培训需求诊断

培训需求分析报告培训需求分析报告一 一、问题的提出 当前,我国基础教育改革的发展已进入了全面推广阶段,基础教育课程 改革已全面实施建社一支高素质的教师队伍是全面推进课程改革的前提, 也是课程改革得以顺利高效推进的一个必要条件和重要保障多年以来,房 山教师进修学校教师教育处承担了房山区教师的培训工作,取得了可喜的 成绩为了在"十一五"期间,改进工作,提高培训实效性,针对性,促进教育改革, 更好地为房山地区培训高素质的教师服务,我们于 2006 年 9 月至 2007 年 3 月,深入基地校组织召开了十几次干部,教师座谈会,还对一些教师进行了个 别访谈 一存在的困惑 从反馈的情况看,有相当部分的教师存在以下困惑新课程实施过程中, 教师感到虽然思想上理解掌握了新的教育理念,在教学中也满腔热情地按 新的教育理念去实践创设师生平等的课堂教学氛围,采用小组合作学习课 堂组织形式,学生的学习与生活结合,基于建构主义树立新的教学观与学习 观,转变评价的功能,内容,技术,角度,方式,然而,新课程对教师提出了更高的 要求――创造性地利用教材,课程资源的自主开发,教学行动的自主研究与反思所有这些问题,由于新课程标准并未给出纲性指标,使得教师对自身行 为不能做出肯定判断因而会出现茫然无所适从的现象也就是说,教师的理 论不能有效或高效地与教学实践相结合,对课程改革的实效性产生不必要 的怀疑,削弱了教师课程改革的热情,一定程度上阻碍了课程改革的进程二面临的问题 1 观念虽然发生了变化,但教师在教学中仍然摆脱不了旧有观念的束缚, 在行动上表现为以讲授为主,以教参,课本为主,以考试为终极评价 2 学科专业水平欠缺,职前教育所掌握的知识大部分遗忘或过于陈旧, 对学习不重视,在培训中有少部分教师承认"因逼迫"参加培训,更有部分学 员只在培训的开始与结束参与 3 视野狭窄,忙于生活,应付教学,不注意学习,很少看参考书和学科杂志, 很少浏览远程资源 4 教育科研能力弱,表现在对经验的梳理与反思不够,不能从理论上解 释自己的行为,缺乏理论升华 在座谈和访谈中,教师们一致认为,如何结合初中教师的实际工作经验 进行理论的内化是提高培训实效的关键教师培训工作中存在的重理论轻 实践,重讲解轻参与的现状必须得到有效的扭转当然,从反馈的情况看,一些 结合实例的讨论和有学员共同参与的培训活动受到普遍欢迎 二、座谈,访谈内容与人员 一座谈,访谈内容 1 领导座谈,访谈 1 学科教师的培训需求是什么2 哪些学科培训已基本满足教学需求哪些是不适应的 3 你单位的教师学历结构怎样大专,本科所占专任教师的比例状况结构 是否合理 4"教非所学"教师所占的比例这些教师的教学情况如何有多大比例的 教师是可以在现任岗位上继续发展的 5 针对现在教师现状,你认为适合教师专业发展的方向是什么教师发展 过程中的障碍是什么 2 教师座谈,访谈 1 你对自己目前的工作状态有哪些不满足 2 在提升学历层次方面,你有哪些需求 3 在提升专业素养方面,你有哪些需求 4 你认为区教委要解决初中教师"教非所学"的问题应采取什么方式,应 培训哪些内容 5 根据目前教育形势发展,作为教师,你认为最需要什么形式的培训在 培训当中,有什么障碍和困难 二访谈人员 进校教师进修处的领导与基地校的领导和初中各学科教师代表进行 座谈和访谈基本上完成了预定的座谈,访谈任务 三、座谈访谈分析 一现状与问题 1 基地校的领导所反映的现状与问题 1 现状专业教师学历不合格的教师占专业教师的比例最低的学校占 26,最高的占 54;教非所学的教师占专业教师的比例最低的学校占 427,最高的 学校占 494 不包括教非所学教师学历不合格教非所学的教师有的教的不错, 学校希望他们继续从事此科教学有的教师教学能力不错,专业基础知识缺 乏;有的教师专业基础知识不错,教学能力差;有的教师专业基础知识不错, 但是教育学生的能力差,管理,组织,控制能力差;有的教师课标,考纲,重难点 及考点吃不准,教法单一,学法贫乏,不会备考,教学成绩不佳2 学校需求 ①部分学历不合格的教师需要学历进修;教非所学的部分教师需要进 修第二学历,补充扎实的专业基础知识; ②图书室,档案室等专业技术人员,物理,化学,生物等学科试验员; ③"教","学"一致的教师在信息技术方面需要进一步深化需求的占 51; ④提高教育教学能力和教育教学质量和备考的需求; ⑤希望与市重点校优秀教师交流的占 50; ⑥需要增加教师的信息量; ⑦教育理论,教学理念方面落后,需要补充前沿知识; ⑧综合知识的欠缺,单一性专业知识越来越不适应教育教学,需要知识 的整和,一专多能; ⑨在课堂教学上需要技术指导的占 53;急需教学基本功的培训和教师 道德的培训如,育人技巧方面的需求;再如,学生学习方法的需求 ⑩提高教科研能力的需求加强教研组长的培训 2 中学教师所反映的现状与问题 教师希望改善教学条件,提高教学水平;希望得到最解渴,最实际,最有效的培训;希望走出去,请进来,得到名师指点;希望在课堂教学中得到切实 的帮助由于目前大部分学校仍然高度关注考试和升学,因此对于教师的专 业成长虽有要求,但并没有能落实到学校工作实际中;教非所学的部分教师 需要,特别是教中考科目的教师愿意自费进修所教第二学历,而教非中考科 目的教师则不太情愿进修所教第二学历部分基层教师缺少提高专业水平 的需求,缺少团队意识需要加强教研员力量,包括队伍建设以及教研员业务 的再提高等方面,以满足基层教师的需求,教研员工作方式也要转变;注意和 高校等专业机构合作,以拓宽专业引领渠道从整体看,学校不能很好支持教师的专业成长,例如教师的专业引领力 量单薄,以致教师的需求主要靠网络;同时基层学校应加强专业引领力量建 设,具体存在以下问题学校的评价机制不够健全没有将"如何支持教师的专业成长"纳入学校 主要工作中如目前年级组作为学校管理的主要结构,而教研组工作在部分 学校没有受到应有的重视这部分教师忙于应付繁忙课堂教学,认为开一节" 现代意义"的研究课费时费力,同时课后还要接受一批经验教师的"批评和 指正",因此从心理上不愿进行伙伴互助式的课堂探索,也就不愿承担课例研 究的任务现在的学校以中青年教师为主,由于缺少专家教师的引领,教师学 习的积极性呈现年龄和职称的倒挂现象如青年教师在培训中有更高的热 情和需求,而中老年教师习惯于自己已形成教育理念和教育方式,缺少进一 步的需求现在的体制束缚区级专家跨学校的引领和学校间的合作二教师的需求 1 有理论支持一些教师由于忙于应付繁重的课时任务,平时很少有时间用于理论学习,同时也不太有机会接触到新理论,因此需要新的理论来指导 实践希望能多提供一些最新实践和理论的专家报告。

优化员工培训方案，提高培训效果优化员工培训方案，提高培训效果2023年，企业面临着越来越激烈的市场竞争和创新的挑战，为了保持竞争优势和跟上时代步伐，员工的培训和发展显得尤为重要。

而优化员工培训方案，提高培训效果则成为企业的一项重要任务。

本文将从以下几个方面进行探讨。

一、员工培训需求诊断为了制定符合员工需要的培训方案，对员工培训需求进行诊断至关重要。

企业可以通过员工需求调研，收集员工培训需要的数据，分析员工的职业能力、个人目标、职业规划等各种情况，以制定最符合员工需求的培训计划。

二、设定目标和评估标准在设计员工培训方案时，需要在培训过程中设定清晰的目标和可衡量的评估标准。

这些目标可以是掌握新技能，提升运营效率，提高产品质量或者增加销售量等。

评估标准可以是一次或多次测试、运用到工作场景中的行为表现、对目标达成的自我评估等。

这些设定将协助评估是否达成预期的目标和提高培训效果。

三、多元化的培训方式为了促进员工学习和提高培训效果，培训方式需要多元化。

传统的培训形式涵盖了面对面培训、课堂培训、实践培训等，这种培训方式依然存在，但需要与现代化的培训方式相结合，比如网络直播、在线课程、微课等非常简便易行的方法，这些方式更具灵活性和互动性，让学习过程更加轻便和有趣。

四、开设针对性更强的培训课程企业开发培训课程时，可以针对员工需求制定更具体、实际的课程，而不应只是一些标榜全面性的广泛课程。

通过对员工个人需要进行详细了解，课程涵盖到真正所需的学科，可以满足员工对课程和知识完整性的要求，从而增强员工满意度。

五、创建鼓励学习与分享的公司文化除了制定有效的培训方案，企业可以通过创造鼓励学习和分享的文化环境来提高员工的学习习惯和能力。

比如企业内制定了“每周共享”讨论会议，等，否则通过定期调查和调研反馈意见等方式，让员工更愿意积极地参与课程，分享心得，提高彼此的学习效果。

这种企业文化的建设方式，不仅可以提高员工培训效果，也有助于营造企业学习型组织文化。

培训需求分析目录[显示][编辑本段]培训需求分析概论培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。

培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。

它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

[编辑本段]培训需求分析的作用1、有助于了解受训员工现有的全面信息。

2、有助于了解员工的知识、技能等需求。

3、有助于了解员工对培训的态度。

4、可以获得管理者的支持。

5、有助于估算培训成本。

6、有利于避免浪费。

7、有助于使培训做到合理化。

8、能够提供测量培训效果的依据。

[编辑本段]培训需求分析的应用如何进行培训的需求分析，一般应从以下几个方面入手：1、组织分析。

培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。

培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。

组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。

一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：(1)组织目标分析。

明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。

比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。

假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。

(2)组织资源分析。

如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。

培训诊断方案背景每个组织都需要有效的培训计划和方法，以满足员工的需求并帮助他们成为更优秀的工作者。

然而，不同的组织有不同的培训需求和文化，因此需要使用不同的培训方案。

培训方案可以是一个能够帮助组织认识和解决培训问题的综合性方案。

这些方案包括：•培训需求评估•培训目标的设定•培训方法和计划的选择•培训效果的评估•设定未来的培训计划本文将针对培训诊断方案进行介绍和分析。

培训诊断方案培训诊断是一种评估和分析组织培训方法和培训计划的方法。

该方法可以帮助组织快速确定成功培训的因素和失败培训的原因。

培训诊断分为五个步骤，包括：第一步：需要分析在这一步骤中，组织需要进行培训需求分析。

这个分析环节涉及到：•职业要求•环境要求•组织目标这些因素对组织培训选择的重要性不能被低估。

第二步：诊断设计在这一步骤中，诊断服务的设计是一个关键因素。

这个设计环节涉及到：•验证工具和检查清单的选择•非标准手段的使用和工具的适配•培训方法以及在哪种领域和级别进行培训。

这些因素将有助于提高培训成果和效果。

第三步：数据收集在这一步骤中，必须对组织的培训环境进行初步调查和记录。

该工作涉及：•员工的背景和职责评估•培训历史记录的收集•员工对于培训的建议和反馈意见•竞争同必须考虑的因素第四步：评估和分析在这一步骤中，需要对收集到的数据进行评估和分析。

主要包括：•效率和机会成本的考虑•员工的反馈和感受•是否达到了预定的目标•是否满足了必要的职业标准第五步：结果报告在这一步骤中，需要将所有收集和分析到的数据进行报告。

该步骤涉及到：•建议的培训方案•推荐的实施计划•使用的工具和培训花费•总结和结论培训诊断的优点•直接量化学习•强调员工价值•通过数据验证计划•评估计划成果结论培训诊断方案是一种帮助组织执行高效和有效培训计划的方法。

在进行培训计划期间，组织应该注重从员工、环境和组织目标的角度上去分析和评估培训需求。

因此，通过培训诊断可以有效地评估组织培训需求，设计目标以及选择适当的培训方法和工具。

培训诊断方案背景公司要开展培训活动，但很多时候，培训并不能达到预期的效果。

许多企业在培训员工时存在许多问题。

这些问题包括：•缺乏具体可行的计划和安排•缺乏人力资源、物质和资金支持•单一的培训内容，不能适应员工的需求和知识水平•缺乏反馈机制和评价标准这些问题都影响了培训效果的实现。

为了解决这些问题，需要在培训前进行诊断。

本文提出了一份培训诊断方案，帮助企业诊断其培训系统中的问题，以便制定更好的培训计划。

培训诊断流程确定诊断范围公司首先需要确定诊断的范围。

它可以涉及某个部门、某个团队或全体员工。

此外，还需要识别其特殊的研究目的和研究问题。

收集数据在确定了诊断范围后，需要采集相关数据，以更好地了解障碍的性质和原因。

包括以下方式：•客户反馈调查：让客户评价他们对员工支持的满意度。

•内部调查：可以通过问卷调查、面谈或小组讨论等方式，主要用于寻找员工认为培训系统存在哪些缺陷。

•绩效评估：针对个人和团队，评估他们的表现并识别培训和发展需要。

•案例研究：研究成功的培训案例，作为制定培训计划的参考。

分析数据收集数据后，需要对其进行分析和总结。

这包括：•通过统计数据来识别潜在问题和独特的学习需求。

•比较分析不同组织和不同岗位员工的数据。

•将数据分析结果与当前系统目标进行比较，以确定公司现有的培训是否能够支持这些目标。

提出建议最后，需要将培训诊断的结果整合起来，并形成一份建议报告。

报告内容可以包括：•描述诊断的结果和推荐方案：将诊断结果汇总起来，形成建议。

•列出项目计划：包括时间表、预算和在执行过程中所需的资源和支持。

•制定反馈和评价机制：包括监测和测量培训活动的进展情况，并及时报告问题。

•确定培训成果的评价标准：包括识别成功的基本条件，培训的影响和成就，并建立一种持续的评价方法。

培训需求分析在诊断培训问题后，需要进一步分析员工的培训需求。

这取决于人才开发的目标和公司的战略计划。

该分析包括以下步骤：明确培训目标确定培训目标是第一步，需要将其与公司目标进行比较，以确保接受培训的员工的表现可以符合公司的要求。

员工培训需求分析工作总结汇报
近期，我们团队进行了一项重要的工作——员工培训需求分析。

经过一段时间
的调研和分析，我们取得了一些重要的成果，现在我来向大家汇报一下。

首先，我们对公司现有员工的培训需求进行了全面的调查和分析。

通过问卷调查、面对面访谈和数据分析，我们深入了解了员工对于培训的需求和期望。

我们发现，员工普遍对于技能提升、职业发展和新技术应用有着迫切的需求，特别是在行业竞争激烈的情况下，员工们更加渴望通过培训来提升自己的竞争力。

其次，我们对行业发展趋势和市场需求进行了深入的分析。

通过调研市场情况
和行业发展趋势，我们发现了一些新的培训需求，比如人工智能、大数据分析、创新思维等方面的培训需求逐渐增加。

这些新的趋势对于员工的培训需求提出了新的挑战，我们需要及时调整培训方向，以满足市场的需求。

最后，我们对公司现有的培训资源和机制进行了评估和分析。

我们发现，公司
在培训资源和机制方面还存在一些不足，比如培训内容不够贴近市场需求、培训方式单一、培训效果难以评估等问题。

这些问题严重影响了员工的培训效果和公司的竞争力，我们需要及时调整和改进培训资源和机制，以提高培训的效果和质量。

在未来的工作中，我们将会根据员工的培训需求和市场的发展趋势，及时调整
和改进公司的培训资源和机制，以满足员工的培训需求，提高员工的竞争力和公司的核心竞争力。

希望大家能够共同努力，为公司的发展贡献自己的力量。

谢谢大家！。

培训需求怎样制定计划一、培训需求诊断1. 调研分析：首先，企业需要进行员工培训需求的调研分析，通过问卷调查、访谈、观察等方式，了解员工对培训的需求和期望。

同时，企业还可以分析员工的绩效数据、业绩指标，发现员工存在的不足之处和需要提高的能力。

通过调研分析，企业可以清晰地了解员工的培训需求，为制定培训计划提供数据支持。

2. 组织需求分析：除了员工培训需求，企业还需要进行组织需求分析，了解企业的发展战略和目标，确定企业的核心能力和关键业务，分析未来员工需要具备的能力和技能。

通过组织需求分析，企业可以建立与业务目标一致的培训计划，确保员工的培训能够为企业的发展提供支持。

二、培训需求目标设定1. 确定培训目标：在进行需求诊断的基础上，企业需要明确员工培训的目标和期望效果。

培训目标应该与员工的工作内容和企业的发展需求相一致，同时还应该具有可衡量性和可实现性。

企业可以确定员工需要提高的能力和知识，目标可以包括技能提升、绩效改进等方面。

2. 制定培训计划：根据培训目标，企业需要制定培训计划，明确培训内容、方式、时间和负责人。

培训内容应该与员工的需求相一致，培训方式可以采用课堂培训、实践操作、在线学习等多种形式，培训时间可以根据员工的工作安排进行合理安排，培训负责人可以根据员工的需求和专业领域来确定。

三、培训计划制定1. 制定培训课程：根据培训目标和需求，企业可以制定具体的培训课程，包括员工需要学习的知识、技能和实践操作。

培训课程应该符合员工的学习习惯和能力水平，通过系统化和科学化的培训内容，有效地提高员工的专业能力和综合素质。

2. 制定培训计划：企业可以根据员工的工作安排和培训需求，制定具体的培训计划，包括培训时间表、培训地点、培训形式等内容。

培训计划应该合理安排，保证员工能够参与培训并保证培训效果，同时还应该考虑员工的学习负担和工作压力，避免影响员工的工作状态和生活品质。

四、培训实施评估1. 培训效果评估：培训计划实施后，企业需要进行培训效果评估，了解员工的培训收益和绩效提升情况。

亮点：关键理论、技巧盘点培训需求诊断和调研工具培训前（课程开发前）5问背景学员目标内容方式为什么做？解决什么问题？导致这个问题发生的责任者是谁希望培训后责者的改变责任者共性问题的对策结合学员基础、特点，因材施教聚焦针对性提问主题大纲注意事项关键小要素目的有效问题中心词事实问题中心词频率汇总、筛选中心词分类由外向内分层归类最小主题鱼骨图访谈提纲访谈记录访谈资料汇总农村包围城市确定要因目的确定重点问题诊断和调研五步曲03工具荟萃：五大工具详解培训工作培训实施培训规划培训跟进培训评估为什么嗓子疼休息感冒说话咽喉炎如何预防感冒保暖饮食锻炼卫生整理问题型鱼骨图原因型鱼骨图对策型鱼骨图①④②③⑤⑥⑦⑧注解：①特征②主骨③大骨④大要素⑤中骨⑥中要素⑦小骨⑧小要素鱼骨图的绘图结构鱼骨图制作步骤如下：1、填写鱼头①（按为什么不好的方式描述），填写主骨②；2、画出大骨③，填写大要素④；3、画出中骨⑤，填写中要素⑥；4、画出小骨⑦，填写小要素⑧；5、用特殊符号标注重要因素。

要点：绘图时，保证大骨与主骨成60度夹角，中骨主骨平行。

常用工具：MECE 原则、4W 维度、PDCA例什么是剥洋葱：就是通过五个为什么探究造成特定问题的因果关系、找到问题根本原因的方法。

剥洋葱法流程图剥洋葱法要点：1、答案是客观事实（小王工作努力，最近有20天都在加班），而非主观判断（小王工作很努力）；2、答案与问题之间应该有最直接的因果关系（他完全不会操作这台机器，所以效率极低）；3、先处理心情再处理事情（不要直接问为什么，换一种委婉的方式）；案例：为什么昨晚和老公吵架？为什么昨晚和老公吵架？因为老公回家晚。

为什么晚上回来这么晚？因为培养约他打麻将。

为什么约他打麻将？因为朋友心情不好。

什么问卷调查：就是...算了不解释了。

有效问卷无效问卷表现：1、敷衍了事：学员只为完成任务而填写；2、答非所问：问题设计部具体，得不到想要的答案；3、没有交集：开放式问题太多，答案无法汇总；4、骑虎难下：与工作无关，却又不得不做。

有效的培训需求［内容概要］1、培训需求分析后的三个成果2、有效的培训需求分析方法3、培训需求分析的流程4、培训内容与方法5、培训课程与教材6、培训者指南一、培训需求分析后的三个成果需求分析成果1：♦为什么培训（培训的目的)♦谁需要培训(培训的需求对象)♦培训什么(培训的内容）♦培训的深度与广度（培训的目标）需求分析成果2：♦企业对培训的态度♦培训可能的障碍与问题需求分析成果3：•企业具有的培训资源•可利用的外部资源有哪些二、有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法1♦观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。

♦适用性-生产作业与服务性工作,其他有一定参考.观察对象：时间：进行的工作项目:工作行为流程:工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、作业标准、职业化、沟通、技能等)改善内容：有效的培训需求分析方法2资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需求包括:计划书、培训记录、绩效总结等1、公司发展与变化公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人3、期间组织培训,对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训;培训部组织3次“新员工培训”；有效的培训需求分析方法3面谈法—面对面的问题访谈法♦主要内容类别—对培训的认识与看法-对履行工作成效的评价（自己、他人等）—对工作问题/障碍解决的分析—对培训的需要（内容的、方式的、形式的等)举例:Q：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面?A：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。

Q：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练?A：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。

培训需求分析（TNA）总是有原因的。

无论你是学习与发展（L＆D）的专业人员，培训师还是顾问，TNA始终可以满足特定的目的。

通常由于组织问题而需要进行这种分析。

对于销售团队来说，这可能是一个低于预期的季度，不断变化的技术可能会影响操作员的连续性，或者客户满意度得分持续低下，迫使产品团队以更加敏捷和以客户为中心的方式工作。

在所有这些情况下，可以通过培训潜在地解决问题，这就是培训需求分析的用武之地。

培训需求分析是一个过程，在该过程中，可以确定工作中实际知识和期望知识，技能和态度（KSA）之间的差距。

这并不是说所有问题都可以通过培训需求分析来解决，相反大多数问题是由其他组织问题引起的。

只有当问题是由缺乏知识，技能或态度引起的时，培训和所需的培训需求分析才是可行的解决方案。

这可能意味着，不是缺乏知识，技能或态度，我们的诊断可能是由于工作与报酬不匹配而导致销售低迷，或者客户满意度低，因为自上而下驱动的产品策略与客户的需求不符，这些问题不能通过培训（单独）解决，而需要组织干预。

在向你提供培训需求分析模板之前，我们将首先介绍影响我们对培训需求分析模板建议的三种最佳实践：1、培训效果很难评估。

这有很多原因，最重要的原因是它与组织目标脱节。

因此，最佳实践是从预期的结果开始，然后再确定哪些活动会导致这些组织的结果，然后再确定培训活动。

此结果可以是需要改进的组织或部门目标，也可以是个人目标。

这就是以终为始。

2、管理期望。

培训和培训需求分析需要高级的利益相关者管理。

利益相关者包括员工，服务用户（最终受益者，通常是客户），设计和交付该计划的教育提供者以及为教育活动付费的内部赞助商。

确保培训满足所有群体的要求对于培训的成功至关重要。

换句话说，当经理认为沟通培训会解决他们所有的内部问题时，你需要管理他们的期望。

3、综合方法。

研究表明，将新技能置于更广阔的工作或组织视野中并将其与其他组织过程和活动相集成的培训计划更为成功。

这并不意味着你不能将培训重点放在特定的内容上，而是需要将人们所学的内容置于组织的角度。

企业培训需求分析和培训效果评估的基本方法培训目标阐述培训与发展在企业发展战略中的重要地位和作用；系统描述培训与发展的概念和主要领域;更好地就培训与发展相关问题与管理层和业务经理进行沟通；根据企业业务和发展需要制定和实施培训计划、培训管理的量化指标KPI掌握确定培训需求和评估培训效果的基本方法根据成年人学习的基本特点设计培训项目根据企业和行业的特点及发展阶段，建立符合企业的员工职业发展的中长期培训规划;课程大纲一、让企业全体人员正确认识和支持培训工作建立正确的培训观念，了解什么企业在什么阶段需要什么样的培训1 企业培训概论1、企业培训的管理包括哪些内容2、不同组织规模企业和行业企业的培训管理模式和培训侧重点3、不同企业的培训发展阶段和模型二、企业培训如何与组织的战略联系如何让企业的老板开始把重视培训不仅仅放在’嘴'上说，而是落实在行动中1 培训的战略管理及发展规划1—1 培训与企业战略如何关联1-2 人力资源开发与管理的关系1-3 如何根据企业的战略目标制定培训战略1-4 根据企业的培训战略建立企业培训系统1—5 如何将培训纳入公司战略层思考的范围1—6 不同企业培训营运模式1-7 有效地理顺企业内部培训‘生态系统’，与管理层建立合作关系并提升培训的质量案例1：西安杨森如何运用培训达成组织目标和战略？案例2:日产如何看待培训职能在组织战略中的地位和作用?培训如何帮助日产摆脱困境2 培训管理的科学工具和方法论让培训管理者专业起来，如何说服直线部门,让直线部门尊重培训管理人员的方法和技巧1、人力资源模块之间的关系2、员工敬业度和培训的关系3、能力素质模型与培训管理\培训需求分析\培训规划4、员工职业发展规划体系5、员工岗位发展周期理论对培训的作用三、以胜任能力和绩效为导向的培训管理系统不要把培训管理仅仅停留在一个项目的管理上,而是放在企业体系的高度，培训管理人员的真正价值应该体现在系统的建立上.1 以胜任能力和业绩为导向的培训管理系统1、以胜任能力和业绩为导向的培训管理系统的组成2、不同企业和发展阶段的培训管理组织架构3、企业培训的几种常见形式：员工导入培训/岗位专业技能培训/在岗实操培训/职业发展培训/项目专题培训4、培训资源体系5、培训教材与教案6、内部培训讲师体系7、塑造持续的员工学习的培训‘文化’8、培训管理评估系统和量化管理培训KPI四、企业年度培训规划与费用预算如何在企业老板和直线部门之间掌握预算的平衡,协调多方的观点，最终制定出一个多赢的培训年度规划，而且是一个可以落地可执行性强的计划,而不是纸上谈兵.1 培训管理系统支柱的建立企业员工培训课程体系的建立-企业全员通用素质能力课程体系-部门通用素质能力课程体系—企业层阶能力课程体系—专业岗位课程体系2 依据企业培训课程体系和没有建立企业课程体系而设计的年度培训规划年度培训规划包括什么？如何编制年度培训预算和成本分析培训规划是由上而下，还是由下而上？如何规划管理发展培训？如何规划职业能力发展培训?如何规划分部和外派人员的培训？如何规划高层管理人员培训？如何规划继任者培训案例分析和情景练习:制定某企业的年度培训规划五、培训营运管理有效地组织和运用培训，达成企业的战略目标，提升培训组织的营运业绩。

培训工作中应如何做好培训需求的挖掘和分析在当今竞争激烈的职场环境中，培训已成为企业和组织提升员工能力、增强竞争力的重要手段。

然而，要想使培训真正发挥作用，取得良好的效果，关键在于做好培训需求的挖掘和分析。

这就如同医生治病，只有准确诊断出病因，才能开出有效的药方。

那么，在培训工作中，我们应该如何做好培训需求的挖掘和分析呢？首先，我们要明确培训需求的来源。

一般来说，培训需求主要来自三个方面：组织层面、工作层面和个人层面。

从组织层面来看，企业的战略规划、发展目标以及业务调整等都会对员工的能力和素质提出新的要求。

比如，一个企业决定开拓新的市场，那么就需要员工具备相应的市场调研、营销推广等方面的知识和技能。

因此，培训部门需要与高层管理者进行沟通，了解企业的战略方向和发展重点，从而确定培训的宏观需求。

工作层面的需求则与具体的工作任务和流程密切相关。

通过对工作岗位的职责、工作标准、工作流程等进行分析，可以发现员工在完成工作过程中存在的不足之处。

例如，某个生产岗位的员工经常出现操作失误，导致产品合格率下降，这就说明需要对他们进行相关操作技能的培训。

为了获取工作层面的需求信息，我们可以采用观察法、问卷调查法、工作绩效分析法等。

个人层面的需求主要取决于员工的个人发展意愿和职业规划。

有些员工希望提升自己的沟通能力，以更好地与团队成员合作；有些员工则希望学习新的技术，为自己的职业晋升打下基础。

了解员工个人层面的需求，可以通过与员工进行一对一的面谈、开展员工满意度调查等方式。

在明确了培训需求的来源之后，接下来要选择合适的方法来收集需求信息。

常用的方法包括问卷调查、面谈、观察、小组讨论、测试评估等。

问卷调查是一种广泛应用的方法，可以在较大范围内收集员工的需求信息。

在设计问卷时，要注意问题的针对性和清晰度，避免模糊不清或过于宽泛的问题。

同时，要给予员工足够的空间表达自己的想法和建议。

面谈则能够更加深入地了解员工的需求和想法。

员工培训需求识别分析制度1.培训需求调研员工培训需求的识别分析必须以调研为基础，可以采用问卷调查、面访、讨论会等方式，收集员工对培训需求的反馈和建议。

调研内容可以包括培训的主题、形式、时间、地点、目标对象等方面的需求信息。

调研可以针对不同岗位、不同级别的员工进行，以便获取更全面和准确的数据。

2.员工能力评估员工能力评估是确定培训需求的一个重要手段。

通过对员工现有能力的评估，可以了解员工在不同岗位技能、知识、经验方面的缺口，从而确定培训的方向和重点。

员工能力评估可以通过考试、绩效评估、职业能力鉴定等方式进行，也可以结合员工自评和上级评价进行综合评估。

3.经理和员工的面谈定期进行经理和员工的面谈，是获取培训需求信息的另一种有效途径。

经理可以通过面谈了解员工对培训的需求和意愿，员工也可以通过面谈提出自己的培训需求和建议。

面谈可以明确员工的职业发展目标，进一步明确培训的需求。

4.标准化培训需求识别表格制定标准化的培训需求识别表格，可以系统化地收集和分析员工的培训需求信息。

识别表格应包括员工的基本信息、现有能力和知识、培训需求的具体内容等项目，以便更好地进行需求分析和制定培训计划。

制定识别表格时，还可以考虑建立分类和细分项，以便更好地区分和分析不同岗位和级别的培训需求。

5.培训需求评估和排序收集和分析员工的培训需求信息后，需要进行评估和排序，以确定培训计划的重点和顺序。

评估可以考虑培训的重要性、紧迫性和可行性等方面的因素。

根据评估结果，可以制定优先级，确保满足最重要、最紧迫的培训需求。

6.培训需求反馈和调整制定培训需求识别分析制度后，还应建立反馈与调整机制。

在培训计划实施后，通过收集员工的反馈和评价意见，了解培训的效果和改进点，从而调整和完善培训计划。

员工反馈可以通过问卷调查、面谈、集体讨论等方式进行，还可以结合培训后的绩效评估等指标进行综合分析。

1培训需求分析培训需求分析是培训工作的首要环节和前提条件。

我们只有对企业进行全面的诊断分析，才能发现企业现状与未来发展战略所需要的组织结构、人才的差距。

理想与现实的差距便是我们培训希望解决的问题，就是培训需求之所在。

我们应该从组织、职务、员工三个方面来分析培训需求。

组织方面，其目标、资源、特质、环境是确定是否需要培训、培训什么的基础。

通过职务分析，了解与绩效有关的职务的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识技能。

员工个人层面，我们可以通过从其绩效、自我评价、知识技能、态度等方面进行分析，将员工现有的水平与预期未来对员工的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距，存在哪些差距，以确定培训的目标。

培训需求分析应由整体到局部，由综合到分散的个体，由抽象到具体，对培训需求分析要明晰、细化。

根据企业的实际需求制定有针对性的培训方案。

2策划组织培训，满足企业需求明确了企业的培训需求之后，我们便能确定培训的目标。

目标拟定之后，接下来就要根据目标制定详细的培训策划书，为下一步的培训实施做好准备。

在培训策划书里需要明确培训时间(when)、培训地点(where)、谁来培训(who)、培训对象(whom)、培训方式和手段(how)、以及培训内容(what)等。

我们可以简称为“6W”。

①培训时间。

我们知道，培训绩效的显现很多时候不是立竿见影的，将培训转化为现实的生产力，它需要经过一段时间才能在工作中得到体现。

因此，我们应根据企业的未来发展战略，估计培训转化的时间，由时间差来最终确定培训时间。

②培训地点。

培训地点的拟定要根据培训的内容、方式及手段、规模，培训经费，综合分析各种因素，权衡之后确定。

常见的培训场所有企业内部的会议室、多功能教室、酒店、室外的空旷地、车间等。

③培训师的选择。

培训师水平的高低直接影响着培训的效果。

企业培训师可以来自内部也可以来自企业的外部。

企业内部的培训师主要包括内部专职培训人员、企业高层领导、企业部门主管或者在某方面具备专长和特殊技能的人员。

培训中的问题诊断与解决培训是组织中不可或缺的一部分，有助于提升员工的技能和知识水平。

然而，在培训过程中，难免会遇到一些问题。

本文将探讨培训中可能出现的问题，并提供相应的解决方案。

问题一：培训需求不清晰在开始培训之前，必须先确定培训的具体需求。

如果需求不清晰，培训很可能无法达到预期效果。

问题的解决需要以下几个步骤：1. 需求分析：与员工和管理层沟通，了解他们的期望和需求。

可以使用问卷调查、面谈等方式收集信息。

2. 制定培训计划：根据需求分析的结果，制定详细的培训计划，包括培训目标、内容、方式等。

3. 确定评估指标：为了评估培训的效果，需要确定合适的评估指标，如知识测试、实际应用等。

问题二：培训内容过于理论化有时候，培训内容过于理论化，脱离实际应用，这会使培训变得枯燥乏味，难以产生实质性效果。

为了解决这个问题，可以考虑以下方法：1. 应用案例分析：将理论知识与实际案例相结合，通过分析实际问题，使培训内容更具实用性。

2. 小组讨论：鼓励学员进行小组讨论，分享经验和互相学习，加强互动性和实践性。

3. 实践环节：为学员提供实际操作的机会，如模拟练习、实地考察等，促使他们将所学知识应用到实际工作中。

问题三：培训师素质不高培训师素质的高低直接影响着培训效果。

如果培训师的能力不足，可能使培训效果大打折扣。

以下是解决这个问题的几点建议：1. 培训师选聘：选拔素质较高的培训师，包括具备相关知识和经验，能够与学员进行有效互动的能力。

2. 培训师培训：定期对培训师进行培训，提升其教学技能和专业知识。

可以邀请专业培训机构或内部专家进行培训。

3. 学员评估：对学员进行匿名评估，了解他们对培训师的满意度和建议意见，以便及时进行改进。

问题四：培训效果评估不充分培训结束后，应该进行充分的效果评估，以确定培训是否取得了预期的效果。

以下是相关建议：1. 统计数据分析：通过统计学员的知识水平提升情况、学员满意度等指标，对培训效果进行量化评估。