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浅析企业培训现状及对策建议随着公司业务的快速发展，人才日益紧缺，对人才开发与培养的要求也越来越高，而人才的培养是一个系统工程，它需要一个系统的、科学的规划。
培训体系是一个企业培训资源的有机组合，是企业对员工实施培训的一个平台，是培养实现企业战略人才的持续有力的保障。
进行培训体系建设，可以改善企业为了培训而培训的现象，可以避免培训的盲目性和临时性，有效改善培训管理水平，提高培训效果，缩短人才培养的周期，增加人才储备，为企业的持续健康发展提供人才保障。
因此，有效建立企业培训体系对企业发展意义重大。
从城投企业培训现状来看，企业的培训组织已初具雏形，从培训类型来看，岗前培训已基本在集团各下属单位执行，岗位培训在成熟企业（如驾校的教练员和客服专员每年的轮训）建立培训机制，专题培训则由总部根据年度培训计划安排外部的培训机构对员工进行培训；从培训方式来看，集团总部及下属企业也逐步开发了课堂教学、网络教学（与时代光华E-learing平台合作）、企业OA内部平台资源分享等学习交流方式，并且从今年开始企业对中高层管理人员规定了年度自学书籍并安排考核，这些在一定程度上增强了企业的学习氛围，为企业培训体系建设奠定了初步的基础。
但目前企业培训体系的系统性建设及规划比较欠缺，课程体系只是根据课程名称，做些简单表面松散的混合拼接，课程与课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划之间均缺乏内在的层次性、递进性，体现不出符合企业自身特点的内在相互联系，无法与企业人力资源规划和员工职业生涯规划真正有机结合。
因此，我们企业的培训体系建设须紧紧围绕企业人才战略和员工职业发展，实施有效的培训，未来的培训体系建设之路任重而道远！浅析企业培训体系建设的对策建议如下：一、培训体系建设需与企业战略紧密结合培训只有与组织的战略目标紧密联系,才能起到持久推进和改善绩效的效果,才能起到培养企业核心竞争力的作用。
培训体系的建设应该辅助企业实现其发展战略,不仅要着眼于当前所需知识和技术的传授,更要着眼于企业未来的发展。
浅析公司员工培训的现状与有效培训的对策浅析公司员工培训的现状与有效培训的对策对于公司发展来讲，人才是决定性因素。
人才是靠培养出来的，培训是培养人才的要点手段。
本文介绍当前我公司员工培训现状，形成现状的原因以及做好公司员工培训的对策。
一、当前我公司员工培训情况诚然当前公司的员工培训与以前对照，无论是资本投入还是思想看法上都有了很大的进步，但问题依旧很多，主要表现为以下几个方面：1．培训投资仍严重不足。
与发达国家和外资公司对照，国内企业在投资于员工培训上的资源依旧较少。
除举办基本的入职（岗前）培训和基础培训外，真适用于员工培训的投资不足挂齿。
2．培训系统不健全，模式单调。
国内公司对员工培训的重视程度不高，很多公司将员工培训看作是没关紧急的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些公司管理者意识到了培训的重要性，经常也是由于体系不健全、系统不完满，达不到应用的收效。
对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、观察学习等快餐式的，很少依照公司自身需要来培训员工。
3.培训实践收效差。
这里所说的收效有两方面的涵义，其一为失败的培训，即公司所推行的培训对于现状并没有直接或间接影响，对公司未来的发展也毫无促进收效而言。
其二为训而无用的培训。
“用”是指培训后，能够将所学用于现实实践中。
既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用” ，而不是培训后，原来怎么干现在还怎么干，忧如培训的那段日子可是公司好心赏赐的一个特别“福利”。
二、形成现状的原因1.培训投资的风险性。
将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数公司所认同，很多公司家或人力资源经理都能够就此话题侃侃而谈。
但既然培训是一种投资，自然需要回报，风险也由此而产生。
从长远与可连续发展的角度看，不经过培训来提升员工素质和整体竞争力的公司必然会面对未来的生计风险。
培训投资与人力资本增值即可能出现四种不同样的结果。
一是个体人力资本与公司人力资本共同获取提升；二是个体人力资本与公司人力资本都没有获取应有的增值；三是个体人力资本增值较小，公司人力资本增值较大；四是个体人力资本增值很大，但公司却没有获取应有的增值。
企业员工培训存在问题及对策探究一、本文概述二、企业员工培训现状分析随着市场竞争的加剧和知识经济的崛起，企业对员工培训的重视程度逐渐提高。
当前企业员工培训的现状仍然存在一些问题和挑战。
培训内容与实际需求脱节：许多企业在进行员工培训时，往往忽视了员工实际工作需求，导致培训内容与实际工作场景不符。
这种情况下，员工难以将所学知识应用到实际工作中，降低了培训效果。
培训方式单一：目前，许多企业仍采用传统的课堂讲授式培训，缺乏互动和实践环节。
这种培训方式难以激发员工的学习兴趣，也难以满足员工个性化学习需求。
培训资源分配不均：一些企业对培训资源的投入不足，导致培训设施、师资力量等方面存在不足。
培训资源的分配也往往存在不均衡现象，一些重要岗位和关键员工的培训需求得不到充分满足。
培训效果评估机制不完善：企业对员工培训效果的评估往往停留在表面，缺乏科学、系统的评估体系。
这导致企业难以准确了解培训效果，也难以对培训工作进行持续改进。
员工参与度不高：由于培训内容与实际需求脱节、培训方式单一等原因，员工对培训的参与度普遍不高。
这种情况下，企业难以实现培训目标，也难以提高员工的工作能力和综合素质。
针对上述问题，企业应采取有效对策，优化员工培训工作。
企业应深入了解员工实际工作需求，制定符合实际需要的培训计划。
企业应丰富培训方式，引入互动、实践等环节，提高员工的学习兴趣和参与度。
企业还应加大对培训资源的投入，优化培训设施和师资力量，确保培训工作的顺利进行。
同时，企业应建立健全培训效果评估机制，对培训工作进行持续改进。
企业应关注员工的需求和反馈，提高员工对培训的参与度和满意度。
三、企业员工培训存在问题的原因分析四、解决企业员工培训存在问题的对策面对企业员工培训存在的问题，我们需要从多个方面出发，制定并实施一系列具体的对策，以提升培训效果，进而提升企业的整体竞争力。
企业需要明确培训目标。
培训的目标应与企业的战略目标相一致，包括提升员工的专业技能、增强团队协作、提高创新能力等。
企业培训工作现状及问题研究企业培训是一项非常重要的工作，对于提高企业员工的综合素质、推动企业的快速发展具有积极的意义。
在当前的企业培训工作中，还存在着一些问题。
本文将对企业培训工作现状及问题进行研究，并提出相应的解决办法。
1. 培训内容单一化：目前，许多企业培训工作内容都偏重于岗位技能培训，忽略了员工的综合素质和职业道德培养。
这导致培训的效果有限，不能满足企业发展的需要。
2. 培训方式单一化：目前，大多数企业采用传统的面授培训方式，忽视了现代技术的应用和互动性培训的重要性。
这种单一化的培训方式不仅效果受限，而且增加了培训成本。
3. 培训师资力量不足：目前，许多企业的培训师资力量较弱，专业素质和教学能力有待提高。
这导致培训质量不高，员工对培训的接受度不高，培训工作效果不佳。
4. 培训评估机制不完善：目前，很多企业的培训评估机制较为薄弱，缺乏科学性和实际性。
这导致培训效果无法得到及时的评估和改进，不能满足企业发展的需要。
三、解决办法1. 多元化培训内容：企业应该根据员工的实际需求，制定多元化的培训计划，包括岗位技能培训、综合素质培养和职业道德培养等。
也应该鼓励员工进行自主学习和成长，提升自身的综合素质。
2. 灵活多样化的培训方式：企业应该根据培训的目标和需求，选择适当的培训方式，包括面授培训、在线培训、实地培训等。
也应该注重互动性培训，提供良好的培训环境和资源。
3. 提高培训师资力量：企业应该建立完善的培训师资力量评估机制，加强对培训师的选择和培训，提高他们的专业素质和教学能力。
也应该注重培训师的激励机制，留住优秀的培训师。
4. 建立科学的培训评估机制：企业应该加强对培训效果的评估和改进，建立科学的培训评估机制。
通过定期的培训评估和反馈，及时发现培训不足之处，提高培训的针对性和实效性。
也应该对培训师资力量的表现进行科学的评价，激励其持续提高培训质量。
企业培训工作在当前存在一些问题，但是通过采取相应的解决措施，可以改善培训工作的现状，提高培训工作的效果和质量，为企业的发展提供有力的支撑。
企业员工培训现状分析及改善方案背景与现状在当今不断发展的市场经济中，企业的竞争越来越激烈。
员工是企业最重要的资本，通过不断的培训和提升，能够提高企业的核心竞争力，增强企业的市场竞争力。
然而，在实际操作中，很多企业员工的培训并没有达到预期效果。
本文将从员工培训现状分析入手，提出改善方案，以帮助企业提高员工培训的效率。
员工培训现状分析在企业中，员工常见的培训方式包括企业内部培训、外部培训和在线培训。
通过分析这三种培训方式，可以发现当前员工培训存在以下问题：1.缺乏针对性：很多企业培训缺乏针对性，盲目地进行一般性的培训，而不去根据员工的职位、工作需要等情况进行个性化的培训。
2.培训形式单一：很多企业的培训形式仍然停留在传统的上课模式，缺乏互动、体验等元素，不能满足员工学习需求。
3.培训效果难以衡量：由于缺乏有效的培训评估机制，企业很难准确地衡量培训效果，进行针对性的改进。
改善方案针对以上问题，本文提出了以下改善方案：1. 建立个性化培训计划企业在进行员工培训时，应针对员工的职位、工作需要等情况，建立个性化培训计划。
在培训计划中，应设定培训目标、培训内容、培训方式、培训时间等细节，以摆脱一般性培训的弊端，并对员工的学习进行有针对性的指导。
2. 引入多元化培训形式企业在员工培训时，应借鉴现今的互联网教育、游戏化学习等先进的培训模式，引入多元化培训形式。
以培训体验为中心的游戏化学习、翻转课堂、互联网教育等新型在线培训方式，为企业带来更加丰富的学习体验，提供更为贴近实际情况的模拟以及交互性、团队合作等元素，让员工能够更好地理解学习的实质。
3. 建立有效的培训评估机制企业在进行员工培训时，应建立完善的培训评估机制。
在培训结束后，通过对员工进行能力测试、问卷调查、实际工作表现等方面的评估，对员工培训效果进行判定。
借此来分析培训的具体效果，以便下一步方案制定。
结论优秀员工一直是企业发展的重要推动力之一，培训是企业提高员工素质和能力的重要手段。
企业入职培训现状分析及解决途径 (一)
企业入职培训现状分析及解决途径
企业入职培训是一项十分重要的工作，它有助于新员工快速适应企业
的文化和流程，提高员工工作效率，降低员工流失率，提升企业整体
竞争力。
然而，当前企业入职培训存在诸多问题，本文将就此进行分析，并提出解决途径。
一、现状分析
1. 培训方式单一。
当前的企业入职培训多采用传统的面授方式，缺少
互动性和趣味性，培训内容单一、流程拖沓。
2. 缺乏个性化定制。
不同企业有不同的文化、流程和需求，单一的标
准化培训方案难以满足不同企业的实际要求。
3. 信息传递效果不佳。
由于新员工接受信息量大，信息难以消化，花
费大量时间和精力，效果往往不佳。
二、解决途径
1. 培训方式多元化。
可采用线上、线下相结合的方式，注重互动性、
趣味性和个性化，例如用游戏、短视频、微信群等方式增加学习体验，提高学习效果。
2. 个性化定制。
可以针对不同企业的文化、流程和需求，量身定制符
合自己企业的培训方案，让每一位新员工都能更好地适应自己的工作
环境和岗位。
3. 信息传递精简化。
在培训过程中应尽可能精简信息，重点突出，让
新员工快速掌握核心内容。
并应使用反复强化的方式不断巩固学习成果。
三、总结
企业入职培训的质量关乎员工的工作效率和企业的竞争力，当前企业入职培训不足的问题需要引起企业的高度重视。
通过对培训方式多元化、个性化定制和信息传递精简化的实践，可以有效提高培训效果，提升企业整体竞争力。
企业新员工入职培训存在的问题及解决对策
企业新员工入职培训存在的问题及解决对策：
1.问题：培训内容不明确或不足够全面。
新员工入职培训可能只涵盖了基本的工作流程和规定，而忽略了公司的文化和价值观等重要信息。
解决对策：制定明确的培训计划，在培训中包括公司的使命、愿景和价值观等基本信息，让新员工对公司的文化有更全面的了解。
2.问题：培训方式单一。
过于注重书面材料或幻灯片演示，缺乏与新员工的互动和实践。
解决对策：采用多种培训方式，如座谈会、团队合作活动、实地参观等，增加员工的参与度和实践经验。
3.问题：培训时间安排不合理。
培训时间过长或过短，都可能无法达到预期效果。
解决对策：根据不同的岗位需求和培训内容，合理安排培训时间，确保新员工能够充分理解和掌握所学知识。
4.问题：培训资料和设备准备不足。
培训中缺乏相关的教材、工具或软硬件设备，无法提供充分的学习资源。
解决对策：提前准备好培训所需的教材和工具，并确保培训场
所提供必要的设备和软硬件支持，以提高培训质量。
5.问题：缺乏后续跟进和评估。
培训结束后，缺乏对新员工的绩效评估和进一步的培训跟进。
解决对策：建立有效的评估机制，定期对新员工进行绩效评估和反馈，根据评估结果进行后续培训，以进一步提高新员工的工作效率和发展。
企业员工培训的现状和对策企业员工培训的现状和对策1. 引言企业员工培训在现代社会中扮演着至关重要的角色。
随着科技的迅速发展和竞争的加剧，企业越来越意识到培养和提升员工的能力对于维持竞争优势的重要性。
然而，目前的培训现状存在一些问题，需要从深度和广度上进行全面评估，并采取相应的对策以提高培训效果。
2. 现状分析员工培训的现状显示出一些普遍存在的问题。
虽然很多企业开展了培训活动，但往往缺乏深度和广度。
培训内容过于单一，只注重技术层面的培训，忽略了员工的综合素质和能力的提升。
培训效果难以量化和评估。
许多企业只注重培训的数量，而忽略了培训的质量和效果。
另外，培训形式也存在一定的问题。
过于依赖传统的面授培训方式，忽视了新兴的在线培训和自主学习的可能性。
3. 深度评估要改善企业员工培训的现状，我们需要从深度上进行评估和改进。
培训内容应更加综合和全面。
除了传统的技术培训外，还应着重培养员工的沟通能力、问题解决能力和创新能力等软技能。
培训应更加个性化和定制化。
企业可以根据员工的不同需求和能力制定相应的培训计划，提供个性化的学习机会。
培训结果应更加可衡量和可评估。
通过设置明确的培训目标和指标，企业可以对培训效果进行量化评估，并及时调整培训策略。
4. 广度评估除了深度评估外，我们还需要从广度上进行评估和改进。
企业应开拓培训的形式和渠道。
传统的面授培训形式可以与在线培训相结合，以满足员工的个性化学习需求。
企业还可以鼓励员工进行自主学习和知识共享，建立起学习型企业的文化。
企业应注重培训的持续性。
培训不应仅限于初始阶段，而应与员工的整个职业生涯相结合，提供持续的培训机会和发展路径。
企业应与外部资源进行合作，充分利用外部专家和资源来提升培训的质量和效果。
5. 对策和建议根据深度和广度评估的结果，我们可以得出一些对策和建议。
企业应制定全面而细致的培训计划，包括技术培训和软技能培训等方面。
企业应设置明确的培训目标和指标，并进行定期的效果评估。
企业员工培训存在问题及对策分析随着市场竞争的加剧，企业对员工的培训越来越重视。
良好的员工培训可以帮助企业提升员工的专业能力，增强员工的工作积极性和创造力，提高企业整体竞争力。
当前企业员工培训存在一些问题，如培训内容滞后、培训形式单一、培训成本高等。
本文将对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
一、培训内容滞后许多企业在进行员工培训时使用的内容已经过时，无法满足当下和未来的市场需求。
这是因为一些企业在制定培训计划时只考虑到了眼前的问题，忽视了未来市场的变化。
对策：企业在进行员工培训时应该更加注重前瞻性和新颖性。
可以通过建立专门的培训部门或者委托培训机构，定期进行行业动态的调研，及时更新培训内容。
也可以与高校协作，邀请专业教授来进行一些前沿课程的培训，保证培训内容的时效性。
二、培训形式单一当前，许多企业依然使用传统的课堂培训形式，忽视了多元化的培训方式。
单一的培训方式容易让员工感到枯燥乏味，难以吸收培训内容。
对策：企业可以尝试引入多元化的培训方式，如线上培训、外出学习、培训游学等。
可以邀请外部专业机构进行定期的线上直播培训，使员工能够随时随地进行学习；也可以组织外出学习活动，让员工将学习与实践相结合，提升学习的趣味性和有效性。
三、培训成本高传统的员工培训往往需要耗费大量的人力、物力和财力，许多中小企业由于资金有限无法承担高昂的培训成本。
这使得员工培训成了一项奢侈品，无法得到广泛的开展。
对策：企业可以选择与培训机构合作，共同承担员工培训的成本，降低企业的负担。
也可以利用企业内部资源，建立企业自身的培训团队，通过内部员工的力量来进行培训，节约培训成本。
也可以选择一些开源的培训资源，如网络公开课、开源教材等，来减少培训成本。
员工培训是企业发展的重要环节，但目前存在一些问题需要加以解决。
企业可以通过优化培训内容、多元化培训方式以及降低培训成本来提高员工培训的效果。
希望随着企业员工培训的改进，能够更好地激发员工的潜能，为企业的可持续发展做出更大的贡献。
公司培训现状与计划分析一、公司培训现状分析1.1 公司培训现状概述随着市场竞争日趋激烈，企业对人才的需求和重视程度日益提高，培训已经成为企业不可或缺的一部分。
培训是企业提高员工综合素质和竞争力的有效手段，也是提升企业整体运营效率和经济效益的重要支撑。
因此，对公司现有培训情况进行全面的分析是非常必要的。
1.2 公司培训现状存在的问题目前公司内部培训存在以下几个问题：1.2.1 培训课程匮乏：公司目前的培训课程相对单一，主要以技术培训为主，对于管理、营销等非技术类岗位的培训较少。
1.2.2 培训方式单一：公司目前的培训方式主要以线下培训为主，缺少多样化的培训方式和工具。
1.2.3 培训效果难以量化：对于培训效果的评估和监控手段缺乏，难以对培训效果进行量化评估。
1.3 公司培训现状的优势尽管公司培训存在一定的问题，但也具有以下几个优势：1.3.1 资源丰富：公司在培训师资、培训场地、培训设备等方面的资源相对丰富。
1.3.2 员工积极性高：员工对培训的需求和参与积极性较高，具有一定的培训意识和培训需求。
二、公司培训计划分析2.1 培训课程的拓展针对公司目前培训课程单一的问题，公司需要拓展培训课程，增加管理、营销、人力资源等非技术类岗位的培训课程。
同时，建立全员参与的岗位能力提升计划，为每个员工量身定制个性化的培训计划。
2.2 培训方式的创新针对公司培训方式单一的问题，公司需要创新培训方式，引入在线培训、微信学习、远程培训等多样化的培训方式，以满足员工不同的学习需求。
同时，建立内部学习平台，提供员工自主学习的机会。
2.3 培训效果的量化评估针对培训效果难以量化的问题，公司需要建立科学全面的培训评估体系，对培训前、中、后的效果进行量化评估，及时发现和解决培训中存在的问题，提高培训效果。
2.4 建立员工培训档案公司应该建立员工培训档案，记录每个员工的培训情况、培训成绩等信息，为员工的职业发展和晋升提供数据支持。
企业入职培训现状分析及解决途径
员工的入职培训很多企业都在做，很多企业也开始重视入职培训的对于新入职员工的“第一印象”的教育机会，在新员工的第一感觉中对企业文化、公司规章制度、职业道德、礼仪规范的培训可谓是尤为深刻,然而很多公司往往忽视这珍贵的第一印象，培训的组织者基本上是完成任务而不重结果的应付了事,其效果可想而知, 在一些企业和员工眼里,入职培训基本上是“一本手册，2小时，一张卷”式的“走过场”,“耗时间”,究其原因,总结有以下几点:
一、入职培训中hr人员的模糊教育法让新员工摸不着头脑。
所谓的模糊教育法指的是好像什么
都讲了,其实什么都没讲。
一次兴师动众的入职培训下来,新员工的收效甚微,问起原因,组织者说:“不可能,我该讲的都讲了,相关内容我也都讲了!他们不知道我也没办法.”新员工说:“该听的我都听了,该记的我都记了,但我除了什么时候上班,什么时候休息,什么时候发工资之外,其它的好像都不记得了!问题到底处在哪?我相信很多公司的入职培训一定花大量时间谈到了公司的辉煌历史,公司的前景展望,公司某位领导人的英明决策, 其实新员工认为这和他们关系并不是不大,明显的与被培训者的需求不相符，产生信息不受众多或不对称。
再则，有的信员工来到公司就会和原来公司相比较，问及目前公司是否有这个或者那个福利等等，培训人员不能清晰给予解答或者没有技巧的解答以至于给新员工绕弯子。
二、入职培训时间较短犹如蜻蜓点水。
在制造型企业,很多计划不周全的公司都存在三急：计划急，招人急，上岗
急。
赶时间,赶交期成了重中之重,用来培训的时间还不如多用来做做产品的思想导致入职培训仅仅是蜻蜓点水,要花上几天或者更长时间去做整套的入职培训,用人部门直接认为大可不必，甚至是觉得边做边培训,到头来由于培训不到位，内部管理不完善，新员工得心理适应性差导致员工的短期内迅速离职。
如果hr坚持把入职培训做下去，那么用人部门就会用延误生产，责任谁担的大帽压顶。
最后hr培训组织者干脆不去碰这个烫手的山芋,走走过场好了，双方以和为贵，殊不知，陷阱在后面，又会戴上员工离职了是因为没有做好培训的帽子!
三、入职培训的形式单一，仅一节课了得或者入职培训程序太复杂，考量新员工的心理承受能力。
讲授法是一个比较直观也比较容易接受的培训方法,并经过时间的验证它的可行性很高,所以讲授法一直很受培训者的青睐,但是如果想改变培训的现状,使培训有所创新,培训者需很大的勇气和一
些切实可行的方案去支撑它,另外,培训者还需有控场和协调的能力。
讲授人员走过场，听的人员也是走过场，看似在听，不知道他们在选择什么，在想什么，眼睛盯着白板，神情游离漂浮。
所以，培训人员的不专业或者没有吸引力的讲授也是导致入职培训效果不好的一个重要原因。
有的公司则将入职培训复杂化，造成一定的心理压力，以至于还没有培训完都走了一部分人。
比如将岗前的技能培训引入耗时周期长，让员工考试数次，需要多个相关部门人员签名确认成绩等等，没有一个简单而有效的方法和流程。
四、入职培训体系不完善，是神龙见头不见尾。
培训有头无尾已经司空见惯,谁能为这样的错误买单?谁能对新员工的新的职业生涯负责?一般而言，培训部门将新员工培训完毕，相当于完成一个历史使命，从而脱手交给用人部门，在后期的工作中与新员工的联系和沟通断层。
五入职培训不受部门重视-----hr唱独角戏。
hr在有些公司被看成是纯粹的服务部门,培训就培训,没怨言;不培训就不培训,也没关系,反正只要我现阶段的目标产值达到了,员工无安全隐患就万事大吉了.有这样的思想存在,hr的单枪匹马奋斗在最前线也在所难免，加之也没有体现出hr培训者的价值也体现不了入职培训的效用。
有不少公司甚至操作方法是先上岗后培训，做不做入职培训无所谓。
六入职培训无考评，谁解其中味?培训无调研属于摸着石头过河。
入职培训有考试无考评，各个职能部门只是在完成任务，不关注任务的执行效果。
那么入职培训好不好究竟谁负主要责任，相应部门应该如何承担相应责任，如何分摊中间造成的过失?考核这些结果由谁主导评定?我们在执行一些培训项目时会做一些培训前调研工作，而唯独入职培训没有调研，没有去深入研究课程的设计合理性，员工的个体差
异性和培训后员工的接受程度等等。
鉴于以上几种情形,如何使得入职培训有效开展，个人观点如下：
一、针对入职培训中hr人员的模糊教育法让新员工摸不着头脑的想象，建议培训人员加强自身授课技能，采取多种授课方法结合员工的素质差异和课堂临时的学员反应情况予以及时调查，可以作互动式课堂现场沟通，问问员工原来公司的入职培训做法，讲授过哪些内容，现在需要知道哪些内容等等，进行有针对性的调整，对于培训人员本身不能回答的问题，不要轻易承诺或者绕弯子让员工有欺骗的感觉。
但可以清晰讲解有什么问题，在以后的工作中可以找谁寻求帮助。
二入职培训时间的把握.
入职培训时间的把握需靠培训者的有效把握,时间过短显得入职培训不够正规,过长费时费力,最好能将培训时间分段利用, 适当抽出一些时间用来做户外拓展运动.如:第一天上午培训公司规章
制度,公司企业文化,下午可体验团队生活,进行一些户外拓展运动.时间管理课程的培训紧追其后,怎样规划自己的时间也纳入分享之中,第三天,职业礼仪需注意哪些方面的内容,如何有效的沟通等.课程内容越丰富,时间越容易把握,效果也随之越明显.
三入职培训运用不同的方法,如情景式体验法,头脑风暴法,案例分析法在培训需求多样化的今天,讲授法无疑不能满足入职员工的需求,在学员看来,与其花上一两个小时听你在那唾沫横飞还不如在下面小睡一会或拿一本员工手册读读来得实惠,再者,所有公司的制度在原则上差不多一样,在他们看来,学与不学都差不多,很多人都有这样的亲身体验,那么,转换一个角度,设计一些情景小片段让员工融入此时的环境,并举出公司实实在在的案例,集合众人的智慧探讨解决方案,也不失为入职培训埋下良好的伏笔.例如，小短片播放，图片举例，现场讨论等等。
四建立和规范有效细致的入职培训体系,做好入职培训的后续跟踪工作入职培训在很多公司体现在刚来第一天的讲课上,其实不然,后续培训的跟踪落实工作也是其中的重要一环,针对不同的入职群体,采用不同的解决方案,如:针对普通员工,对他们的人文关怀显得尤其重要,入职后一周,可组织新进员工一个交流会,通过讨论及问卷调查的形式把他们进入公司一周以来的所感所想倾诉或者写下来,包括一些改善建议;针对办公室职员,可采用邮件追踪形式,通过邮件的信息反馈,可得知他们的近况及部门的一些情况作为日后改善工作的依据.前期和后期的工作同样不容忽视.
五部门和hr的有效配合,规范员工行为习惯
在很多部门主管眼里,招不到人是hr 的错,留不住人也是hr的错,到底谁是谁非?部门应从实际的工作岗位上细致的规范员工,特别是一线领班带好头,通过设立一些激励项目,举办评比活动,来提
升班组的整个团队的操作能力.另外,hr 通过从意识上的培训,两者相结合,真正从意识和行为上双重规范。
hr部门和用人部门应该紧密合作，做好培训前后的分工衔接，不至于新职员自上岗后就“自生自灭”。
六设定培训考评制度和培训调研制度，提升培训人员和用人部门培训作业操作的专业性和引起足够重视。
除了对员工的培训结果有所考核，还应该延伸于对整项培训成果进行有效性评估核评估的后续跟进工作。
入职后员工的思想状态和对现有的工作的一些看法，以及我们的操作方法和指引针对于他们有何看法等等，及时收集意见，做好改进工作。
在调研工作过程中，着重做好差异化培训，即员工在原来公司讲的也没有用，就会把这种惯性思维带到新公司，认为这里的培训也是如此，如果培训人员还是停留在走过场，只是简单了解一下足矣的意识状态下，那么做的再多也是无用功，体现不出新公司
的文化特点。
入职培训虽然是整个培训体系的一个小部分,但是,它处在新员工教育的第一站，它的作用是不容忽视的,我们作为hr培训的专业人员应该努力做到第一印象成为他们的永久记忆，一握我的手，永远是朋友!茫然十余载，弹指一挥间。
