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内训师如何做好课程设计开发一、从内训师模型来讲，一个优秀的课程必须要具备三个特点，1.内容易懂课程的内容易懂，就是让学员听起来能够接受，这是课程设计必须要遵循的一个原则。
2.结构简单课程的结构简单，指的是课程的整体结构应当简洁、清晰，让学员能够一目了然、容易理解。
3.呈现优雅课程呈现优雅，就是要让学员听起来感到赏心悦目。
二、学员最易接受的课程结构三大课程结构：精彩而吸引人的“虎头”、漂亮修长的“龙身”和干净利落的“豹尾”。
1.课程开场设计——虎头虎头即课程的开场设计主要包括以下内容，如表1所示。
2.课程精华讲解——龙身作为课程的精华讲解部分，内训师在设计“龙身”时应当注意以下几点：（1）使听众对课程内容有一个全局性的了解（2）就要适当地引入一些案例（3）逻辑清晰，结构明了（4）讲授的信息点尽量少流程法和要素法流程法。
内训师在授课时通常都有一定的流程，如先讲解，中间做游戏和互动，最后总结。
要素法。
要素法是指课程要具备三个关键要素，即内容易懂、结构简单、呈现优雅。
课程的龙身部分要想设计得非常精彩，必须具备四个元素：一是理论知识点；二是案例；三是图表和工具；四是教学视频。
3.课程结尾收场——豹尾课程结尾的收场就是豹尾，豹尾有以下特点：简洁明快、干净利落豹尾要简洁明快、干净利落。
需注意的是，结尾虽然力求简单，但要有内容。
在课程结尾时，内训师一定要用一个案例进行说明，且所使用的案例一定要非常经典和精彩。
三、如何讲好课程中的“龙身”部分龙身是整个课程最为重要的主体部分，包含三部分内容，如表2所示：四、课程讲解要素比例分析课程的讲解主要由呈现、声音表达和内容三大结构组成1.呈现所谓呈现，指的是所讲授的东西，包括知识观点、案例、图表、素材、视频等元素。
呈现在课程讲解中所占比例达50%。
2.声音表达声音表达是课程讲解的另一个要素，占38%的比例。
要拥有一个有魅力的嗓音要掌握正确的发声方法要有自己的标准口头禅3.内容内容即理论内容，在课程讲解中只占7%。
作为一名企业内训师必须掌握相应的管理技能, 丰富的实践经验, 最重要的一点就是要具备很高的培训技巧和语言, 感染力, 善于营造现场氛围。
金程内训小编献上培训师的七大授课技巧, 我们一路追寻, 潜心探求, 笃行创造, 把培训带入一个崭新的时代。
1.课前准备技巧一: 身心准备法①心理准备: 不在其位、却谋其政作为内训师, 最先要克服的就是心理层面的障碍。
这些障碍主要体现在三个方面：一, 缺乏平台、没有机会;二, 纵有机会, 那先领导;三纵有舞台, 也无能力。
对此, 我们分析一下：首先机会问题。
随着批零关系日趋紧密, 终端建设“硬件太硬、软件太软”的问题越发突显。
构建学习型伙伴关系成为解决这一问题的根本之道。
强化对零售终端的培训也将越来越多;其次是岗位问题, 更应该用一线人员, 解决一线的问题, 提升一线的水平;再者是能力问题, 这也是本文的核心。
解决上述的心理障碍, 从内心里重新认识内训, 敢于木秀于林, 勇于出类拔萃, 善于彰显自我, 才有更多机会的垂青。
②身体准备: 像个培训师的样子一方面是要在形象上展示一个职业讲师的风度, 像个讲师的样子, 无论是外在形象还是举手投足, 站在台上就要做到庄重、得体、职业;另一方面要善于学习和运用专业的发声技巧和肢体表达, 避免上台后声音嘶哑、表情呆滞、动作僵化, 要做到神形兼备、轻松自如。
技巧二: 课件设计法①系统完整: 每一次授课就是一首乐章一首完整的乐章从过门到结尾曲行云流水、一气呵成, 一场培训也应该是系统完善、条理清晰。
即使是时间再短, 内容再少也要做到结构完整、脉络分明。
课题分析要全面、解决要彻底, 既要有舒缓的过度又要有激昂的高潮。
每一个观点、每一个案例、每一个理论都是跳跃的音符, 从开场白到结束语, 完整而清晰。
②入木三分: 细节决定成败在把握主流的基础上, 分析问题越具体越好, 解决问题越实效越好, 对每个问题入木三分, 对每个案例深入剖析, 做到以实制胜、以细制胜。
企业内训师培养方案企业内训师是现代企业重要的人才资源，通过内训，员工可以不断提升自身的综合素质，同时也提高了公司的整体水平和核心竞争力。
如何培养一支高质量的企业内训师队伍，对于企业来说是至关重要的。
本文将为您介绍一些企业内训师培养方案，希望能够为您提供指导和灵感。
1. 培训课程的设计企业内训师必须拥有丰富的知识和经验，通过培训课程的设计可以为内训师提供更加系统化的学习和训练。
在设计课程时，应严格按照教学计划进行，合理分配课时和培训内容，课程设置要符合企业实际情况和内训师的特点，同时注意学员的学习效果和反馈。
2. 内训师的选拔企业内训师的选拔应该是一个全面、客观与公正的过程，应选择具有较高专业水平、人际交往优秀、学习能力强的人员作为候选内训师。
同时，必须根据企业实际情况，具体分析内训课程，科学选人。
对于入选的候选内训师可以进行初步培训，以提高其内训的专业知识、技能和素质。
3. 培训师的教学方法企业内训师的教学方法对培训效果至关重要。
好的内训师应该能够紧密结合实际操作，采用灵活、多样化、互动式的教学方法来保证培训效果。
在内训的过程中，必须注重互动，互动教学能够激发学员自学的意愿和能力。
4. 讲师的培训计划对于所有内训师，都应该制定个性化的培训计划，包括学习计划和实践计划。
学习计划需要安排内训师学习相关的教学理论、心理学或者其他相关专业知识；实践计划需要安排内训师去参加一些实际操作，例如组织或参与内部培训课程。
同时，培训计划中也应该包括定期的考核、测试和反馈机制，以便对内训师的培训效果进行评估。
5. 内训的资源与技术企业内训的成功不仅仅取决于内训师的水平，还需要相应的技术和资源的支持。
内训教材、内训工具、内训设备等都需要具备一定的保证。
企业应该不断发展和更新内训资源和技术，以满足不断变化的内训需求。
6. 内部知识分享机制企业内训师的素质提高不是一个孤立的过程，更多的是与内部的知识分享机制相关。
优秀内训师应该鼓励团队内知识共享，分享珍贵经验和教训，以加强内部学习氛围。
教育培训师课程设计原则为了提高教育培训师的课程设计水平和教学效果，我们需要遵守一些原则。
这些原则旨在确保课程内容的有效性、学习者的参与度和教学过程的顺利进行。
以下是几个重要的教育培训师课程设计原则：1. 需求分析：在设计课程之前，教育培训师需要对学员的需求进行全面分析。
这包括学员的背景知识、技能水平、学习目标和学习风格等方面。
只有充分了解学员的需求，才能设计出符合其实际情况的课程内容。
2. 目标明确：在设计课程时，教育培训师要确保制定清晰明确的学习目标。
学习目标应具体、可测量，并与课程内容和评估方式相匹配。
学习目标不仅可以指导课程设计，也可以帮助学员更好地了解他们需要达到的标准。
3. 多样化教学方法：教育培训师应该采用多样化的教学方法，以满足不同学员的学习需求。
例如，可以结合讲授、案例分析、小组讨论、角色扮演等方式，让学员在不同场景下进行学习，提高他们的参与度和学习效果。
4. 反馈机制：在课程设计中，教育培训师应该设置有效的反馩机制，及时收集学员的反馈意见，并根据反馈调整教学策略。
通过反馈机制，教育培训师可以了解学员对课程的理解程度、学习困难和需求，以便不断改进课程设计。
5. 实践导向：课程设计应该注重实践导向，让学员能够将学到的知识和技能应用到实际工作中。
教育培训师可以设计实践性强的案例分析、项目任务或模拟情境，让学员在真实的情境中应用所学内容，加深理解和提升实际操作能力。
6. 持续评估：教育培训师在课程设计后，需要进行持续评估，检查课程的实施效果并及时调整。
可以通过考试、问卷调查、观察记录等方式来评估学员的学习成果和课程的有效性，为进一步改进教学提供依据。
7. 灵活性和创新性：教育培训师应该保持灵活性和创新性，在课程设计中注重尝试新的教学方法和工具。
不断探索和学习新的教学理念和技术，以适应不断变化的学员需求和教学环境，提高课程的吸引力和实用性。
总之，教育培训师在课程设计中需要遵循需求分析、目标明确、多样化教学方法、反馈机制、实践导向、持续评估、灵活性和创新性等原则，以确保课程内容与学员需求相符、教学过程顺利进行、学习效果达到预期目标。
内训师课程设计流程As an internal trainer, designing a course can be a complex andmulti-faceted process. 针对内部训练师而言，课程设计可能是一个复杂且多方面的过程。
It involves understanding the needs of the organization, the learning objectives, and the preferences of the learners. 这涉及到理解组织的需求，学习目标以及学习者的偏好。
The course design process typically consists of several key stages, including needs analysis, setting learning objectives, designing the course content, selecting appropriate delivery methods, and evaluating the effectiveness of the course. 课程设计的过程通常包括几个关键阶段，包括需求分析，设定学习目标，设计课程内容，选择合适的教学方法，以及评估课程的有效性。
One of the first steps in the course design process is conducting a thorough needs analysis. 课程设计过程中的第一步是进行彻底的需求分析。
This involves identifying the organizational goals and objectives that the course is intended to support, as well as the specific learning needs of the target audience. 这涉及到确定课程旨在支持的组织目标和目标，以及目标受众的具体学习需求。
培训课程开发设计七大步骤方法通常，课程开发的形式有自主式开发、合作式开发与外包式开发，其中合作式开发形式较多采用，自主式开发对培训人员专业要求较高，不仅需要多年培训管理经验的积累，同时更需要对理论知识的掌握和实践经验的沉淀。
合作式开发因选择合作方进行课程开发，培训部门主要是负责项目管理及过程监控工作。
在开发过程中，作为企业培训部门如何就关键点进行把控，对于项目成果及培训效果起着至关重要的作用。
根据项目经验，可总结出以下七个步骤（见图表1）：第一步：制定项目计划根据选定课程，提出课程开发立项申请，其中包括课程开发目的及可行性分析。
待确认后，制定项目计划，其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等（见图表2、3）。
第二步：分析根据具体课程，与项目组人员就具体细节进行分析，形成课程开发任务书，其中包括开发课题、培训对象、培训时长、培训目的，并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法（见图表4）。
第三步：培训需求调研从该阶段开始进入课程开发执行阶段。
培训需求调研是其中最重要的一个环节，培训对象的选取和调研过程的把控都会影响需求调研的效果。
培训需求调研一般采取访谈法、问卷法、观察法等方式，其中访谈法根据访谈规模又分为一对一访谈与小组访谈两种类型。
培训需求调研的方法和步骤一般包括：确定调研内容和调查对象在正式调研开始前确定调研内容，根据掌握的资料信息以及疑问点，确定要调研的内容，完成访谈纲要。
根据调研内容和职责分工，确定被调查对象。
为准确全面的获取信息，可以采取360度访谈法，即访谈培训对象及其上、平、下级。
样本量的确定是一个难点，一方面没有理论的依据，具体选取多少百分比的样本量较合适，另外，不能够得到相关部门的配合，样本量的确定只能尽力而为，往往不能满足需求。
设计调研方法根据不同的调研内容和被调查对象特点，选择合适的调研方法，针对高层及重点调研对象采用一对一访谈，其他调研对象可采用小组访谈。
#### 一、课程概述1. 课程名称：（例如：《高效内训师课程开发与授课技巧》）2. 课程目标：- 提升讲师对课程开发流程的掌握；- 培养讲师独立完成课程大纲、课件与PPT开发的能力；- 增强讲师的授课技巧，包括互动式教学设计；- 提高讲师的自信心和表达能力。
3. 课程对象：- 企业内训师；- 企业中高级管理人员；- 对课程开发与授课技巧有需求的个人。
#### 二、课程内容1. 课程模块一：课程开发基础- 课程开发概述- 课程目标设定- 课程内容设计- 课程结构安排2. 课程模块二：课程大纲与PPT制作- 课程大纲编写技巧- PPT设计原则与技巧- 课件制作工具及使用3. 课程模块三：授课技巧提升- 授课风格塑造- 互动式教学设计- 紧张情绪克服- 成人学习原理应用4. 课程模块四：案例分析与实践- 成功案例分享- 课程开发实战演练- 小组讨论与反馈#### 三、课程实施1. 课程时间：- 线上线下结合，共4天，每天6小时。
2. 课程方式：- 讲师讲解- 案例分析- 小组讨论- 实战演练3. 课程评估：- 课后作业- 小组展示- 课堂表现- 期末考核#### 四、课程收益1. 个人收益：- 提升个人课程开发与授课能力；- 增强自信心和表达能力；- 塑造专业形象。
2. 企业收益：- 提高企业内训质量；- 培养专业内训师队伍；- 促进企业知识传承。
#### 五、课程保障1. 教学资源：- 专业的讲师团队- 完善的教学课件- 丰富的案例库2. 后续支持：- 课程结束后，提供线上答疑与辅导；- 定期组织讲师交流分享会；- 建立讲师成长档案。
#### 六、总结本课程旨在通过系统化的培训，帮助讲师掌握课程开发与授课技巧，提升个人能力和企业形象，为企业培养一支高素质的内训师队伍。
我们相信，通过本课程的学习与实践，讲师们将能够更好地服务于企业，为企业的发展贡献力量。
培训课程开发七步法通常，课程开发的形式有自主式开发、合作式开发与外包式开发，其中合作式开发形式较多采用，自主式开发对培训人员专业要求较高，不仅需要多年培训管理经验的积累，同时更需要对理论知识的掌握和实践经验的沉淀。
合作式开发因选择合作方进行课程开发，培训部门主要是负责项目管理及过程监控工作。
在开发过程中，作为企业培训部门如何就关键点进行把控，对于项目成果及培训效果起着至关重要的作用。
根据项目经验，可总结出以下七个步骤（见图表1）：第一步：制定项目计划根据选定课程，提出课程开发立项申请，其中包括课程开发目的及可行性分析。
待确认后，制定项目计划，其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等（见图表2、3）。
第二步：分析根据具体课程，与项目组人员就具体细节进行分析，形成课程开发任务书，其中包括开发课题、培训对象、培训时长、培训目的，并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法（见图表4）。
第三步：培训需求调研从该阶段开始进入课程开发执行阶段。
培训需求调研是其中最重要的一个环节，培训对象的选取和调研过程的把控都会影响需求调研的效果。
培训需求调研一般采取访谈法、问卷法、观察法等方式，其中访谈法根据访谈规模又分为一对一访谈与小组访谈两种类型。
培训需求调研的方法和步骤一般包括：确定调研内容和调查对象在正式调研开始前确定调研内容，根据掌握的资料信息以及疑问点，确定要调研的内容，完成访谈纲要。
根据调研内容和职责分工，确定被调查对象。
为准确全面的获取信息，可以采取360度访谈法，即访谈培训对象及其上、平、下级。
样本量的确定是一个难点，一方面没有理论的依据，具体选取多少百分比的样本量较合适，另外，不能够得到相关部门的配合，样本量的确定只能尽力而为，往往不能满足需求。
设计调研方法根据不同的调研内容和被调查对象特点，选择合适的调研方法，针对高层及重点调研对象采用一对一访谈，其他调研对象可采用小组访谈。
另外，问卷调研可作为辅助调研方法，因问卷调研不好掌控，通常会受到被调研对象配合和重视程度的影响，很难准确地收集信息，所以这种调研方法可以作为辅助方法为访谈法提供进一步的补充和支持，问卷调研可以广撒网争取多捕鱼。
内训师如何做好课程设计一、教学目标本课程的教学目标是使学生掌握课程的基本知识和技能，能够运用所学知识解决实际问题，并形成积极的学习态度和价值观。
具体目标如下：1.知识目标：学生能够掌握课程的基本概念、原理和方法，了解相关领域的最新进展。
2.技能目标：学生能够运用所学知识解决实际问题，具备一定的实践操作能力和创新思维能力。
3.情感态度价值观目标：学生能够形成积极的学习态度，具备团队合作精神，尊重他人，注重实践，追求卓越。
在制定教学目标时，要充分考虑课程性质、学生特点和教学要求，将目标分解为具体的学习成果，以便后续的教学设计和评估。
二、教学内容根据课程目标，教学内容的选择和应确保科学性和系统性。
具体教学内容如下：1.教材章节：根据课程大纲，选择合适的教材章节进行教学。
2.教学内容：详细列出每个章节的教学内容，包括基本概念、原理、方法和案例等。
在制定教学大纲时，要根据学生的认知水平和兴趣，合理安排教学内容的安排和进度，确保学生能够逐步掌握知识体系。
三、教学方法为了激发学生的学习兴趣和主动性，应选择合适的教学方法。
具体教学方法如下：1.讲授法：用于传授基本概念、原理和方法。
2.讨论法：用于引导学生深入探讨问题，培养创新思维能力。
3.案例分析法：用于分析实际案例，培养学生解决实际问题的能力。
4.实验法：用于验证理论知识，培养学生的实践操作能力。
教学方法应多样化，结合课程特点和学生需求，灵活运用，以提高教学效果。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，丰富学生的学习体验，应选择和准备适当的教学资源。
具体教学资源如下：1.教材：选用符合课程要求的教材，为学生提供权威的学习资料。
2.参考书：推荐合适的参考书，拓展学生的知识视野。
3.多媒体资料：制作或收集与教学内容相关的多媒体资料，如课件、视频、音频等。
4.实验设备：准备必要的实验设备，为学生提供实践操作的机会。
教学资源应与课程内容紧密相关，能够有效支持教学，提高学生的学习兴趣和效果。
导语：随着民航业的不断发展，对航空服务人才提出了更高的要求，机场企业对人才
的需求也越来越大,。
优秀的人才培养，能为企业提供赋能的“能量洼池”，使机场企业的业务更加匹配、结构更加合理、专业更加精深、人才更加富有。
伴随着更多即将到来的挑战，拥有一支优秀的技术人才队伍已成为机场企业发
展尤为重要的条件。
根据企业需要，通过专业训练，让企业培训师真正了解培训师的职责和角色要求；克服学员上台的紧张感和自卑感；掌握开场和结尾的几种技巧；从声音、眼神、肢体动作等方面进行专业训练，树立企业培训师的职业形象，帮助企业培训师学习到如何提问，如何应对学员的提问等,通过有效的课程设计与教学实施，达到让学员将课堂知识转化为行动和实际授课的综合能力,根据企业需求，学员形成落地的具体的培训课程.
课程目标
TTT课程设计与开发课程大纲
第一单元了解需求的几种方法
1、访谈法
2、解读法
3、会诊法
4、观察法
5、分析法
6、调研法
第二单元选定主题
1、厘清需求及要解决的问题
2、问题的筛选排序
第三单元培训目标
1、了解学习内容
2、清晰培训目标
第四单元课程结构
1、结构模式
2、课程大纲
第五单元学习内容
第六单元课件工具
第七单元验收成果
《公众演讲与呈现》
《经验萃取与案例开发》《企业微课设计与开发》
《企业培训师核心技能T71》《DISC 培训师高效沟通技术》《结构化课程开发与PPT 设计》《企业内训师的12项修炼》.......内训技能类相关课程。
内训师体系的搭建方案一、目标。
咱们搞这个内训师体系啊，就是为了让咱公司里那些个厉害的、有本事的小伙伴，能把自己的经验和知识分享出来，让其他小伙伴也变得厉害，这样整个公司就越来越牛啦。
二、内训师的选拔。
# （一）选拔标准。
1. 专业能力。
那肯定得在自己的工作领域是个小能手，业务精通，能解决那些让人头疼的问题。
就像咱们技术部门的小李，每次遇到技术难题，他都能像超级英雄一样轻松搞定，这种人就很有潜力成为内训师。
2. 表达能力。
光有本事可不行，还得能说会道。
得把那些复杂的东西，用简单易懂的话讲出来，就像给小朋友讲故事一样。
要是讲个事儿，别人都听不明白，那可不行。
3. 分享意愿。
这个人得乐意分享自己的东西，要是那种藏着掖着的，就不适合当内训师啦。
咱得找那些热情开朗，一提到分享就两眼放光的小伙伴。
# （二）选拔流程。
1. 部门推荐。
先让各个部门的老大推荐一些他们觉得合适的人选。
部门老大对自己的手下比较了解嘛，知道谁有这个本事。
2. 个人申请。
除了部门推荐，也得给那些觉得自己行的小伙伴一个机会。
他们可以自己写个申请，说说自己为啥想当内训师，自己有啥特长。
3. 试讲选拔。
不管是推荐的还是自己申请的，都得来个试讲。
就像参加比赛前的彩排一样，在这个过程中，我们就能看出这个人是不是真的有两把刷子，表达能力咋样。
三、内训师的培训。
# （一）培训内容。
1. 教学方法。
得教内训师们一些好玩的教学方法。
比如说怎么设计课程，不能像念书一样干巴巴的。
可以用案例教学，就像讲一个发生在咱们身边的故事，然后从这个故事里引出知识点，这样大家就容易接受。
还可以搞搞小组讨论，让大家都参与进来，互相交流想法。
2. 表达技巧。
怎么说话更吸引人，这也是个学问。
比如声音的大小、语速的快慢，还有肢体语言的运用。
不能像个木头人一样站在那讲课，得有点激情，手舞足蹈一点也没关系，只要能把大家的注意力都吸引过来就行。
3. 课程设计。
内训师得学会把要讲的内容有条理地组织起来。
内训师课程设计和课程开发内训师课程设计和开发是确保企业内部培训有效性的关键环节。
以下是一些关于内训师课程设计和开发的建议：1.明确培训目标：在设计和开发课程之前，需要明确培训的目标，例如提高员工技能、转变思维观念或加强团队凝聚力等。
确保内训师明确理解培训目标，并根据目标制定相应的课程计划。
2.了解学员需求：内训师需要了解学员的知识水平、技能和能力等方面的需求，以便针对性地设计课程内容。
可以通过调查问卷、面对面沟通等方式获取学员的需求信息。
3.选择合适的教学方法：教学方法的选择应该根据培训目标和学员需求来确定。
不同的教学方法如讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论等，能够激发学员的兴趣和参与度，提高培训效果。
4.设计课程结构：课程结构应该清晰明了，包括课程大纲、主题内容、时间安排等。
确保课程内容与培训目标相符合，并且有足够的实践环节帮助学员掌握所学知识。
5.开发课程资源：内训师需要准备相应的课程资源，如教材、PPT、视频、案例分析等。
确保资源的质量和准确性，并根据实际需要进行调整和完善。
6.制定评估标准：有效的评估标准能够衡量培训效果和学员的掌握程度。
制定评估标准时应该考虑学员的学习成果、行为改变等方面，并设计相应的评估方法。
7.持续改进课程：内训师应该根据学员的反馈和培训效果评估结果，对课程进行持续改进。
改进的方向包括完善课程内容、调整教学方法、提高评估标准等。
总之，内训师在课程设计和开发过程中需要综合考虑培训目标、学员需求、教学方法、课程结构、资源准备、评估标准等方面，确保课程内容的针对性和实用性，提高企业内部培训的效果。
第一部分：课程大纲企业内训课程开发与设计讲师：刘百功培训时间：2天培训地点：客户自定培训目标：1、提升现代企业内训师的课程开发与设计能力；2、提升企业课程体系自主开发与管理能力；3、使企业单一课程设计规范化、标准化、科学化；4、给企业自主操作的一套课程体系设计及培训师提升工具、表格等；5、提升学员原有课程质量，增加课程的满意度和实用性。
培训对象：企业内部专兼职培训师和相关人力资源工作者培训大纲：一、现代企业课程开发导论1、培训与企业竞争优势2、企业课程体系开发与设计：“3C原则”A、企业公民(Corporate Citizenship)B、环境框架（Contextual Framework）C、核心竞争力（Core Workplace Competencies）3、在职人员学习二、培训开发流程及方法1、培训开发能力的自我评估2、系统化培训开发的十大流程A、培训需求分析B、学员特点分析C、工作环境分析D、实施工作分析E、撰写培训目标F、制定衡量标准G、培训目标分析H、制定培训策略I、开发培训教材J、培训效果评估三、单一课程研发与设计1、单一课程开发与设计流程：A、调查培训需求B、罗列问题清单C、确定课程主题D、分析逻辑关系E、选择科学支持F、展开合理配置G、进行效果评估2、单一课程开发与设计原则：A、教案规范化B、教材标准化C、设计合理化D、准备充分化E、运用方便化3、单一课程研发与设计工具：A、单一课程研发与设计流程表；B、单一课程研发与设计内容配置表；C、培训师行为配置表；D、培训师自主创新5大工具。
4、培训效果转化的三大障碍和六大要素：知识、技能和意愿；机会、督导和回报四、课程最终形成成果：标准的课程教材、讲师手册和讲师支持材料各一套第二部分：讲师背景介绍师资介绍：刘百功老师美国ALAMO公司《领导者之剑》授权认证培训师中国理性管理思维训练第一人!国内最实效的TTT训练导师!2008年获“中国改革开放三十年五十强培训师”称号刘百功老师被业界和学员誉为:国内最实效的TTT训练导师!中国最优秀的理性管理思维训练专家!国内满意度最高的培训师之一!刘百功老师常年钻研企业经营管理和职业训练，曾在几家大型知名企业任要职。
内训师如何做好课程设计开发讲师：吴文辉 一、优秀课程的三大特点从内训师模型来讲，一个优秀的课程必须要具备三个特点，如图1所示：图1 优秀课程的三大特点1.内容易懂课程的内容易懂，就是让学员听起来能够接受，这是课程设计必须要遵循的一个原则。
比如，在培训过程中，学员的学历有高有低，课程的内容和案例就要适应大部分人的理解能力，如果课程内容过于艰深，很多学员都听不懂，培训就难以取得好的效果。
2.结构简单课程的结构简单，指的是课程的整体结构应当简洁、清晰，让学员能够一目了然、容易理解。
3.呈现优雅课程呈现优雅，就是要让学员听起来感到赏心悦目。
当然，课程在呈现优雅的同时，也可以适当加入一些“俗”的内容，如流行的小笑话等，这样可以迅速集中学员的注意力，还可以有效地调节课堂氛围，帮助学员释放日常工作的压力。
二、学员最易接受的课程结构优秀+课程＝呈现优雅+我认为/相信/建议……信息句告诉学员你对主题的观点在我看来……开场白在开场之前，内训师应当对学员进行分组。
一般来说，学员超过10人时就应进行分组，这样可以让各个组长帮助内训师承担管理任务和管理风险。
选组长时可以让各组的成员自主沟通选择。
组长指定后，内训师可以简单告诉组长负责好本组的纪律，如果有人违反纪律就要做俯卧撑或表演节目等，这样也可以调节课堂的氛围。
课程的开场白一定要能够吸引学员注意力。
开场白可以讲一个小故事、小笑话或名言、诗歌等与学员分享。
内训师在开场白环节讲述和分享的内容一定要对课程有帮助，能够顺利导入后面的内容并为其奠定一个好的基础。
比如，内训师走进教室后发现很多学员在吃早点，这时就可以即兴讲讲早餐的重要性和营养搭配，长期不吃早餐会造成什么样的疾病等，既为课程讲解奠定基础，又能拉近与学员的距离。
主题句开场白之后就要有主题句，主题句要清楚地介绍授课的目的和课程的主要内容，比如，“大家好，今天我主要跟大家分析一下……内容，主要有几个方面”。
主题句中，千万不要把课题讲得太过详细，否则不利于后面的讲述，只需简单带过即可。
同时内训师切忌把自己的身份“架”得太高，要低调一些，否则很容易引起学员的反感。
比如，可以采用“今天我准备和大家谈谈/分享/交流……”，或者“大家今天参加这个学习/分享”之类的句式。
以时间管理培训为例，内训师在培训开始时可以这样介绍：“大家好，今天我主要跟大家分享一下关于时间管理的问题，那我想先问一下大家，我们在座的谁每天早上起床是不需要闹钟就可以自己起来的？”这时就会有人举手回答，“我是自己起来的”，然后内训师继续问，“那你平时是几点起床的”，有人说是7点，有人说是8点。
内训师可分别问几个自称是7点起床的学员，“你觉得你能自己起来是什么原因”，这时学员可能会回答，“我原来在部队当过兵，养成了习惯”、“我家有小孩，孩子一到那个时间就醒了，我也就起来做早餐”或“我家离公司很远，要早起，习惯了”等。
这时，内训师就可以进行总结：“好，刚才大家都说出了自己的答案，我们可以发现大家的回答有一个共同的特性，就是时间管理是可以养成一种习惯的，那么如何培养这种好习惯呢，这就是我们接下来要讲的内容。
”这样就引入了课程的内容。
信息句信息句，是内训师告诉学员自己对培训主题的观点。
比如，通过“我认为/相信/建议……”或“在我看来……”等句式阐明自己的观点。
信息句不一定要由内训师讲出来，也可以留一些关键点让学员讲出来，这样会让学员觉得更有意思，能起到更好的效果。
比如，在时间管理培训中，内训师可以先简单说明自己对时间管理的认识，然后问“我想请问，现场有没有人跟我的观点是一样的，请举手”，如果有学员举手，就可以说：“好的，接下来我们请这位同学跟大家讲一个他关于时间管理的事例或经历，好不好？”待学员讲完后，大家纷纷鼓掌，接着就可以直接进入下面的内容。
很多内训师在讲信息句时喜欢采用提问的方式，这容易造成尴尬。
比如，有时内训师向学员提问后，学员会说“不知道”，面对这种情况，内训师要迅速看一下旁边的学员，然后通过眼神与其中认真听讲的学员交流一下，鼓励对方站起来回答，如果对方没有主动站起来回答，内训师就要说：“这位同学，你来帮助他回答一下这个问题，好不好？”总之，无论是在信息句讲述中，还是整个授课过程中，内训师一定要注意观察并选准提问的对象。
一般来说，应当向那些认真听讲，跟内训师有眼神互动和交流的学员提问。
2.课程精华讲解——龙身作为课程的精华讲解部分，内训师在设计“龙身”时应当注意以下几点：使听众对课程内容有一个全局性的了解要想使听众对课程内容有一个全局性的了解，就要适当地引入一些案例，同时在讲述中内训师不能一味依靠学员的回答，还要做好“自问自答”。
案例——沟通课程的全局性讲解——内训师讲沟通的课程，首先可以向大家介绍：“大家好，我们今天主要分享和交流一下沟通的技巧。
在沟通过程中，沟通的思维是非常重要的。
首先我想请问大家一个问题，如果我们很想知道一个女孩子的年龄，但又不能直接问对方的年龄或属相，应当怎样问呢？大家可以以小组为单位讨论一下，两分钟后回答这个问题。
”通常，讨论后会有很多种答案，但一般不会达到预期效果，这时内训师就可以给出几种方案：“我们可以问她哪一年毕业的，这样年龄就大体清楚了，或者可以问她喜欢的明星或歌曲，一般从歌曲的年代可以推断出大概的年龄，或者问她工作几年了等。
不需要直接问，就能大概知道对方的年龄。
”这样就把沟通这一主题引了出来。
接着在讲述如何掌握沟通的主动权时，内训师就可以说：“我想请问一下，在生活和工作中，咱们有没有遇到过沟通很困难的人或者是根本不与你沟通的人？”这时现场肯定会有学员说“有”。
然后，内训师就可以讲述案例：“我曾经交了一个女朋友，每次我跟她说，‘亲爱的，咱们今天不做饭了，出去吃，你想吃什么呢’，她都说，‘你说了算’，我说吃火锅，她说太辣了，我说广东菜怎么样，她说没味道，我再问‘那你想吃什么呢’，她说随便。
”这时，台下的学员如果有感同身受的经历，就会会心地笑。
内训师就可以接着问：“那我想问大家的是，遇到这种事情，你们会怎么办呢？”这时现场就会出现五花八门的回答，也就表明内训师已经将大家的注意力集中起来了。
等大家讨论得差不多，内训师可以说：“接下来我给大家提个建议，大家看行不行，我们可以问这个女孩子‘亲爱的，咱们今天出去吃饭，广东菜、上海菜、川菜，你想吃哪个’，大部分女孩子会从中选一个。
”这时，内训师可以接着问：“那么为什么用这种方法女朋友会从中间选一种，而第一种方法女朋友答不出来呢？”学员可能一时回答不上来，内训师就要自问自答：“我个人是这么认为的，假如今天上完课了咱们要考试，你们喜欢做填空题、选择题还是问答题呢？选择题是吧，因为选择题最容易，一对比就能‘蒙’对。
”接着再讲：“因此在处理沟通技巧中，要尽量给对方提供三个选择，让对方在你给出的可选择范围内去选，这样会有效果，也就掌握了沟通的主动权。
”如果这时学员还不明白，那么内训师应该再讲一个案例来说明这一道理。
逻辑清晰，结构明了龙身部分只有做到逻辑清晰、结构明了，才能对学员产生吸引力，让其有欲望继续听讲。
案例——沟通课程的逻辑结构讲解——在沟通主动权的讲解中，内训师为使大家的理解更加清晰透彻，可以说：“我想问一下在座各位，谁结婚了，举手看一下？”肯定会有人举手，内训师可以问其中的一位女学员：“这位美女能不能把你买钻戒的经历给大家讲一下？”女学员通常会不好意思讲，这时内训师就可以说：“那我给大家分享一个吧。
有一次我看见一位男士带着一个女孩去商场买钻戒，一进商场，女孩说：‘老公，你说哪个漂亮呢？’男士说：‘亲爱的，随便选，看好了老公给你买。
’过了一会，女孩选好了，指着一枚戒指说‘我要这个’，男士一看就崩溃了，说‘我觉得这个不适合你’。
其实不是不适合，而是太贵了，这种选择风险高，成本无法控制。
”这时大家都会笑，内训师可以继续说：“在座的男士，以后你们带自己老婆去买钻戒，一定要先到商场选好，然后告诉老婆‘这三个你选一个，老公买给你’，这样就掌握了主动权；当然，各位美女们，你们到商场也可先选好三个，然后告诉老公‘这三个你选一个，买给我’，你老公会更加崩溃。
”这时全场会笑声一片，而学员对课程的理解也就更加清晰明了。
讲授的信息点尽量少课程中讲授的信息点尽量要少，一般不要超过7个，信息量过大会让学员感觉难以接受。
但案例一定要够多，因为对于成年人来说，很难接受一味地讲理论。
流程法和要素法流程法。
内训师在授课时通常都有一定的流程，如先讲解，中间做游戏和互动，最后总结。
但在实际的授课中一定要根据情况而定，当讲到某个知识点时，如果发现大部分人注意力非常集中，就可以多花一些时间把该知识点讲得更深入一些，不必刻板地按照预定的时间讲授，否则整个授课就会失去轻重缓急，也就没有精彩可言。
因此，内训师在讲课时不要过于流程化和拘谨。
比如，讲课时可以穿正装，也可以根据课程需要穿休闲装；在讲台上不一定要表现得非常严肃端正，只要轻松、随意、舒服即可。
总之，内训师应当记住，培训授课越正式、越流程化，效果就越差，应敢于打破常规。
要素法。
要素法是指课程要具备三个关键要素，即内容易懂、结构简单、呈现优雅。
模型导入内训师在课程主体开始之前，必须要用一个模型导入后面的内容。
模型就像一本书的目录，可以让大家更加清楚地进入后面的正文阅读。
模型导入很重要，尤其是要注意模型涉及的内容一定要与课程内容和培训对象相匹配。
比如，某讲师上午在日企三菱公司讲课时频繁使用电视剧《亮剑》的素材，结果下午几个日本的主管就不去听课了。
课程的龙身部分要想设计得非常精彩，必须具备四个元素：一是理论知识点；二是案例；三是图表和工具；四是教学视频。
在保证这四个基本元素的基础上，内训师还可以灵活地加入其他元素，如唱歌、跳舞等，使课程更加精彩纷呈。
其中，内训师一定要会教学视频的剪辑，同时教学视频在播放后，要组织学员讨论并提炼知识点，否则就不能充分发挥视频的作用。
3.课程结尾收场——豹尾课程结尾的收场就是豹尾，豹尾有以下特点：简洁明快、干净利落豹尾要简洁明快、干净利落。
需注意的是，结尾虽然力求简单，但要有内容。
案例——邓小平同志的回答——邓小平同志应邀参加一个国际会议，会上，一位国家领导人说：“我觉得××岛离我们国家最近，所以应当属于我们国家。
”这时邓小平同志回了一句：“那么贵国离我们中国最近，是不是你们国家也应当属于我们中国呢？”话音刚落，全场与会人员顿时哄然大笑并热烈鼓掌。
首尾呼应、凸显主旨内训师在讲课中，前面和后面的内容应互相照应配合，如果前后内容之间没有任何联系，那么前面的讲述就失去了意义。
案例——完美的收尾——某沟通课程接近尾声时，该课程的内训师说道：“最后，我用一个沟通的案例来为我们的课程画个句号。
美国有一个非常经典的案例，讲一位妈妈带着孩子去逛街，路过商店时，孩子想吃水果糖，店老板说‘小朋友，你想吃就去拿吧，没关系’，孩子摇摇头，没有拿，老板又说‘想拿多少拿多少’，孩子还是没有拿，于是店老板亲自抓了一把水果糖放进孩子的衣兜里。
