绩效计划案例

第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

于是，师傅问悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。

”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。

”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。

”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。

”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。

”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。

这是第一次旅游。

过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。

”师傅说：“好，给你一把。

” 又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。

”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。

”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。

”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力围之，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。

很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。

绩效计划的案例一、背景。

咱们公司的销售部门，那可是公司的冲锋队啊。

但是最近业绩有点像坐过山车，忽上忽下的，不太稳定。

所以呢，咱得制定一个绩效计划，让这销售团队像打了鸡血一样，一路狂飙业绩。

二、员工：小李（销售代表）# （一）目标设定。

1. 销售额。

在本季度，小李要完成100万的销售额。

这可不是拍脑袋定的数字哦。

咱是根据他之前的业绩，再加上市场潜力分析得出来的。

就好比他以前每个月平均能做个20万左右，这季度有三个月，再努努力，100万是完全有可能达到的。

2. 新客户开发数量。

小李得开发至少20个新客户。

为啥是20个呢？因为咱们公司的产品线在不断扩大，市场上有很多潜在的客户还没被挖掘。

现在竞争对手都在抢这些新客户，咱可不能落后。

而且这20个新客户要是都拿下了，那后续的销售额肯定蹭蹭往上涨。

# （二）考核标准。

1. 销售额考核。

如果小李完成了100万销售额，那他就能拿到全额的销售提成，这提成可不少呢，相当于他好几个月的工资呢。

要是只完成了80万，那提成可就得打个折扣了，只能拿到80%的提成。

要是连60万都没完成，那可就有点惨了，只能拿到一半的提成，而且还得写个详细的业绩分析报告，说说为啥没完成，以后咋改进。

2. 新客户开发考核。

每开发一个新客户并且有实际的业务往来，就奖励小李200元。

要是一个新客户都没开发出来，那得从他的绩效奖金里扣500元。

这就好比是胡萝卜加大棒，有奖励有惩罚，才能让他更有动力嘛。

# （三）行动计划。

1. 客户拓展。

小李每周至少要参加2次行业展会或者商务活动。

这就像是去钓鱼，你得去有鱼的地方。

这些展会和活动上全是潜在的客户，多去露露面，发发名片，介绍介绍咱们的产品，机会就来了。

2. 客户跟进。

对于已经联系过的潜在客户，小李要每天至少打5个跟进电话。

不能联系一次就不管了，得像追女朋友一样，死缠烂打（当然是合法合理的那种啦），直到把客户拿下为止。

而且每次电话跟进都要做好记录，客户的需求有啥变化，对咱们产品有啥意见，都得记清楚，这样才能更好地满足客户，提高成交率。

绩效计划制定案例分析：案例分析绩效制定计划制定绩效计划原则绩效计划的内容为什么要制定绩效计划篇一：绩效计划案例案例分析：A公司研发绩效计划制定中的问题分析研发绩效计划是绩效管理过程的重要环节，但在实践中，很多企业往往忽视绩效计划和绩效目标的重要性，将这个重要工作交给企管办或人力资源部来主导，从而导致很多后续问题的产生，比如各个部门均达成目标的同时公司目标却没有达到。

本文通过案例分析的方式说明产生这些问题的原因，研发绩效计划阶段各个相关角色应当承担的职责，以及如何在这个阶段激励研发人员。

一、A公司绩效经理的烦恼做为家电行业的领导厂家之一，A公司长期依靠对产品质量、销售（包括广告）和生产的投入取得成功，随着竞争的加剧，近年来在新产品研发上的投入也不断加大，构建了一定规模的研发队伍，并引入经过不同行业验证的IPD研发模式。

但是，在绩效管理上，A公司还是继续采纳以前的模式……每年的年底和次年的年初，都是公司绩效经理石先生最紧张和头疼的时期，总经理将绩效管理工作完全授权给人力资源部下属的绩效管理科。

在2-3个月时间内，石先生要根据总经理对下年度总体目标的指示，经过自己的理解加工，将公司目标分解为市场体系、研发体系、生产体系、财经体系等的分目标，并要和这些体系的主管副总、各个职能部门经理分别进行间那一对一沟通，达成一致，最后总经理拍板。

在各大主要体系的绩效目标制定中，市场、生产和财经体系相对容易，研发是最难的。

为了达成公司目标（公司目标没有书面文件，有时候也不是太明确）哪些指标是最重要的？哪些是次要的？各占多少权重？指标值设定多少才合适？跨部门的目标如何处理？研发体系很多东西很难量化，如何设定目标？很多部门对石先生提出的指标有异议，甚至以人力资源部门不懂业务为由拒绝接受。

这些都是整天萦绕在石先生脑子中的问题。

虽然，这几年石先生花了不少时间来了解各个部门的业务，包括产品和技术、IPD研发管理体系、市场营销、供应链等业务知识，但还是被各个部门主管认为是行。

kpi绩效改革成功案例KPI（关键绩效指标）是衡量企业绩效和员工表现的重要工具，可以帮助企业评估和提升业务结果和绩效水平。

绩效改革是为了使KPI更加有效和可衡量，提高整体业务绩效而采取的一系列行动和措施。

下面将介绍一些成功的KPI绩效改革案例。

1.京东电商平台京东是中国最大的综合电商平台之一，其成功在很大程度上归功于其强大的供应链管理和高效的仓储配送系统。

在2011年，京东选择了一组新的关键绩效指标，包括库存在途时间（OTD）、订单准时派送率、仓储出勤率等。

通过制定明确的目标和指标，京东能够及时跟踪和衡量供应链和仓储的绩效，并对不达标的绩效进行改善。

这些举措不仅提高了京东的快递及时率和用户满意度，还降低了成本，提高了整体业务效率。

2.宜家家居宜家是全球著名的家具零售商，在中国市场也取得了巨大成功。

为了提高销售和客户满意度，宜家进行了一系列KPI绩效改革。

例如，他们制定了更具挑战性的销售目标，并将其转化为具体的绩效指标，如平均每月销售额和销售增长率。

通过给予员工明确的目标和奖励，宜家能够激励员工主动提高销售绩效。

此外，宜家还采取了一些采购和供应链改革措施，提高了产品供应和交付的效率，从而更好地满足客户需求。

3.中国移动作为中国电信市场的巨头，中国移动开展了一项大规模的绩效改革计划，旨在提高业务绩效和员工表现。

他们引入了一套新的绩效评估方法，并制定了一组与业务目标和关键绩效指标相关的绩效目标。

同时，中国移动还进行了内部培训和培训，提升员工的业务能力和绩效素质。

这些举措的成功实施使得中国移动能够更好地管理和评估员工绩效，提高了整体业务表现和市场竞争力。

4.联想集团作为全球知名的科技公司和电子产品制造商，联想集团也通过绩效改革实现了业务的长期发展和增长。

他们对关键绩效指标进行了重新定义和调整，并将其与员工的奖励和激励机制相结合。

通过制定明确的业绩目标和激励措施，联想能够激发员工的积极性和创造力，提高业务造诣和市场竞争力。

五个经典案例带你看懂绩效管理绩效管理是指通过制定目标、明确期望、评估绩效表现以及提供反馈和奖励来管理员工的工作表现。

下面将介绍五个经典案例，以帮助读者理解绩效管理的概念和实践。

案例一：Google的OKRGoogle是一家全球知名的互联网科技公司，其绩效管理系统被广泛称赞为成功的案例之一。

Google采用目标和关键结果（OKR）方法，每个员工每个季度设定为期3个月的目标和关键结果，目标是具体、可衡量和可达成的。

这种明确的目标设定方式可以激励员工更加专注和追求卓越。

案例二：华尔街的成果导向绩效管理在金融行业，绩效管理对于推动个人和公司的业绩至关重要。

华尔街公司采用的绩效管理方法倾向于以成果为导向，快速反馈和迅速调整。

通过设定年度目标，定期评估和提供奖金和激励，华尔街公司鼓励员工追求卓越，并使绩效管理与薪酬体系紧密相连。

案例三：可口可乐的绩效评估体系可口可乐采用九宫格（9-Box）评估体系，将员工绩效与潜力进行评估和分类。

这种系统可以帮助公司识别高潜力员工和低绩效员工，并制定相应的人力资源发展计划。

这种分类方法不仅能够提供员工发展的方向，还能为公司优化人员配置和决策提供依据。

案例四：亚马逊的360度绩效评估亚马逊采用360度绩效评估，从多方面收集员工表现的反馈信息。

除了直属经理的评估，还包括同事、下属和客户的评价。

这种综合的评估方法可以帮助建立全面的员工表现画像，并帮助员工和公司了解他们在不同方面的表现优势和改进的方向。

案例五：GE的绩效管理模型通用电气（GE）以其绩效管理模型「成果、领导能力和人才」而闻名。

GE通过设置明确的指标和绩效期望，将员工的工作目标和公司的战略目标联系起来。

在平时工作中，领导者通过持续的反馈和指导，帮助员工提高表现，同时鼓励员工发展自己的领导能力和能力。

上述案例向我们展示了绩效管理的多个方面和实践方法，包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等。

这些案例中的企业成功的绩效管理方法有助于激励员工，提高团队和公司的整体绩效，为组织的发展做出贡献。

特殊绩效认可计划案例特殊绩效认可计划案例背景介绍某公司是一家大型制造企业，拥有数千名员工。

由于市场竞争激烈，公司需要不断提高员工的工作效率和生产质量。

为了激励员工积极性，公司决定实施特殊绩效认可计划。

计划目标该计划的目标是通过奖励优秀员工来提高整个团队的工作效率和生产质量。

同时，该计划也旨在增强员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率。

计划内容该计划包括以下几个方面：1. 绩效考核标准：公司制定了明确的绩效考核标准，包括生产效率、产品质量、安全生产等方面。

每个员工都会根据这些标准进行评估。

2. 奖励机制：根据评估结果，公司将对表现优秀的员工进行奖励。

奖励形式包括现金奖励、物质奖励和荣誉证书等。

3. 公平公正：公司保证评估过程公平公正，并且遵循透明原则。

每位员工都可以查看自己的评估结果和奖励情况。

4. 持续改进：公司将不断完善这个计划，并根据实际情况进行调整。

同时，公司也会鼓励员工提出改进建议，以促进计划的持续改进。

实施过程1. 制定计划：公司成立了特殊绩效认可计划小组，负责制定计划细则和标准，并与员工代表进行沟通和协商。

2. 宣传推广：公司在内部宣传该计划，向员工介绍绩效考核标准和奖励机制，并鼓励他们积极参与。

3. 实施评估：每个月末，公司将对所有员工进行评估，并根据评估结果对表现优秀的员工进行奖励。

4. 奖励发放：奖励发放分为现金奖励、物质奖励和荣誉证书三种形式。

获得奖励的员工会在公示板上公布，并且领取相应的奖励。

5. 持续改进：公司不断收集员工反馈意见，并根据实际情况对该计划进行调整和完善。

效果分析1. 提高员工积极性：该计划激励了员工的积极性，促进了员工的工作效率和生产质量的提高。

2. 增强员工归属感：通过奖励表现优秀的员工，公司增强了员工的归属感和忠诚度，减少了员工流失率。

3. 促进团队合作：该计划鼓励团队合作，促进了团队之间的交流和协作。

4. 提高企业形象：公司实施特殊绩效认可计划，展示出公司对员工的重视和关注，提高了企业形象和声誉。

与绩效计划有关的案例分析一、案例背景。

小李在一家互联网公司做程序员。

公司为了提升整体业绩，决定推行新的绩效计划。

这个绩效计划主要从项目完成速度、代码质量、团队协作等方面来考核员工。

二、绩效计划的内容与实施。

1. 项目完成速度。

公司设定了明确的项目时间节点。

一个小型功能模块的开发，必须在两周内完成。

小李一开始觉得这个要求有点紧，但也理解公司想要提高效率的想法。

为了达到这个目标，小李不得不重新规划自己的工作流程。

他开始使用一些时间管理工具，像番茄工作法，把每天的工作时间分成一个个25分钟的小块，中间休息5分钟。

这样一来，他的工作效率还真提高了不少。

在第一个月，他就按时完成了两个小项目，按照绩效计划，他在项目完成速度这一项上得到了不错的分数。

2. 代码质量。

绩效计划中规定，代码必须通过严格的测试，并且要有一定的可读性和可维护性。

公司专门安排了代码审查员来检查大家的代码。

小李在这方面就有点头疼了。

他以前写代码比较随性，只要功能实现了就行。

现在不行了，为了提高代码质量，他得花更多的时间去优化代码结构，写详细的注释。

有一次，他为了一个函数的优化，查了好多资料，还向组里的大神请教。

虽然过程很痛苦，但是他的代码质量确实有了很大的提升。

到了季度末的代码审查时，他的代码得到了审查员的表扬，在代码质量这一项上也拿到了高分。

3. 团队协作。

公司非常看重团队协作，在绩效计划里，团队协作占了30%的比重。

这包括和同事的沟通、对新同事的帮助等方面。

小李是个有点内向的人，平时不太主动和同事交流。

在这个绩效计划的推动下，他开始改变自己。

有一次，新来了一个实习生，对公司的代码库不太熟悉，小李主动承担起带他的任务。

他耐心地给实习生讲解代码的结构和业务逻辑，还分享了自己的一些开发经验。

通过这些改变，小李在团队中的人缘越来越好，团队协作这一项的分数也上去了。

三、问题与挑战。

1. 压力过大。

虽然小李在绩效计划的各项考核中都取得了不错的成绩，但他感觉压力特别大。

卓越绩效企业案例
卓越绩效模式是一种广泛使用的企业管理框架，其目标是实现卓越的运营、创新、客户响应和组织健康。

下面是一个关于卓越绩效的企业的案例：
某全球领先的电子产品制造商，为了提升企业的整体运营效率和竞争力，开始实施卓越绩效模式。

该企业首先进行了自我评估，识别出自身的优势和改进领域。

然后，他们制定了一套全面的战略计划，包括改进产品质量、降低成本、提高客户满意度和加强内部流程等目标。

在实施过程中，该企业采取了一系列措施。

例如，他们引入了六西格玛管理方法来降低生产过程中的缺陷率，并成功地将缺陷率降低了75%。

此外，他们还采用精益生产方法来优化生产线，提高了生产效率并减少了浪费。

为了提高客户满意度，该企业加强了与客户的沟通，及时了解客户需求并快速响应。

经过几年的努力，该企业的业绩得到了显著提升。

产品质量得到了大幅度提高，客户满意度也得到了明显提升。

同时，生产成本得到了有效控制，企业利润也大幅增加。

企业内部流程也得到了优化，员工的工作效率和满意度都得到了提高。

总之，卓越绩效模式可以帮助企业识别自身的优势和改进领域，制定全面的战略计划并采取有效的措施来实现卓越的运营、创新、客户响应和组织健康。

通过持续改进和创新，企业可以不断提升自身的竞争力和市场地位。

绩效激励案例分析绩效激励是指企业通过制定相应的激励机制和奖励制度，以激励员工达到高绩效水平的一种管理方式。

本文将通过分析一些成功的绩效激励案例，探讨其实施过程以及取得的成果，旨在为企业提供有益的借鉴。

案例一：谷歌公司作为全球知名的科技公司，谷歌一直以激励员工积极性和创造力而著名。

该公司推行了多项激励措施，其中之一是“20%时间规定”，即员工可以将20%的工作时间用于自由发展个人项目。

这一政策激发了员工的创新思维，提高了团队的工作效率。

此外，谷歌还设立了丰厚的员工奖励计划，并鼓励团队合作，强调员工间的相互帮助与分享。

这些绩效激励措施使得谷歌成为了世界最受欢迎的雇主之一。

案例二：星巴克星巴克以其独特的企业文化和激励机制而闻名于世。

首先，星巴克重视员工的职业发展，并为其提供广泛的培训机会。

员工可以通过内部培训课程提升专业技能，并有机会晋升为管理层。

其次，星巴克对员工实行灵活的工作时间和轮班制度，提高了员工的工作满意度。

此外，星巴克还定期举行员工表彰活动，奖励那些表现出色的员工。

这些激励措施使得星巴克员工忠诚度高、工作积极性强，为公司创造了良好的业绩。

案例三：苹果公司苹果公司通过给予高绩效员工丰厚的薪资奖励来激励员工努力工作。

该公司实行了差异化的薪酬制度，将薪资与绩效直接挂钩，员工的薪酬水平与其个人的绩效和业绩有密切关系。

此外，苹果公司还设立了丰厚的股票期权和奖金计划，使员工能够分享公司的成果。

这种激励机制激发了员工的积极性，提高了公司整体的绩效水平。

绩效激励的实施过程中要注意以下几点：首先，制定明确的绩效评估标准，确保公平公正；其次，要根据员工的不同特点和工作内容，量身定制激励方案；再次，不断与员工沟通交流，了解他们的需求和期望；此外，激励方案应该具备一定的灵活性，以适应不同的工作环境和员工群体；最后，要对绩效激励措施进行评估和调整，不断完善。

总之，绩效激励对于提高员工的工作积极性和创造力具有重要意义。