引言：6D法则
我们所提供的培训项目，必须显着且有效地推动企业战略的实施。
1：突破性学习：breakthroughlearning
以实现培训带来的实际效用，要符合其真正的价值；
2：“以终为始”界定业务收益，“从始至终”设计完整体验；
3：盖普洛（做民意测验和调查调研的咨询公司）首席科学家判断，保留关键人才的因素之一，是让员工觉得他在职场中是否有学习和发展的机会。
4：企业想通过学习获得：生产效率、客户满意度、员工忠诚度、员工保留率，提高绩效；
5-界定业务收益：
课程要第一明确学习目标：A、学习项目或课程结束后，学员要知道什么、能做什么。
课程还要明确业务收益：A、学员培训后应用所学内容为企业能带来哪些收益。
6-
A:
B:
C
D
E
7-
A
8-
9-。
将培训转化为商业结果读后感最近读了一本关于将培训转化为商业结果的书，感触颇深呐！这书里讲的东西，让我想起了之前工作中的一段经历。
那时候，我在一家不大不小的公司上班，公司为了提升员工的业务能力，组织了一系列的培训。
刚开始，大家都挺兴奋的，觉得能学到新东西，对工作肯定有帮助。
培训的内容涵盖了各种方面，从销售技巧到客户服务，从团队协作到领导力培养。
培训师在台上讲得激情澎湃，我们在下面听得也挺认真，笔记记了不少。
可培训结束后，问题就来了。
回到工作岗位上，一开始大家还能凭着培训时的那股热乎劲儿，试着用上新学的方法。
但没过多久，一切又好像回到了原点。
就拿销售培训来说吧，培训的时候，老师教了好多精妙的话术和谈判策略。
当时觉得，哇，这要是用上，业绩不得蹭蹭涨啊！可实际跟客户打交道的时候，一紧张，那些话术早忘到九霄云外去了。
而且，客户的反应千奇百怪，根本不是培训里能完全涵盖的。
有时候自己想硬套那些方法，反而显得生硬，效果不佳。
还有团队协作的培训，说是要加强沟通，提高效率。
可真正工作起来，大家还是各忙各的，遇到问题还是互相推诿。
为啥呢？因为工作的压力太大了，每个人都有自己的任务指标要完成，根本没时间也没心思去好好沟通协作。
这让我深刻地意识到，培训要转化为商业结果，真不是一件容易的事儿。
不是说培训不好，而是要让培训真正落地，产生实效，中间的环节太多太复杂了。
首先，培训的内容得接地气，得和实际工作紧密结合。
不能光讲一些高大上的理论，得有实实在在能操作的方法和工具。
比如说，销售培训不能只讲大道理，得给出具体的案例，模拟真实的销售场景，让大家反复练习。
然后呢，培训结束后，得有跟进和监督。
不能培训完就不管了，得看看大家到底用没用，用得对不对。
领导得重视这事儿，不能只是口头说说，要给大家创造条件，鼓励大家去应用新学的东西。
还有啊，员工自己也得有积极性和主动性。
不能光靠公司推着走，自己得意识到培训对自己的好处，主动去改变和提升。
