2018年终奖发放基准、年终特别奖明细

好丽友食品有限公司、朱冬劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】河北省廊坊市中级人民法院【审理法院】河北省廊坊市中级人民法院【审结日期】2020.09.02【案件字号】（2020）冀10民终3625号【审理程序】二审【审理法官】王章水罗丕军柴秋芬【审理法官】王章水罗丕军柴秋芬【文书类型】判决书【当事人】好丽友食品有限公司;朱冬【当事人】好丽友食品有限公司朱冬【当事人-个人】朱冬【当事人-公司】好丽友食品有限公司【代理律师/律所】何泽华北京市广盛律师事务所;马任北京市广盛律师事务所;高健上海普世律师事务所【代理律师/律所】何泽华北京市广盛律师事务所马任北京市广盛律师事务所高健上海普世律师事务所【代理律师】何泽华马任高健【代理律所】北京市广盛律师事务所上海普世律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】好丽友食品有限公司【被告】朱冬【本院观点】被告没有有效送达2017年12月22日的书面警告通知书，原告并不知晓该通知书内容。

依谁主张谁举证的证据规则，当事人对其诉讼主张有责任提供证据予以证明。

【权责关键词】撤销合同合同约定管辖新证据中止诉讼（诉讼中止）维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，依谁主张谁举证的证据规则，当事人对其诉讼主张有责任提供证据予以证明。

上诉人对于被上诉人邮寄第一次书面警告通知书签收的信息显示为“前台”，并未显示具体的签收人，在此情况下上诉人也未通过适当的方式与被上诉人确认是否收到该通知，故不能认定被上诉人收到了该书面警告通知，上诉人应当承担举证不能的责任。

对于解除劳动合同通知书，上诉人也未提供充分证据证明其给予了被上诉人申辩的机会。

综上所述，好丽友食品有限公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。

本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

工作半年的年终奖一般发多少2018年年终奖是指每年度末企业给予在职员工奖励，那2018年工作了半年有没有年终奖?一般都是会发多少的呢?以下是店铺为你整理的工作半年的年终奖一般发多少2018年相关资料，希望大家喜欢!2018年工作半年的年终奖发多少1、奖金的发放额度，企业一般自己根据情况调整，通常，开始时额度小一点，比如，占工资总额的5%-10%。

当整个系统运行的比较有效、平稳时，会加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高，甚至达到工资的150%。

年终贡献大小按比例计算。

但实际上和原则会有出入，这其中直属上司发挥着关键的作用，对奖金产生直接影响，使奖金有10%-30%甚至50%的上下浮动。

2、不同的企业根据自身情况选择不同的发放形式，一般也会有不同的奖金额度计算方法，一般的公式是：奖金总额的决定方额×奖金计算比例系数(如8%)。

3、还有一些企业使用另外一个公式：奖金额=基本工资×a%。

其中a是企业自己规定的，根据实际销售额超过目标销售额的比率分成不同的档次。

2018年工作半年的年终奖怎么算根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发〔2005〕9号)第二条的规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：一、先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。

如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。

二、将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第(一)项确定的适用税率和速算扣除数计算征税1、如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率一速算扣除数2、如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率一速算扣除数同时，第三条规定，在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。

案例分析
保盈公司在2019年1月发放2018年年终奖。

小宝因为业绩特别突出，获得公司优秀员工称号，获得年终奖150000元。

小颖在公司优秀员工的评比中比小宝少了一票，没有获得优秀员工称号，但因为在财务工作中表现突出，被评为财务能手称号，获得年终奖140000元。

小颖作为hui计，虽然年终奖比小宝少了10000元，但小颖却非常高兴，您知道为什么吗？
假如小宝和小颖均选择单独计算年终奖个税，不并入综合所得计算个税。

1.小宝的年终奖个税
第一步：找税率
150000÷12=12500元，对应的综合所得月税率表的第三档税率20%，速算扣除数为1410元。

第二步：算税额
150000×20%-1410=28590元
小宝实际取得年终奖金额=150000-28590=121410元。

2.小颖的年终奖个税
第一步：找税率
140000÷12=11667元，对应的综合所得月税率表的第二档税率10%，速算扣除数为210元。

第二步：算税额
140000×10%-210=13790元
小颖实际取得年终奖金额=140000-13790=126210元。

3.小颖笑到了最后
小颖实际取得年终奖金额=140000-13790=126210元
=150000-28590=121410元
结论：小颖虽然年终奖对小宝少1万元，但是最后到手年终奖却比小宝多4800元。

公司员工薪资等级构成表一、工资适用级别5级：根本熟悉胜任该岗位所要求的技能，但处于普通状态〔一般适用于刚转正〔岗〕人员〕。

4级：根本掌握了胜任该岗位所要求的技能〔要求在本企业工作一年以上人员〕。

3级：掌握了胜任该岗位所要求的技能，而且有些方面已经比较出色(要求是在企业工作三年以上的骨干或公司优秀员工〕。

2级：掌握、胜任该岗位所要求的各方面的技能，而且非常优秀〔即在本企业工作三年以上并成为某一领域的专家或权〕。

1级：完全掌握胜任该岗位所要求的各方面技能，而且非常优秀，有创造力，有重大特殊奉献〔该级强调的是在企业工作三年以上并对企业有重大或特殊的奉献〕。

二、员工各等级适用人员：6等：保卫、搬运工、保洁。

5等：业务员、文员、办事员、科员、财会人员、电工、驾驶员、检验员、仓管员。

4等：部分主办、主办会计、技术员〔助理工程师〕、车间主任、部分副经理、及助理经济师、高级技工、大专学历人员。

3等：部分经理、工程师、经济师、技师、本科学历人员2等：副总经理、高级工程师、高级经济师、高级技师、硕士学历人员。

1等：董事长、总经理、正高级工程师〔技术带头人〕、正高级经济师〔总经济师〕、特级技师、博士学历人员。

3、工资布局：工资总额=根底工资〔略高于当地最低工资尺度〕+岗位工资〔管理补助〕+浮完工资〔绩效工资〕+工龄工资〔转正后的第二年开始计较，每年加50元，500封顶、特聘人员除外〕四、六等五级制举例：1、试用期的根底工资80%要高于当地最低工资标准，如当地最低工资标准为1500时，根底工资定为2000为宜。

2、电工入职转正后，无学历、无技能证，按5等，可以有岗位工资，以到达行业25%的标准。

取得大专证或高级技工证，可列入4等的起始工资〔与5等的3级相同〕，取得技师证后，列入3等的起始工资〔与4等的3级相同〕。

3、外聘专家实行年薪制，暂不按上述标准实行。

第一章总那么第一条：目的为标准公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司开展带来的利益机制，促进公司实现开展目标。

遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>年终奖什么时候发放,年终奖一般发多少一、年终奖一般什么时候发放?年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金。

目前，我国法律对年终奖没有强制性规定。

终奖的发放额度、时间和形式一般由企业自己根据情况调整。

一般是一月初发放。

二、年终奖一般发多少?这个一般综合绩效、红包、年底双薪三种情况来发的，少的话奖励几百，多的话多发一两个月工资。

牛逼的业务员和牛逼的公司除外-_-;三、年终奖典型情况：推迟发放年终奖来防止人才跳槽有些员工向公司询问年终奖什么时候发后，会失望而归。

因为为防止骨干人才跳槽，不少企业将年终奖推迟到年后发放，最迟的甚至有推迟到次年年中，让年终奖变成了“年中奖”、“留人奖”。

关于年终奖发放的调查显示，为防止骨干人才跳槽，两成企业将年终奖推迟到年后发放，早一点的一般在3月份发，最迟的会拖到5月份。

从上海市劳动保障部门就了解到，由于员工跳槽、合同到期等原因引发的年终奖争议，成了近期职场上的一个不和谐音符，也在一定程度上影响了部分劳动者的工作热情和过年情绪。

员工年终奖的发放由用人单位管理层负责，发或不发、发多发少，全由少数人说了算，这使得年终奖什么时候发经常变异为“留人”的筹码。

归结起来，“年终奖争议”较为常见的情形有以下两种：一是用人单位对“不在册”的员工拒发年终奖。

例如，上海一家外资企业的10名技术人员，因去年10月合同期满，企业不再与他们续订劳动合同。

前不久，他们得知企业开始发放上年度年终奖，于是前往申领。

但企业以“年终奖发放范围为发放时仍在册的员工”为由，拒绝发放。

二是“年关跳槽，年终奖泡汤”，对于这一比较“通行”的做法，用人单位的理由是“铁了心跳槽的员工已经没有价值了”。

有的用人单位还认为，年终奖并不是法律规定需要强制发放的收入，而年终奖什么时候发只不过是单位为了留住员工采取的经营管理措施。

劳动法战争网一位编辑曾经在某合资公司法务部辛辛苦苦工作了一年，就盼着到年底多拿些奖金，好痛快地过个年。

一、交底目的为确保钢结构爬梯在施工过程中的安全使用，防止高处坠落事故的发生，特制定本安全技术交底。

二、交底对象所有参与钢结构爬梯施工及维护的施工人员。

三、交底内容1. 安全意识教育- 施工人员必须树立安全第一的思想，严格遵守各项安全操作规程。

- 施工前，必须对施工人员进行安全教育，确保每位施工人员了解并掌握钢结构爬梯的安全使用方法。

2. 设备检查- 施工前，应对爬梯进行全面检查，包括梯子本身、梯脚、扶手、踏步、挂钩等部件，确保其完好无损。

- 爬梯使用过程中，应定期检查，发现异常情况应及时停用并维修。

3. 操作规程- 爬梯放置应稳固，确保其与地面垂直，防止倾斜或摇晃。

- 爬梯使用时，严禁超载，不得在爬梯上堆放材料或工具。

- 上、下爬梯时，应双手握紧扶手，两脚站稳，严禁跳跃或奔跑。

- 爬梯上不得同时两人以上作业，防止发生意外。

4. 个人防护- 施工人员必须佩戴安全帽、安全带等个人防护用品。

- 高处作业时，必须正确使用安全带，并将安全带挂在可靠的固定点上。

5. 紧急情况处理- 如遇紧急情况，应立即停止作业，迅速撤离现场。

- 如发生高处坠落事故，应立即启动应急预案，进行救援。

6. 安全培训- 定期对施工人员进行安全培训，提高其安全意识和操作技能。

- 培训内容包括：安全操作规程、事故案例分析、应急处理方法等。

四、注意事项1. 爬梯使用过程中，严禁擅自拆改或损坏爬梯。

2. 爬梯应放置在干燥、平整的地面，避免潮湿、油腻等滑腻物。

3. 爬梯使用后，应及时清理干净，并存放在通风、干燥的地方。

五、责任落实1. 施工单位应负责爬梯的安全管理，确保爬梯的安全使用。

2. 施工人员应严格遵守安全操作规程，确保自身和他人的安全。

3. 安全管理人员应定期对爬梯进行检查，及时发现并消除安全隐患。

六、附则本安全技术交底自发布之日起执行，如遇特殊情况，可由施工单位根据实际情况进行调整。

请所有施工人员认真学习并严格遵守本安全技术交底，确保施工安全。

年终奖分配方案年终奖分配方案（通用7篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要预先准备方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。

方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的年终奖分配方案，希望对大家有所帮助。

年终奖分配方案篇1一、总体原则：1、保证基本激励。

每年都有的，今年也要有。

这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

2、兑现承诺奖励。

兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。

达到激励效果。

3、合理设立奖励名称。

通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。

4、奖金分配权限层次。

通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。

5、增加年终奖沟通环节。

通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。

做到奖励有理，达到激励效果。

6、成本控制与未来发展。

考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。

二、分配方式：1 基本激励：一个月基本工资。

（年中入职员工，按照加入时间核算发放），2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。

3 奖励名称部分：3.1 全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。

3.2 团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。

3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。

3.4 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。

4 奖金分配权限层次：4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。

奖金由总经理个人分配。

2016年公司年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。

本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

二、考核发放范围适用于GG全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。

（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。

四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)G 岗位对应系数(G)G 年终绩效考核系数(K)G 工龄对应系数(N)（三）年终奖涉及项目与数据对应关系1．奖金基数 奖金基数=12员工级基本工资G 效益系数其中效益系数=指标净利实际净利（效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算）.2、岗位对应系数：备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。

李成刚、必赛斯汽车科技（苏州）有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省苏州市中级人民法院【审理法院】江苏省苏州市中级人民法院【审结日期】2020.11.20【案件字号】(2020)苏05民终9163号【审理程序】二审【审理法官】朱立汪文锁文举【审理法官】朱立汪文锁文举【文书类型】判决书【当事人】李成刚;必赛斯汽车科技（苏州）有限公司［更名为立胜汽车科技（苏州）有限公司］【当事人】李成刚必赛斯汽车科技（苏州）有限公司［更名为立胜汽车科技（苏州）有限公司］【当事人-个人】李成刚【当事人-公司】必赛斯汽车科技（苏州）有限公司［更名为立胜汽车科技（苏州）有限公司］【代理律师/律所】陆葆青江苏致邦（苏州）律师事务所【代理律师/律所】陆葆青江苏致邦（苏州）律师事务所【代理律师】陆葆青【代理律所】江苏致邦（苏州）律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判二审改判【字号名称】民终字【原告】李成刚;必赛斯汽车科技（苏州）有限公司［更名为立胜汽车科技（苏州）有限公司］【本院观点】关于李成刚主张的年终奖，年终奖通常是企业根据当年的经营状况及劳动者的业绩决定是否发放年终奖。

【权责关键词】撤销代理合同合同约定管辖第三人客观性关联性合法性质证诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院查明的事实与原审法院查明的事实相一致【本院认为】本院认为：关于李成刚主张的年终奖，年终奖通常是企业根据当年的经营状况及劳动者的业绩决定是否发放年终奖。

必赛斯公司的《员工手册》规定年终奖是公司将根据当年公司盈利状况及员工个人绩效在年底设立的绩效奖金。

至于李成刚提供的收入证明也只是其为了办理房贷款，不能据此认定2019年应当发放年终奖。

在李成刚与于雅鹏的录音中，于雅鹏始终强调年终奖是否发放，最终由管理层决定。

2019年8月23日必赛斯公司向李成刚发送的邮件中，已明确因公司的经营状况2019年将不发放年终奖。

王琨元与招商银行股份有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第二中级人民法院【审理法院】北京市第二中级人民法院【审结日期】2021.04.26【案件字号】(2021)京02民终6076号【审理程序】二审【审理法官】管元梓张春燕史伟【审理法官】管元梓张春燕史伟【文书类型】判决书【当事人】王琨元;招商银行股份有限公司【当事人】王琨元招商银行股份有限公司【当事人-个人】王琨元【当事人-公司】招商银行股份有限公司【代理律师/律所】张猛北京鼎章律师事务所;娄潇北京鼎章律师事务所;王莉莉上海江三角律师事务所北京分所【代理律师/律所】张猛北京鼎章律师事务所娄潇北京鼎章律师事务所王莉莉上海江三角律师事务所北京分所【代理律师】张猛娄潇王莉莉【代理律所】北京鼎章律师事务所上海江三角律师事务所北京分所【法院级别】中级人民法院【原告】王琨元【被告】招商银行股份有限公司【本院观点】《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。

【权责关键词】代理合同证据不足新证据关联性证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。

在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

”本案中，王琨元与招商银行订立有书面劳动合同，其中并无年度奖金(年终奖)及其具体金额的明确约定。

根据王琨元提交的《招商银行总行员工薪酬调整告知书》，自2018年9月起王琨元可享受的薪酬项目及标准有所调整，其中年度奖金标准为11.74万元/年。