第七章 人力资源规划与薪酬管理练习题

人力资源规划习题一、单项选择题1. 岗位分析, 是人力资源管理的基本工作, 分析时, 是通过( )和所要分析的组织的管理工序目录而进行的。

A. 组织机构图B. 组织发展战略C. 组织管理模式D. 组织管理幅度2．岗位分析的第一件事是收集和研究( ), 收集每个岗位与前后岗位有关的资料。

A. 该组织的部门总数B.该组织的员工总数C. 该组织的全部资料D. 该组织的人力资源状况3．如果我们要收集岗位信息, 那么我们常用的方法有( )。

A. 调查表、座谈、现场考察B. 常规工作分析、典型工作分析C. 调查表、常规工作分析、典型工作分析D. 座谈、现场考察、典型工作分析4. ( )不是岗位分析的结果之一。

A. 工作说明书B. 岗位规范C. 职务晋升图D. 组织机构图5．为了使得岗位设计能够满足企业的需求, 我们可以从以下三个方面进行岗位设计和改进, 即( )、工作满负荷和工作环境的优化。

A. 扩大工作范围B. 工作扩大化C. 工作多样化D. X2作丰富化6．工作( )是指在岗位现有工作的基础上, 通过充实工作内容, 使岗位工作多样化, 消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪, 从心理上满足员工的需要。

A. 多样化B. 复杂化C.扩大化D. 数量化7．某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的, ( )是设置岗位的基本原则。

A. 因人设岗B. 因责任设岗C.因组织设岗D. 因事设岗8．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上, 采用定性和定量相结合, 以( )为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

A. 定性B. 定量C. 任务D. 目标9．人力资源( )达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿, 人力资源供需预测则是为这一活动服务的。

A. 管理B. 开发C. 供求D. 定性定论10．( )是指企业从战略规划和发展目标出发, 根据其内外部环境的变化, 预测企业未来对人力资源的需求, 以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。

2016年04月薪酬管理试题及参考答案单项选择题2007年5月单选题68、b是企业薪酬制度设计的基本依据和前提A薪酬的市场调查B岗位分析与评价C绩效考评的实施D岗位调查与分类69、进行薪酬调查时,若岗位复杂且数量大,应采用BA企业之间相互调查 B问卷调查法C采集社会公开信息 D委托中介机构进行调查70、 D表示的是不同职系之问的相同相似岗位等级的比较和平衡;A职组 B职门 C岗级 D岗等71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分;排序正确的是 C;A②③① B③②① C②①③ D③①②72、以下不属于岗位工资制的是 B;A一岗一薪制 B技术工资制 C一岗多薪制 D薪点工资制73、关于绩效工资说法错误的是A;A佣金制不属于绩效工资形式 B绩效工资过于强调个人的绩效C计件工资制属于绩效工资形式 D绩效工资制的基础缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括A,A完善的职业生涯管理制度B明确的经营者业绩考核指标体系C健全的经营者人才市场,完善的竞争机制D健全的职工代表大会制度．完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注意B点处的薪酬水平;A25％ B50％ C75％ D90％76、经营者年薪制的构成一般不包括CA可变工资 B浮动工资 C提成工资 D固定工资多项选择题：1、从调查的组织者来看,正式薪酬调查可以分为 .A企业薪酬调壹 B商业性薪酬调查c行业薪酬调查 D专业性薪酬调查E政府薪酬调查答案：B、D、E2、薪酬调查的意义在于能够为提供参考依据.A薪酬晋升政策的调整B岗位薪酬水平的调整C绩效管理制度的调整D整体薪酬水平的调整E薪酬制度结构的调整答案：A、B、D3、对薪酬调查的数据进行整理、分析时,可以采取的方法有A频率分析法B离散分析法C数据排列法D回归分析法E图表分析法答案：A、B、C、D、E4、岗位工资制的特点主要有 ;A根据业绩支付工资 B客观性较强C对岗不对人D以岗位分析为基础E根据岗位支付工资答案：B、C、D、E5、关于宽带式工资结构说法正确的是 ;A有利于工作绩效促进 B支持扁平型组织结构c有利于工作岗位变动 D能引导员工自我提高E有利于管理人员的角色转变答案：A、B、C、D、E6、企业工资制度的类型主要包括 ;A固定工资制 B组合工资制c绩效工资制 D岗位工资制E技能工资制答案：B、C、D、E2007年11月单选题68、具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是DA企业之间相互调查 B问卷调查C采集社会公开信息 D委托中介机构进行调查69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,分为C组．A 2 B5 C 10 D 2070、A是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类．A职组 B职等 C岗级 D岗等71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表：③确定调查方式④确定调查对象：⑤反馈调查结果：⑥确定调查内容;排序正确的是AA④③⑥①②⑤B⑥④③①②⑤C④⑥③①②⑤D⑥③④①②⑤72、C是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中．A岗位评价 B岗位调查 C岗位分类 D岗位分析73、岗位评价要素的特征不包括BA共通性 B显着性 C可观察性D可衡量性74、B将工资计划和培训计划结合在一起A年薪制 B技能工资制 C绩效工资制 D岗位工资制75、员工的A应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核给果挂钩A浮动工资 B固定工资 C基本工资 D岗位工资76、D是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上．自愿建立的补充养老保险制度A企业公积金B企业年薪C企业附加福利D企业年金2008年5月单项选择题68、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查,这属于 C ;A公司薪酬调查 B商业性薪酬调查C政府薪酬调查 D专业性薪酬调查69、一般来说,填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过 B ;P289A1小时 B2小时C3小时 D4小时70、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是 B ;P297错题A岗位分级 B岗位分类C品位分级 D品位分类71、适用于那些岗位划分较粗,岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是 C ;A一岗一薪工资制 B技能工资制C一岗多薪工资制 D提成工资制72、能够鼓励员工发展各项技能,提高业绩表现,增强参与意识的工资种类是C ;A能力工资 B提成工资C技术工资 D岗位工资73、使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是 C ;A计件工资制 B提成工资制C技能工资制 D岗位工资制74、 C 反映不同岗位之间在工资结构中的差别;A工资等级 B工资档次C工资级差 D浮动幅度75、工资结构具有高稳定性的工资制度是 D ;A岗位工资制 B考核工资制C技能工资制 D年功序列制76、企业效益提高,对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是 D ;A物价性调整 B工龄性调整C奖励性调整 D效益性调整68、企业为保持发展所需的人力资源,保持对外竞争力必需要进行A;A薪酬调查B岗位调查C行业调查D商品调查69、薪酬调查分析报告的内容不包括DA组织实施情况分析 B政策分析C薪酬水平调整建议 D满意度分析70、具有“对人不对事”这一特点的工作分类方法为C;A岗位分级B岗位分类C 品位分级D品位分类71、工资标准不是以金额表示的工资制度是BA一岗一薪工资制 B 薪点工资制C一岗多薪工资制 D 提成工资制72、主要适用于企业的专业技术人员和管理人员等“白领”人员的工资形式为A;A能力工资 B提成工资 C技术工资 D岗位工资73、B是指根据企业经营者年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度;A计件工资制 B经营者年薪制C技能工资制 D岗位工资制74、全面考虑了员工对企业的投入的工资结构类型是D;A绩效工资制 B技能工资制C岗位工资制 D组合工资制75、将员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法是BA物价性调整 B工龄性调整C奖励性调整 D效益性调整76、A制定薪酬计划,不易控制总体的人工成本;A从下而上法 B从上而下法C由内到外法 D由外到内法多项选择题2007年5月多选题114、从调查的组织者来看,正式薪酬调查可以分为BDE ;A企业薪酬调查B商业性薪酬调查C行业薪酬调查D专业性薪酬调查E政府薪酬调查115、薪酬调查的意义在于能够为CDE提供参考依据;A绩效管理制度的调整B薪酬晋升政策的调整C整体薪酬水平的调整D岗位薪酬水平的调整E薪酬制度结构的调整116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时,可以采取的方法有ABCDE A数据排列法B频率分析法C回归分析法D离散分析法E图表分析法117、岗位工资制的特点主要有BCDE ;A根据业绩支付工资B客观性较强C以岗位分析为基础D对岗不对人E根据岗位支付工资118、关于宽带式工资结构说法正确的是ABCDE ;A有利于工作绩效促进B支持扁平型组织结构C有利于工作岗位变动D能引导员工自我提高E有利于管理人员的角色转变119、企业工资制度的类型主要包括CDE ;A固定工资制B组合工资制C绩效工资制D岗位工资制E技能工资制2007年11月多选题114、从薪酬调查的AE来看,薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查A对象 B作用 C组织者 D方式 E具体内容115、确定薪酬调查的范围,即确定ACE;A被调查的岗位B调查的目的C调查的时间段D调查的步骤E被调查的企业116、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是BCD;A把相关的问题分散开来B语言标准,问题简单明确C充分考虑信息处理的简便性和正确性D确保表格中的每个调查项目都是必要的E先明确薪酬调查问卷要调查的内容,再设计调查表117、ABE属于绩效工资制;A销售提成工资制B计件工资制C岗位技能工资制D计时工资制E佣金制118、BCD工资制度属于团队工资制;A核心团队B项目团队C平行团队D流程团队E虚拟团队119、工资制度总体设计的前期工作包括BCE;A个人业绩考评B工资的市场调查C确定工资原则与策略D工资制度的调整E工作岗位分析与评价2008年5月多项选择题114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括 BCD ;P277A家庭人口 B奖金福利C长期激励 D加班时间E健康状况115、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有 AC ;P286 A四分位法 B简单平均法C百分位法 D加权平均法E中位数法116、技能工资的种类包括 AB ;A技术工资 B能力工资C提成工资 D薪点工资E效益工资117、影响企业工资水平的外部因素包括 ACE ;P320A市场因素 B所属行业C生活费用 D企业规模E物价水平118、 ABC 属于以绩效为导向的工资结构;P322A计件工资 B提成工资C效益工资 D岗位工资E技能工资119、企业年金方案的主要内容包括 ABDCE ;P346A双方约定的其他事项B计发办法C支付企业年金待遇的条件D支付方式E员工企业年金个人账户管理方式114、企业薪酬制度设计的基本依据和前提包括ABA岗位分析B岗位评价C绩效管理D考核体系E培训开发115、在薪酬调查数据的回归分析中,对其发展趋势进行预测的对象包括ABC A薪酬水平B薪酬差距C薪酬结构D薪酬制度E薪酬体系116、绩效工资制的形式包括AB;A计件工资制B提成工资制C技能工资制D岗位工资制E薪点工资制117、影响企业工资水平的内部因素包括BCDE;A政府的法律、法规 B企业规模C企业所处的发展阶段 D 所属行业E企业决策层的工资态度118、AD不属于以工作为导向的工资结构;A职务工资B提成工资C效益工资D岗位工资E技能工资119、企业年金基金组成项目包括ABE;A员工个人缴费B企业缴费C保险机构缴费D政府缴费E企业年金基金投资运营收益技能操作题2007年5月技能题YT公司是一家大型的电子企业;2006年,该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度;一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准;岗位等级和分配标准经职代会通过形成;公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准;科研人员实行职称工资,管理人员实行职务工资,工人实行岗位技术工资．科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍;二是以岗位性质和任务完成情况为依据．确定奖金分配数额;每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元;总体上看,该公司加大了奖金分配的力度,进一步拉开薪酬差距;YT公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提;如对科研人员实行职称聘任制,每年一聘;这样既稳定了科研人员队伍．又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持;请根据案例回答以下问题；1YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面12分2您对完善YT公司的薪酮体系有何建议8分答案1YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系;②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,岗位分类较合理;③YT公司将每类岗位细分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准,可见YT公司的薪酬体系细节明确,为新的薪酬体系奠定了坚实的基础;④YT公司的薪酬体系重点突出,偏重于科研人员,使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平,在市场中具有竞争力;⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法拉开薪酬筹距,有利于企业效益的增长;⑥YT公司注重公平竞争,如对科研人员实施聘任制,为拉开薪酬差距提供前提;2对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势,但要保证其有效运行,还需做到以下几点：①掌握市场薪酬水平变化,及时进行薪资调整,提高薪酬制度的对外竞争力;②不断完善绩效管理制度,为薪酬制度的运行提供依据,保证薪酬制度的公平合理;③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,上情下达,下情上达,不断发现问题,提出对策,完善薪酬制度;④注意长期激励与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励,如年薪制、期权和股权计划等;2007年11月技能题某公司原是一家大型国有企业,2006年该公司转制为股份制上市公司;随着公司性质的改变,原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展：公司业绩严重下降：员工对工资很不满意,屡屡出现迟到、早退、怠工的现象;核心技术、管理岗位人员流失严重等;因此该公司打算对人力资源管理制度,尤其是工资制度进行改革;该公司原有的工资制度概况如下1工资水平处于行业工资水平的50％处,但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25％处；2工资等级按行政级别划分,共48级,工资等级间的级差为50元；3工资的调整采取“一支笔”政策;总裁同意就可以;请根据案例回答以下问题：1该公司现行工资体系存在哪些问题8分2如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计10分。

【考点】基本薪酬设计（原2016年教材中知识点“基本薪酬制度的设计方法”，内容基本不变）（一）基本薪酬设计的前提1、薪酬调查的实施薪酬调查:是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程◆实施薪酬调查的步骤（注意第一步）（1）选择需要调查的职位：应选择同地区或同行业大多数企业都普遍存在通用职位作为典型职位（2）确定调查的范围（3）确定调查的项目（4）进行实际调查（5）调查结果的分析2、薪酬等级的建立（熟悉相关计算及要点）◆公式：区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）◆确定薪酬浮动率考虑的因素：企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各等级的重叠比率等【例3】某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%，该薪酬等级内部由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，求该企业该薪酬区间的最高值、最低值和各薪酬级别的数值【解析】根据公式分别计算如下：（1）薪酬区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）=2000×（1+15%）=2300元（2）薪酬区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）=2000×（1-15%）=1700元（3）各薪酬级别的数值：即求该薪酬等级内部各级别的薪酬值，根据前两个步骤计算和题目信息，可知该薪酬等级的薪酬范围为“1700-2300元”，且划分为4个级别，各级别之间差距是相等的，即最低级（1级）为1700元，最高级（4级）为2300元，假设各级相差x元，列式如下：①第1级别：1700元②第2级别：1700+x③第3级别：1700+2x④第4级别：1700+3x=2300元，可推出：x=200元，即各级之间相差200元，确定各级薪酬值如下：①第1级别：1700元②第2级别：1700+200=1900元③第3级别：1700+2×200=2100元④第4级别：2300元（二）以职位为导向的基本薪酬制度的设计（重点）◆包括：职位等级法、职位分类法、计点法、因素比较法（1）职位等级法——将员工的职位划分为若干级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额如：将职位分为高级管理层（一级）、中级管理层（二级）、低级管理层（三级）、普通员工（四级）（2）职位分类法——这种方法是将企业中的所有职位划分为若干类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平如：将职位分为管理类、技术类、操作类、财务类、营销类、行政类等（3）计点法——与职位分类法有相同之处，即也是将各种职位划分为若干种职位类型。

第一部分练习题1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种顺手的工具,培训的机会,提高个人名望的机会,吸引人的公司文化,相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是〔BA．外在薪酬B. 内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展,体现的是薪酬〔C功能A．增值功能B. 控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说,将资助MBA教育培训作为个人发展计划,既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说,使之争取得到俱乐部特殊会员资格,可能更有激励效果。

为此,一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目,满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。

说明薪酬应具有〔C功能A. 经济保障功能B. 安全保障功能C．心理激励功能D. 自我实现功能4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬,另一类是激励性薪酬。

保健性薪酬达不到员工期望,会使员工缺乏安全感,激励性薪酬到不到,会造成人员流失问题,下列薪酬中属于保健性薪酬的是〔AA．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励 D. 企业培训5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约,关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是〔 AＡ．社会劳动生产率水平高,工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高,工资水平就低Ｃ．社会劳动生产率降低,工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长,工资增长的速度随之降低1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是〔DA．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。

B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略,体统设计薪酬体系。

C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。

D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。

2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力,但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助,究其根本原因是〔DA．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点3、在实行战略性薪酬管理的组织中,日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是〔CA．70%、20%、10%B．60%、20%、20%C．20%、50%、30%D．30%、20%、50%4、在实行战略性薪酬管理的企业中,人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变,下列描述中不符合要求的是〔BA．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。

第七章人力资源规划与薪酬管理【本章历年考点分析】本章也是比较重要的章节，但是内容相对来说比较简单，是容易拿分的章节。

本章考试的分值一般集中在19分—24分。

单选题一般在7分左右，多选题一般集中在4分左右，案例分析题集中在8分左右。

本章的考点总结说明：上表中红色字体表示的是重复性的考点【本章教材结构】【本章考纲要求】理解人力资源规划的内容与制定程序，预测人力资源需求与供给，理解绩效的特点与绩效考核的功能，制定绩效考核的内容和标准，理解绩效考核的步骤，选择恰当的绩效考核方法实施绩效考核，理解薪酬的构成与功能，提出企业薪酬制度设计的原则，构建企业薪酬制度设计的流程，选择恰当的方法设计企业薪酬制度。

第一节 人力资源规划【本节考点】1、人力资源规划的含义与内容；2、人力资源规划的制定程序；3、人力资源需求与供给预测；【本节内容精讲】（一）人力资源规划的含义指企业根据发展战略、目标、任务的要求，科学的预测与分析企业在不断的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。

包括四个方面的含义：1、人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，既要以企业发展战略为依据，又要为他们服务。

2、企业所处的环境是不断变化的，寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。

3、需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现4、要保障企业组织和员工都得到长期的利益，更多的是保障企业组织的利益得到实现。

（二）人力资源规划的内容1、分类：（1）按照规划时间的长短可以分为：短期规划（1年或1年以内）、中期规划（1~5年）、长期规划（5年或5年以上）（2）按照规划的性质可以分为：总体规划和具体计划。

2、人力资源规划内容一览表【真题：单选】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本维护企业规范和改善人力资源结构的是()。

第七章人力资源规划与薪酬管理考情分析：本章为重点案例章节。

主要题型为单项选择题、多项选择题，案例分析题。

历年平均分约20分。

主要内容第一节人力资源规划第二节绩效考核第三节薪酬管理第一节人力资源规划（重点，案例分析）一、人力资源规划的含义与内容（案例分析）二、人力资源规划的制定程序三、人力资源需求与供给预测（案例分析）（一）人力资源规划的含义（了解）人力资源规划：是指企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。

（二）人力资源规划的内容1.按照规划时间的长短，分为：2.按照规划的性质，分为：3.企业人力资源规划的具体内容：【说明】掌握目标栏【例题：单项选择题】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。

A.人员补充计划B.劳动关系计划C.退休解聘计划D.人员使用计划『正确答案』C『答案解析』退休解聘计划的目标包括：降低人工成本、维护企业规范、改善人力资源结构等。

二、人力资源规划的制定程序（了解）企业人力资源规划的制定，一般包括以下几个具体步骤：（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求（熟悉）（二）进行人力资源需求与供给预测（了解）（三）制定人力资源总体规划和各项具体计划（了解）（四）人力资源规划实施与效果评价（了解）（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求（二）进行人力资源需求与供给预测1.人力资源需求预测：主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

2.人力资源供给预测的内容（1）内部供给预测——根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；（2）外部人力资源供给进行预测——确定未来可能的各类人员供给状况。

1. 人力资源管理的核心目标是：A. 提高员工满意度B. 降低成本C. 提高组织绩效D. 增加员工数量2. 以下哪项不是人力资源规划的步骤？A. 需求分析B. 供给分析C. 招聘D. 绩效评估3. 绩效管理的主要目的是：A. 评估员工的工作表现B. 确定薪酬水平C. 提高员工的工作效率D. 以上都是4. 薪酬管理中的“内部公平”指的是：A. 同工同酬B. 薪酬与市场水平一致C. 薪酬与员工绩效挂钩D. 薪酬与员工需求匹配5. 以下哪项不是薪酬管理的功能？A. 吸引人才B. 激励员工C. 控制成本D. 提高产品质量6. 员工福利计划的主要目的是：A. 提高员工满意度B. 降低员工流动率C. 增加公司成本D. 提高员工工作效率7. 以下哪项不是员工培训的目的？A. 提高员工技能B. 增加员工忠诚度C. 提高公司利润D. 降低员工薪酬8. 招聘过程中，以下哪项不是面试的目的？A. 评估应聘者的能力B. 了解应聘者的背景C. 确定应聘者的薪酬D. 选择合适的候选人9. 以下哪项不是员工关系管理的目标？A. 提高员工满意度B. 减少员工冲突C. 增加员工工作时间D. 提高组织绩效10. 以下哪项不是员工离职管理的目的？A. 了解离职原因B. 改进人力资源管理C. 提高员工薪酬D. 减少员工流失11. 以下哪项不是绩效评估的方法？A. 360度反馈B. 目标管理C. 薪酬调查D. 关键绩效指标12. 以下哪项不是薪酬结构的设计原则？A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 固定性13. 以下哪项不是员工激励的方法？A. 薪酬激励B. 职业发展C. 工作环境D. 员工惩罚14. 以下哪项不是员工培训的方法？A. 在职培训B. 脱产培训C. 远程培训D. 员工招聘15. 以下哪项不是员工福利的类型？A. 健康保险B. 退休计划C. 员工培训D. 带薪休假16. 以下哪项不是员工关系管理的方法？A. 沟通B. 冲突解决C. 员工招聘D. 员工参与17. 以下哪项不是员工离职管理的方法？A. 离职面谈B. 离职调查C. 员工招聘D. 离职后跟踪18. 以下哪项不是绩效评估的目的？A. 评估员工表现B. 确定薪酬水平C. 提高员工满意度D. 员工招聘19. 以下哪项不是薪酬管理的原则？A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 固定性20. 以下哪项不是员工激励的原则？A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 固定性21. 以下哪项不是员工培训的原则？A. 针对性B. 实用性C. 灵活性D. 固定性22. 以下哪项不是员工福利的原则？A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 固定性23. 以下哪项不是员工关系管理的原则？A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 固定性24. 以下哪项不是员工离职管理的原则？A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 固定性25. 以下哪项不是绩效评估的原则？A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 固定性26. 以下哪项不是薪酬管理的目标？A. 吸引人才B. 激励员工C. 控制成本D. 提高产品质量27. 以下哪项不是员工激励的目标？A. 提高员工满意度B. 降低员工流动率C. 增加公司成本D. 提高员工工作效率28. 以下哪项不是员工培训的目标？A. 提高员工技能B. 增加员工忠诚度C. 提高公司利润D. 降低员工薪酬29. 以下哪项不是员工福利的目标？A. 提高员工满意度B. 降低员工流动率C. 增加公司成本D. 提高员工工作效率30. 以下哪项不是员工关系管理的目标？A. 提高员工满意度B. 减少员工冲突C. 增加员工工作时间D. 提高组织绩效31. 以下哪项不是员工离职管理的目标？A. 了解离职原因B. 改进人力资源管理C. 提高员工薪酬D. 减少员工流失32. 以下哪项不是绩效评估的目标？A. 评估员工表现B. 确定薪酬水平C. 提高员工满意度D. 员工招聘33. 以下哪项不是薪酬管理的方法？A. 薪酬调查B. 薪酬结构设计C. 薪酬激励D. 员工招聘34. 以下哪项不是员工激励的方法？A. 薪酬激励B. 职业发展C. 工作环境D. 员工惩罚35. 以下哪项不是员工培训的方法？A. 在职培训B. 脱产培训C. 远程培训D. 员工招聘36. 以下哪项不是员工福利的类型？A. 健康保险B. 退休计划C. 员工培训D. 带薪休假37. 以下哪项不是员工关系管理的方法？A. 沟通B. 冲突解决C. 员工招聘D. 员工参与38. 以下哪项不是员工离职管理的方法？A. 离职面谈B. 离职调查C. 员工招聘D. 离职后跟踪39. 以下哪项不是绩效评估的目的？A. 评估员工表现B. 确定薪酬水平C. 提高员工满意度D. 员工招聘40. 以下哪项不是薪酬管理的原则？A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 固定性41. 以下哪项不是员工激励的原则？A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 固定性42. 以下哪项不是员工培训的原则？A. 针对性B. 实用性C. 灵活性D. 固定性43. 以下哪项不是员工福利的原则？A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 固定性44. 以下哪项不是员工关系管理的原则？A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 固定性45. 以下哪项不是员工离职管理的原则？A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 固定性46. 以下哪项不是绩效评估的原则？A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 固定性47. 以下哪项不是薪酬管理的目标？A. 吸引人才B. 激励员工C. 控制成本D. 提高产品质量48. 以下哪项不是员工激励的目标？A. 提高员工满意度B. 降低员工流动率C. 增加公司成本D. 提高员工工作效率49. 以下哪项不是员工培训的目标？A. 提高员工技能B. 增加员工忠诚度C. 提高公司利润D. 降低员工薪酬50. 以下哪项不是员工福利的目标？A. 提高员工满意度B. 降低员工流动率C. 增加公司成本D. 提高员工工作效率51. 以下哪项不是员工关系管理的目标？A. 提高员工满意度B. 减少员工冲突C. 增加员工工作时间D. 提高组织绩效52. 以下哪项不是员工离职管理的目标？A. 了解离职原因B. 改进人力资源管理C. 提高员工薪酬D. 减少员工流失53. 以下哪项不是绩效评估的目标？A. 评估员工表现B. 确定薪酬水平C. 提高员工满意度D. 员工招聘54. 以下哪项不是薪酬管理的方法？A. 薪酬调查B. 薪酬结构设计C. 薪酬激励D. 员工招聘55. 以下哪项不是员工激励的方法？A. 薪酬激励B. 职业发展C. 工作环境D. 员工惩罚56. 以下哪项不是员工培训的方法？A. 在职培训B. 脱产培训C. 远程培训D. 员工招聘57. 以下哪项不是员工福利的类型？A. 健康保险B. 退休计划C. 员工培训D. 带薪休假答案1. C2. D3. D4. A5. D6. A7. D8. C9. C10. C11. C12. D13. D14. D15. C16. C17. C18. D19. D20. D21. D22. D23. D24. D25. D26. D27. C28. D29. C30. C31. C32. D33. D34. D35. D36. C37. C38. C39. D40. D41. D42. D43. D44. D45. D46. D47. D48. C49. D50. C51. C52. C53. D54. D55. D56. D57. C。

薪酬管理测试题（一）1．（ ）属于法定福利内容。

A ．养老保险B ．培训C ．企业年金D ．奖金 2．（ ）是薪酬的基本组成部分。

A ．基本工资 奖金 福利B ．基本工资 奖金 培训C ．奖金 福利 培训D ．福利 企业年金 奖金 3．（ ）变动性较小。

A ．基本工资B ．团队奖金C ．个人奖金D ．培训 4．波士顿矩阵是解决（ ）的方法。

A ．行业选择B ．竞争方式选择C ．产品选择D ．定位选择 5．竞争方式选择会影响到奖金支付的基础。

采取成本领先策略的企业会采用（ ）。

A ．期权计划 B ．员工持股计划 C ．斯坎伦计划 D ．收益分享计划 6．下列关于基本薪酬的说法中，错误的是（ ）。

A ．基本薪酬是维持一个员工基本生活所需要的薪酬 B ．基本薪酬是相对固定不变的 C ．基本薪酬相对奖金更具有激励性 D ．基本薪酬一般不会随绩效的变化而变化7．薪酬调查要解决的主要问题是（ ）。

A ．确保薪酬具有效率B ．确保企业薪酬具有外部竞争力C ．确保企业薪酬的内部公平性D ．确保企业薪酬在行业中处于领先地位8．某一种商品卖出去的难度较大，而且成为该商品销售人员的难度也较大，对其销售人员的报酬结构应该是（ ）。

A ．固定薪水＋变动薪水，且比例为20：80B ．固定薪水＋变动薪水，且比例为80：20C ．固定薪水＋变动薪水，且比例为50：50D ．全部是变动薪水一、单项选择题（ 每小题1分，共10分）9．员工福利从发放对象上可分为（）。

A．企业福利与国家福利B．管理者福利与员工福利C．社会福利与企业福利D．自主福利和法定福利10．（）不是工伤保险制度遵循的重要原则。

A．无过失补偿原则B．风险分担、互助互济原则C．个人不缴费的原则D．企业不缴费的原则二、多项选择题（每小题2分，共10分））。

A．检验员工是否支持新的薪酬制度B．检验在新的薪酬制度下，原有的薪酬预算数目足够C．检验新制度的理想效果和实际可能效果之间的差距D．发现新制度本身存在哪些问题E．发现高层和员工对新的制度的意见和看法2．战略的基本问题有（）。