青海网通人力资源职位分析问卷
一、基本资料
职位名称 所在岗位名称 所在部门
职位定员及人员来源 目前从事类似岗位职责的人员数和人员的来源，如正式员工、返聘、借调直接上级
岗位名称 从事本岗位工作时间
直接下级
目前直接下级岗位名称、各岗位当前人数、人员来源，正式员工、返聘、
问卷填写日期 年 月 日 填写人姓名
二、工作描述
本岗位工作目标
主要目标 其他目标
1） 1）
2） 2）
3） 3）
工作任务
请认真、详尽地一一对应描述您所从事的工作、占年度工作时间的百分比和相应的发生频次。 占年度工作时（
1.主要工作任务（即任务中属较为重要的职责）
1）
2）
3）
4）
5）
2.日常工作任务（即每日工作中都需要从事的工作） 1）
2）
3）
4）
5）
6）
7）
3.临时工作任务（即领导临时交办的或公司组织 大型活动时所涉及的工作）
1）
2）
3）
4）
权限
决策权、建议权、裁决权、决定权、人事权、审批权、审定权、监督检查权、使用权、制止权和处罚权、命令督促权、索取权、提名权等。
目前拥有权限：
请描述目前在完成本
岗位职责时，您所
拥有的权力。
权限一：
权限二：
权限三：
权限四：
权限五：
权限六：
权限七：
权限八：
权限九：
权限十：
权限十一：
所缺权限：
为更好地完成本岗位职责，目前尚缺乏哪些权力。 权限一：
权限二：
权限三：
权限四：
权限五：
权限六：
权限七：
权限八：
工作协作关系 请详细地描述您在工作中需要接触到哪些岗位、哪些部门、哪些外部单位。
部门内岗位协调关系：（请一一列举所联系岗位名称）
内部协调关系
部门间较为密切的协调关系：（请一一列举所联系部门名称）
其他相关部门：（请一一列举所联系部门名称）
外部协调关系
经常性的协调关系：（请一一列举所联系外部单位、部门名称）
岗位分析:人力资源管理的基础
文章标题：岗位分析:人力资源管理的基础
岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求。岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作
的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。
在人力资源管理的各个环节中，岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。
首先，它对岗位分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。
其次，岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。
再次，岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免地影响到正常工作。另外，有些企业的管理者并不了解“岗位分析”的作用和意义，认为岗位分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响岗位分析工作的开展。
最后，岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作，当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析，调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则，岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文，发挥不了作用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后，就将分析的成果束之高阁，使岗位分析成为形式。
总之，只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作，才能真正的发挥岗位分析的作用。（摘自《人力资源管理》）
《岗位分析:人力资源管理的基础》来源于，欢迎阅读岗位分析:人力资源管理的基础。
工作岗位分析报告
在公司的很多部分中，都有各个工作岗位，对于工作岗位专家如何进行相应的分析，岗位分析的定义和作用等分别是怎样的呢？以下是关于工作岗位分析报告的资料参考。
在总经理的关怀下，岗位分析专案工作已完成财务、经营部、市场部、采购部的面谈，当然还有后续的完善工作。现从岗位分析专案的形成条件，岗位分析的策划方案，岗位分析的推动和开展，岗位分析结果的运用及后续完善工作，岗位分析专案的缺失，岗位分析的启发等方面来阐述岗位分析的整个过程。
一、岗位分析的定义和作用
岗位分析也叫职位分析、工作分析、职务分析，是现代人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，是借助一定的手段收集、分析、确定组织中岗位的定位、岗位目的、岗位职责、管理幅度与垂度、工作权限、工作环境、使用工具、任职条件、考核指标等基本因素的过程，
岗位分析的作用：
1、有助于招聘、选拔、任用适岗的人员；
2、制定有效的招聘规划和招聘预测方案；
3、制定并设计合理、有效的人员培训和开发方案；
4、提供考核和晋升的标准；
5、建立先进、合理的工作定额和薪酬制度；
6、提供标准和规范的作业程序，提高工作和生产的效率；
7、进行组织设计与建设；
8、加强职业咨询和职业指导。
二、岗位分析专案的形成条件
（一）公司对岗位分析的需求
公司在近几年的快速发展过程中，规模日异壮大，同时显现出管理和流程的复杂性，表现在以下几个方面：
1、公司战略传递的渠道不通畅，造成战略信息传递速度慢，且战略的贯彻执行力度不强；
2、公司组织的设立没有统一的标准和规范，组织系统错综复杂，每个组织应发挥的作用不十分明显；
3、公司流程设计大多以各部门为主，流程在部门与部门的联系上存在盲区，造成在流程的处理上效率不高；
4、公司岗位设置多以部门的利益为主，没有考虑公司的整体战略和岗位设置的作用，造成岗位职责重叠，岗位工作无人做的现象时有发生；
人力资源管理是企业组织中具有重要地位的一个职能部门，其主要职责是管理和发展企业的人力资源，以确保企业能够有效地利用人力资源，提高员工的绩效和满意度，实现组织的发展目标。人力资源管理涵盖了多个职位和岗位，包括但不限于人力资源总监、人力资源经理、招聘专员、薪酬福利专员、员工关系专员等。下面将分别对这些职位和岗位进行定义和内容描述。
1. 人力资源总监
人力资源总监是企业中最高级别的人力资源管理职位，其主要职责是制定和实施人力资源策略，领导和指导人力资源团队，为企业的人力资源发展提供战略性的指导。人力资源总监需要具备深厚的专业知识和丰富的管理经验，能够从战略的角度思考和分析问题，制定可行的人力资源管理计划，推动企业人力资源管理工作的全面发展。
2. 人力资源经理
人力资源经理是人力资源部门中的中高级管理人员，其主要职责是负责制定和执行人力资源管理政策和程序，协助人力资源总监完成日常的人力资源管理工作。人力资源经理需要具备较强的组织管理能力和良好的沟通协调能力，能够有效地管理团队，协调各部门的工作，推动企业的人力资源管理工作，确保企业能够吸引、留住和激励优秀的人才。
3. 招聘专员 招聘专员是人力资源部门中负责招聘和人才引进工作的专业人士，其主要职责是根据企业的招聘需求，制定招聘计划，开展人才招聘和筛选工作，与各部门合作，为企业引进优秀的人才。招聘专员需要具备扎实的招聘专业知识和丰富的实际经验，能够有效地开展招聘工作，保障企业的人才供应。
4. 薪酬福利专员
薪酬福利专员是人力资源部门中负责薪酬和福利管理工作的专业人士，其主要职责是制定和执行企业的薪酬福利政策和程序，管理员工的薪酬和福利事务，维护员工的薪酬福利权益。薪酬福利专员需要了解企业的薪酬福利政策和法律法规，具备较强的分析解决问题能力，能够有效地管理薪酬福利事务，满足员工的需求，促进员工的工作积极性和满意度。
5. 员工关系专员
员工关系专员是人力资源部门中负责员工关系管理工作的专业人士，其主要职责是处理员工的日常关系问题，维护员工的权益，解决员工的纠纷和投诉，提升员工的满意度和工作稳定性。员工关系专员需要具备良好的沟通协调能力和较强的问题处理能力，能够积极地处理员工关系问题，建立和谐稳定的员工关系，促进员工的工作积极性和团队的稳定发展。
