激励过程、因素与强化方法

激励与强化激励和强化是在课堂管理中调动学生学习积极性的管理手段的总称。

激励,即激发和鼓励。

它是指思想政治教育必须科学地运用各种激励手段,使它们有机结合,从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性,鼓励人们发奋努力,为推动社会主义现代化建设多作贡献。

强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会对之后这种行为的发生产生影响，那些能产生积极或令人满意的结果的行为，以后会经常得到强化。

反之，那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性则很小，即没有得到强化。

从某种意义上讲，强化也是人的行为激励的重要手段。

（一）激励的基本原则1．激励的时机从某种角度来看,激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。

人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。

应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式,以有效地发挥激励的作用。

激励原则在不同时间进行，其作用与效果有很大的区别。

2．激励的频率激励频率是指在一定时间进行激励的次数。

激励频率与激励效果之间并不一定正相关，在某些特殊条件下，两者还可能成负相关。

因此,只有区分不同情况,采取相应的激励频率,才能有效发挥激励的作用。

激励频率选择受到多种客观因素的制约,包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的自身素质、工作学习状况及人际关系等。

一般来说,如果工作学习性质比较复杂，任务比较繁重，激励频率应相应提高，反之，则相反。

对于目标任务比较明确，短期见效的工作，激励频率应当高，反之，则相反。

3．激励的程度激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有极为密切的联系。

所谓激励程度是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。

能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，过量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至会起反作用。

激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失继续前进的动力；如果设定的激励程度偏高，有会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失上升的动力。

激励——强化
强化的具体方式有四种：
1、正强化。

就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现。

2、惩罚。

当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以约束这些行为少发生或不再发生。

惩罚是力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消失。

3、负强化，负强化强调的是一种事前的规避。

俗语“杀鸡儆猴”形象说明了两者的联系与区别。

对出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意欲违规的“猴”会从中深刻地意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束。

4、忽视，就是对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。

激励因素与激励方法激励因素是指引起个体积极行为和努力的因素，激励方法是促使个体产生积极行为和努力的方式。

激励因素和激励方法是相互关联、相互作用的，对于个体的工作动机和绩效有重要的影响。

本文将从四个方面介绍激励因素和激励方法，包括物质激励、感知激励、社交激励和发展激励。

物质激励是通过提供经济回报和物质福利来激励个体，主要包括薪资、奖金、津贴等，以及其他实际物质资源和福利。

物质激励对于满足个体的基本生活需求、改善物质条件和提高生活质量有重要作用，可以激励个体为了获取物质回报而付出努力。

然而，物质激励并非是唯一的激励因素，个体对于工作的满足感和幸福感还包括其他方面。

因此，在使用物质激励的同时，还需要注重其他激励因素的运用。

感知激励是通过创造积极的工作环境、提供有意义的工作和尊重个体的价值感来激励个体。

感知激励可以提高个体的工作满意度和工作投入程度，促使个体愿意付出更多的努力和时间。

感知激励的实施需要从以下方面考虑：首先，提供清晰的目标和工作任务，帮助个体了解自己的工作职责和期望；其次，提供适当的自主权和决策权，让个体在工作中体现自己的能力和创造性；再次，提供有意义的工作，让个体能够体验到工作的成就感和自身价值；最后，给予充分的反馈和认可，让个体感受到自己的付出得到肯定和回报。

社交激励是通过合理利用组织内部的人际关系和社交网络来激励个体，包括认同感、归属感和竞争激励等。

社交激励的实施需要从以下方面考虑：首先，建立良好的团队氛围和沟通渠道，鼓励团队合作和互助精神；其次，认同个体的贡献和成就，发挥个体的优势和特长；再次，鼓励个体参与和分享，增强个体的归属感和责任感；最后，适当引入竞争机制，激发个体的竞争意识和积极性。

发展激励是通过提供个体发展机会和职业发展规划来激励个体，包括培训、晋升、岗位轮换等。

发展激励可以满足个体的成长需求和自我实现需求，提高个体的工作动力和绩效水平。

发展激励的实施需要从以下方面考虑：首先，根据个体的业绩和潜力，制定个性化的发展计划和晋升通道；其次，提供必要的培训和学习机会，提升个体的能力和知识水平；再次，鼓励个体的自我管理和职业规划，让个体感受到自身成长和发展的价值；最后，建立正向的反馈机制，及时评价和奖励个体的成长成果。

激励的过程及动因激励是指通过其中一种方式促使人们产生积极的行动、提高工作效率和达成目标的过程。

激励的动因可以来自内在或外在的因素。

下面将详细介绍激励的过程及其动因。

1.设定目标：为了激励人们更加积极地工作，首先需要明确明确的目标，目标应该具体、可衡量、有挑战性。

只有明确的目标才能使人们明确自己的方向和努力的方向，同时也可以度量工作的进度和成果。

2.提供动力：为了激励人们的行动，需要提供相应的动力，动力可以来自内部或外部因素。

内部动力是指个人内在的欲望、自我价值感、追求目标的意愿等，这些动力往往是一种自我激励的力量。

例如，一个有追求自我成长的员工，他会因为自己能力的提升和职业发展的机会而感到满足和兴奋，从而更加积极地工作。

外部动力是指通过外界的奖励、认可或惩罚来促使人们行动的力量。

例如，提供丰厚的奖金或晋升机会可以激励员工更加努力工作，而对表现不佳的员工进行批评和惩罚可以促使其改进工作表现。

3.提供支持和资源：为了激励人们积极行动，组织应该提供必要的支持和资源，帮助员工完成工作任务。

这包括提供培训机会、技术和工具的支持、合作的机会等。

这样可以增加员工的工作能力和满意度，从而激励他们更加努力地工作。

4.提供反馈和奖励：为了激励人们持续地努力工作，需要提供良好的反馈和适当的奖励机制。

及时的反馈可以让员工了解自己的工作表现是否达到预期，从而调整工作方向和提高工作效率。

适当的奖励可以给予员工一种成就感和认可感，从而激励他们继续努力工作。

激励的动因可以来自内在或外在的因素：1.内在动因：内在动因是指个人内在的欲望和价值观，例如为了追求自我成长、发挥个人能力、实现梦想和追求成功等。

这些动因源于个人的兴趣、目标和自我欲望，是一个长期存在的激励因素。

内在动因可以使人们更加有动力和努力地工作，同时也可以提高工作的满意度和个人成就感。

2.外在动因：外在动因是指通过外部奖励或惩罚来激励人们产生积极的行动。

外在动因包括物质奖励（如薪水、奖金等）、社会认可（如晋升、荣誉等）、工作条件（如舒适的工作环境、灵活的工作时间等）等。

管理学原理第十六章激励名词解释：1、激励：是指管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并且引导行为指向目标的活动过程。

2、经济人：又称为“理性——经济人“，也称为实利人，它认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，其工作动机是为了获取经济报酬。

3、强化：是心理学术语，指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。

4、积极强化：指积极行为发生以后，立即用物的或精神的鼓励来肯定这种行为。

在这种刺激作用下，个体感到对他有利，从而增强以后的行为反应频率，称为积极强化。

5、消极强化：当一个特定的强化能够防止产生个人所不希望的刺激，称为消极强化或逃避性学习。

6、惩罚：在消极行为发生之后，使实施者受到经济上或名誉上的损失，或取消某些为人所喜爱的东西。

从而减少这种行为，称为惩罚。

7、消失：是撤销对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频率，以至最终消失。

8、行为有因：是指从心理学角度来看，人的行为是由动机所支配的，，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。

简答题和论述题：1、简述激励理论的基本种类？P353-360答：①激励内容理论：需要层次理论、双因素理论、激励需求理论。

②激励过程理论：期望理论、波特——劳勒模式。

③行为改造理论：激励强化理论、归因论。

3、简述双因素理论？P354-355答：①双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的。

②保健因素通常与工作条件和工作环境有关，诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等等，得到后则没有不满，得不到则产生不满；而激励因素与工作内容和工作本身有关，如成就、赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等，得到则感到满意，得不到则没有不满。

③赫茨伯格认为，保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满的情绪；保健因素改善后，职工的不满情绪会消除，并不会导致消极后果，职工知识处于一种既非满意，又非不满意的中心状态；激励因素才能产生使职工满意的积极效果。

激励的过程及动因激励是人们在面临困难、追求目标时所产生的内在动力，可以推动人们克服困难、超越自我。

而激励的过程就是通过一系列手段和方式，引发、激发人们内在的积极性和动力，从而达到激励的效果。

激励的动因则是激发人们积极性的原因和动力来源。

激励的过程是一个相互作用的过程，需要有激励者和被激励者之间的互动。

首先，激励者需要了解被激励者的需求、目标和动机，才能制定出相应的激励措施。

然后，激励者通过激励手段和方式，刺激被激励者内在的积极因素，引起其主动性和积极性。

最后，被激励者在受到激励的作用下，产生动力和决心，主动去克服困难，追求目标。

激励的动因可以分为内部动因和外部动因。

内部动因是指个体内在的需求、动机和价值观等因素，如对自我实现的追求、对成功的渴望等。

内部动因主要通过个体自身的思考和决策来产生。

外部动因则是指外界给予个体的激励，如奖励、赞扬、鼓励等。

外部动因主要通过外界的刺激和反馈来产生。

在激励的过程中，激励者需要根据被激励者的需求和动机，选择合适的激励手段和方式。

例如，对于内部动因较强的个体，激励者可以通过提供挑战性的任务、给予更多的自主权等方式来激发其内在的积极性和动力。

而对于外部动因较强的个体，激励者可以通过奖励、赞扬、鼓励等方式来激发其外在的积极性和动力。

在激励的过程中，激励者还需要注意激励的时机和方式。

激励的时机应选择在个体积极性和动力较高的时候，以提升激励的效果。

激励的方式应根据个体的特点和需求来选择，以增加激励的针对性和有效性。

同时，激励者还需要注意激励的适度性，避免过度激励或不足激励的问题。

激励的过程中，激励者还需要具备一定的能力和技巧。

首先，激励者需要具备良好的沟通能力和人际关系能力，以建立良好的互动关系。

其次，激励者需要具备分析和判断能力，以了解被激励者的需求和动机，制定出合适的激励措施。

最后，激励者还需要具备灵活性和创新性，以应对不同个体和不同情境下的激励需求。

激励是一个相互作用的过程，需要激励者和被激励者之间的互动。

激励的过程及动因
激励的过程涉及到一个人或团队被激发积极行动的过程。

激励是通过刺激和激发内在动力来实现的，以达到目标、提高绩效和创造价值。

激励的动因可以是内在的或外在的。

激励的过程可以分为以下几个步骤：
1. 建立目标：明确设定一个具体、可衡量和可实现的目标。

目标应该具有挑战性和吸引力，能够激发个人或团队的动力。

2. 了解动机：了解个体或团队成员的动机和需求，从而找到他们激励的关键点。

不同人有不同的动机，包括成就、权力、认可、成长等。

3. 创造激发：采取合适的方法和手段来激发个人或团队的动力。

可以使用正向激励手段，如奖励、赞扬、晋升等。

也可以使用负向激励手段，如惩罚、批评、降职等。

激励手段应该根据具体情况进行选择和调整。

4. 提供支持和培训：提供必要的支持和培训，以帮助个人或团队实现目标。

支持可以包括资源、信息、技术等方面的支持，培训可以提升个人或团队的能力和技能。

5. 监测和反馈：定期监测进展和绩效，提供及时的反馈和评估。

反馈可以帮助个体或团队调整行动和改进绩效。

激励的动因可以是内在的或外在的。

内在动因是指来自个体内
部的动力，如个人的意愿、兴趣、自我实现等。

外在动因是指来自外界的刺激和激励，如奖励、晋升、赞扬等。

不同的人对不同的动因有不同的反应和需求，有效的激励需要综合考虑内外因素。

总之，激励是通过刺激和激发个体或团队的内在动力来促使他们积极行动的过程。

激励的动因可以是内在的或外在的，激励的过程包括设定目标、了解动机、创造激发、提供支持和培训、监测和反馈等步骤。

简述激励的基本过程激励是管理中的一个重要环节，它可以促进员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。

激励的基本过程包括以下几个方面：一、目标设定激励的第一步是设定明确的目标。

这些目标应该是具体、可衡量、可达成的，并且与组织的战略和愿景相一致。

通过设定目标，员工可以知道他们需要做什么以及如何衡量他们的表现。

二、需求分析激励的第二步是了解员工的需求。

每个人都有不同的需求，例如金钱、安全感、成就感等等。

了解员工需要什么可以帮助管理者选择适当的激励措施，并确保这些措施能够有效地提高员工积极性。

三、奖惩制度奖惩制度是激励过程中一个非常重要的组成部分。

奖励可以包括薪酬、晋升机会、奖金等等；而惩罚则可以包括警告、降职等等。

管理者需要根据员工表现来决定是否给予奖励或惩罚，并确保这些措施是公正的。

四、激励方案激励方案是激励过程中的核心。

它应该包括具体的激励措施，例如培训机会、奖金计划、灵活工作时间等等。

这些措施应该与员工的需求相匹配，并且能够促进员工的积极性和创造力。

五、实施和监督实施和监督是激励过程中最后一步。

管理者需要确保激励方案得到有效实施，并且对其进行监督和评估。

这样可以确保激励措施能够产生预期的效果，并且及时进行调整或改进。

六、总结在总结中，我们可以看到，激励的基本过程包括目标设定、需求分析、奖惩制度、激励方案以及实施和监督。

这些步骤都非常重要，并且需要管理者认真考虑和执行。

只有通过有效的激励措施，才能够提高员工积极性和创造力，从而推动组织不断发展壮大。

从课堂管理的角度看，教学是教师引起、维持和促进学生学习的过程。

无论是引起、维持，还是促进学生的学，都存在着一个如何调动学生的学习积极性的问题。

用组织行为学的术语讲，也就是激励和强化的问题。

激励指激发、引导、推动行为指向目标的过程。

激励过程涉及这样几个要素：(1)人的行为由什么弓1起、激发并赋予活力;(2)已被激活的行为引导到什么方向、何种“目的物”上去;(3)这些行为如何保持和延续;(4)行为将以何种强度进行下去。

所谓激励水平也就是实现某种目标的积极性大小。

如果说激励理论侧重从内在心理过程的角度来研究人的行为过程的话，那么，强化理论则侧重于研究个人行为结果对行为的作用。

所谓强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会对之后这种行为的发生产生影响，那些能产生积极或令人满意的结果的行为，以后会经常得到强化。

反之，那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性则很小，即没有得到强化。

从某种意义上讲，强化也是人的行为激励的重要手段。

现代教学强调要让学生从“学会”走向“会学”，又从“会学”走向“乐学”。

“乐学”就是喜欢学习，主动积极地参与学习，体验到学习活动本身的乐趣，从而最大限度地发挥自己的聪明才智和创造潜能。

这才是教学的理想境界。

成功的教学绝不仅仅考虑学生的认知学习，还应当考虑在教学的每一个步骤，如何激发学生的学习动机，调动学生的积极性，把每一个学生都吸引到学习活动中来。

目前已有的不少教学改革实验，如“愉快教育”“情境教学”“成功教育”“小主人教育”等等，都在这方面作了许多有益的探索。

与此相反，不少教师奉行“考、考、考，教师的法宝;分、分、分，学生的命根”，采取“胡萝卜”加“棍棒”的方式，催逼着学生被动应付大量的作业和接受淘汰式的考试、排名次，这对于提高学生的考试分数来讲，不能说是一点效果也没有，但却是以牺牲学生其他方面的发展为代价的，同时还带来了学生学习积极性的严重下降。

一些学生从乐于学习，到害怕学习，到厌学、逃学、退学，这实在是令人痛心的。

激励过程的七个阶段激励是一种引导和激发个体行为的力量，通过激励可以使人们在面对困难和挑战时保持积极的态度和行动力。

激励过程通常可以分为七个阶段，分别是目标设定、需求识别、期望建立、行动计划、执行实施、反馈评估和调整改进。

第一阶段：目标设定激励过程的第一阶段是目标设定。

在这个阶段，个体需要明确自己想要达到的目标或成果。

目标可以是短期的、中期的或长期的，但需要明确具体、可衡量和可实现。

第二阶段：需求识别在目标设定之后，个体需要识别并理解自己的需求。

需求可以是生理上的，如食物和住所；也可以是心理上的，如成就感和尊重。

了解自己的需求有助于个体找到激励的动力和方向。

第三阶段：期望建立期望是激励过程中的重要因素之一。

个体需要建立对目标实现的期望，即相信自己能够达到目标的信心和预期。

期望的建立可以通过积累成功经验、学习他人的成功案例和培养自信心来实现。

第四阶段：行动计划行动计划是将目标转化为具体行动的过程。

在这个阶段，个体需要制定可行的计划和策略，明确每个步骤和时间表，并制定应对困难和障碍的方案。

行动计划的制定有助于个体将目标落实到实际行动中。

第五阶段：执行实施执行实施是激励过程中最关键的一步。

个体需要付诸行动，按照行动计划进行具体操作。

在执行实施过程中，个体可能会面临各种挑战和困难，但需要保持积极的态度和坚持不懈的努力，以克服困难并向目标迈进。

第六阶段：反馈评估反馈评估是激励过程中的一个重要环节。

个体需要及时获得关于自己行动结果的反馈信息，以了解自己的进展和存在的问题。

反馈可以来自他人的评价、自己的观察和数据的统计等。

通过反馈评估，个体可以调整自己的行动策略和方法，以提高自己的绩效。

第七阶段：调整改进调整改进是激励过程的最后一步。

根据反馈评估的结果，个体需要及时调整自己的计划和行动，以改进自己的绩效和实现目标。

调整改进的过程需要持续进行，以适应环境变化和个体发展的需求。

总结起来，激励过程的七个阶段分别是目标设定、需求识别、期望建立、行动计划、执行实施、反馈评估和调整改进。

激励的过程及动因一、引言激励是指通过外部或内部因素来激发个体或群体的行为，使其朝着特定目标努力的过程。

激励的动因是指推动个体或群体产生激励行为的原因和动力。

激励在个人、组织、社会等各个层面都起着重要作用，对于提高工作效能、促进个人发展、增强团队凝聚力等方面都具有积极的影响。

二、激励的过程激励的过程可以分为以下几个阶段：1. 目标设定阶段在激励过程中，首先需要设定明确的目标。

目标应该具体、可量化、具有挑战性，并与个体或群体的价值观和利益相关。

设定目标的过程应该参考SMART原则，即目标应该具备具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。

2. 激励因素识别阶段在激励过程中，需要识别出个体或群体的激励因素。

激励因素可以分为内部激励因素和外部激励因素。

内部激励因素包括个体内部的需求、动机和价值观等因素；外部激励因素包括薪酬、晋升机会、工作环境等因素。

了解个体或群体的激励因素，可以有针对性地进行激励措施的设计。

3. 激励措施设计阶段在激励过程中，需要设计有效的激励措施。

激励措施应该根据个体或群体的激励因素进行设计，以满足他们的需求和期望。

常见的激励措施包括薪酬激励、晋升激励、培训发展机会、奖励制度、工作环境改善等。

激励措施设计应该具备公正性、可行性和可持续性，以确保其有效性和长期影响。

4. 激励措施实施阶段在激励过程中，需要将设计好的激励措施付诸实施。

激励措施的实施应该具备及时性、透明度和公开性，以增强个体或群体对激励的认同和接受度。

激励措施的实施还需要进行监测和评估，以及时发现问题并进行调整和改进。

5. 激励效果评估阶段在激励过程中，需要对激励效果进行评估。

评估的指标可以包括个体或群体的绩效改善、工作满意度提升、团队凝聚力增强等方面。

评估结果可以为后续的激励措施调整和改进提供参考，以提高激励效果。

论述有效激励的手段与方法
有效激励的手段与方法可以从多个方面来探讨，具体包括以下几个方面：
1. 目标激励：设定明确的目标，让员工知道他们的工作方向和预期结果。

通过实现目标，员工可以感受到成就感和满足感，从而激发他们的工作动力。

2. 奖励激励：给予员工适当的奖励，可以是物质的，如奖金、礼品等，也可以是非物质的，如表扬、晋升机会等。

通过奖励，可以让员工感到被认可和重视，从而激发他们的工作热情。

3. 竞争激励：引入竞争机制，让员工之间产生良性竞争，激发员工的进取心和求胜欲。

同时，可以设置优秀员工奖、最佳业绩奖等，让员工有更多展现自己才能的机会。

4. 培训激励：提供培训和发展机会，帮助员工提升自身能力和技能。

这不仅可以提高员工的工作效率和质量，还可以让员工感到公司对他们的重视和关心。

5. 情感激励：关心员工的生活和工作状况，加强与员工的沟通和交流，让员工感受到公司的关怀和温暖。

通过情感激励，可以增强员工的归属感和忠诚度。

6. 榜样激励：树立榜样，让员工学习借鉴。

可以是公司内部的优秀员工，也可以是外部的行业领袖。

通过学习榜样，员工可以找到自己的不足和努力方向。

7. 自我激励：培养员工的自我激励意识和能力，让员工学会自我驱动和自我管理。

通过自我激励，员工可以更好地发掘自身潜力，实现个人和公司的共同发展。

综上所述，有效激励的手段与方法多种多样，关键是要根据实际情况选择合适的激励方式，并持续改进和优化激励机制，以达到更好的激励效果。