国有企业领导人员考核评价体系研究

大型国有企业党建工作考核评价体系构架与效果评估1. 引言1.1 研究背景大型国有企业是国家重要的经济支柱，党建工作一直是大型国有企业发展的重要保障。

随着时代的发展和国家对企业党建工作要求的不断提高，大型国有企业党建工作考核评价体系的建立和完善变得尤为重要。

通过对大型国有企业党建工作考核评价体系构架与效果评估的研究，可以更好地指导和规范企业党建工作，提高企业党建工作的效率和质量。

对于推动企业健康持续发展、增强企业核心竞争力具有重要意义。

对大型国有企业党建工作考核评价体系进行研究，对于推动企业党建工作的规范化和专业化具有积极的推动作用。

【研究背景】的存在与发展，为大型国有企业的发展提供了有力支持与推动。

1.2 研究意义大型国有企业作为国家经济的重要支柱，党建工作对于其发展起着至关重要的作用。

构建科学合理的党建工作考核评价体系具有重要的意义。

通过对大型国有企业党建工作进行考核评价，可以促进企业党建工作的规范化、标准化和规范化，有利于提高企业的综合竞争力。

建立科学有效的考核评价体系可以更好地激励企业党组织和党员干部的积极性和创造性，推动企业发展。

通过对大型国有企业党建工作考核评价体系效果的评估，可以发现问题，及时调整和改进工作，提高党建工作的实效性和针对性。

本研究将有助于为大型国有企业提供科学的党建工作考核评价体系，推动企业不断提高党建工作水平，促进企业健康发展。

1.3 研究目的研究目的是为了深入探讨大型国有企业党建工作考核评价体系构架与效果评估的相关问题，旨在为完善国有企业党建工作的考核评价机制提供理论支持和实践指导。

通过对大型国有企业党建工作考核评价体系的构建和运行情况进行分析，进一步探讨如何设计科学合理的考核评价体系，提高党建工作的整体质量和效果。

通过对大型国有企业党建工作考核评价体系效果的评估，分析影响其效果的因素，为进一步提升考核评价体系的效果提供建议和思路。

通过本研究的深入分析和讨论，旨在为大型国有企业党建工作考核评价体系的优化和改进提供参考，为实现国有企业党建工作的科学发展和现代化管理做出贡献。

国企领导班子考核制度是为了评估和监督国有企业领导班子的绩效和能力，推动企业实现高质量发展。

以下是一份常见的国企领导班子考核制度的主要内容：1.考核目标：明确考核的目标，与企业的战略目标、使命和价值观相一致。

包括经济效益、市场竞争力、创新能力、员工发展与激励、社会责任等方面。

2.考核指标：建立科学合理的考核指标体系，根据企业特点和行业特征进行量化和定性指标的设定。

指标应具有可衡量性、公正性和可操作性。

3.考核周期：确定考核的周期和频率，一般按年度进行。

可以根据企业情况适当调整，如季度或半年度进行中期考核。

4.考核方法：采用多种考核方法，结合定性和定量评价相结合。

包括内部自评、外部第三方评估、员工满意度调查、客户反馈等方式，形成全面而准确的考核结果。

5.考核程序：明确考核的流程和责任分工。

包括考核组成员的选拔、考核指标的设定、数据收集和分析、评估结果的汇总和报告等环节。

6.考核结果与奖惩：根据考核结果，采取相应的奖惩措施。

对于优秀表现的领导班子，可以给予奖励、晋升或适当激励；对于不达标的领导班子，可以进行培训、岗位调整或降职等处理。

7.考核公示和监督：考核结果应及时向全体员工公示，并接受内外部的监督。

鼓励员工和社会各界提出意见和建议，以促进考核的公正性和透明度。

8.考核改进机制：根据每次考核的结果和经验教训，及时总结和改进考核制度。

关注领导班子成员的发展需求，提供相关培训和成长机会。

以上是国企领导班子考核制度的一些主要内容，具体实施可根据企业实际情况进行调整和完善。

通过建立科学合理的考核制度，可以有效激励领导班子提升绩效和能力，推动企业持续健康发展。

习近平总书记在党的十九大报告中指出，党的干部是党和国家事业的中坚力量，要坚持正确选人用人导向，突出政治标准，提拔重用牢固树立“四个意识”和“四个自信”、坚决维护党中央权威、全面贯彻执行党的理论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部。

习近平总书记关于党的干部的重要阐述，为我们国有企业做好干部工作指明了方向，提供了遵循。

潞安集团围绕深化转型发展和加强企业党建的需要，不断深化干部人事制度改革，创新干部考核评价体系，科学设定考核指标和内容，将平时考核、年度考核、专项工作考核、培训考核、重大事件考核有机统一起来，加强考核结果的运用，强化考核的指挥棒作用，构建了具有潞安特色的“4+1”领导干部综合考核评价体系。

一、“4+1”领导干部综合考核评价体系的实施背景和要求1、中国特色社会主义进入新时代，对干部考察评价工作提出新要求。

党的十八大承前启后、继往开来，以习近平同志为核心的党中央开启了中国特色社会主义新时代。

党的十九大将习近平新时代中国特色社会主义思想确立为党的指导思想，在党章中明确了习近平总书记的核心领导地位，新时代对全面从严治党、加强党的建设提出了新要求。

以往干部考察，形式比较单一，评价的科学性、系统性不够完善，特别是对于干部政治素质的考察不深入，干部考察评价内容亟需改进和优化，需要通过完善政治素质考察评价措施、掌握干部平时政治表现、强化组织审查，把干部政治素质考准考实。

2、国企改革转型处于深度变革、全面转型的关键时期，对建设高素质专业化干部队伍提出新要求。

潞安集团确立的“一一三”发展战略，大力发展新型高端煤化工主导产业，巩固提升煤炭基础产业，积极培育生物健康、太阳能光伏与深紫外LED 产业、高端装备制造三大新兴产业，对干部专业化素质提出更高的要求。

但企业急需的高级经营管理人才、高端专业技术人才严重短缺，干部本领恐慌、能力不足问题还比较突出。

为全面提升干部的专业化水平，需要突出专业知识、专业能力、专业作风、专业精神的培养，持续提升干部履职能力和创新能力。

国有企业负责人素质能力评价•评价目的和背景•评价原则和方法•国有企业负责人素质能力评价标准•国有企业负责人素质能力评价实践•国有企业负责人素质能力提升建议目•国有企业负责人素质能力评价案例分析录CHAPTER评价目的和背景1评价目的23通过评价企业负责人的素质能力，可以更好地了解其工作表现和发展潜力，进而提高企业的经营效益。

提升企业绩效素质能力评价是选拔和任用企业负责人的重要依据，有助于确保企业选聘到具备合适素质和能力的人才。

人才选拔与任用通过评价企业负责人的素质能力，可以为其提供有针对性的培训和发展建议，促进个人职业发展和企业人才储备。

促进个人发展评价背景国有企业改革在市场竞争日益激烈的环境下，企业负责人需要具备更高的素质和能力才能应对挑战，取得成功。

市场竞争加剧全球化与国际化CHAPTER评价原则和方法评价原则评价应基于客观事实，避免主观臆断，确保公正性。

客观公正原则全面系统原则及时有效原则定量与定性相结合原则评价应涵盖国有企业的各个方面，不仅包括财务指标，也包括非财务指标。

评价应实时反映企业负责人的工作表现，以便及时调整策略。

评价应采用定量指标与定性评价相结合的方式，以更全面地反映企业负责人的素质能力。

评价方法平衡计分卡360度反馈法关键绩效指标法个人绩效承诺法CHAPTER国有企业负责人素质能力评价标准政治素质评价标准政治敏锐性和鉴别力法治观念坚持党的路线、方针、政策010203道德品质评价标准诚信守法具有高度的诚信意识，遵守国家法律法规和企业规章制度。

社会责任感具有强烈的社会责任感，关注企业的社会责任和公益事业。

职业操守具有高尚的职业操守和道德品质，能够以身作则，引领企业良好风气。

CHAPTER国有企业负责人素质能力评价实践评价标准评价方法政治素质评价实践评价标准国有企业负责人的领导能力，包括战略规划、团队建设、决策能力、危机处理等。

评价方法通过业绩考核、上级评价、员工满意度调查等方式，对负责人的领导能力进行评价。

国有企业领导班子和领导人员考核评价存在的问题和建议
国有企业领导班子和领导人员考核评价存在的问题：
1、政治要求太重：很多企业将领导班子及其领导人员的考核评价主要以政治表现为主，重视政绩而忽略经济效益，这造成了国有企业领导班子及其领导人员对实现经济效益不够重视。

2、考核评价制度不健全：企业的考核评价制度不健全，缺乏绩效考核，也不能有效地发挥绩效考核的作用，也不能准确衡量企业领导班子及其领导人员的工作能力和绩效。

3、奖惩制度不明确：企业的奖惩制度不明确，对企业领导班子及其领导人员的考核评价也不能有效的约束，从而影响企业正常的经营管理。

建议： 1、建立完善的考核评价体系：企业应当建立完善的考核评价体系，合理开展企业领导班子及其领导人员的绩效考核，以便正确衡量企业领导班子及其领导人员的工作能力和绩效。

2、建立科学的奖惩制度：企业应当建立科学的奖惩制度，有效地约束企业领导班子及其领导人员的考核评价，从而促进企业正常的经营管理。

3、注重经济效益：企业在考核评价企业领导班子及其领导人员时，应当注重经济效益，重视企业领导班子及其领导人员实现经济效益的能力，使企业可以高效经营。

探索国有企业中层干部差异化考核评价摘要：中层干部是构成企业核心竞争力的主要人力资源，通过内部绩效考核制度可以有效激发其能力和潜质。

本文将在国有企业大环境下，探索中层干部差异化考核评价体系建立和实施以来取得效果，以及下一步的改进方向。

关键词：国有企业；中层干部；考核评价国有企业中层干部是企业改革发展战略的执行者、各项举措落地的实施者,是构成企业核心竞争力的主要人力资源,也是推动企业深化改革、加快转型发展的关键力量。

统筹运用关键业绩指标和管理行为要素探索建立指标和要素叠加、业绩和行为统筹、定量和定性融合、奖励和处罚并重的考核模式,对中层领导干部作出科学客观、定量定性的考核评价,是发挥这部分人力资源作用的重要前提，也是企业甄别干部优劣、提升管理效率，从而增强企业核心竞争力的重要手段。

某公司根据上级主管单位相关要求，结合公司经营管理实际情况，制定了中层干部综合考核评价办法，该办法针对本部中层、子（分）公司领导班子等不同类别中层干部的履职特点，将评价指标、权重予以区分，逐步构建了覆盖全面、系统严密的中层干部考核评价体系。

一、针对考评对象的差异性，科学确定评价指标和权重分布在确定评价指标和权重分布时，运用多维度测评、定量考核与定性评价相结合等方法，针对不同类别的评价对象，确定不同的评价主体和标准，赋予评价主体不同的权重，把出资人认可、职工群众认可和市场认可结合起来，形成了契合管理原理、针对性较强的考评体系。

具体四类人员考核构成如下：（一）子（分）公司领导班子成员考核评价，由经营绩效考核和民主评议两部分构成，分别占60%和40%的权重。

其中正职经营绩效考核以经营目标责任考核为主要形式，副职经营绩效考核以KPI合约考核为主要形式。

领导班子正职民主测评，包括公司领导测评、周边测评和本单位民主测评三部分，分别占30%、20%、50%的权重，主要体现对上级机关负责、与兄弟单位协作共赢，以及本单位职工认可；领导班子副职民主测评，包括公司领导测评、周边测评、本单位群众测评和正职评价四部分，分别占20%、10%、20%和50%的权重，与班子正职相比，主要是增加了正职对副职的评价。

国有企业领导班子和领导人员综合考核评价办法(doc 23页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途东城区区属国有企业领导班子和领导人员综合考核评价办法（试行）第一章总则第一条为深入贯彻落实科学发展观，进一步加强企业领导班子和领导人员队伍建设，健全科学考核评价机制，促进国有资产保值增值，推动企业又好又快发展，根据《公司法》、《企业国有资产法》、《中共东城区委关于建立促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制的意见》和有关规定，制定本办法。

第二条本办法适用于区属国有企业领导班子和领导人员年度与任期综合考核评价。

第三条综合考核评价采取经营业绩考核、企业绩效评价、民主测评、日常考核等方式，综合运用财务指标和非财务指标进行定量定性分析，全面、客观、科学地评价企业领导班子建设和经营管理水平，以及领导人员的政治素质、业务能力、工作实绩、勤勉尽责和廉洁自律等情况。

第四条综合考核评价坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、科学发展，保障和扩大职工群众的知情权、参与权、表达权和监督权，完善分层分类考核方式，将出资人认可、职工群众认可、市场认可和社会认可结合起来，强化考核结果运用，发挥考核工作的导向、激励和约束作用。

第五条综合考核评价引导企业提高综合效益和发展质量，加强战略管理、结构优化、自主创新和风险控制，实行科学合理的分配制度，促进就业和改善民生，增强可持续发展能力，为区域经济社会发展服务。

第二章经营业绩考核第六条经营业绩考核按照资本收益最大化、国有资产保值增值和可持续发展的要求，对企业领导班子和领导人员完成业绩指标的情况进行考核。

第七条经营业绩考核分为年度业绩考核和任期业绩考核。

年度业绩考核主要考核企业当期效益和盈利能力，基本指标包括年度利润总额、净资产收益率等，鼓励企业运用经济增加值。

任期业绩考核主要考核企业国有资产保值增值和可持续发展情况，基本指标包括三年利润总额、国有资本保值增值率等。

国企绩效考核体系现状及存在的问题分析1. 引言1.1 背景介绍国企绩效考核体系在当前国家经济体制中扮演着至关重要的作用。

随着市场经济的逐步深化和国有企业改革的不断推进，国企绩效考核体系也在不断完善和调整。

国企作为国家经济的重要组成部分，其绩效考核体系的建立与完善对于提高国企的经营效率、促进国有资产保值增值具有重要意义。

背景介绍一方面，国有企业绩效考核体系的现状及存在的问题一直备受关注。

国企绩效考核体系的建立直接影响着国有企业的经营管理水平和绩效评价标准，从而影响到企业的发展方向和长远发展规划。

国企绩效考核体系的不断完善也是国有企业改革的重要内容之一，通过对绩效考核体系的优化，可以更好地激励企业内部员工，推动企业管理水平的提升。

本文将对国企绩效考核体系的现状及存在的问题进行全面分析，为国企绩效考核体系的进一步改进提供参考和建议。

1.2 研究意义国企绩效考核体系是国有企业管理中的重要环节，对于提高企业绩效、激发员工工作积极性、促进企业长期发展具有至关重要的作用。

研究国企绩效考核体系的意义在于深入分析现行体系的优势和不足之处，为国企管理者提供改进和优化的思路和方向。

这也可以为相关研究提供参考框架和借鉴经验。

在当今市场经济发展的背景下，国企绩效考核体系的完善对于提升整个国有企业的竞争力至关重要。

通过研究国企绩效考核体系，可以帮助企业更好地衡量和评价员工的工作绩效，促使员工更加积极主动地工作，从而达到提高企业绩效的目的。

研究国企绩效考核体系还可以为国企管理者提供更科学的管理方法和指导，帮助他们更加有效地管理企业的运营和发展。

研究国企绩效考核体系的意义重大而深远。

1.3 研究目的研究目的是通过分析国企绩效考核体系的现状以及存在的问题，提出改进和优化的建议，以提高国企的绩效管理水平和效率。

具体目的包括：一是深入了解当前国企绩效考核体系的运行情况，发现存在的不足和问题；二是探讨国企绩效考核体系在实践中可能遇到的挑战和困难；三是总结国企绩效考核体系的优点和成功经验，为其他国企提供借鉴和参考；四是提出改进国企绩效考核体系的具体措施和建议，以提升国企绩效管理水平，实现企业可持续发展。

国有企业领导人员考核评价结果的反馈与沟通摘要：随着绩效考核评价工作越来越为大家所重视，国有企业领导人员的考核评价工作也逐步系统、完善起来，然而其中的关键环节——考核评价结果的反馈与沟通却因为种种原因一直为大家所忽视。

本文明确地指出了国有企业领导人员考核评价结果沟通反馈的重要性，深入分析了目前国有企业领导人员考核评价结果反馈沟通现状，在此基础上提出了反馈沟通的原则与方法。

关键词:国有企业领导人员考核评价结果反馈沟通国有企业领导人员是指国有及国有控股企业领导人员，他们是企业生产经营活动的组织、决策、指挥者，他们的决策决定着企业未来发展的方向。

对这一群体的考核评价是对他们的政治业务素质和履行职责的情况所进行的考察、核实、评价，并以此作为加强对领导班子的管理和领导人员任用、奖励等的依据。

但是,对这部分人的考核到底需不需要反馈、应不应该反馈呢？答案是肯定的。

中共中央组织部1998年下发的《党政领导干部考核工作暂行规定》也把反馈列为考核工作的八项基本程序之一,足见反馈是领导人员考核工作不可缺少、不容忽视的重要环节。

然而在目前大部分国有企业领导人员考核评价工作中，由于各种各样的原因，反馈沟通却往往被忽视了.一、国有企业领导人员考核评价结果沟通反馈的重要性对国有企业领导人员考核评价结果的反馈与沟通是绩效考核的最后一步。

如果不将考核结果反馈给被考评的领导人员，进行及时有效的沟通，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。

因此,有效的绩效反馈与沟通对绩效考核起着至关重要的作用.1。

考核评价结果的反馈与沟通有助于加强领导班子建设和领导人员个人的成长。

考核者对一个单位的领导班子和领导人员进行全面深入地考核之后，了解掌握了被考核领导班子及其成员政治素质、党风廉政、企业党建、经营业绩、团结协作和作风形象等各个方面的情况和存在的主要问题。

如果能及时地以恰当的方式向被考核单位主要领导和班子其他成员进行反馈，肯定其正确的方面，鼓励工作过程中的一些突出之处，指出存在的问题,特别是一些迫切需要解决但未引起重视的问题，对于加强领导班子建设、提高领导班子的威信是有积极作用的,同时也有利于被考核领导人员进一步明确以后努力的方向。

国有企业人力资源绩效考核研究一、本文概述在全球化市场竞争日益激烈的背景下，国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其人力资源管理的效率和效果直接关系到企业的竞争力和可持续发展。

绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，对于提升员工工作积极性、优化企业资源配置、实现企业战略目标具有至关重要的作用。

因此，对国有企业人力资源绩效考核进行深入研究，不仅有助于提升国有企业的整体管理水平，而且对于推动国家经济的持续健康发展具有重要意义。

本文旨在通过对国有企业人力资源绩效考核的现状进行深入分析，找出存在的问题和不足，并在此基础上提出相应的改进策略和建议。

文章首先回顾了绩效考核的相关理论和研究，为后续的实证分析提供了理论基础。

接着，通过问卷调查、案例分析等方法，对国有企业绩效考核的实际情况进行了详细的调查和分析，揭示了当前绩效考核工作中存在的问题和困难。

然后，结合国有企业的特点和实际情况，提出了针对性的绩效考核改进方案，旨在提高绩效考核的公正性、科学性和有效性。

文章总结了研究的主要成果和贡献，并对未来的研究方向进行了展望。

通过本文的研究，希望能够为国有企业人力资源绩效考核的改革和完善提供有益的参考和借鉴，推动国有企业人力资源管理水平的提升，为企业的长远发展注入新的活力和动力。

也希望能够为相关领域的研究者和实践者提供一些有价值的启示和思考。

二、国有企业人力资源绩效考核概述绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，其目的在于通过一系列科学、合理、公正的评价方法，对国有企业员工在工作中的表现、能力、成绩以及潜力进行系统的评估，进而为企业的决策提供可靠的依据。

对于国有企业而言，人力资源绩效考核不仅关系到员工的晋升、奖惩、薪酬等方面，更是推动企业持续发展、提升核心竞争力的关键。

国有企业人力资源绩效考核的特点在于其考核标准与企业的战略目标紧密结合，强调员工绩效与企业整体发展的协同性。

同时，国有企业在绩效考核中注重公平、公正、公开，确保评价结果的客观性和准确性。

健全国有企业领导人员管理体系,完善国有企业领导人员考核
评价制度。

为了健全国有企业领导人员管理体系并完善其考核评价制度，可以考虑以下措施：
1. 建立科学合理的领导人员选拔机制：制定明确的选拔标准，注重能力素质和道德品行，并建立公开、公正、公平的选拔程序，避免人事任命的腐败现象。

2. 设立专业化的培训机构：建立专门的培训机构，提供国有企业领导人员必要的业务素质和管理能力培训，使其具备适应企业发展的能力。

3. 实行绩效导向的薪酬制度：建立与绩效挂钩的薪酬制度，将领导人员的薪酬与企业的经营绩效和个人能力成果挂钩，激励其积极主动地推动企业发展。

4. 强化领导人员的监督和评估机制：建立健全的监督与评估机制，对领导人员进行定期的绩效评估，发现问题及时纠正，确保领导人员的工作能力和道德品质符合要求。

5. 弘扬民主管理理念：倡导领导人员与员工平等沟通、参与决策，建立民主参与的管理机制，实现有效的团队协作和共享决策的机制，形成良好的企业管理氛围。

6. 加强专业化的业务能力培养：注重领导人员的业务能力培养，通过分层培训、专业交流等方式提高领导人员的业务水平，使
其能够更好地面对国有企业发展中的各种挑战。

7. 推行透明化的任职与晋升制度：建立公开、透明、竞争性的任职和晋升制度，避免人事任命的任性和不公，为优秀人才提供广阔的晋升空间。

这些措施可以有效提高国有企业领导人员的管理水平和素质，并倡导公正、透明、民主的领导人员选拔、考核评价制度，进一步推动国有企业持续健康发展。

中央企业党建工作考核评价体系研究党建工作责任制是加强和改进党建工作的强大动力，建立完善党建工作考核评价体系是落实党建工作责任制的重要保证。

新形势下，研究建立中央企业党建工作考核评价体系，既是贯彻落实中央精神、加强和改进中央企业党的建设的重要举措，又是以考核评价为动力，发挥中央企业党组织政治优势，引导和促进中央企业科学发展的迫切需要。

一、中央企业开展党建工作考核评价的主要做法、存在问题及原因分析目前，中央企业及其成员单位注重发挥考核评价的导向与监督作用，积极探索建立党建工作责任制和党建工作考核评价体系，取得显著成效。

调查显示，有73.91%受访者认为当前企业党建考核评价工作效果良好。

（一）主要做法一是在评价内容上，围绕企业中心工作，注重将党建工作目标与生产经营业绩相结合，避免“两层皮”。

大庆油田发扬“抓生产从思想入手，抓思想从生产出发”的传统，从推动企业发展的高度将党建工作的目标、内容和责任与中心工作相结合，围绕服务油田开发建设的大局，把能否将党的政治优势转化为企业发展优势作为党建考核的重要内容，将“在引导干部员工解放思想上做了哪些工作、取得了哪些成效、在谋划发展上有哪些突破”等情况纳入到党建工作考核内容中，将各级党组织党建工作考核结果纳入到领导班子和领导干部业绩考核体系中。

武钢集团按照党建工作“融入经济中心、融入行政工作部署、融入职工思想实际”的“三融入”思路，把经营业绩完成情况作为考核评价基层党组织工作成效的主要依据，对于基层单位没有完成生产经营任务的，造成重大生产、设备、环境污染等责任事故的，党委考核不能评为A档，经营业绩考核不是B档及以上的，不能受到集团公司先进党委的表彰。

二是在评价标准上，区分党建工作导向要求，注重基本评价、创新评价与约束评价相结合，体现评价的差异性。

大庆油田既注重上级规定的落实，也注重基层的创新实践，将基层党建工作的创新作为一项重点内容，对首创的特色工作、新鲜做法给予加分，扭转了满足于完成“规定动作”的保守意识，强调树立“不进则退”的争先精神，鼓励基层积极创新“自选动作”，打造党建精品工程。

《长江丛刊》2018.06159国有企业党建工作考核评价体系研究■刘国祥／中国铁建港航局集团有限公司总承包分公司摘　要：国有企业党建工作考核评价体系指标标准化、定量化是考核工作的发展趋势，是各级各部门党委党组着重抓起的最大政绩。

研究国有企业党建工作考核评价体系对主动适应和加强新时期企业党建工作具有现实意义。

关键词：国有企业　党建工作　考核评价体系一、国有企业党建工作的重要性习近平总书记多次强调新时期党建工作要和中心工作异同谋划、部署、考核，对于企业党建工作存在的无从着手、无法落实、着力点不深等问题，探索制定了《党建工作考核评价指标体系》，实现国有企业党建工作的刚性管理，突出指标的量化作用。

牢牢发挥党的领导作用和各级党组织的政治核心作用。

切实发挥关乎国家安全和国民经济命脉的国有企业领导班子力量，减负起历史使命。

发挥好企业党组织在现代企业组织结构中的政治核心作用，发挥中国特色现代化国有企业制度的特色优势和本质要求。

二、国有企业党建工作新考核评价体系（一）梳理评价内容，绩效对标，扎实党建工作基础国有企业的安全生产是关乎国家安全和国民经济命脉的大事，通过梳理和整顿科学布局党建考核评价工作。

从基层党支部工作抓起，明确评价内容，分别对班子建设、基础工作、思想政治工作、精神文明建设、企业文化、党风廉政、队伍稳定以及群团工作等进行梳理整顿。

并对工作指标的标准、确定权重进行统一明确规定［1］。

评价流程上确定横向上对各级党组织进行考核，并分为党委、党支部、党小组以及党员模块，确立月度评比，形成常规，并形成季度考评管重点，年度考评管目标的管理流程。

对党建事项进行规定、执行、记录，并对所记录事项实施考评，帮助企业组织改进。

在考核体系评价内容进行梳理之后，形成制度化，进一步优化工作制度，形成统一的基础台账，实施细则评价，将考核流程固定逐渐落实党建工作会议、记录、活动、考核以及执行规范，各项工作标准化运作，打造标准化班子，形成标准化制度建设，标准化工作流程，标准化工作组织以及资料管理和考核评价。

PRACTICE DISCUSSION中国总会计师·月刊138一、评价指标设计本文介绍的经济责任审计评价指标由8个一级指标和若干二级指标构成，一级指标根据国有企业领导人员经济责任审计8项内容确定，二级指标为一级指标的明细，根据被审计单位经营特点和领导人员履职情况确定。

（一）一级指标根据《党政主要领导干部和国有企事业单位主要领导人员经济责任审计规定》中明确的国有企业主要领导人员经济责任审计的内容，设计8个一级评价指标：①贯彻执行国家和上级单位经济方针政策、决策部署情况；②战略规划制定、执行和效果情况；③重大经济事项的决策、执行和效果情况；④法人治理、内部控制制定及运行情况；⑤经营绩效情况；⑥党风廉政建设和廉洁从业情况；⑦以往审计发现问题的整改情况；⑧审计发现的问题及责任界定。

（二）二级指标1．贯彻执行国家和上级单位经济方针政策、决策部署情况“贯彻执行国家和上级单位经济方针政策、决策部署情况”指标主要体现被审计单位是否存在对重大政策、决策部署落实不坚决、不全面、不到位的问题，鉴于该指标评价内容较为抽象，可不设置二级指标。

2．战略规划制定、执行和效果情况“战略规划制定、执行和效果情况”指标可设置为“战略规划制定”“战略规划执行”和“战略规划执行效果”等3个二级指标。

3．重大经济事项的决策、执行和效果情况“重大经济事项的决策、执行和效果情况”指标可设置为“重大经济决策制度的建立健全”“重大经济决策制度执行”和“重大经济决策执行效果”等3个二级指标。

4．法人治理、内部控制制定及运行情况法人治理、内部控制指标是评价被审计单位治理结构和内部控制的健全性和有效性，可设置为“法人治理”和“内部控制”等2个二级指标。

5．经营绩效情况“经营绩效情况”指标是经济责任审计评价指标体系中非常重要的内容，该指标可以分为“经济目标责任制完成情况”“国有资本保值增值率”“盈利能力类”“资产质量类”“债务风险类”和“经营增长类”等6个二级指标。

经营策略□长沙肖秋发企业领导人员考核评价是国有企业干部管理的基础性工作，是选拔任用干部的重要基础，也是管理监督干部的核心手段。

加强和改进国有企业领导人员考核评价，不仅是进一步深化干部人事制度改革、落实全面从严治党要求的需要，也是加强企业领导人员队伍建设、督促激励各级企业领导人员履职尽责和干事创业的重要手段。

一、国有企业领导人员考核评价体系现状分析长期以来，笔者所在某中央企业发电集团的区域子公司，对企业领导人员的考核评价，主要是以素质、能力和业绩为一级综合指标，再将3项一级综合指标分解为12项二级综合测评指标进行测评考核。

其中，将素质分解为政治素质、品德修养、职业操守、作风形象、廉洁从业五项指标；将能力分解为科学决策能力、推动执行能力、学习创新能力、团队建设能力四项指标；业绩分解为履职绩效、协作配合、专项重点工作三项指标。

考核实践中，一般利用年度工作会每年组织一次，由企业领导人员先会议述职或书面述职，再组织民主测评，并依据各测评主体在测评中的不同权重，加权计算得出年度综合测评得分，评定为优秀、称职、基本称职和不称职等四个等级。

应该说，这个考核评价制度将企业领导人员的德、能、勤、绩、廉与企业所处行业或领域、领导个人所处的岗位或职级进行了有效的结合，考核评价体系比较简单易行且方便高效，能基本实现对企业领导人员按一个比较统一的标准，进行横向和纵向的综合对比评价，为企业识别、考察、培养、选拔、任用干部等发挥了积极的作用。

二、存在的问题及原因分析1.考核评价方法还不完善。

原考核方法采取按年度考核评价“一次算总账”的集中式测评模式，从考核实践来看，由于实际测评时测评对象比较多，考核评价要素又比较复杂，参加测评的人员很容易受到近期效应、晕轮效应的影响，往往会出现对测评对象的分析不够透彻、评价不够准确等现象，从而影响最终考核评价结果的公正性和公平性。

2.考核评价指标设置还不科学。

设置科学合理的企业领导人员考核评价指标体系是整个企业领导人员考核工作的关键环节，是考全、考实、考准企业领导人员的依据和基础。

国有企业绩效考核及薪酬管理研究随着市场经济的不断发展，国有企业在我国经济中的地位变得愈发重要。

与私营企业相比，国有企业在绩效考核及薪酬管理方面往往面临着更多的挑战和困难。

对于国有企业绩效考核及薪酬管理的研究和探讨变得尤为重要。

一、国有企业绩效考核绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工在工作中的表现进行评估和考核，可以有效地激励员工，提高企业的绩效。

对于国有企业来说，绩效考核可能会面临着更多的问题和挑战。

国有企业通常具有较为庞大的组织机构和复杂的管理体系，这就给绩效考核带来了更大的难度。

如何科学地建立绩效考核体系，平衡各级员工的绩效评价，是国有企业面临的首要问题。

国有企业的绩效考核往往受到政策和利益的影响较大，这就给绩效考核的公正性和客观性带来了挑战。

很多国有企业的绩效考核可能会受到政府政策、上级部门的干预，甚至是领导的个人喜好等因素的影响，导致绩效考核结果的公正性受到质疑。

国有企业中的员工往往具有较为稳定的工作岗位和较高的工作安全感，这就可能会降低员工的工作积极性和创造力，从而影响企业的整体绩效。

针对以上问题，国有企业在绩效考核方面需要更加注重科学公正的绩效评价体系的建立，加强对绩效考核过程的监督和审查，保证绩效考核结果的公正客观。

国有企业还需要引入更加现代化的绩效考核方法，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效水平。

二、国有企业薪酬管理薪酬是员工的劳动所得，是企业对员工劳动支付的一种形式。

薪酬管理既关乎员工的切身利益，也关乎企业的长远发展。

国有企业在薪酬管理方面同样面临着较多的问题和挑战。

由于国有企业在薪酬设置和调整方面受到政府政策和管理部门的影响，导致薪酬管理存在较大的僵化性和不灵活性。

薪酬的设置和调整可能会受到政策的限制，不够灵活，不能充分调动员工的积极性和创造力。

国有企业的薪酬体系往往较为庞大和复杂，这就给薪酬管理带来了很大的困难。

如何科学地设计薪酬体系，合理分配薪酬，是国有企业面临的一大挑战。