工 资、 岗位 工资 和年 终 奖金 三部分 。技 能工 资根 据技 能 等级
提高设 计 师 的专业 理论 水平 。
健 、 制化 的股 市 ， 行 期权 期 股 的基 础 不 稳 固 ： 法 实 四是 企 业 经 营者 与党 政 领导 干 部界 限 不 清 ，二 者 的福 利待 遇 没
有 明确 规定 。 ２３ 执 行 事 业 单 位 工 资 体 系 。 充 分 体 现 岗 变 薪 变 原 则 ． 未

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水利勘测行业人力资源管理的问题与对策

水利勘测行业人力资源管理的问题与对策

２总第 １９１） ０ ０ ５１ 期 １ （ 年第 期
现 代 企 业 文 化
ＭＯＤＥＲ ＥＮ Ｎ Ｉ ＥＲＰ Ｓ Ｃ ‘ ＲＩ Ｅ Ｕ【 ＴＵＲＥ
Ｎ １ 。０ ０ Ｏ． １ ２ １பைடு நூலகம்
（ ｕ ｌ ｉ ｔＮ ．５ ） Ｃ ｍｕａｖ ｙ Ｏ １ ９ ｔｅ
水利勘测行业人力资源管理 的问题与对策
单位进入市场 、参与竞争 ，要依靠技术优势取胜 ，需要人才作 为保障 ，因此人才才是根本。因此 ，在人才 的管理和培养上要
做好以下工作 ：
１ ．合理配置人力资源 。水利勘察设计企业人力 资源管理要 做到人尽其 才、才尽其用 、人 事相 宜，最大 限度地发挥人力资
源的作用。必须遵循 以下原则 ： （）能级对应原则 。岗位人员 １ 的配置 ，应做 到能级对应 ，让每个人所具有的能力与所处 的层 次和岗位的要求相适 应 ； （ ２ ）优势定位原则。优势定位就是管
“ ”存在人 为的拆分 ，从而导致权责边界不清晰——部门负责 事 人客观上无法对各个项 目实际运转情况掌握第一手资料 ，使最终
的考核、分配容易受到人为因素影响，不够客观 ；而项 目经理由 于缺乏人事 、考核、分配的权利 ，在项 目运作过程中往往需要通
文章编号 ：１７ — １ ５ （００ １ ０ ５ － ２ ６４ １４ ２ １）１ － ０４ ０
２ ．管理机制不活。由于水利勘测设计单位 内部机构在较长 时期 内是按 计戈 经 济体制运行 要求设置 的 ，存 在着机构臃肿 、 ０ ２ ．加大人 才培养力度。水利勘测设计单位在人才的管理和
人浮于事 、效率不高 、管理不顺 、职责不清 、分配不公 等问题 ，
较 大 的差距 。
培养上要做 好以下工作 ：一是建立新 型的用人育人机制 ，调整
水利单位人力资源管理现状及改善策略分析

水利单位人力资源管理现状及改善策略分析

水利单位人力资源管理现状及改善策略分析在我国，水利单位作为重要的基层组织，关乎水利事业的发展。

但是对于水利单位而言，如何才能够做好人才的管控与组织，将人才的作用发挥出来，让人才可以在水利单位之中找到自身发展的舞台与存在的意义，这就是目前水利单位发展的关键所在。

尤其是在体制改革得到不断深化的今天，如何才能够做好人力资源管理，就成为重中之重。

1 水利单位人力资源管理现状在水利单位各项工作的实际开展中，因为其涉及到的人员较多，并且工作内容繁琐，如地区防汛、河道管理、水利工程建设、水文勘察、水利管理等。

就目前水利单位人员的实际构成来看，主要是因为工作素质方面存在一定的差异，工作任务量较大，导致管理人员本身面临巨大的压力，这样的情况出现，就会对水利单位人力资源管理开展的实际效率造成影响，最终增加管理成本。

同时，现代化技术的持续发展，使得水利单位为了能够推动水利管理工作的持续实施，就需要做好自动化设备的合理引入，能够通过高效的技术手段，从而在水利单位运行中发挥管理工作的积极性作用。

2 水利单位人力资源管理工作实效性提升的有效途径2.1 坚持以人为本的管理观念在当前的工作中，水利单位需要懂得合理的利用管理方式，考虑员工的自尊心，严厉的批评，会导致员工一时间难以接受，甚至还可能出现离职的问题。

所以，水利单位在开展管理工作中，就需要坚持以人为本的基本理念，能够做好传统、落后管理观念的积极转变，重视员工的感受。

在管理中，对于不遵守规定的人员，则需要给予出发，并且通过恰当的管理与合理的沟通来提出要求。

同时，做好员工的积极引导，能够针对的对待，并且基于不同岗位来设置对应的发展方向与发展计划，确保全体员工都可以朝着目标努力，获取对应的晋升机会，这样不仅可以满足员工工作能力和职业素养的提高，同时也可以满足人力资源管理实效性的提升。

2.2 落实奖励机制水利单位人力资源管理还需要认识到：如果不重视员工奖励，就会影响员工积极性，导致其工作动力不足，难以调动其积极性，久而久之，就可能让员工出现离职的想法，难免会丧失诸多优秀员工。

关于水利设计单位人力资源管理问题的几点思考

关于水利设计单位人力资源管理问题的几点思考

关于水利设计单位人力资源管理问题的几点思考摘要：随着社会进入知识经济时代，人力资源的能动作用越来越大，企业间的竞争核心也从市场的争夺转向为人力资源的竞争，特别是掌握先进思想和技术的高素质的人才的竞争。

水利设计单位作为以知识、技术、技能和智慧为基础的智力服务性行业，人才问题更是关系到企业的发展的关键。

本文从人力资源现状、存在问题以及解决思路等方面探讨了人力资源管理和开发的意义及方向。

关键词：人力资源；人才；管理；开发人才是生产力诸要素中最重要的能动因素，是知识产权的发明者和应用者，是企业创新的主体。

随着社会进入知识经济时代，人力资源的能动作用越来越大，企业间的竞争核心也从市场的争夺转向为人力资源的竞争，特别是掌握先进思想和技术的高素质的人才的竞争。

谁拥有高素质的人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在经济时代的竞争中处于优势地位。

水利设计单位作为以知识、技术、技能和智慧为基础的智力服务性行业，人才问题不仅关系到企业能否增创效益，更是企业生死存亡的关键所在。

因此，正确的认识企业人力资源现状及存在问题，建立合理的人才管理和开发战略对水利设计单位的发展具有重要的意义。

一、随着时代的发展和社会的进步，设计院对人才的定义和需求在发生着潜移默化的变化。

1、随着社会的发展，对高素质的复合型人才需求在增加当前勘测设计行业的市场化，不仅对企业经营方式和项目管理模式提出了更高的要求，而且也对旧的人才模式提出了挑战。

当今市场对优秀人才的定义，仅仅懂得专业技术知识是不够的，还应该具有较高的政治觉悟、较强的法律知识，先进的经营理念等综合素质，在知识结构上要“硬”、“软”结合，即一方面应具备较强的业务能力和经验，另一方面要懂得管理学和经济学、社会学知识。

由于设计单位长期处于事业单位体制之下，缺乏市场竞争意识，部分人员的视野还不够开阔，思想还不够解放，综合能力还有待提高，因此，高素质的复合型人才的欠缺将是设计院长远发展的一大瓶颈。

勘察设计事业单位人力资源管理的挑战与对策

勘察设计事业单位人力资源管理的挑战与对策

勘察设计事业单位人力资源管理的挑战与对策在勘察设计领域，人力资源管理是一个关键的方面，它涉及到组织内人员的招聘、培训、绩效管理等各个环节。

然而，在实践中，勘察设计事业单位在人力资源管理方面面临着一些挑战。

本文将探讨这些挑战，并提出相应的对策。

一、人才引进与培养的挑战1.1 专业技术人才稀缺在勘察设计行业，高水平的专业技术人才是稀缺资源。

由于勘察设计的特殊性和复杂性，招聘具备专业知识和丰富经验的人才变得异常困难。

1.2 培养周期长勘察设计行业要求员工具备较高的专业技能和综合素质，这需要较长的培训周期。

然而，由于勘察设计事业单位的项目周期短、个案性强，这给员工培养带来了困难。

对策：- 制定有效的人才引进计划，包括积极拓展人才来源，与相关高校建立合作关系，吸引优秀毕业生。

- 建立全面的培训体系，包括内外部培训资源的整合，为员工提供系统的培训课程，持续提升他们的专业技能和综合素质。

二、绩效管理与激励机制的挑战2.1 绩效评价标准不明确在勘察设计行业，绩效评价标准常常缺乏明确性，导致绩效评价过程主观性较强，公正性不足。

这对于员工的发展和企业的发展都带来了负面影响。

2.2 激励机制不健全当前，大多数勘察设计事业单位的薪酬体系较传统，激励机制偏向单一，无法满足员工多样化的激励需求。

因此，员工的积极性和创造力难以得到充分激发。

对策：- 建立科学合理的绩效评价制度，明确绩效评价标准，注重数据化和客观性，减少主管的主观影响。

- 设计多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等多个方面，根据不同员工的个人特点和发展需求进行差异化激励。

三、人力资源管理信息化的挑战3.1 信息化建设滞后勘察设计事业单位在人力资源管理信息化建设上相对滞后，管理依赖传统的办公软件和人工操作，效率较低，容易出现信息丢失和错误。

3.2 数据分析能力不足在大数据时代，数据分析对于企业的决策具有重要意义。

然而，勘察设计事业单位对于人力资源的各个方面的数据分析能力相对不足，无法充分利用数据为企业决策提供依据。