企业薪酬结构设计

一般企业九大岗位类型薪酬结构设计方法：1、高管类岗位：固定工资+保密费+绩效工资+管理分红+超产奖+股红（高管一般要加一些福利性薪酬，车补、话补、餐补、办公费用补贴等）
2、营销类岗位：固定工资+绩效工资+销售提成（个人提成+管理提成）+完成约定利润目标的分红（管红）+超产提成
3、技术类岗位：固定工资+保密费+绩效工资+岗位技能工资+项目分红（独立核算）+技术部门个人所承担的工作部门的比例提成
例：厨师长：固定工资+保密费+绩效工资+岗位技能工资+后厨项目所占比例分红+炒菜提成
4、工程类岗位：固定工资+绩效工资+项目个人奖金（五项指标：安全指标、质量指标、进度指标、成本指标、团队人数达标）+全年项目的超产奖+项目分红
5、生产类岗位：固定工资+绩效工资+技能工资+计件工资+计时工资+部门效益奖
的个人部分（四项指标：安全指标、质量指标、进度指标、成本指标）+全年项目的超产奖
6、职能部门类岗位：（行政、客服、环卫、车队、后厨、保安、宿管）固定工资+绩效工资+公司完成约定目标后团队协作奖的个人部分
7、专家类岗位：长期聘用型：固定工资+绩效工资+个人交付项目的分红+共同交付项目的分红+个人研发产品上市后产生利润的分红
临时聘用：专家式的顾问费用，一次性支付或者分段支付，前提是该专家是不可多得的资源，别人无法代替，分段支付适合阶段性项目，必须明确界定项目的节点
8、参与管理的董事岗位：固定工资+绩效工资+所辖部门的管理奖金（销售管理提成、成本节约奖等）+公司利润的分红
9、有营销性职责的客服类岗位：固定工资+绩效工资+孤儿客户的业绩提成（原销售人员的30%）+个人业绩提成
会分钱的老板分市场的钱，不会分钱的老板分自己的钱！
会分钱的老板分未来的钱，不会分钱的老板分现在的钱！。

中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。

2.激励薪酬(1)绩效工资。

绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

(2)奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。

如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。

这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。

公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。

一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。

另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。

心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。

薪酬结构设计在企业的人力资源管理中，薪酬结构是一个非常重要的方面。

合理的薪酬结构设计可以激励员工的积极性和工作热情，促进员工的个人发展，并提高组织的绩效。

本文将探讨薪酬结构设计的重要性，以及如何进行合理的薪酬结构设计。

一、薪酬结构设计的重要性薪酬结构设计在企业的人力资源管理中占据重要地位。

首先，薪酬结构可以帮助企业吸引和保留优秀的人才。

一个具有竞争力的薪酬结构可以吸引到高素质的员工，并激励他们为企业做出更大的贡献。

其次，薪酬结构可以激发员工的工作热情和积极性。

合理的薪酬结构设计可以将员工的薪酬与他们的绩效挂钩，从而激励员工努力工作，提高工作质量和效率。

最后，薪酬结构也可以促进员工的个人发展。

通过设立晋升通道和不同级别的薪酬待遇，员工可以在工作中有所进步，提升自己的职业发展。

二、薪酬结构设计的原则在进行薪酬结构设计时，需要遵循一些基本的原则。

首先，公平性原则。

薪酬结构应当公平合理，避免出现内部不公平现象，确保员工的薪酬与其个人能力和绩效相匹配。

其次，激励性原则。

薪酬结构应当具有一定的激励作用，能够激发员工的积极性和工作热情。

第三，可持续性原则。

薪酬结构应当能够适应企业的长期发展需求，并有利于实现组织目标。

最后，透明度原则。

薪酬结构设计需要向员工进行透明化的沟通，让员工清楚了解薪酬制度的设计和运作。

三、薪酬结构设计的步骤进行薪酬结构设计时，可以遵循以下步骤。

首先，制定薪酬管理的目标。

明确企业所追求的薪酬管理目标，如吸引人才、激励绩效等。

第二，进行薪酬市场调研。

了解相关行业的薪酬水平，并根据企业的实际情况，合理确定薪酬水平。

第三，制定薪酬策略和政策。

根据企业目标和市场竞争情况，制定相应的薪酬策略和政策，如绩效奖励、职务晋升等。

第四，设定薪酬体系和等级划分。

根据职位等级和薪酬水平，建立起一套合理的薪酬体系和等级划分。

第五，制定薪酬分配规则。

根据员工的绩效表现和贡献水平，制定薪酬分配规则，保证薪酬分配的公平性和激励性。

企业的薪酬设计结构模式
企业根据岗位评估体系、胜任能力评估体系和绩效管理体系，确定具体的工资制度和薪酬结构，规定各项薪酬所占的比例。

企业的基本薪酬结构，宏智瑞达薪酬设计体系以下是罗列：
薪酬结构模式常规包含两种：经济性薪酬、非经济性薪酬。

经济性薪酬：
1、直接薪酬：①基础工资；②激励性薪酬（奖金、佣金、利润分享、股票期权、加班补贴、倒班补贴）；③绩效工资；④延期支付项目（股票购买、年底分红）。

2、间接薪酬：①保险与福利（保险计划、员工服务、教育储蓄、退休计划、免费咨询、u休假、缺勤支付）；②特色服务（休闲设施、低价免费服务、托儿中心）。

非经济性薪酬：
1、成果型薪酬（成就感、胜任感、发展机会、影响力）；
2、过程型薪酬（有挑战性的工作、弹性工作时间、便利舒适的工作环境、学习型团队、参与薪酬设计和企业管理。

）。

四大薪酬架构
在薪酬结构设计时，我们可以考虑以下四大架构：
一、基本工资
基本工资是薪酬结构的基础，一般按照职位等级、市场薪酬水平以及公司业绩等因素设定。

基本工资通常为薪酬总额的一大部分，是员工稳定收入的主要来源。

二、绩效奖金
绩效奖金是为了激励员工更好地工作，提高工作积极性和工作效率。

绩效奖金一般根据员工的绩效考核结果、公司业绩以及市场薪酬水平等因素设定。

三、股票期权
股票期权是一种长期激励方式，旨在将员工的利益与公司的长期业绩紧密结合。

股票期权通常给予员工以一定的价格购买公司股票的权利，行使期权后可以获得股票增值的收益。

四、其他福利
除了上述三种薪酬结构外，公司还可以为员工提供其他福利，如社会保险、商业保险、带薪年假、员工旅游、职业培训等。

这些福利可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度。

在薪酬结构设计时，公司应根据职位等级、市场薪酬水平以及公司业绩等因素综合考虑，合理安排四种薪酬结构在薪酬总额中的比例。

同时，公司应根据员工的个人能力和贡献，制定差异化的薪酬方案，以更好地激励员工发挥潜力，为公司创造更大的价值。

简述薪酬结构设计的步骤.
薪酬结构设计的步骤如下：
1. 确定目标：明确薪酬结构设计的目标和意图，以及对组织和员工的影响。

2. 收集信息：收集组织内外的薪酬相关数据，包括市场薪酬调查、行业薪酬趋势、组织内部职位描述和薪酬数据等。

3. 分析职位：对组织内的各个职位进行评估和分类，确定职位的等级和薪酬带。

4. 确定薪酬策略：根据组织的定位和目标，制定薪酬策略，如内部公平、外部竞争力等。

5. 设计薪酬结构：根据职位等级和薪酬带，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。

6. 确定薪酬差异：根据员工的工作表现、能力和贡献，确定薪酬差异，建立绩效管理和薪酬激励机制。

7. 审核和调整：定期审查薪酬结构的效果和市场变化，进行必要的调整和优化。

8. 沟通和推广：将薪酬结构的设计结果和理念有效地沟通给员工和管理层，以确保他们的理解和支持。

需要注意的是，薪酬结构设计是一个持续的过程，需要根据组织和市场的变化进行动态调整和优化。

同时，设计薪酬结构时应考虑组织的文化和价值观，以及员工的激励需求和期望。

薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。

公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。

以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。

基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。

2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。

绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。

具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。

3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。

这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。

4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。

这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。

5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。

通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。

6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。

公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。

通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。

- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。

- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。

在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。

此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。

企业薪酬结构设计一、薪酬结构设计的目的薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。

薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本、二是帮助企业有效激励员工。

二、薪酬结构设计的先行工作1，在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略；2，完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类（包括岗位群落图和岗位职级表）、岗位编制；3，通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。

三、薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。

一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。

通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别：1，管理序列：从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。

通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。

例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念；2，职能序列：从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。

与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责；3，技术序列：从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要依据是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金；4，销售序列：指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定；5，操作序列：指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。

四、薪酬结构设计通常采用的发放明目：1.管理序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助）2.职能序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助）3.技术序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年度延迟支付工资)+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助）4.销售序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+佣金+销售奖金+年度延迟支付工资)+（工龄工资+各类补贴或补助）5.技术序列薪酬结构的整体框架：年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+计件工资+年度延迟支付工资)+（工龄工资+各类补贴或补助）五、薪酬结构设计中具体科目的作用和注意点：1，月固定工资a)月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的b)月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线c)月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高2，月绩效工资a)月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标第1页第2页。