下载文档原格式
2018年11月二级人力资源管理师考试《理论知识》真题及答案解析【完整版】第1题理论知识单项选择题（每题1分，共60题，共60分）下列每小题的四个选项中，只有一项是最符合题意的正确答案，多选、错选或不选均不得分。
1．在面试过程中，面试考官应（）。
A．多听多说B．多听少说C．少听多说D．少听少说【参考答案】B【参考解析】在面试过程中，面试官应多听少说。
在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。
2．企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）。
A．非强制性B．自治性C．会议性D．群众性【参考答案】C【参考解析】调解的特点：①群众性。
企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。
调解活动强调群众的直接参与。
②自治性。
调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。
③非强制性。
调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。
3．（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质评测量化形式。
A．模糊量化B．类别量化C．当量量化D．等距量化【参考答案】A【参考解析】模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4．（）不属于限制劳动行为能力人。
A．16～18周岁的未成年人B．具有一定劳动能力的残疾人C．18周岁以上的男性劳动者D．女性劳动者【参考答案】C【参考解析】完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。
限制劳动行为能力人主要包括：16～18周岁的未成年人；女性劳动者；具有一定劳动能力的残疾人；某些特定的疾病患者；部分被依法限制行为自由的人。
5．企业人员配置计划的内容不包括（）。
A．各类岗位人员素质分析B．人员职务变动情况C．企业岗位人员配备数量D．职务空缺数量及填补办法【参考答案】A【参考解析】人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相应的填补办法等。
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.以员工的工作业绩为基础支付薪酬的薪酬制度称为( )。
A、奖励薪酬制B、提成制C、技术薪酬制D、绩效薪酬制>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度类型【答案】：D【解析】：本题考查的是绩效薪酬制的概念。
从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。
但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。
2.( )具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。
A、人力资源供求平衡B、人力资源供大于求C、人力资源供不应求D、人力资源供求失衡>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第4节>企业人力资源供给与需求平衡的基本方法【答案】：B【解析】：企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。
3.在培训课程设计文件中，教学内容不包括( )。
A、教学资料B、交付时间C、课程结构D、课程评估>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第2节>培训课程体系的设计【答案】：D【解析】：教学内容包括：(1)教学资料(2)课程结构(3)课程目标和绩效目标(4)教学顺序和活动(5)课程内容(6)交付时间4.记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资水平的方法是( )。
A、趋势分析法B、频率分析法C、离散分析法D、数据排列法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬市场调查的基本程序【答案】：B【解析】：频率分析法是记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资一般水平的方法。
人力资源二级试题及答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1. 人力资源管理的核心是（）。
A. 招聘B. 培训C. 绩效管理D. 薪酬福利答案：C2. 以下哪项不是人力资源规划的内容？（）。
A. 人员需求预测B. 人员供给预测C. 员工满意度调查D. 人力资源成本预算答案：C3. 以下哪项是员工培训的目的？（）。
A. 提高员工满意度B. 提高员工工作效率C. 提高员工福利待遇D. 降低员工离职率答案：B4. 以下哪项不是员工绩效评估的方法？（）。
A. 360度评估B. 关键绩效指标（KPI）C. 平衡计分卡D. 员工满意度调查答案：D5. 以下哪项是人力资源管理的最终目标？（）。
A. 提高员工满意度B. 提高员工工作效率C. 降低员工离职率D. 实现组织战略目标答案：D6. 以下哪项是人力资源管理的基本原则？（）。
A. 公平性B. 灵活性C. 保密性D. 以上都是答案：D7. 以下哪项不是员工关系管理的内容？（）。
A. 劳动合同管理B. 劳动争议处理C. 员工满意度调查D. 员工福利管理答案：C8. 以下哪项是人力资源管理信息系统（HRIS）的主要功能？（）。
A. 员工档案管理B. 薪酬福利管理C. 招聘流程管理D. 以上都是答案：D9. 以下哪项是员工职业生涯规划的目的？（）。
A. 提高员工满意度B. 提高员工工作效率C. 降低员工离职率D. 促进员工个人发展答案：D10. 以下哪项是人力资源管理的发展趋势？（）。
A. 电子化B. 信息化C. 智能化D. 以上都是答案：D二、多项选择题（每题2分，共10分）1. 人力资源管理的主要职能包括（）。
A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 绩效管理D. 薪酬福利管理E. 员工关系管理答案：ABCDE2. 人力资源规划的步骤包括（）。
A. 需求分析B. 供给分析C. 制定计划D. 实施计划E. 评估与调整答案：ABCDE3. 员工培训的方法有（）。
A. 在职培训B. 脱产培训C. 远程培训D. 自学E. 网络培训答案：ABCDE4. 绩效评估的指标包括（）。
2020年二级人力资源管理师考试《理论知识》真题及答案解析【完整版】第1题单项选择题（每题1分，共60题，共60分）下列每小题的四个选项中，只有一项是最符合题意的正确答案，多选、错选或不选均不得分。
1．在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动不包括（）。
A．边际产量递增阶段B．边际产量递减阶段C．总产量绝对增加D．总产量绝对减少【参考答案】C【参考解析】在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：第一阶段——边际产量递增阶段；第二阶段——边际产量递减阶段；第三阶段——总产量绝对减少。
2．根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可以分为四种基本类型，不包括（）。
A．机会网络B．外部网络C．垂直网络D．市场网络【参考答案】B【参考解析】根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为以下四种基本类型：内部网络、垂直网络、市场网络和机会网络。
3．实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而（）。
A．降低人工成本B．增加就业C．稳定生产经营D．增强职工凝聚力【参考答案】A【参考解析】实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本。
4．依据我国劳动法律规定，（）是团体劳动法律的形式主体。
A．事业组织B．企业C．社会团体D．工会【参考答案】D【参考解析】劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者。
依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。
5．按照环境的不确定性可以把环境分为四种类型，其中（）具有较低的经营风险。
A．（稳态，简单）B．（动态，简单）C．（稳态，复杂）D．（动态，复杂）【参考答案】C【参考解析】按照环境的不确定性可以把环境分为四种类型，其中第Ⅲ种（稳态，复杂）具有较低的经营风险。
6．（）是指员工所感觉到的报酬结果决定方式的公平性。
人资二级考试理论知识真题及答案(106-115题)人资二级考试理论知识真题及答案(106-115题) 106.薪酬调查按照调查方式可以分为( )A.正式薪酬调查B.薪酬市场调查C.非正式薪酬调查D.政府部门调查E.员工满意度调查答案：AC107.在利用选拔性素质模型进展构造化面试时，需要组建测评小组，小组成员应包括( )A.招聘岗位的资深任职人员B.公司高层管理人员C.人力资管理人员D.招聘岗位所在部门的主管E.企业优秀员工代表答案：ABCD108.同一职业劳动力市场工资价位的上下，由( )等因素决定。
A.企业规模B.企业经济效益C.劳动力的供求总量D.企业经济类型E.劳动者的不同层次答案：ABDE109.关于劳务派遣的表述，正确的有( )。
A.劳务派遣的劳动争议，可以发生在劳务派遣单位与用工单位之间B.劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一C.用工单位是实际劳动关系的主体之一D.劳务派遣的劳动争议，只能发生在劳务派遣单位与被派遣劳动者之间E.劳务派遣是一种组合劳动关系答案：BCE110.货币工资的影响因素包括( )A.货币工资率B.工作任务量C.工作时间长度D.劳动者素质E.相关的工资制度安排答案：ACE111.心理测验按测验目的可分为( )A.个体性测验B.预测性测验C.综合性测验D.诊断性测验E.描绘性测验答案：BDE112.企业薪酬制度设计的根本原那么包括( )A.经济性原那么B.竞争性原那么C.等级化原那么D.合法性原那么E.公平性原那么答案：ABDE113.劳动保障法包括( )A.劳动福利法B.劳动标准法C.社会保险法D.职业培训法E.促进就业法答案：ACDE114.管理人员培训开发的重要性表达在( )A.进步管理人员的角色转换才能B.有助于施行现代经营管理方式C.改善企业管理人员的精神相貌D.对企业培训具有示范作用E.进步企业基层员工的整体素质答案：ABD115.企业员工内部培训环境包括( )A.学员的观念B.组织环境C.培训场所D.培训制度E.培训者收起答案答案：ACE文档下载《人力资二级考试理论知识真题及答案(106-115题)》。
11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定第一部分职业道德(第l～25题, 共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分答题指导:◆该部分均为选择题, 每题均有四个备选项, 其中单项选择题只有一种选项是对旳旳, 多选题有两个或两个以上选项是对旳旳。
◆请根据题意旳内容和规定答题, 并在答题卡上将所选答案旳对应字母涂黑。
◆错选、少选、多选, 则该题均不得分。
(一)单项选择题(第l～8题)l、有关职业, 对旳旳说法是( )。
(A)职业是责任、权利、利益旳有机统一 (B)职业是人们生存旳唯一手段(C)职业是束缚人旳自由、权利旳锁链 (D)职业是赚取人们剩余劳动价值旳方式2.我国社会主义职业道德旳关键是( )。
(A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱国主义 (D)科学发展观3.职业活动内在旳道德准则是( )。
(A)忠诚、谨慎、进取 (B)忠诚、敬业、诚信(C)诚信、遵法、人本 (D)忠诚、审慎、勤勉4.属于比尔. 盖茨确立旳10大优秀员工准则旳是( )。
(A)站在自己旳立场上为客户着想(B)要把奖金和薪水作为最强大旳工作动力(C)对企业旳产品具有寻根究底旳好奇心(D)通过自己旳成功, 协助老板成功5.在职业活动中, 所谓“理智信任”旳意思是( )。
(A)互相信任, 同步也反对不明是非、不分善恶旳盲目信任(B)既信任, 又怀疑(C)表面上信任, 实际上不信任(D)虽然信任, 也要加强防备和戒备6.下列做法中, 符合“严禁商业贿赂行为旳暂行规定”规定旳是( )。
(A)经营者旳职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品, 认定为职工个人行为(B)在帐外暗中予以对方单位或者个人回扣旳, 以行贿论处(C)任何经营者购销产品, 均不可以明示方式给中间人佣金(D)经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品, 包括小额广告礼品7、企业家孙正义认为: “三流旳点子加一流旳执行力, 永远比一流旳点子加三流旳执行力更好。
二级人力资源管理师复习资料（精练汇总—方便复习）第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计组织结构设计基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架.结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统整体设计，是组织理论的一部分.组织理论为广义的大的理论，设计理论为狭义的小的，组织理论包括设计理论组织理论的发展组织理论的分类组织设计基本原则1.任务与目标原则，是最基本的2.专业分工和协作原则，重视横向协调措施：1.实行系统管理2.设立委员会和会议3.分行协调环境，提高全局观念，增加共同语言3.有效管理幅度（不是固定值，受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响，幅度大小同管理层次多少呈比例关系.4.集权与分权相集合（集权是大生产客观要求，有利企业统一领导指挥，有利于人力物力财力合理分配和使用，分权的优点是调动下级积极性主动性的必要组织条件，合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题）5.稳定性和适应性相结合的原则（保证企业有序地运转，具有一定弹性和适应性.1.建立明确的指挥系统责任关系及规章制度2.选用较好的适应性组织形式和措施3.使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制）新型的组织结构模式多维立体组织结构1.是矩阵组织的进一步发展，结合了事业部制2.综合考虑了产品地区职能参谋机构3.形成工业机构系统（产品利润中心'专业参谋机构专业成本中心'地区利润中心）4.主要应用跨国公司规模巨大跨地区公司模拟分权组织结构用于大型联合企业，每一单位负有模拟性盈亏责任分公司与总公司出现在横向合形成的企业分公司是分支机构'附属机构,无独立性无名称和章程子公司是独立的法人企业需承担有限责任母公司与子公司以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等种方式与众多企业法人组织共同组织的经济联合体企业集团依托型：由实力雄厚的企业为主体，承担木部职能机构独立型:在各成员企业之上建立的独立的职能公司智囊机构及业公司和专业中心：智囊又称决策咨询委员会，任务有搜集资料提供参考参与制定规划计划，提供备选方案,参与决策活动，为其出谋划策.业务公司一般独立核算，是法人实体，对总公司提供的服务要计价结算，收取报酬.主要信息中心'计量检测中心'科研开发中心等4.非常设机构:为完成基本建设作协或开发某种新品组成的临时性工作机构.企业战略与组织结构关系3.以关系为中心用于特别巨大的企业，缺乏明确性稳定性，实用性较差1.组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的重要手段,组织结构服从战略.2.企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整.（1）增大数量用直线制结构（2）扩大地区战略用直线职能制（3）纵向整合战略用事业部制）（4）多种经营战略用矩阵或多种经营单位结构企业结构整合三企业组织结构评价结构进行分析，考察存在总是将信息反馈实施者，依据:按整分合原理，在总目标指导下结构分化，明确各部门各层各岗位职能，然后进行整合，整合主要在于解决分化时出现的分散倾向和实现相间协调的要求.新建企业通过结构分析图表进行整合1.古典理论：以行政组织理论为依据，强调刚性2.近代理论：以行为科学为依据,强调人的因素3.现代理论:从行为科学中分离出来，以权变管理为依据.1.静态的，研究组织体制'规章'机构2.动态:加进了人的因素，仍以理论为核心组织结构设计程序1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式A,企业环境/企业规模环境不稳定规模大用分权，环境稳定规模小用集权B战略目标:战略目标与组织结构是作用与反作用关系C信息沟通:功能大小在于是否能获得信息利用信息2.根据所选部门选择结构模式，将企业划分为不同的相对独立的部门3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构5.根据环境的变化不断调整组织结构.企业组织结构变革程序一组织结构诊断1.组织结构调查（现状分析）资料:工作岗位说明书'组织体系图二实施结构变革征兆1.经营业绩下降部门结构不同模式选择1.以工作和任务为中心直线制直线职能制矩阵结构优点明确性高度稳定性规模较小环境变化不大采用适用范围较小2.以成果为中心事业部制模拟分析制优点：能了解自己又了解整体，高度稳定性较强适应性.规模大产品复杂或分布区域很广时采用缺点是费用大，明确性不强，不能真正做到以成果为中心。
2009年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。
2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。
3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分， 1－ 25小题，为职业道德试题；第二部分，26－125小题，为理论知识试题。
4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。
如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。
所有答案均不得答在试卷上。
5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。
6、考生应按要求在答题卡上作答。
如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
地区：姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德（第l～25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的．◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑．◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
（－）单项选择题（第l～8题）l、下列关于道德调节与法律调节的说法中，正确的是（）。
（A）道德调节的主体比法律调节的主体广泛（B）法律调节比道德调节具有强制性和事前性的优势（C）道德调节比法律调节更能够体现人性关怀（D）法律调节比道德调节更具有实效性2、下列关于职业良心的说法中，正确的是（）。
（A）职业良心是人们在从事某种职业时特殊情感的“突然”发现（B）职业良心是在职业化发展过程中通过强化职业规范而形成的（C）职业良心是基于职业责任而产生的内在自觉意识和自我评价（D）职业良心是人类所特有的与生俱来的天然本性3、我国社会主义道德的核心是（）。
人力资源二级试题及答案# 人力资源二级试题及答案## 一、单项选择题1. 人力资源管理的核心是（）。
A. 招聘B. 培训C. 绩效管理D. 员工关系答案： C2. 以下哪项不是员工培训的目的？（）。
A. 提高员工技能B. 增强团队合作C. 降低员工流动率D. 增加公司利润答案： D3. 绩效评估的最终目的是（）。
A. 确定员工的薪酬B. 确定员工的晋升C. 提高员工的工作表现D. 以上都是答案： C## 二、多项选择题1. 人力资源规划包括以下哪些方面？（）A. 人力资源需求预测B. 人力资源供给预测C. 人力资源成本预算D. 人力资源政策制定答案： A, B, C2. 员工关系管理包括哪些内容？（）A. 劳动合同管理B. 员工满意度调查C. 劳动争议处理D. 员工福利计划答案： A, B, C, D## 三、判断题1. 人力资源管理的目标是最大化员工的满意度。
（）答案：错误。
人力资源管理的目标是实现组织目标和员工个人目标的平衡。
2. 绩效管理只是对员工过去表现的评价。
（）答案：错误。
绩效管理是一个持续的过程，包括目标设定、绩效跟踪、评价和反馈。
## 四、简答题1. 简述人力资源规划的重要性。
人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，它确保组织拥有合适的人才来支持其业务目标。
通过人力资源规划，组织可以预测未来的人力资源需求，制定相应的招聘、培训和发展计划，从而提高员工的效率和满意度，降低员工流动率，最终实现组织的战略目标。
2. 描述员工培训的一般流程。
员工培训的一般流程包括：需求分析，确定培训目标；设计培训计划，选择合适的培训方法；实施培训，确保培训内容与员工需求和组织目标相符；评估培训效果，收集反馈并进行调整。
## 五、案例分析题案例背景：某公司近期进行了一次大规模的组织结构调整，导致部分员工感到不安和不满。
作为人力资源部门的一员，你被要求提出解决方案。
问题：1. 你将如何评估员工的情绪和需求？2. 你将采取哪些措施来缓解员工的不安情绪？参考答案：1. 通过员工满意度调查、一对一访谈和团队会议来评估员工的情绪和需求。
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.岗位分类中的细类是( )。
A、职门B、职组C、职系D、岗级>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>岗位分类与分级的概念【答案】：C【解析】：一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。
2.( )是培训管理工作的第一环。
A、明确培训目标B、培训需求分析C、培训规划设计D、培训费用预算>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>企业员工培训需求分析【答案】：B【解析】：培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。
3.仲裁时效中断，下列对仲裁期间重新计算规定的说法错误的是( )。
A、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的B、在约定的协商期限内未达成一致的C、调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起10日内一方或者双方当事人不同意调解的D、达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第4节>调解委员会调解的程序【答案】：C【解析】：劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：1．一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的。
2．在约定的协商期限内。
一方或者双方当事人不同意继续协商的。
3．在约定的协商期限内未达成一致的。
4．达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。
5．一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。
6．调解委员会受理调解申请后，在受理调解一申请4.在面试实施的( )，面试考官会进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
A、结束阶段B、导入阶段C、提问阶段D、确认阶段>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第3节>面试的基本程序【答案】：D【解析】：本题考查的是面试的基本程序。
面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。
每个阶段都有各自不同的任务。
在确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。
5.下面各项中不是无领导小组讨论的缺点的是( )。
A、题目的质量影响测评的质量B、对评价者和测评标准的要求较高C、应聘者表现不易受同组其他成员影响D、被评价者的行为有伪装的可能性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第4节>无领导小组讨论的优缺点【答案】：C【解析】：无领导小组讨论的缺点是：①题目的质量影响测评的质量；②对评价者和测评标准的要求较高；③应聘者表现易受同组其他成员影响；④被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
6.( )是年度培训计划制订的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。
A、明确培训需求来源B、明确培训目标C、明确培训对象D、明确培训方法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>年度培训计划设计的主要步骤【答案】：A【解析】：明确培训需求来源是年度培训计划制订的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。
7.( )就是通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部和外部客户的工作产出。
A、客户关系图B、客户购买欲C、职工关系图D、职工和谐程度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>提取关键绩效指标的程序和步骤【答案】：A【解析】：本题考查的是客户关系图的含义，其他选项均为干扰项。
客户关系图就是通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部和外部客户的工作产出。
8.( )主要适用于经济效益较差或亏损的企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长。
A、工资指导线上线B、工资指导线下线C、工资指导线基准线D、工资指导线>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>工资指导线的主要内容【答案】：B【解析】：本题考查的是工资指导线下线的含义。
工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。
9.企业制定人员晋升计划时，一般不包括( )指标。
A、晋升条件B、晋升比率C、晋升时间D、晋升路径>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第2节>企业人力资源规划的内容【答案】：D【解析】：晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。
10.安全卫生保护费用不包括( )。
A、工伤保险费B、医疗保险费C、工伤认定、评残费用D、劳动安全卫生教育培训经费>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第3节>劳动安全卫生预算的编制与审核【答案】：B【解析】：本题考查的是劳动安全卫生保护费用的分类。
劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：1．劳动安全卫生保护设施建设费用。
2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用。
3．个人劳动安全卫生防护用品费用。
4．劳动安全卫生教育培训经费。
5．健康检查和职业病防治费用。
6．有毒有害作业场所定期检测费用。
7．工伤保险费。
8．工伤认定、评残费用等。
11.下列关于培训评估对象的说法中，错误的是( )。
A、受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估B、新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面C、新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面D、新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第4节>培训评估方案的设计【答案】：C【解析】：培训的最终目的是为企业创造价值。
由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定要对所有的培训进行评估。
主要针对以下情况进行评估：(1)新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。
(2)新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面。
(3)新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
12.工资指导线对社会紧急的持续稳定发展起着非常重要的作用，下列关于工资指导线的作用，不正确的是( )。
A、有利于企业自觉控制人工成本水平B、完善国家的工资宏观调控体系C、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D、所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>工资指导线制度的含义和作用【答案】：D【解析】：工资指导线的作用包括：(1)为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。
(2)引导企业自觉控制人工成本水平。
(3)完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。
13.下列不属于制定培训总体目标主要依据的是( )。
A、企业的总体战略目标B、企业人力资源的总体规划C、企业培训需求分析D、企业员工职业生涯规划>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>员工培训规划设计的基本程序【答案】：D【解析】：总体目标制定的主要依据：企业的总体战略目标，企业人力资源的总体规则，企业培训需求分析。
14.按照劳动争议自身的规定性进行分析时，首先要做的是( )。
A、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定B、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定C、分析确定劳动争议当事人所实施的行为D、确定劳动争议的标的>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第4节>劳动争议案例分析的方法【答案】：D【解析】：任何劳动争议案例分析，首先分析确定争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象。
当事人之间之所以产生争议，就是当事人相互之间对同一标的分别做出意志内容相互冲突的意思表示，即劳动争议必然由不同的主体、相同的标的、意志内容相互冲突的意思表示构成。
15.人力资源需求预测的内容不包括( )。
A、未来人力资源需求预测B、现实人力资源预测C、过去人力资源流动分析D、未来流失人力资源预测>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>人力资源需求预测的程序【答案】：C【解析】：人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。
16.( )不属于定员定额分析法。
A、工作定额分析法B、比例定员法C、劳动效率定员法D、人员比率法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>人力资源需求预测的定量方法【答案】：D【解析】：定员定额分析法：1．劳动定额分析法2．设备看管定额定员法3．效率定员法4．比例定员法17.从组织理论设计上，现代组织理论设计属于( )的组织理论设计。
A、静态B、动态C、权变D、权威>>>点击展开答案与解析【答案】：B【解析】：现代组织设计理论，无疑地属于动态的组织设计理论。
但是在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。
18.某企业开展员工操作规范、质量标准等培训，这种培训成果属于( )。
A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、绩效成果>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第4节>培训成果评估的五项重要指标【答案】：B【解析】：本题考查的是技能成果的内涵。
技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。
员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平。
以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。
认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
19.劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布工资指导价位；②信息采集；③价位制定。
