信息部主管绩效考核方案

信息部绩效考核篇一：信息部绩效考核信息部绩效考核一、信息部成员职业技能要求：1.软件开发能力：熟悉软件开发操作流程2.时间安排能力：对于公司的工作安排的执行力度，将工作量化,3.专业制作能力：对数据库、网络、硬件的管理使用能力。

4.团队协作能力：为人热情大方乐于助人,与各部门沟通良好,团队之间能紧密配合,具有很好的团队精神二、业务学习制度：1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次技术讨论会，讨论疑难问题、交流技术经验。

自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高专业知识水平。

2、做好模块后内容的文档说明，以日志的形式提交。

3、工作期间若有特殊情况视工作需要召开不定期会。

三、部门考核标准：考核月度总分＝工作业绩（40％）＋工作能力（30％）＋工作态度（30%）四、薪水结构：采用岗位工资形式其中基本工资占70%,绩效工资占30%薪水为基本工资加绩效工资的形式，基本工资＋绩效工资算法：基本工资＋绩效工资×（分数）％=实发薪水绩效评价表评价者签字：管理者签字：日期：年月日篇二：信息部绩效考核量化管理网络信息部量化考核全案18．1．3网络信息部量化考核制度设计篇三：信息部绩效考核细则信息部绩效考核细则为了加强公司管理，进一步树立为公司经营和效益服务的思想意识，使部门的各项工作系统化，规范化,制度化，体现多劳多得的原则制定考核细则如下：1.共性考核（1）当月出勤率不满100%，（不包括婚、丧假、病假及不可抗力所造成的缺勤），当事人扣5分。

（2）办公室及卫生包干区脏乱，不及时打扫的，扣减当天值班人员5分，组长管理不力减5分。

（3）未按公司规定使用取暖、降温电器、及下班后电器未关，造成安全隐患的，扣减当事人10分。

（4）不服从工作安排，影响工作进度的，一次扣10-20分。

（5）在需要本人协作的工作，推诿扯皮、拖延时日扣20分；发现拉帮结派、。

部门主管绩效考核方案一、绩效考核目的和意义绩效考核是为了评估和评价部门主管在工作中的表现和成绩，并通过考核结果来鼓励和奖励优秀的主管，促进其继续提高工作能力和业绩。

通过绩效考核，可以明确主管的工作目标和职责，加强对主管的管理和监督，并提供数据支持决策和分配资源。

绩效考核的目标是实现部门的整体开展和高绩效团队的建设，以到达公司的战略目标。

通过绩效考核，可以帮助公司识别和发现主管的潜力和缺乏，并为主管提供个人开展的时机和方向。

二、绩效考核指标绩效考核指标应根据部门的特点和工作内容进行量化和明确。

具体指标可以包括以下几个方面：1. 工作目标和方案达成情况主管在考核期间是否实现了既定的工作目标和方案，并按时完成任务。

这包括工作量、质量、进度等方面的考核。

2. 团队管理和协作能力主管对下属的管理和协调能力，包括团队建设、人员培养以及与其他部门的协作。

团队中的绩效表现以及员工满意度等也可作为考核指标。

3. 业绩和奉献主管在业绩和奉献方面的表现，包括销售额、市场份额、利润、客户满意度等。

也可从客户反应、工程完成情况等方面进行评估。

4. 个人能力和开展主管自身的能力和开展情况，包括个人技能的提升、参与培训和学习的情况等。

5. 管理风格和领导能力主管的管理风格和领导能力对团队的绩效有很大的影响，可以从团队凝聚力、员工关系、决策能力等方面进行评估。

三、绩效考核程序和方法1. 目标设定考核期开始前，应与主管讨论和明确工作目标和指标。

目标应具体、可衡量和可到达，并与公司战略目标相一致。

2. 考核评估考核期结束后，由部门领导和人力资源部门对主管进行全面评估。

可以采用问卷调查、个人面谈、360度反应等方式进行评估。

3. 绩效反应和结果通知评估完成后，应向主管给予绩效反应和评估结果。

反应要客观、具体和及时，提出改良意见和开展建议。

4. 奖惩与鼓励根据评估结果，对绩效优秀的主管给予奖励和鼓励，如晋升、加薪、奖金等。

对绩效不佳的主管要提出批评和警示，并给予必要的改良和提升时机。

信息管理部绩效考核方法（草案）第一节总则为进一步提升部门管理水平，提高部门员工的业务能力和综合素质，加强员工职业规划意识，鼓励和鞭策员工奋发向上，创造更好的工作业绩，便于绩效考评的层次性和导向性，本着公正、公平、公开、透明的原则，特制定本办法。

本办法以集团相关制度为基础，结合部门具体情况，提倡考核与促进员工成长相结合，以严谨的考核指标为基础，引导员工对集团和部门作出贡献。

第二节考核细则考核方法以Q值为核心参考依据，并增设I值作为辅助考评手段。

Q值的考评由各二级部门经理（或/与副经理；或/与经理）根据部门制定的内部Q值考评表进行评分。

具体的Q值考核见附件（《信息管理部内部Q值考评表》）。

月度考评分为Q值+I值×0.6（考评系数在考评试运行期间可根据实际情况由部门管理层商讨调整）。

最终分数是部门对员工季度、年度评奖的考评依据，也是员工晋升、晋级的重要选拔依据。

一、月度考核（一）、Q值考核（见附件《信息管理部内部Q值考评表》）（二）、I值考核，主要包括以下的加分项：1.若员工本月度表现出色，会进行分数奖励，此时Q值中多余的分数可以加到个人I值中（即二级部门奖励分值大于惩处分值的情况），个人I 值月度来自Q值的奖励分区间为【0.02-0.1】；2.集体/个人受到来自其他集体或单位的表扬（+0.1）；3.参加集团举办的重大活动（+0.05），参加集团春晚节目演出在加分基础上奖励现金100元（部门出）；4.获得社会积极评价，对群众有正面导向（+0.2）；5.在国家级期刊上发表论文或者获得国家级专利（+0.1）；6.其它需要管理层讨论确定的特殊情况（≤0.2）。

（三）、每月I值、Q值得分情况及原因会在部门进行公示。

二、季度之星每季度将在部门内部评选出一名“季度之星”。

“季度之星”评比按照本季度三个月度考评分总和进行排序，最高分获得。

若出现总分相同情况，则Q值高者当选；若Q值也相同，则由部门管理层进行商议决定。

信息技术部绩效考核管理办法一、目的为促进公司信息化发展，加强信息技术部项目管理，提高软件开发人员的工作积极性和主动性，推进项目开发的进度，确保公司研发项目的顺利完成特制订此办法。

二、适用范围本办法适用于信息技术部所有员工。

三、薪资结构薪酬总额=固定薪资+绩效基数*绩效系数+项目奖金+补助1、月度考核被考核人员核定薪酬的30%作为绩效基数参与绩效考核，初始分数100分，按月度考核。

信息技术部绩效考核由部门专人核算，并提供得分增减书面依据，考核结果由本人及直接上级领导签字确认，人力行政部进行复核。

2、项目奖金根据信息技术部项目完成情况，不定期发放项目奖金，具体程序及标准见下文。

四、项目奖金1、项目等级标准项目开发奖金额=等级奖金*难度系数*考评分/100信息技术部开发项目通过评审会立项确定项目等级及奖金金额。

难度系数是根据实际项目的开发情况对奖金做调整，该系数由项目负责人，评审委员会讨论确定。

可以根据项目应用范围（公司员工/合伙人/客户/合作机构）、项目紧急程度（加急/正常进度/不紧急）、项目开发资源匹配程度（充足/适当/缺乏）等分为五个等级，如下：2、项目评价（1）评价时间C级、D级项目在开发完成上线使用两周后至一个月内。

A级、B级项目可在项目计划书中约定中期评价日期，按计划日期及进度进行阶段性评价；中期评价奖金额不得超过总项目奖金的50%。

（2）评价指标注：①由于需求提出部门未及时提出开发需求、开发意见，或提供开发信息不准确，导致开发顺序错乱或进度延迟，项目延期的，不对延期进行考核，但需要提供说明资料。

②在产品开发过程中提出新的功能或需求增加，导致开发周期加长，需要对开发周期进行重新评定，并对新的开发周期进行考核，原开发周期作废，但应提供书面说明。

（3）评价流程项目开发完成上线后，由项目组发起项目评价，项目开发团队现场展示项目开发计划及最终成果，需求提出部门就使用过程出现问题进行汇总，由信息技术部、需求提出部门、主管领导现场匿名打分。

第一章总则第一条为加强信息部门内部管理，提高工作效率和服务质量，确保信息部门工作目标的实现，特制定本制度。

第二条本制度适用于信息部门全体员工。

第三条信息部门绩效管理遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 定量与定性相结合原则；3. 鼓励创新、持续改进原则；4. 绩效与薪酬、晋升相挂钩原则。

第二章绩效考核内容第四条信息部门绩效考核内容包括：1. 工作任务完成情况：包括项目进度、质量、安全等方面；2. 工作效率：包括工作完成速度、工作成果等方面；3. 团队协作：包括沟通、协作、解决问题等方面；4. 职业素养：包括职业道德、工作态度、自我提升等方面；5. 创新能力：包括提出新思路、新方法、新技术等方面；6. 客户满意度：包括客户需求响应速度、服务质量等方面。

第三章绩效考核标准第五条信息部门绩效考核标准分为以下四个等级：1. 优秀（90分以上）：工作表现突出，完成任务高效、质量高，团队协作良好，具备较强的创新能力，客户满意度高；2. 良好（80-89分）：工作表现较好，完成任务较快、质量较高，团队协作较好，具备一定的创新能力，客户满意度较高；3. 合格（60-79分）：工作表现一般，完成任务速度较快、质量一般，团队协作一般，创新能力较弱，客户满意度一般；4. 不合格（60分以下）：工作表现较差，完成任务速度慢、质量差，团队协作差，创新能力弱，客户满意度差。

第四章绩效考核流程第六条信息部门绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：由部门负责人根据公司战略目标和部门工作计划，制定年度、季度、月度考核计划；2. 确定考核指标：根据考核内容，明确各项指标的权重和评分标准；3. 日常考核：各部门负责人对员工日常工作进行跟踪、记录，形成考核记录；4. 考核评定：部门负责人根据考核记录和考核指标，对员工进行综合评定；5. 考核反馈：将考核结果反馈给员工，进行绩效面谈，帮助员工了解自身优缺点，制定改进措施；6. 绩效面谈：根据考核结果，对员工进行绩效面谈，分析问题，制定改进措施，明确下一步工作目标。

部门主管绩效考核方案为了调动公司中层管理人员的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司各部门主管。

二、考核内容和方式（一）考核期间：季度；（二）绩效考核工资标准：由人力部门与被考核人分别确认根据当季工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额；（三）绩效考核工资发放频次：每半年发放一次，分别于七月和十二月发放七月份发放金额 = （一季度考核分数+二季度考核分数）/2*（全年考核工资*40%）十二月份发放金额=（一季度考核分数+二季度考核分数+三季度考核分数+四季度考核分数）/4*（全年考核工资*60%）（四）考核内容：各部门主管季度工作完成情况及综合表现。

（五）考核方式：实行分级考核，由分管领导考核所辖部门主管，并由总经理最终评定。

即：1、公司副总经理考核分管部门主管2、公司总经理最终评定；（六）考核项确认考核指标确认无异议，被考核人、分管副总、总经理签字确认三、部门主管考核结果及奖惩（一）对部门主管的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为 A、B、C、D 四个等级，以总经理最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表 1）：A级：超额完成当期工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当期工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当期工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当期工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法当期考核结果直接与部门主管绩效考核工资的发放挂钩：（1）考核结果为 A 级：绩效工资按 100％发放，并按本人当期考核工资标准的 50％另行发放奖励工资。

当期绩效考核为 A 级的员工不超过考核总人数的 20％，原则上不超过 2 人。

（2）考核结果为 B 级：绩效工资按 100％发放。

（3）考核结果为 C 级：绩效工资按 60％发放。

2023年信息部门的绩效考核该如何制定？又到一年总结计划时，在上一篇的文章中老杨告诉你如何写信息部门的年终总结与计划，除了这些，信息部门还要面对的问题是如何制定来年的绩效考核目标，该目标制定的科学性与艺术性将直接影响来年的部门绩效成绩，影响信息部门员工的绩效收入，因此CIO在制定绩效目标时要慎重。

当前在大部分的传统企业中，针对信息部门的绩效考核存在以下内容：1）由于数字化专业性高，HR或运营绩效考核部门缺乏数字化常识与能力，针对考核内容缺乏指导性与专业评判性；2）数字化部门缺乏运营管理能力，制定绩效考核内容过于简单，无法支撑企业数字化转型战略；3）HR或运营绩效考核部门将不符合数字化常识的绩效考核指标强压给信息部门，如对于信息系统的应用考核，本属于业务部门的工作，但却将此指标赋予信息部门，造成该绩效内容难以完成；因此在大部分的传统企业中，关于数字化的绩效考核总是在矛盾与争论中存在，绩效考核制定的过于简单，HR或运营考核部门通不过，而运营考核部门制定的不符合实际的考核内容数字部门会反对，甚至无奈接受，结果造成企业数字化建设未进步，管理也未提升，整个就是为了考核而数字化。

那么这个时候问题来了，有人会问老杨，信息部的绩效考核该如何制定？首先我们来看一下数字化绩效考核表的相关要素指标组成：指标类别、指标名称、工作内容、指标说明、分值、计分标准、数据/打分来源、指标说明1、指标类别：一般分为运维、建设、运营三大类；2、指标名称：主要就是指做什么工作，例如运维类的指标大类包含：硬件维护、网络维护、机房维护等；3、工作内容：指指标名称里面的具体工作内容，例如硬件维护的主要工作内容就是“电脑、打印机、弱电设备故障诊断、维修”；4、指标说明：指考核的具体内容，例如硬件维护的考核指标说明就是“总部大楼内电脑、打印机、复印机等硬件设备出现问题服务响应及时，响应时间不得超过1小时；”5、分值：顾名思义就是该项考核所占的分值，一般绩效考核表都按百分制进行计算，一般由信息部门根据工作内容的权重自行制定，6、计分标准：指得到或失去该分值的约束条件是什么；例如还以为硬件维护为例，积分标准如下：“服务响应不及时或服务态度不友好被投诉，第一次扣1分；第二次扣3分；第三次扣10分”7、数据/打分来源：就是由谁来负责打分，一般情况下打分来源于自评、考核部门两种渠道，考核部门的打分为最终绩效考核得分；。

信息网络主管岗位考核方案
一、考核时间
公司对信息网络主管的绩效考核于下月____～____日实施（节假日顺延）。

二、考核小组
为保证绩效考核的公平、公正，公司设立专门的绩效考核小组对信息网络主管进行绩效考核。

考核小组成员及具体职责划分如下。

1．总经理负责审核绩效考评结果。

2．人力资源部负责绩效考核工作的组织。

3．网络信息经理负责对信息网络主管绩效考核的具体实施。

三、考核指标设计
为提高绩效考核的科学性、准确性，公司特选取定性指标、定量指标相结合的形式对信息网络主管进行考核，详情如下表所示。

指标类别
指标
权重 分值 备注 定量指标
网络开发建设计划完成率
____% 系统运行完好率
____%
信息系统事故次数 ____% 系统和网络故障处理及时率 ____% 定性指标
网络故障处理的有效性
____%
信息系统服务支持满意度
____%
四、考核等级划分
在信息网络主管绩效考核工作中，根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S ”、“A ”、“B ”、“C ”、“D ”，具体等级标准见下表。

等级
考核分数 S 优秀 90分以上 A 良好 80～89分 B
合格
70～79分 信息网络主管岗位考核方案
方案名称
编号
执行部门。

网络信息部量化考核全案18. 1 网络信息部量化考核图表、制度18. 1. 3网络信息部量化考核制度设计本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍考核内容和 依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考核纪律。

以这样的思路 为主线，使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性制度名称网络信息部量化考核办法 编制部门网 络 信 息 部 量 化 考 核制 度 设 计解决问题本制度规定了什么时间、什么部门（人员）负责什么事情，使得考核实 施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问题编制要求由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考核, 因此在进行设计的时候应该偏重整体性应用范围本考核制度除用于网络信息部门的考核外，还可作为网络信息部主管以 上人员考核的重要依据—⑴■ _________________________________________________________________________________________________修改与完善由于网络信息部不像市场部、销售部等部门那样与市场环境有较大的关联，因此对网络信息部量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些， 通常每年修改一次设计思路第7条依据公司绩效考核管理办法，将网络信息部绩效考核结果划分为优秀、合格、基本合格、不18. 2网络信息部绩效考核量表模板18. 2. 1网络信息部经理绩效考核量表模板被考核人姓名_____________________ 所属部门 _________________________ 考核时间______________________________ 被考核人姓属部门——18. 2. 4网络管理员绩效考核量表模板直接 考核阶段上级 年 月 日〜 年 月 日量化考核得分 指标说明 权重说明i 受网络安全威胁次数是考核期内因网络安全威胁，并对网络正常运行造成影响的 \ 事故发生次数i \) I ・■ ■ ■■：■ ■■■■ ■：■ ■■■■ ■：■ ■■■■ ■■■ ■：■ ■■■■ ■■■ ■：■ ■■■■ ■■■ ■：■ ■■■■ ■■■ ■：■ ■■■■ ■■■ ■/\对于网络管理员而言，最重要的工作是确保网络的正常运行，因此本表中赋予了一\J 网络正常运行时间较高的—M^O%的权重__________________________________________________________________丄考核结果 核算说明考核关键 问题说明在对网络管理员进行考核时，应当考虑到导致指标无效的不同情况， 避免一刀切影 响绩效考核的公正性；如果在考核中遇到不可抗力因素导致网络无法运行，在进考核人签字: 考核日期:审核人签字:审核日期:18. 3网络信息部量化考核方案模板18. 3. 1网络信息部量化考核方案模板 部门负责人 所属部门网络信息部考核项目 量化指标 绩效目标值权 重考核频率得分绩优 目标考核 目标实际 达成信息管理信息系统建设完成率100% 95% % 10% 季/年度信息更新及时率> 98% 95% % 5% 月/季/年网络管理网络运行完好率> 95% 90% % 15% 季/年度网络故障处理及时率100% 100% % 5% 月/季/年设备管理 网络设备完好率 100% 95% % 10% 季/年度软件管理 软件运行正常率 100% 95% % 15% 季/年度安全管理网络系统安全事故发生次数0次 2次内次 10% 月/季/年泄密事件发生次数0次 0次次 10% 月/季/年费用管理 部门费用预算达成率 100% 95% % 10% 季/年度人员管理 培训计划完成率 100% 100% % 10% 季/年度量化考核得分合计L评估时间段 年 月 日年 月 日 指标说明 考核结果 权重 说明核算说明信息管理、网络管理、设备管理、软件管理是网络信息部四项重点工作，的权重，有效突岀了考核重点因此在考核中赋予其 60%对网络信息部的考核，除了上述量化考核外，还应加强部门制度建设、系统操作规范及流程、网18. 3. 4网络信息专员量化考核方案模板每遗漏1条重大相关信息，扣发奖金_____________ 元；每有1条失真信息，扣发奖金____________ 元。

电脑信息部考核方案一、主管及录入员分别进行打分考核，满分为一百分；二、主管考核奖金标准为500元，录入员考核奖金标准为300元；三、按照考核标准，未达标者，扣除该项相对应分值；四、如果某大项的分数出现负值，则从其他大项扣除；五、根据最后得分比情况，再乘以奖金标准，即为该员工该月所获得的奖金额；六、连续三月得分情况低于60分者，将调离工作岗位；七、考核由总部电脑信息部及门店店长进行，同时参考其他管理人员的综合反馈意见；八、>九、如违反公司相关制度或流程的，均需再按相关制度或流程进行相应处罚。

电脑信息部主管考核标准一．负责门店电脑系统的正常运作(考核总分：25分)1．定期完成数据库备份，确保服务器数据不丢失；（未每周进行数据备份，扣25分；门店数据库出现重大错误，扣10分。

）—2．监控收银数据的正确传递，发现特殊情况，进行应急处理；检查每日日结工作，保证日结处理结果与实际收银金额一致。

（能在当天及时发现者并汇报，不作扣分处理；每延期一天发现者，每次扣10分。

）二．负责公司电脑设备的管理及维护(考核总分：15分)1．负责门店收银设备的登记、检查、维护与调配，保证不出现收银设备短缺的现象。

（如果发现门店有未及时维修的设备，每次扣5分；若出现收银设备短缺，每次扣10分。

）2．保证电子称的正常运转，维护及返修及时，保证不出现设备短缺的现象。

（如果发现门店有未及时维修的设备，每次扣5分；若出现收银设备短缺，每次扣10分。

）3．建立设备运行情况记录制度，必须对现有的设备进行登记，每次维护和检查都必须有详细的记录。

（未建立登记制度者，每次扣5分）三．门店商品流程的监督与反馈(考核总分：25分)1．熟悉门店商品管理流程，并执行到位，对于违反流程的业务，拒绝进行办理。

（主要针对于本部门流程的执行情况，如对于不符合流程的单据进行处理，每次扣除5---10分）2．对其他部门或员工在流程中出现的问题，及时反馈给店长及总部电脑信息部进行处理。

IT部门主管绩效考核评分1. 背景信息为了评估IT部门主管的工作表现和绩效，制定了以下考核评分标准。

2. 考核标准2.1 项目管理能力- 能够合理制定项目计划，并有效组织团队实施；- 能够合理分配资源和管理项目进度，确保项目按时完成；- 能够评估项目风险并制定应对措施。

2.2 团队管理能力- 能够有效沟通并协调团队工作；- 能够合理分配任务，激励团队成员发挥潜力；- 能够解决团队内部冲突，提高团队凝聚力。

2.3 技术能力- 拥有良好的技术知识和技能，能够解决复杂的技术问题；- 能够不断研究和掌握新兴技术，提升团队整体技术水平；- 能够合理安排技术培训和知识分享，促进团队成员的专业成长。

2.4 绩效指标达成- 能够根据公司目标和要求，制定IT部门的绩效指标；- 能够确保团队成员的工作目标与绩效指标相符；- 能够有效跟踪和评估绩效指标的达成情况。

3. 评分规则根据以上考核标准，为IT部门主管的绩效进行评分。

评分采用5分制，评分等级及对应分数如下：- 优秀：5分- 良好：4分- 达标：3分- 需改进：2分- 不达标：1分4. 考核流程4.1 评分周期对IT部门主管的绩效进行评分的周期为每季度。

4.2 评分流程评分流程如下：1. IT部门主管准备相关绩效材料并向直接上级递交。

2. 直接上级根据考核标准对绩效材料进行评估。

3. 直接上级将评估结果反馈给IT部门主管，与其进行讨论和沟通。

4. 双方达成绩效评分意见一致后，直接上级填写评分表并签字确认。

5. 评分结果作为IT部门主管绩效考核的依据，并用于绩效奖励和晋升等决策。

5. 总结该文档旨在明确IT部门主管的绩效考核评分标准和流程，并为评估其工作表现和绩效提供指导。

通过科学的考核和交流，将进一步激励IT部门主管的工作动力，优化团队管理，提升整个IT部门的绩效水平。

信息化绩效考核办法1目的和范围1.1为加强公司对信息化工作的监督和管理，提高信息化应用效率，促进资源共享，特制定本制度。

1.2本办法属于公司管理体系三层次文件中的第二级，其上级管理文件为《信息化管理程序》。

此文件不需二级单位编制实施细则。

1.3本办法适用于全部职能部门、二级单位（含分（子）公司、事业部）及项目部。

2管理职责2.1公司网络安全和信息化领导小组负责审批二级单位考核结果。

2.2公司信息化部负责依据实际情况对二级单位进行考核打分。

3管理原则3.1考核原则：考核工作将遵循科学性、客观性、公正性和针对性的原则，实事求是地开展考核工作。

3.2考核对象：各分子公司、事业部。

3.3考核主体：由公司网络安全和信息化领导小组办公室负责考核工作。

4管理内容4.1信息化组织机构建设。

各分子公司、事业部成立本单位信息化工作领导组，设立信息化工作科室（职能部门明确负责科室），职责明确。

4.2信息化项目管理。

考核各单位自主实施信息化项目时的规范性以及配合集团公司实施信息化项目的及时性、完整性。

4.3信息化运行维护及日常管理工作。

考核各单位网络与信息系统运行维护保障情况，信息化工作日常管理的规范性。

4.4信息化基础设施建设。

考核各单位网络接入情况，网络设备配置情况。

4.5信息化建设与应用。

考核各单位年度信息化建设完成情况，对集团公司试点和推广的信息化建设项目完成情况，各单位自主开展的信息化建设完成情况；考核各单位网络与信息系统应用效果。

4.6信息安全保障。

考核各单位信息安全保障工作情况。

5记录清单5.1《信息化绩效考核表》编号：xxh-kh-bg-001附件一信息化绩效考核表。

信息中心
信息中心（主任）绩效考核指标1一、权重项考核指标
1部门正职的绩效考核系数即为部门绩效考核系数，其绩效工资尚需用个人加减扣款的进一步修正
二、加扣项考核指标
系统管理员岗绩效考核指标一、权重项考核指标
二、加扣项考核指标
参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣.
信息管理岗绩效考核指标一、权重项考核指标
二、加扣项考核指标
参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。

软件开发岗绩效考核指标一、权重项考核指标
2可参见CMMI（Capability Maturity Model Integration）软件能力成熟度有关方法
二、加扣项考核指标
参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣.
计算机网络/设备维护岗绩效考核指标一、权重项考核指标
3建议计算机设备状态分为5级，完好、一般、故障运行、停机待修、报废，n为按不同类别统一计算
4K为设备重要度权重。

建议参考取值范围K＝0～1，主服务器、中心交换机为1，终端机视其重要度，设置为0.05-0.1
5P为网络事故等级权重，整个网络瘫痪为1，每一小时加10％，部门级为0.5,每一小时加10％，
二、加扣项考核指标
参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。

信息部绩效方案随着信息技术的飞速发展，信息部在现代企业中扮演着举足轻重的角色。

信息部门负责着企业信息系统的建设、管理和维护，对企业运营的顺利进行起到了至关重要的作用。

为了激励信息部的成员，提高其工作效率和绩效，制定一个科学合理的绩效方案显得尤为重要。

一、目标导向绩效评价应该是目标导向的，即确立明确的、可量化的目标，使信息部的成员在明确任务的前提下努力工作。

这些目标应该与企业整体战略保持一致，同时也需要根据信息部门的特点和职能进行具体补充。

例如，信息部门的目标可以包括但不限于：提高信息系统的稳定性和安全性、提高信息交流与协作的效率、提高数据分析和预测能力等。

目标的制定应该充分考虑到信息部门的职能和企业的实际需求，同时也需要与成员进行充分的沟通与共识。

二、绩效评估指标为了更加科学地评估信息部门的绩效，需要制定一系列的评估指标。

这些指标应该能够全面、客观地衡量信息部门在各项工作中的表现。

常见的指标包括但不限于：项目交付时间、信息系统的稳定性、故障处理时间、技术支持满意度等。

指标的确定需要综合考虑信息部门的职能和企业的要求，并与成员进行充分的共识。

同时，指标的权重也需要根据实际情况进行科学的分配，以确保评估结果的客观性和准确性。

三、奖惩机制为了激励信息部门的成员更加积极主动地工作，以及保持他们的工作热情和创造力，制定一个合理的奖惩机制是至关重要的。

奖惩机制可以通过资金激励、晋升机会、培训进修等方式来体现。

例如，对于完成项目的成员可以给予一定的额外奖励，对于技术创新和优化的成果，可以给予一定的晋升机会和专业培训机会。

同时，也需要建立公正的惩罚机制，以对不达标和不负责任的行为进行惩罚，提高整个部门的工作效率和工作质量。

四、发展机会为了提高信息部门的整体素质和能力，信息部门的成员应该得到充分的发展机会。

这包括技术培训、学习进修、参与研发项目等。

通过这些发展机会，可以不断提升信息部门的绩效和竞争力，使其能够更好地适应日新月异的信息技术。