培训评估体系知识讲解

培训讲师考核维度一、对培训讲师的评估（一）培训效果评估（学员）很多企业都会有一份培训效果的评价表，主要评价维度是：（1）讲师讲解是否鞭辟入里、通俗易懂；（2）学员感觉培训对自己是否有帮助；（3）讲师在培训过程中，与学员的互动性如何；（4）讲师在培训过程中，语言的感染力、流畅度、时间节奏的把握等。

（二）培训讲师评价评估（上级）这个评价的维度主要是对呀培训讲师的评级，如企业分为1-5级的讲师级别，针对培训有相应的奖励或补贴（课时费）。

1、培训前后：对于培训讲师的课前准备是否充分、是否能够按部就班的开始，结束时候相对自然，不拖沓；2、培训内容（1）培训讲师课件制作精美，能够对于培训内容有较好的感悟，能够结合工作实际，带给他人启示，引起学员共鸣（举一反三、触类旁通，后期思想、行为的改变）；（2）培训的过程中，培训讲师注重对于语音、语调、肢体语言的表达，能够察觉到学员的微表情，并给予处理或答疑解惑；（3）培训过程中，有参与环境，如游戏、答题、互动、抢红包等，尽可能地发动学员的主观能动性；（4）整个培训，逻辑性较强，丝丝入扣，能够让学员有代入感。

二、对培训学员的评估该评估主要是讲师对于学员的培训表现进行打分，以鼓励奖励学员、有些企业也会将学员的表现纳入绩效以提升培训效果。

维度可以有：1、培训学员的签到情况，无迟到早退，能够携带纸笔等进入现场，能够入席，没有打闹、玩手机、睡觉等其他表现；2、在培训过程中，能够跟随培训师的思路，积极的回答问题、积极参与到培训过程中；3、在培训试卷、培训互动、小组比赛等环节，能够发挥个人影响力，带动小组甚至团队的氛围。

三、培训收益的评估培训收益的评估，以思想改变为第一步、行为改变为第二步、经济效益的提升为最终的目标。

1、培训学员在培训后，能够结合自身的理论体系，对于培训的知识进行整合，变培训的知识为自己的知识；2、运用所学的知识，运用到日常的工作和生活中，实行自己行为的改变；有时候能够全盘改变最好，但也可以积少成多，从一个行为的改变，以小球碰大球，逐渐建构自己的行为体系；3、经济效益的提升，是企业培训的很重要的一共目的。

员工培训评估机制现代企业面临着快速变革的挑战，员工培训评估机制成为组织提高员工素质和绩效的重要手段。

通过建立科学有效的员工培训评估机制，企业可以更好地评估培训效果，为员工提供持续成长的机会，促进企业持续发展。

首先，员工培训评估机制应该是全面的。

评估范围应包括培训前、培训中以及培训后的各个环节，包括培训内容、培训方式、培训师资、培训设施等方面。

通过对不同环节的评估，可以全面了解培训的质量和效果，为后续的改进提供依据。

其次，员工培训评估机制应该是客观的。

评估结果应该客观准确反映培训的效果，避免主管评价的主观性和偏见性。

可以通过制定多元化的评估指标和采用多种评估方法，如问卷调查、考核测试、观察评估等，来确保评估结果的客观性和准确性。

再次，员工培训评估机制应该是持续的。

培训评估不应该只是一次性的活动，而应该是一个持续循环的过程。

企业可以设立定期评估的机制，比如每季度评估一次培训效果，及时发现问题并加以改进。

同时还可以建立员工的培训记录档案，对员工的培训历程和成长进行跟踪和评估。

另外，员工培训评估机制应该是个性化的。

不同员工具有不同的学习能力、学习习惯和学习需求，企业可以根据员工的不同特点和需求，制定个性化的培训计划和评估方案。

可以通过定期与员工进行反馈沟通，了解员工的学习情况和需求，及时调整培训方案和评估方法。

最后，员工培训评估机制应该是与绩效管理结合的。

培训的最终目的是提升员工的绩效，企业可以将培训评估结果与员工的绩效考核相结合，制定相应的奖惩措施。

通过将培训效果纳入绩效考核体系，可以激励员工积极参与培训，提高培训的实效性和实用性。

总之，建立科学有效的员工培训评估机制对于企业提高员工素质和绩效具有重要意义。

通过全面、客观、持续、个性化和与绩效管理结合的培训评估机制，企业可以有效地提升员工的能力和竞争力，推动组织的持续发展。

希望企业能够重视员工培训评估机制的建设，为员工提供更好的学习和成长机会，共同实现员工和企业的双赢。

第1篇一、引言随着社会经济的快速发展，交通出行日益频繁，交通安全问题日益突出。

为了提高广大人民群众的交通安全意识，减少交通事故的发生，我国各级政府和社会各界纷纷开展了交通安全教育培训。

本报告旨在对交通安全教育培训进行评估，分析培训效果，为今后交通安全教育培训工作提供参考。

二、评估目的1. 了解交通安全教育培训的实施情况，分析培训效果；2. 评估培训内容、形式、师资等方面的适宜性；3. 为今后交通安全教育培训工作提供改进建议。

三、评估方法1. 文献研究法：查阅相关文献，了解国内外交通安全教育培训的现状和发展趋势；2. 问卷调查法：设计问卷，对培训对象进行问卷调查，了解培训效果和培训需求；3. 访谈法：对部分培训对象和培训教师进行访谈，了解培训过程中的问题和建议；4. 观察法：实地观察培训过程，了解培训内容、形式、师资等方面的实施情况。

四、评估内容1. 培训对象：评估培训对象的覆盖面，包括年龄、职业、地区等方面的分布情况；2. 培训内容：评估培训内容的全面性、实用性和针对性；3. 培训形式：评估培训形式的多样性、创新性和吸引力；4. 培训师资：评估培训师资的专业性、教学水平和责任心；5. 培训效果：评估培训对象对交通安全知识的掌握程度、交通安全意识的提高以及遵守交通规则的自觉性。

五、评估结果与分析1. 培训对象本次评估共调查了1000名培训对象，其中男性占比60%，女性占比40%；年龄在18-60岁之间，以25-45岁为主；职业涵盖学生、工人、公务员、教师等。

2. 培训内容培训内容主要包括交通安全法律法规、交通安全常识、交通安全技能等。

评估结果显示，培训内容较为全面，能够满足培训对象的需求。

3. 培训形式培训形式包括讲座、案例分析、实地参观、互动游戏等。

评估结果显示，培训形式多样，能够提高培训对象的参与度和学习效果。

4. 培训师资本次培训由专业交通警察、交通安全专家和优秀教师担任。

评估结果显示，培训师资具有较高的专业性和教学水平。

职工教育培训与效果评估职工教育培训与效果评估企业的竞争说到底就是人才的竞争，人员素质的好坏决定着企业的发展和兴衰。

越来越多的企业已经开始重视培训工作，收到较好的效果。

但个别企业管理者对培训的重视程度不够，培训缺少科学性和系统性，培训效果差等。

为做好企业培训工作，就需要重视企业职工的培训效果评估。

培训效果评估是企业管理者通过一系列的信息、资料、数据对培训产生的效果进行定量分析和定性评价的过程，保证培训质量不断上升。

一、企业职工培训效果评估的内容企业培训效果评估贯穿于培训的整个过程，是企业培训管理的基础工作。

培训前，组织培训需求分析，暂定评估目标。

培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。

组织分析是分析企业的发展战略、技术革新、机构改革等；任务分析主要是分析企业的岗位说明书及要求，了解从事某项具体工作的内容，如企业岗位工的工作技能等；人员分析主要是分析哪些人员可参加培训，哪些人员可不参加培训等，管理人员需要参加培训的内容，操作岗人员需要培训的内容等。

通过培训前的评估，明确培训的可行性，量化具体指标值，为下一步工作奠定基础。

培训过程评估以下几个方面，一要评估培训内容的针对性和实用性；二要评估培训师资的来源，确保培训师和培训过程的匹配性；三要评估培训课程设置、时间安排、场所的确定，具体事宜的布置的统筹性等。

培训后要评估参训人员对此是否感兴趣，能否达到目的，是否对企业生产经营管理有促进作用。

二、培训评估的层次和方法企业培训效果评估主要分为四个层次：反应评估；学习评估；行为评估；结果评估。

反应评估阶段主要评估学员对于具体培训课程设置、培训讲师是否满意及培训组织管理是否合理。

本次培训是评估的初级阶段，比较容易进行。

主要采用的评估方法为问卷调查法，即根据培训讲课的内容和目的设计几张调查问卷，选择具有一定覆盖面的人，可采用集中或分散的形式，对其进行调查，最后问卷的结果进行汇总确定是否满意，是否达到培训效果。

培训评估制度
培训评估制度是指为了确保培训活动的质量和效果，对培训过程进行全面评估和分析的一套制度和方法。

其主要目的是评估培训的目标是否达到、培训方法是否有效、培训师资水平是否合格等，以便对培训进行改进和优化。

培训评估制度一般包括以下几个方面的内容：
1. 培训目标评估：评估培训活动的目标是否明确、具体、可衡量，并与组织目标和员工发展需要相一致。

通过定量和定性的方法，评估培训目标的完成程度。

2. 培训内容评估：评估培训内容是否符合学员的需求和组织的实际情况，是否具有针对性和实用性。

通过听课评估、问卷调查、讨论交流等方式，收集学员对培训内容的反馈和评价。

3. 培训方法评估：评估培训所采用的方法和手段是否适合学员的学习特点、是否有效地促进学习效果的达成。

通过观察和记录学员的学习情况，以及听取学员的意见和建议，评估培训方法的有效性。

4. 培训师资评估：评估培训师资的专业水平、教学能力和培训经验，确定其是否有能力提供高质量的培训服务。

通过观察培训师的授课情况、听取学员的评价，以及进行专业能力测试等方式，评估培训师资水平。

5. 培训效果评估：评估培训对学员的知识、技能和态度的影响程度，以及对组织绩效和业务目标的贡献程度。

通过测验、案例分析、项目评估等方式，评估培训的实际效果。

通过建立完善的培训评估制度，可以及时发现培训活动存在的问题和不足之处，为制定培训改进方案提供参考依据，并进一步提高培训的质量和效果。

如何进行培训评估指标体系设计摘要：科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。

目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。

如何才能知道培训投入是合理的，培训后的结果怎样才能达到企业预期的目标，笔者在提出自己的培训评估模型的基础上，笔者从量化、系统的角度提出了自己的观点和看法，设计出一套培训效果评估指标体系，以期对企业培训评估起到一定的指导作用。

关键词：培训评估；培训评估模型；指标设计；培训评估（Training evaluation）是培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段，通过评估，你可以知道，你的培训使学员的知识得到了怎样的更新，学员的工作表现产生了怎样的变化，同时，企业可以对当年培训的效果有一个反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。

本文将从培训评估的定义着手分析，在对自己的培训评估模型阐释的基础上，设计培训评估指标体系。

一、培训评估的定义英国的管理服务委员会（MSC）将评估定义为：通过评估来判断培训是否达到既定目标的过程，它包括审定和评估。

评估不同于审定的地方是：它对培训的成本效益进行分析而不是仅仅判断其是否达到既定目标。

Warr,Bird,和Rac kham认为培训评估有两个基本意义：投入评估和产出评估。

Hamblin则把评估定义为“得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价”.与Warr,Bird,和Rackham相比，Hamblin对“评估”的定义更综合，包含了MSC对评估下的两个定义。

二、培训效果评估模型在上述MSC的定义的基础上，本文主要分析三个基本模型，分别由Kirkpatrick（1976），Hamblin（1974）和Wa rr,Bird,和Rackham（1970）创建。

虽然这三个模型之间各有不同，但是前两个都是集中针对实际的审定和评估行为，而不是一个完全的评估方法；第三个（Warr等人1970年提出的）作为一个完整的系统，在评估时有更广泛的应用，我自己的培训效果评估模型就是在这个基础上提出来的。