下载文档原格式
一、Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
培训需求调研方法与内容有效的培训需求分析方法1：观察法观察法是一种通过到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。
适用于生产作业与服务性工作等领域。
在观察时需要关注的对象包括时间、进行的工作项目、工作行为流程、工作完成情况以及主要的问题，如规范化行为、作业标准、职业化、沟通和技能等。
通过观察分析得出的改善内容可以成为有效的培训需求。
有效的培训需求分析方法2：资料信息分析法资料信息分析法是一种通过分析既往资料、方案等来分析培训需求的方法。
这些资料包括计划书、培训记录、绩效总结等。
通过对这些资料的分析，可以了解公司的发展和变化，管理队伍的新提拔或转化岗位情况，以及之前的培训情况等。
这些信息可以帮助确定接下来的培训需求。
有效的培训需求分析方法3：面谈法面谈法是一种面对面的问题访谈法，主要内容包括对培训的认识与看法、对履行工作成效的评价、对工作问题/障碍解决的分析以及对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）。
通过面谈可以了解员工对管理团队素质的满意度、对培训内容和方式的期望等。
这些信息可以帮助确定培训的目的、需求对象和内容等。
在进行有效的培训需求分析时，需要得出三个成果。
第一个成果包括为什么培训、谁需要培训、培训什么以及培训的深度与广度。
第二个成果包括企业对培训的态度和培训可能的障碍与问题。
第三个成果包括企业具有的培训资源和可利用的外部资源有哪些。
通过观察法、资料信息分析法和面谈法等有效的培训需求分析方法，可以得出这些成果，并为接下来的培训内容与方法、培训课程与教材以及培训者指南等方面提供指导。
建议将文章重新排版，使其更易读，同时删除明显有问题的段落。
以下是改写后的文章：有效的培训需求分析方法要想进行有效的培训需求分析，可以采用问卷调查法和标杆分析法。
其中，问卷调查法可以通过发放调查问卷的形式获取培训需要的方法，行为调查分析法可以通过评估员工的工作基础行为和应有表现水平来了解员工的需求。
一、Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
安全教育培训需求识别事故是发生往往是由人的不安全行为和物的不安全状态以及管理缺陷等方面的因素引起的。
因此，安全教育培训内容必须从这些方面着手。
安全意识教育是安全教育的重要组成部分，它包括思想政治教育和劳动纪律教育。
思想政治教育主要是提高企业管理人员和广大员工对劳动保护和安全生产重要性的认识，奠定安全生产的思想基础。
劳动纪律教育是提高企业管理水平和安全生产的条件、减少工伤事故、保障安全生产的必要前提。
安全知识教育是提高员工安全技能的重要手段。
其内容包括企业的基本生产概况、生产技术过程、作业方法和工艺流程；有关电器设备方面的安全知识；有关企业防火、防爆、防中毒等方面的基本知识；个人防护用品的性能和正确使用方法和知识等。
安全技能教育是巩固员工安全知识的必要途径。
懂得设备的性能、作用、结构原理，并做到会使用、会维护、会保养；对工艺流程，能正确操作。
根据公司安全生产的需要，经常性的安全教育培训着重于生产实际，做到：①在班组中开展“一讲话、三做到”，即：认真开好班前会，进行班前安全讲话，班前做到劳保着装符合安全规定，班中做到影响安全生产的问题和隐患能够及时发现和整改，班后做到好人好事认真总结和交接。
②要求班组员工在操作前做到“一想、三确认”，即：想一想操作对自己、对他人有什么危险；确认操作程序是否符合规定、安全措施是否到位，确认工具和操作条件是否符合安全要求，确认遇到险情时应急措施是否明确可行。
③在生产装置施工和检修作业前进行安全措施交底。
④开展岗位“五清楚”活动：即清楚本岗位职责；清楚本岗位操作程序；清楚事故应急预案；清楚身边的危险源；清楚身边的隐患和控制对策。
⑤对于发生事故，按照事故处理“四不放过”原则，认真组织事故分析会，分析造成事故的原因、责任、教训，制定防范事故重复发生的措施。
⑥组织岗位员工开展生产现场的危害识别、评价并制定管理控制措施，设立警示标志，实施对危害的分级动态管理，将消除事故隐患于萌芽状态；⑦进行岗位技术练兵、事故应急预案演练，熟悉岗位操作程序，消除不安全行为，提高事故应急处理能力。
培训需求识别与分析制度范文一、引言培训需求识别与分析是一个重要的制度，它将帮助组织确定员工的培训需求，从而制定相应的培训计划和策略。
本文旨在分析培训需求识别与分析的制度，并提出相应的改进建议。
二、培训需求识别与分析的重要性培训需求识别与分析是组织开展有效培训的基础。
通过对员工的培训需求进行系统地识别与分析，可以确保培训的针对性和有效性，提高员工的工作绩效，增强组织的竞争力。
因此，建立一套科学的培训需求识别与分析制度至关重要。
三、培训需求识别与分析制度的内容1. 定义培训目标培训需求识别与分析的首要任务是明确培训的目标。
在制度中，应明确规定需要识别和分析的是哪些岗位或部门的员工，以及期望达到的目标是什么。
这样可以帮助组织更好地对培训需求进行区分和归类。
2. 收集员工信息在制定有效的培训计划前，需要了解员工的背景信息以及他们对培训的需求。
可以通过员工调研、个人面谈或评估工具等方式收集员工的培训需求信息。
在制度中，应规定收集信息的具体方式和时间，以及信息处理和保密的措施。
3. 分析培训需求收集到员工的培训需求信息后，需要对其进行分析。
可以根据员工的工作内容、技能水平、发展需求等因素进行需求分析。
在制度中，应明确规定分析的具体要求和方法，如制定评估指标、建立评估模型等。
4. 制定培训计划和策略在对培训需求进行分析后，需要制定相应的培训计划和策略。
培训计划应包括培训内容、培训形式、培训时间等方面的安排；培训策略应包括培训目标的确定、培训方式的选择、培训评价的方法等方面的考虑。
在制度中，应明确规定制定培训计划和策略的程序和参与者。
5. 实施培训和评价制定好培训计划和策略后，需要进行培训的实施和评价。
在制度中，应明确规定培训的具体安排和培训人员的职责，以及培训的评价方法和标准。
评价结果可以用于调整培训计划和策略，以不断完善培训体系。
四、培训需求识别与分析制度的改进建议1. 完善员工信息收集方式在制度中，应明确规定灵活多样的员工信息收集方式，如定期面谈、在线调查、360度评估等，以便充分获取员工的需求信息。
培训需求识别与分析制度一、引言培训需求识别与分析制度是组织内部或外部进行培训时必不可少的一项工作，它的目的是通过系统性的方法分析、识别人员的培训需求，从而确定培训的目标和内容，提高培训的效果和效益。
本文将从培训需求识别的概念、必要性、识别方法以及制度的建立等方面进行详细介绍，以期为读者提供一定的理论参考和实践指导。
二、培训需求识别的概念培训需求识别是指通过对组织内部的岗位、员工及外部环境的调查、分析等手段，确定组织中不同层次、不同岗位和不同人员所需的培训内容和方式的过程。
它旨在为组织提供有针对性的培训，帮助员工提升工作能力，提高组织的绩效。
三、培训需求识别的必要性1. 适应组织发展及变革需要。
随着社会经济的不断发展和组织的变革，不同岗位的职责和要求也在发生变化。
及时识别培训需求，有助于为员工提供必要的培训，使其能够适应新的工作环境和要求。
2. 提高员工的工作能力。
通过培训需求识别，可以了解员工在工作中存在的问题和不足，有针对性地进行培训，提高他们在工作中的技能和能力，提升工作的质量和效率。
3. 促进组织的发展和竞争力。
有针对性的培训可以提高员工的工作能力和创新能力，提升组织的竞争力，在激烈的市场竞争中占据优势地位。
4. 提高员工的工作满意度和发展潜力。
通过对员工的培训需求进行识别，可以满足员工对个人发展的需求，增强他们的工作满意度，提高员工的忠诚度和稳定性。
四、培训需求识别的方法1. 调查问卷法。
通过设计和发放调查问卷，了解员工的培训需求和意愿。
该方法具有成本低、范围广的优点，但也存在问卷设计不当、员工回答不真实等问题，需要慎重使用。
2. 面谈法。
通过与员工进行个别或小组面谈，了解他们在工作中面临的问题和需要培训的内容。
该方法可以提供更深入、具体的信息，但需要投入较多的时间和人力资源。
3. 岗位分析法。
通过对不同岗位的工作内容、职责、要求进行分析，识别员工在岗位工作中需要提升的技能和知识。
该方法具有针对性和实用性强的优点，但需要具备一定的岗位分析能力。
2024年培训需求识别与分析制度1目的员工培训需求识别与分析是安全教育与培训的起点，为了提高教育与培训的质量，使每次培训具有针对性，满足不同阶段不同员工的培训与教育需求，特制定本制度。
2适用范围适用于本厂从事与安全生产有关的所有人员，包括临时雇佣人员，必要时还包括承包方、相关方的人员。
3内容员工培训需求识别与分析的内容包括员工岗位知识和技能的分析、员工工作状况分类、确定培训对象。
3.1员工岗位安全知识和技能分析不同岗位所从事的工作不同，所需要的安全知识和技能也不相同。
一般，危险性较大、操作较复杂的岗位，需要较多的安全知识和较高的安全技能，从事这些岗位的从业人员应首先获得安全教育培训。
对于生产条件或生产任务发生了变化，所需安全知识和技能也需要进行调整的岗位的员工，也应安排安全教育培训。
因此，员工岗位安全知识和技能的分析是员工安全教育培训需求分析的重要环节。
一般可通过以下途径获取员工岗位安全知识和技能的信息：①根据岗位分析的资料所确定的该岗位的职责和任职资格来获取，但为了避免因生产经营单位组织结构发生变化而导致信息失真，应与该岗位的直接管理部门取得联系，交流信息；②直接从该岗位的岗位人员了解相关的安全知识和技能，以及所需安全知识和技能的变化情况；③从相关领导或管理者(如组长)处获取，可要求岗位的直接领导人列出他所认为该岗位重要的岗位安全知识和技能，要求所列岗位安全知识和技能应该是与本岗位工作有直接关系，且应具体，不能泛泛而谈。
3.2员工工作状况分类为了使安全教育培训有的放矢，使安全教育培训对员工真正发挥作用，有必要对员工进行分类。
按综合安全知识、技能和安全态度分为四类。
3.2.1安全态度好，岗位安全知识和技能符合要求。
第一类员工通常是生产经营单位的业务骨干，不仅生产、工作搞得好，安全生产方面也是表率。
对这类员工，应以安全激励为主，同时，我矿山应该积极考虑他们的职业发展问题，使他们对我矿山有良好的归属感。
培训需求识别与分析制度范文第一章引言1.1 背景介绍随着企业竞争的日益激烈，企业对于培训的需求变得越来越重要。
培训不仅可以提升员工的工作技能和知识水平，还可以增加员工的工作满意度，激发员工的工作动力，进而提高企业的竞争力。
因此，培训需求的识别与分析成为了企业人力资源管理中的重要环节。
1.2 识别与分析的意义和目的培训需求的识别与分析是为了找出组织和员工具体的培训需求，为培训计划的制定提供依据。
通过识别与分析，可以了解员工现有的技能和知识水平，发现他们在工作中存在的问题和不足，进而制定相应的培训计划，提供有针对性的培训内容和方式，以期提升员工的整体素质和工作能力。
1.3 研究方法本文采用文献研究法和实证研究法相结合的方法进行研究。
通过查阅相关文献，了解培训需求识别与分析的理论基础和实施步骤，并通过实证研究，探讨如何将这些理论应用到具体的实践中。
第二章培训需求识别与分析的重要性及原则2.1 培训需求识别与分析的重要性培训需求识别与分析是制定培训计划的基础，它能够帮助企业了解员工的具体需求，为员工提供个性化的培训服务。
通过培训需求识别与分析，可以避免浪费培训资源，提高培训的效果和效益。
同时，它还能够提升员工的工作能力和满意度，推动组织的整体发展。
2.2 培训需求识别与分析的原则（1）主动适应原则：根据企业的战略目标和组织发展需要，主动识别和分析员工的培训需求。
（2）全面综合原则：综合运用不同的方法和工具，从多个方面全面地分析员工的培训需求。
（3）科学合理原则：合理选择和使用识别和分析工具，确保分析结果的科学性和准确性。
（4）可操作性原则：分析结果具有实施性，能够直接指导培训计划的制定和实施。
第三章培训需求识别与分析的方法和步骤3.1 方法选择根据培训需求的不同特点和要求，我们可以选择不同的方法和工具来进行需求的识别和分析。
常用的方法包括问卷调查、访谈法、能力评估和岗位分析等。
3.2 步骤介绍（1）培训需求识别1）收集资料：收集组织战略目标、业务发展计划、工作流程和团队表现等相关资料。
员工培训需求分析员工培训需求分析随着企业竞争的日益激烈，员工培训成为了提高企业竞争力的重要手段之一。
为了确保培训的有效性和针对性，人力资源行政专家需要进行员工培训需求分析。
员工培训需求分析是通过系统地收集、分析和解释员工的培训需求，以确定培训的重点和方向。
以下是进行员工培训需求分析的一般步骤：1. 收集数据：人力资源行政专家可以通过多种方式收集数据，包括员工满意度调查、绩效评估结果、工作任务分析等。
这些数据可以提供关于员工培训需求的有价值的信息。
2. 分析数据：在收集到数据之后，人力资源行政专家需要对数据进行分析。
这包括整理和汇总数据，识别出培训需求的模式和趋势。
例如，如果多个员工在同一领域出现了技能缺乏的情况，那么这就可能是一个明显的培训需求。
3. 确定培训需求：基于数据分析的结果，人力资源行政专家需要确定员工的培训需求。
这可以通过与员工进行面谈、讨论和反馈来进一步细化。
例如，如果数据显示员工在沟通技巧方面存在问题，那么进一步的面谈可能会揭示出具体的培训需求，如演讲技巧、团队合作等。
4. 制定培训计划：一旦确定了员工的培训需求，人力资源行政专家可以制定相应的培训计划。
这包括确定培训的内容、形式（如在线培训、面对面培训）、时间和地点等。
同时，还需要考虑培训的预算和资源。
5. 实施培训计划：根据制定的培训计划，人力资源行政专家可以开始实施培训。
这包括组织培训师、提供培训材料、安排培训场地等。
在培训期间，还需要进行培训效果的评估，以确保培训的有效性。
6. 跟踪和评估：培训结束后，人力资源行政专家需要跟踪和评估培训的效果。
这可以通过员工的反馈、绩效评估和业绩提升等指标来进行。
如果培训效果不理想，人力资源行政专家可能需要重新评估培训需求并制定新的培训计划。
通过进行员工培训需求分析，人力资源行政专家可以更好地了解员工的培训需求，有针对性地制定培训计划，并提高员工的工作能力和满意度。
这对于企业的长期发展和竞争力提升都具有重要意义。
